Direccion de Personal II

DIRECCION DE PERSONAL II
JACK JERISON SANGAMA CARMEN
Plan De Sesin De Aprendizaje N 01

a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaborara un mapa conceptual sobre los procesos de la gestin
del talento humano.
LA IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN NUESTROS TIEMPOS.
Es importante el talento humano en nuestros tiempos, ya que las personas
constituyen el principal activo de la organizacin, por eso las organizaciones exitosas
saben que solo pueden crecer y prosperar y mantener su continuidad, si mejoran la
inversin sobre las personas en especial sobre los empleados, la funcin de la gestin de
talento humano es que la organizaciones permitan la colaboracin eficaz de las personas
(empleados, funcionarios, etc.) para alcanzar los objetivos tanto organizacionales como
individuales.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organizacin dependiendo como se les trate.
Para que los objetivos de una organizacin puedan alcanzarse es necesario que la
organizacin traten a las personas como elementos bsicos de la eficacia
organizacional.
Los objetivos de una gestin de talento humano se obtienen a travs de los
siguientes medios:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objeticos y realizar su misin.
Proporcionar competitividad a la organizacin.
Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.
Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente.
CICLO V
ADMINISTRACIN
.Plan de Sesin de Aprendizaje N02

bibliogrfico y luego elaborara una opinin sobre la sociedad y el derecho y lo
presentara en un mximo de una hoja.
Sociedad y Derecho se encuentran intrnsecamente relacionados, por ello el primero
es necesario para la convivencia humana en sociedad, en tanto ordenadora de la
conducta humana en sus variadas relaciones socialmente aceptadas; de ah que los
fenmenos
sociales
exigirn
que
el
derecho
en
tanto
ordenador
est
permanentemente a la par con la realidad social, y adems, sea instrumento que se

valga la sociedad para el cambio y desarrollo, restndosele la consideracin de ser
meramente un obstculo para ese cambio y desarrollo. Pero eso exige que el derecho
sea concebido en su cabal dimensin, interdisciplinariamente con las dems ciencias,
de manera que sea estudiada integralmente, de forma tal que en la creacin de
derecho, no solo se considere el mbito del valor formalista normativo que es
necesario pero no suficiente.
La existencia del derecho en nuestra sociedad es innegable, como necesaria para
regular la conducta humana, en sus relaciones con los dems en la sociedad, en la
bsqueda de la satisfaccin de sus variadas necesidades, y realizacin de los objetivos
que persiga como ser individual ontolgicamente libre, con respeto al derecho de los
dems, pues en el ejercicio de sus derechos para su desarrollo como persona humana
son limitados. Sabemos que a medida que se va desarrollando la sociedad, el derecho
como instrumento normativo regulador va quedando en cierta forma desactualizado
por decirlo de alguna manera, pues con el desarrollo social permanente van surgiendo
nuevas situaciones o relaciones jurdicas, que requieren de nuevas formas de
regulacin y de solucin de conflictos.
CICLO V
ADMINISTRACIN
Plan de Sesin de Aprendizaje N 03

bibliogrfico y luego elaborara una opinin sobre la importancia de la
asignatura de Direccin de Personal II y lo presentara en mximo de una hoja.
La Direccin de Personal II es importante en un alto nivel de mecanizacin de muchas
labores, condiciones de hacinamiento, peligro e insatisfaccin de los trabajadores. Las
empresas crearon as el Departamento del Bienestar antecesor directo del
Departamento de Personal. Su funcin era velar por determinadas necesidades de los
trabajadores; viviendas, asistencia mdica, educacin, etc.
El objetivo de la direccin Personal II debe ser el movilizar esos recursos en el sentido
correcto, facilitando, los medios necesarios para que dichos recursos sean los
adecuados. Es obligacin de los directivos el potenciar estos conocimientos,
habilidades y experiencias.
La Direccin de personal penetra en todos los niveles de la organizacin se adentra
tambin en todo tipo de funciones operacionales.
En cada rea hay un jefe que desempea las funciones por las que es responsable, sin
embargo estos necesitan obtener la cooperacin y apoyo tcnicos de parte de la
gerencia de personal.
Un aspecto importante es la de ayudar a la direccin de personal a formular la poltica
general de personal para orientar las acciones en materia de personal (planeacin,
dotacin, retribuciones, capacitacin, despido promocin y otros).
Para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es necesario aplicar
una adecuada administracin de personal.
CICLO V
ADMINISTRACIN

