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GESTIN DEL TALENTO HUMANO: UN


ENCUENTRO CON LA TICA EN EL CONTEXTO
LABORAL E INDIVIDUAL

Captulo 3: Trabajo Colaborativo y en Equipo: Una Estrategia para la


Direccin Efectiva de Personas.
Presentacin
Como ya se ha visto a lo largo del curso, la gestin del talento humano contribuye al
xito y alcance de los logros organizacionales.

As pues, durante esta unidad se abordar el trabajo en equipo como una


herramienta que no slo gestiona las relaciones humanas, sino que favorece la
productividad y la proyeccin de la empresa, en trminos de su misin, visin y
objetivos corporativos.

Luego, tal gestin cobrar sentido si se sustenta desde una perspectiva tica. Esto
es que, tanto se posibilite el desarrollo de los recursos internos, como las habilidades

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de cada integrante de la organizacin, a fin de que consiga satisfacer necesidades y


expectativas del ser y el hacer con su equipo de trabajo.

Por lo que sigue, durante este captulo se revisarn conceptos como: el trabajo en
equipo y sus variables, entre otros, para comprender la temtica planteada.

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TABLA DE CONTENIDO

1.EL TRABAJO EN EQUIPO, UN BENEFICIO PARA SU EMPRESA ............................ 5


1.1.Hacia una Aproximacin del Concepto de Trabajo en Equipo .......................... 6
1.2. Evolucin del Grupo al Equipo de Trabajo ....................................................... 9
1.3. Principales Funciones de los Equipos de Trabajo ............................................ 9
1.4. Formacin de los Equipos de Trabajo ............................................................ 12
1.5. Tipos .............................................................................................................. 13
2.EL TRABAJO COLABORATIVO ................................................................................ 16
3.OTRAS VARIABLES IMPORTANTES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO ................. 20
3.1. El Respeto...................................................................................................... 20
3.2. La Autonoma ................................................................................................. 22
3.3. La Inteligencia Emocional y el Manejo de Emociones ................................... 27
GLOSARIO .................................................................................................................... 36
BIBLIOGRAFA.............................................................................................................. 39
WEBGRAFA ................................................................................................................. 40
IMGENES.................................................................................................................... 42
CRDITOS .................................................................................................................... 43

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TABLA DE FIGURAS

TABLA 1 Etapas de los equipos de trabajo. .................................................................... 9


TABLA 2. Funciones de un equipo de trabajo ............................................................... 10
TABLA 3. Principios para la formacin de equipos........................................................ 12
TABLA 4. Tipos de grupos............................................................................................. 13
TABLA 5. Clasificacin de los equipos de trabajo ......................................................... 14
TABLA 6. Niveles y estadios de Kohlberg ..................................................................... 26

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1. EL TRABAJO EN EQUIPO, UN BENEFICIO PARA SU EMPRESA

Imagen 1. El trabajo en equipo implica cierto grado de compromiso, concentracin y


disposicin de cada uno de sus integrantes para alcanzar las metas trazadas.

Ciertamente, el ser humano est predispuesto a crear vnculos con los dems para
cumplir con sus metas y anhelos; as como, compartir experiencias y sentimientos. En
ese devenir, se construyen grupos a partir de intereses especficos que suplen las
necesidades de realizacin, estima, entendimiento, etc.

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Al respecto, las organizaciones estn conformadas por distintas personas y en


consecuencia, diferentes grupos, que inmersos en la interaccin de sus miembros
asumen una actitud que apela a la autonoma, el respeto y las acciones en red.

1.1.Hacia una Aproximacin del Concepto de Trabajo en Equipo

Imagen 2. Aunque trabajar en equipo y equipo de trabajo son dos conceptos que van
de la mano, ambos apuntan a diferentes intereses.
Si bien, los trminos trabajo en equipo y equipo de trabajo resultan similares, ambos
distan en su significado notablemente.

Se entiende por equipo de trabajo al grupo de personas asignadas o auto asignadas, de acuerdo
con ciertas habilidades y competencias especficas, para cumplir un determinado objetivo bajo la
direccin de un coordinador.

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El trabajo en equipo se refiere al conjunto de estrategias, procedimientos y metodologas que


utiliza un grupo de personas para lograr los retos propuestos.

Tambin se pueden establecer las siguientes definiciones: Nmero reducido de trabajadores con
capacidades complementarias, comprometidas con una meta, un objetivo de trabajo y un
planeamiento comn y con responsabilidad mutua repartida.

Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar resultados comunes.
(Antoln Magdaleno, s.f.)