a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaborara un mapa conceptual sobre quin debe evaluar el
desempeo y lo presentara en un mximo de una hoja.
QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?
La evaluacin de desempeo es un proceso de

reduccin de incertidumbres y, al mismo
tiempo, de bsqueda de consonancia.
La evaluacin de desempeo debe mostrar al

empleado lo que las personas piensan de su
trabajo y de su contribucin a la organizacin y
al cliente.
Se evalan
EL GERENTE
En la mayora de
las organizaciones,
corresponde al
gerente la
responsabilidad de
lnea por el
desempeo de los
subordinados y por
la evaluacin y
comunicacin
EL EMPLEADO Y EL
GERENTE
EVALUACIN DE
360
El mayor interesado
en ella es el propio
empleado, una
alternativa es la
aproximacin de las
dos partes. El
involucramiento del
individuo y del
gerente en la
evaluacin es una
tendencia muy
corriente.
La evaluacin
circular de
desempeo, en la que
participan todas las
personas que
mantienen alguna
interaccin con el
evaluado. En la
evaluacin participan
el jefe, los colegas, los
subordinados, los
clientes internos y
externos, y los
EQUIPO DE TRABAJO
El equipo de trabajo evala el desempeo de
los miembros y programa con cada uno de
ellos las medidas necesarias para mejorar.
CICLO V
ADMINISTRACIN

bibliogrfico que se le presenta en esta gua didctica y luego elaborara las
caractersticas que crea conveniente sobre los mtodos tradicionales y lo
presentara en la evaluacin a distancia.
CARACTERSTICAS DE LOS MTODOS TRADICIONALES
Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin.
Visin grafica y global de los factores de evaluacin involucrados.
Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado.
Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin.
Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un

factor, probablemente recibir bueno en los dems factores.
Falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales.
Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.
Evita el efecto de generalizacin en la evaluacin.
Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, subjetividad.
Limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema cerrado.
CICLO V
ADMINISTRACIN

bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual sobre las etapas de la
evaluacin por objetivos y lo presentara en un mximo de una hoja.
ETAPAS DE LA
EVALUACIN POR
OBJETIVOS
a) Formulacin de objetivos
consensuales:
Es el primer paso de la EPRO.
Un objetivo es una declaracin
del resultado que se desea
alcanzar
en
determinado
periodo. Por ejemplo, en un
premio o un esquema de
remuneracin variable que
debe ser un incentivo grande y
convincente para dinamizar el
desempeo hacia los fines
buscados.
c) Negociacin con el gerente

sobre la asignacin de los
recursos y los medios
necesarios para conseguir
los objetivos:
Despus de establecido el
compromiso personal, y a
partir de los objetivos
consensuales,
el
paso
siguiente es definir los
recursos y medios necesarios
para alcanzarlos eficazmente.
CICLO V
b) Compromiso personal frente