Tambin se hace preciso mencionar, como lo dicen Pozner y Ravela (2000) que:
Los equipos no son un fin en s mismo, son apenas una herramienta para abordar o resolver algn
problema o cumplir un determinado objetivo. Son la herramienta, por excelencia, que los lderes de
las organizaciones toman para poder cumplir con las expectativas que tienen sobre la
productividad de sus empresas.

Ahora bien, Kreitner, R. y Kinicki, A. (1998) en su texto Comportamiento de las


organizaciones plantean con relacin a los conceptos de equipo de trabajo, el trabajo
en equipo y las diferencias con los grupos que,

() Jon R. Katzengach y Douglas K. Smith, asesores en gestin de McKinsey & Company, afirman
que es errneo utilizar los trminos de grupo y equipo como si fueran intercambiables. Despus de
estudiar diferentes clases de equipos, desde los atlticos a los corporativos o los militares, llegaron
a la conclusin de que los equipos exitosos tienden a tener vida propia.

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Katzengach y Smith definen un equipo como un pequeo nmero de personas con habilidades
complementarias, comprometidas con un propsito, objetivos de desempeo y enfoques comunes
para todas ellas, por los cuales se sienten mutuamente responsables.

() Por los conflictos que se suscitan en torno del poder, la autoridad y de la inestabilidad en las
relaciones interpersonales, muchos grupos de trabajo nunca llegan a constituirse como verdaderos
equipos.

Katzengach y Smith aclararon de este modo, la distincin: la esencia de un equipo estriba en el


compromiso comn. Sin este compromiso, los equipos actan como series de individuos, sin
embargo los grupos se convierten en unidad poderosa de desempeo colectivo.

Por su parte, Jara S. (s.f.) afirma:

El trabajo en equipo es un mtodo de trabajo colectivo coordinado en el que los participantes


intercambian sus experiencias, respetan sus roles y funciones para lograr objetivos comunes al
realizar una tarea conjunta.

Es una integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.


Para su implementacin requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.

Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. Necesita que los
programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo comn. Aprender a trabajar de
forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y
capacidades especiales necesarias para el desempeo armnico de su labor.

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1.2. Evolucin del Grupo al Equipo de Trabajo


Todos los individuos durante su desarrollo, a medida que evolucionan sus relaciones
pasan por ciertas etapas. Para el caso concreto de los grupos, en su transicin para
convertirse en equipos, deben atravesar cuatro etapas. Son estas:
TABLA 1 Etapas de los equipos de trabajo.

TABLA 1. Etapas de los equipos de trabajo

1.3. Principales Funciones de los Equipos de Trabajo


Los equipos y dems grupos de personas que pertenecen a una organizacin tienen
como tarea resolver problemas. As pues, es desde este punto, que los equipos de
trabajo, se convierten en una herramienta clave para aumentar con mayor eficacia y

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eficiencia, la productividad o competitividad de la organizacin, a partir de la sinergia


que se da entre el personal involucrado, y no mediante los otros recursos como
mquinas o materiales.

Imagen 3. La coordinacin y
sinergia entre los integrantes de un
equipo de trabajo, es la principal
herramienta que tiene para cumplir
las metas trazadas.

Con respecto a las funciones que debe asumir un buen equipo de trabajo, Aguilar
Morales y Vargas Mendoza (2010), plantean:
TABLA 2. Funciones de un equipo de trabajo

TABLA 2. Funciones de un equipo de trabajo


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Finalmente, para comprender un poco ms sobre la funcin de quines lideran un


equipo de trabajo, Antoln Magdaleno (s.f.), expresa:

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1.4. Formacin de los Equipos de Trabajo


Jara T. S (s.f.), plantea que existen cinco principios fundamentales para la formacin de
equipos, estos son:
TABLA 3. Principios para la formacin de equipos

TABLA 3. Principios para la formacin de equipos


Entonces, existen algunas condiciones que deben reunir los miembros de un equipo:
En primer lugar, los integrantes deben ser conscientes de que son parte de l; por lo mismo, tienen
que cumplir cada uno su rol sin perder la esencia del equipo. Para ello, tienen que reunir las
siguientes caractersticas: Tener capacidad de poder definir relaciones satisfactorias con los
miembros del equipo. Ser honestos y leales consigo mismo y con los dems. Disponer de espritu
de autocrtica y de crtica constructiva. Adquirir sentido de responsabilidad para cumplir con los

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objetivos. Poseer capacidad de autodeterminacin, optimismo, iniciativa y tenacidad. Mantener una


inquietud de perfeccionamiento para la superacin. (Antoln Magdaleno, s.f.)

Luego,

() El trabajo en equipo es el alma en esencia de una empresa postmoderna. Todos los


participantes del grupo necesitan saber que estn en el equipo por una motivacin en particular y
que su contribucin es de vital importancia. Para dinamizar a un equipo, haga que sus miembros
documenten sus ideas y estrategias para crear el producto final. Luego rena a todos para discutir
sus ideas y llegar a una estrategia comn. Una vez que el programa de trabajo est establecido, es
importante mantener a todos motivados en un continuo flujo de informacin. Una o ms de estas
tcnicas de trabajo pueden ser usadas para mantener al equipo. (Antoln Magdaleno, s.f.)

1.5. Tipos
Dentro de una organizacin existen diferentes clases de grupos. Los cuales llegan a ser
parte integral de su cultura e influyen en gran medida, sobre su productividad,
competitividad y clima. De manera que pueden ser:
TABLA 4. Tipos de grupos

TABLA 4. Tipos de grupos

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Por otra parte, existen algunas clasificaciones de los equipos de trabajo a partir de
los fines y las tareas que deben cumplir. Kreitner R. y Kinick, A. (1998) plantean Los
cuatro tipos generales de trabajo, son estos: 1) de asesora 2) de produccin 3) de
proyectos y 4) de accin. Cada una de estas designaciones identifica el propsito
bsico del equipo.
TABLA 5. Clasificacin de los equipos de trabajo

TABLA 5. Clasificacin de los equipos de trabajo


Para finalizar el apartado de trabajo en equipo, Antoln Magdaleno (s.f.), ilustra varias
ideas interesantes, las cuales podrn ayudar a indagar la mejor forma para dirigir los
equipos de trabajo dentro de las organizaciones, desde una perspectiva tica.

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2. EL TRABAJO COLABORATIVO
El trabajo colaborativo se considera como uno de los aspectos fundamentales para que
se d y funcionen eficazmente, tanto el trabajo en equipo, como los equipos de trabajo.

Imagen 4. El trabajo colaborativo es un ejercicio en el cual cada uno de los participantes


del equipo, tomando conciencia de su responsabilidad en las tareas, aporta sus
habilidades, destrezas y compromiso para el cumplimento de la tarea y objetivos de
equipo.

Ahora bien, para comprender en qu consiste el trabajo colaborativo, resulta


indispensable definir primero, qu es colaboracin.
Consiste entonces, en el ejercicio de ayudar y servir de manera espontnea a los
dems. La colaboracin se da si existe una actitud de desprendimiento, espritu
generoso, lo que a su vez, produce un ambiente enriquecedor, de apoyo y solidaridad.
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Por otra parte, colaborar requiere de gran fortaleza interior. Las personas serviciales
y colaboradoras son atentas, observan el momento oportuno para ayudar a alguien,
aparecen de repente dispuestos a auxiliar al otro. Este tipo de personas tienen rectitud
en sus intenciones y saben distinguir cuando no existe una necesidad real.

En la Unidad N.T.C.S, (s.f.), en el Documento de Trabajo Colaborativo se afirma que


este es:

La nominacin general y neutral de mltiples personas que trabajan juntas para producir un
producto o servicio (Bannon et. al., 1991).

() La colaboracin existe en un ambiente de trabajo por mltiples razones: es tcnicamente


necesaria, econmicamente beneficiosa o porque es requerida en una situacin. () En el marco
de una organizacin, el trabajo en grupo con soporte tecnolgico se presenta como un conjunto de
estrategias tendientes a maximizar los resultados y minimizar la prdida de tiempo e informacin
en beneficio de los objetivos organizacionales.

Trabajo colaborativo o groupware son trminos para designar el entorno en el cual, todos los
participantes del proyecto trabajan, colaboran y se ayudan para la realizacin del proyecto.
Adems deben tenerse en cuenta, los aspectos tecnolgicos, econmicos y las polticas de la
organizacin. Algunas veces el colaborar tiene que ver con nuestros deberes y obligaciones, pero
necesitamos hacerlo, conscientes del deber de hacerlo, por ejemplo cuando ayudamos a nuestros
padres sin que nos lo pidan. Darnos tiempo para hacerlo, permite a la familia vivir en armona. Los
hijos, debemos estar al pendiente de las necesidades de la casa, al igual que nuestros padres lo
estn.

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En coherencia con lo anteriormente expuesto, dentro de los equipos de trabajo en las


organizaciones, el trabajo colaborativo cumple la funcin de promover en su interior las
metas comunes. Adems permite concentrar las fuerzas entre los integrantes con el fin
de contribuir al logro de ellas. No es un ejercicio en el cual un miembro es el nico
encargado de ellas, sino por el contrario, despierta la interrelacin a partir de la
contribucin de competencias de cada uno de los integrantes; es una interdependencia
positiva, la cual se concibe como el compromiso y la responsabilidad de aprender y
ensear unos de otros aplicando y evidenciando sus competencias, habilidades y
destrezas dadas para todo el equipo. Adicionalmente el trabajo colaborativo sienta sus
bases en la comunicacin y en el intercambio de la informacin.