a la consecucin de los
objetivos
conjuntamente
establecidos:
Es
imprescindible que el evaluado
acepte plenamente los objetivos
y se comprometa a alcanzarlos;
esta es condicin sine qua non
del sistema. Se celebra una
especie de contrato formal o
psicolgico para practicar el
acuerdo realizado.
d) Desempeo
es
el
comportamiento
para
conseguir los objetivos
establecidos:
Aqu reside el aspecto
principal del sistema. El
desempeo es la estrategia
personal escogida por el
individuo para alcanzar los
objetivos pretendidos. Esto
significa que cada persona
deber escoger una total
libertad y autonoma.
ADMINISTRACIN
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N 02
Lea el texto base desde la pagina 50 hasta la pagina 98. Asimismo, lea el material
que se encuentra en la presente gua y desarrolle las actividades de aprendizaje
que se encuentran en el plan de aprendizaje N 06 al N 09
bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual del proceso de desarrollo
organizacional y le presentara en un mximo de una hoja.
PROCESO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El
proceso
de
desarrollo
organizacional
consiste
fundamentalmente en la recoleccin de datos, diagnstico
organizacional y accin de intervencin. El desarrollo
organizacional exige cambios estructurales en la organizacin
formal y cambios del comportamiento conjuntamente.
El DO consta de tres
fases:
DIAGNOSTICO
INTERVENCIN
Es la percepcin de la
necesidad de cambio en la
organizacin o en parte de
ella. El diagnostico se debe
basar en entrevistas con las
personas o grupos
involucrados.
Accin para modificar la

situacin actual. La intervencin
se define y planea mediante
talleres y anlisis entre personas
y grupos involucrados, para
determinar acciones y el rumbo
adecuado para el cambio
REFUERZO
CICLO V
Esfuerzo para estabilizar y

mantener la nueva situacin a
travs de la
retroalimentacin. El refuerzo
se obtiene a travs de
reuniones y evaluaciones
peridicas que sirven de
retroalimentacin.
ADMINISTRACIN

bibliogrfico que se le presenta en la presente gua didctica y luego elaborara
la diferencia entre equipo de trabajo y grupo de trabajo.
EQUIPO DE TRABAJO
Un equipo de trabajo es un grupo de
GRUPO DE TRABAJO
personas organizadas, que trabajan
personas que realizan dentro de una
juntas para lograr una meta.
organizacin una labor similar.
El equipo de trabajo responde en su
En el grupo de trabajo sus miembros
conjunto del trabajo realizado
tienen formacin similar y realizan el
mientras que en el grupo de trabajo
mismo tipo de trabajo (no son
cada persona responde
complementarios). En el equipo de
individualmente.
trabajo cada miembro domina una

faceta determinada y realiza una
En el grupo de trabajo cada persona
parte concreta del proyecto (s son
puede tener una manera particular de

funcionar, mientras que en el
equipo es necesario la coordinacin,
lo que va a exigir establecer
unos estndares comunes de
actuacin (rapidez de respuesta,
eficacia, precisin, dedicacin, etc.).
CICLO V
Un grupo de trabajo es un conjunto de
complementarios).
En el equipo de trabajo es
fundamental la cohesin, hay una
estrecha colaboracin entre sus
miembros. Esto no tiene por qu
ocurrir en el grupo de trabajo.
ADMINISTRACIN

bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre la evaluacin de 360
grados y lo presentara en un mximo de dos hojas
LA EVALUACION DE 360 GRADOS
Es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones

modernas.
Para qu sirve?
Medir el desempeo del personal
Medir las competencias.
Disear Programas de Desarrollo
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una

perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ngulos: jefes, compaeros,
subordinados, clientes internos. Etc.
CICLO V
ADMINISTRACIN
CMO SE ELABORA?
PREPARACIN
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de

retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de
los individuos que colaboran en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participaran en el proceso sobre el propsito,
formatos a utilizar y los roles a desempear.
ELABORACIN DEL FORMATO
I.
II.
CICLO V
Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es

para la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de
uno o ms departamentos especficos.
El comit identificara, a travs de la informacin que proporcionen
los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Para
una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque del Usuario
Trabajo en Equipo iniciativa
Desempeo
Eficiencia
ADMINISTRACIN

bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre el arte de la guerra y lo
presentara en un mximo de 1 hoja.
EL ARTE DE LA GUERRA
OBJETIVO
El objetivo de la lectura sun Tzyu y el

arte de los negocios es que aprendamos
por medio de los diversos ejemplos y
pensamientos a lo largo del libro.
EVITE LA FORTALEZA
Y ATAQUE LA
DEBILIDAD
Pies un ejrcito puede compararse

con una corriente de agua, porque
as como el caudal que fluye evita
las alturas y corre presuroso hacia
las tierras bajas, as como ejercito
evita la fortaleza y ataca los
objetivos mas dbiles.
CICLO V
GANE TODO SIN GANAR
La guerra es un asunto de vital

importancia para el Estado, es la
jurisdiccin de la vida o la muerte. Tu
meta debe ser tomar infacto todo lo que
hay bajo el cielo. De este modo tus tropas
no se agotaran y tu victoria ser total.
ENGAO Y
CONOCIMIENTO
PREVIO
La razn por la que el prncipe preclaro

y el general sabio conquistan al enemigo
siempre que actan y sus hazaas
sobrepasan las de los hombres comunes
y corrientes, es el conocimiento previo.
ADMINISTRACIN

bibliogrfico que se le presenta en la presente gua didctica y luego elaborara
un comentario sobre la estrategia de las 5 eses y lo presentara en un mximo de
una hoja.
LA ESTRATEGIA DE LAS 5 S
Es una metodologa que tiene su origen en Japn, la cual est orientada a desarrollar
lugares de trabajo donde "se respire" la calidad. Las 5s estn sustentadas en
principios universales de aplicacin prctica, los cuales debemos fomentar para lograr
ser una sociedad ms prspera. Se llama estrategia de las 5S porque representan
acciones que son principios expresados con cinco palabras japonesas que comienza
por S. Cada palabra tiene un significado importante para la creacin de un lugar digno
y seguro donde trabajar. Estas cinco palabras son:
Las cinco "S" son el fundamento del modelo de productividad industrial creado en
Japn y hoy aplicado en empresas occidentales. No es que las 5S sean caractersticas
exclusivas de la cultura japonesa. Todos los no japoneses practicamos las cinco "S" en
nuestra vida personal y en numerosas oportunidades no lo notamos. Practicamos el
Seiri y Seiton cuando mantenemos en lugares apropiados e identificados los
elementos como herramientas, extintores, basura, toallas, libretas, reglas, llaves etc.
Es por esto que cobra importancia la aplicacin de la estrategia de las 5S. No se trata
de una moda, un nuevo modelo de direccin o un proceso de implantacin de algo
japons que "dada tiene que ver con nuestra cultura latina". Simplemente, es un
principio bsico de mejorar nuestra vida y hacer de nuestro sitio de trabajo un lugar
donde valga la pena vivir plenamente. Y si con todo esto, adems, obtenemos mejorar
nuestra productividad y la de nuestra empresa por qu no lo hacemos.
CICLO V
ADMINISTRACIN

bibliogrfico y luego elaborara un cuadro sinptico sobre organizaciones
inteligentes y lo presentara en un mximo de 1 hoja.
Modelo de
Organizaciones
Por qu
convertirse en una
organizacin
inteligente?
Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la

mejora continua, las teoras de las empresas han ido
ofreciendo distinto modelo de organizaciones y soluciones.
Los modelos de organizacin, que conceptualizan
apropiadamente lo que representan:
Jerrquica, vertical o piramidal.
Horizontal.
Inteligente.
Abierta, virtual o interconectada.
La respuesta que propone la organizacin inteligente a la

necesidad de ser competitivos en este tiempo, que plantea
nuevos retos cada da y en el que el conocimiento es un
factor clave, es el aprendizaje a todos los niveles. Es un
enfoque integrador, que incide tanto en personas como en la
arquitectura de la empresa, como ejes del cambio
organizativo.
ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
Organizacin
Inteligente
Una organizacin inteligente es una estructura integrada,

trabaja como un todo, que es capaz de tejer
permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su
carcter; tiene valores, hbitos, polticas, programas,
sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje
organizacional.
Ventajas de la
organizacin
inteligente
CICLO V
Reactualizacin del conocimiento y la experticia de

otros integrantes de la empresa.
La creacin a partir de la informacin existente, en lugar
de la creacin desde cero.
Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con
mayor posibilidad de xito.
Intercambio constante de informacin entre los
miembros de la empresa.
ADMINISTRACIN

bibliogrfico y luego elaborara un Comentario sobre la importancia que juega la
aplicacin del Coaching y lo presentara en un mximo de una hoja.
IMPORTANCIA DE LA APLICACIN DEL COACHING
En los ltimos aos, la aplicacin del coaching ha experimentado un importante
crecimiento como herramienta a tener en cuenta por los empresarios y profesionales
para conseguir mejorar los resultados de sus negocios y hacer ms eficiente la
direccin de sus equipos. Hoy da son muchas las pequeas y medianas empresas que
se animan a contar con un profesional especializado en entrenar a directivos y
empresarios con el objetivo de orientar su actividad de negocio o buscar una
formacin especfica que pueda resultar positiva para obtener mejores resultados ya
sean financieros, comerciales, organizativos o relacionados con la propia estructura
empresarial.
El coaching se consolida as, cada vez ms, como una buena opcin profesional para
todos los emprendedores y emprendedoras que quieran encaminar su vida laboral a
colaborar y ayudar a otros empresarios. Entrenar y formar a la pequea y mediana
empresa se dibuja as como una buena oportunidad de futuro para triunfar en el
mbito laboral y conseguir llevar esa satisfaccin profesional tambin al mbito
personal.
Por otro lado, la existencia de un mercado laboral cada vez ms competitivo, junto con
la creciente tendencia a apostar por una mejor calidad de vida laboral, ha llevado a
que sean muchos los profesionales y emprendedores que decidan redirigir su
trayectoria profesional hacia el coaching y enfocar su trabajo a encontrar la mejor
solucin a los problemas que surgen en el da a da de los empresarios.
CICLO V
ADMINISTRACIN

Direccion de Personal II

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JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Plan De Sesin De Aprendizaje N 01

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objeticos y realizar su misin.

Proporcionar competitividad a la organizacin.

Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente.

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a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del material

permanentemente a la par con la realidad social, y adems, sea instrumento que se

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Plan de Sesin de Aprendizaje N 03

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Plan de Sesin de Aprendizaje N 04

La evaluacin de desempeo es un proceso de

La evaluacin de desempeo debe mostrar al

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Plan de Sesin de Aprendizaje N 05

Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin.

Visin grafica y global de los factores de evaluacin involucrados.

Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado.

Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin.

Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un

Falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales.

Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.

Evita el efecto de generalizacin en la evaluacin.

Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, subjetividad.

Limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema cerrado.

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c) Negociacin con el gerente

b) Compromiso personal frente

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Accin para modificar la

Esfuerzo para estabilizar y

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Plan de Sesin de Aprendizaje N 08

Un equipo de trabajo es un grupo de

personas organizadas, que trabajan

personas que realizan dentro de una

juntas para lograr una meta.

organizacin una labor similar.

El equipo de trabajo responde en su

En el grupo de trabajo sus miembros

conjunto del trabajo realizado

tienen formacin similar y realizan el

mientras que en el grupo de trabajo

mismo tipo de trabajo (no son

cada persona responde

trabajo cada miembro domina una

En el grupo de trabajo cada persona

parte concreta del proyecto (s son

puede tener una manera particular de

Un grupo de trabajo es un conjunto de

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Plan de Sesin de Aprendizaje N 09

Es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones

Medir el desempeo del personal

Medir las competencias.

Disear Programas de Desarrollo