Tambin, en la Unidad N.T.C.S, (s.f.), establecen, referenciando a Schrage (1990),


ciertos factores que determinan el xito de cualquier forma de colaboracin. Entre estos
se incluyen:

Un objetivo compartido y explcito; respeto y confianza mutua; creacin y manejo de espacios


compartidos; formas mltiples de representacin; comunicacin continua; ambientes formales e
informales; lneas claras de responsabilidad, pero sin lmites excesivos; la aceptacin de que las
condiciones no deben estar basadas en el consenso y de que la presencia fsica no es necesaria;
la participacin selectiva de personas extraas; la determinacin de que la colaboracin finaliza
cuando se han logrado los objetivos comunes.

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Al respecto, Cabero, J. y Mrquez, D. (1997), apuntan que el trabajo colaborativo se


caracteriza por:

La responsabilidad individual: Cada uno de los miembros es responsable de su desempeo


dentro del grupo.

Interdependencia positiva: Tiene que haber una dependencia de los unos con los otros para
lograr los objetivos propuestos.

Habilidades de colaboracin: El grupo tiene que funcionar en forma efectiva, no slo en el


trabajo en equipo, sino tambin en la solucin de conflictos.

Interaccin promotora: La interaccin al interior del grupo debe llevar al desarrollo de relaciones
interpersonales y estrategias efectivas de aprendizaje.

Proceso de grupo: Es la reflexin peridica del grupo para evaluar el funcionamiento del mismo
y hacer los cambios necesarios para mejorar la efectividad.

Heterognea: En el trabajo colaborativo las caractersticas de los miembros de los grupos es


muy variada en contraste con el aprendizaje tradicional, donde por lo general los grupos son
ms homogneos.

Objetivos comunes: Se persigue el logro de objetivos claramente definidos.

Habilidades: Se exige que los miembros del grupo tengan habilidades comunicativas,
relaciones simtricas y recprocas y deseo de compartir la resolucin de las tareas.

Por ltimo, es importante sealar que en el trabajo colaborativo un individuo


solamente adquiere sus objetivos si el resto de los participantes adquieren el suyo.

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3. OTRAS VARIABLES IMPORTANTES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

Adems de lo dicho anteriormente, existen ciertas variables que hacen parte de los
factores que influyen o no, en la efectividad y productividad del trabajo en equipo y los
equipos de trabajo. Son ellas: el respeto, la autonoma e inteligencia emocional.

3.1. El Respeto

Imagen 5. La conciencia por la existencia del otro como ser humano, la compresin de
que todos formamos parte del universo, y que somos una representacin de l, son
factores importantes para el desarrollo del respeto.
Una de las variables primordiales dentro de los equipos de trabajo, y que se
relaciona con un principio fundamental de la tica, es el respeto; el cual se manifiesta
en una persona que puede ser capaz de ver al otro tal cual, pero slo desde el
conocimiento de s mismo, sin proyecciones, sin angustias. Es decir, tiene claridad de s
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mismo y puede ver al otro con una percepcin limpia. Para ampliar la idea, se hace
preciso retomar a Fromm (1991), en su texto El arte de amar, donde plantea que:

() Respeto no significa temor y sumisa reverencia; denota, de acuerdo con la raz de la palabra
(respicere = mirar), la capacidad de ver a una persona tal cual es, tener conciencia de su
individualidad nica. Respetar significa preocuparse por que la otra persona crezca y se desarrolle
tal como es.

De ese modo, el respeto implica la ausencia de explotacin. Quiero que la persona amada crezca y
se desarrolle por s misma, en la forma que le es propia, y no para servirme. Si amo a la otra
persona, me siento uno con ella, pero con ella tal cual es, no como yo necesito que sea, como un
objeto para mi uso.

Es obvio que el respeto slo es posible si yo he alcanzado independencia; si puedo caminar sin
muletas, sin tener que dominar ni explotar a nadie. El respeto slo existe sobre la base de la
libertad: l'amour est l'enfant de la libert, dice una vieja cancin francesa; el amor es hijo de la
libertad, nunca de la dominacin.

Respetar a una persona sin conocerla, no es posible; el cuidado y la responsabilidad seran ciegos
si no los guiara el conocimiento. El conocimiento sera vaco si no lo motivara la preocupacin.

Entonces el respeto, implica conocimiento de s mismo, de las debilidades, fortalezas, y virtudes


para poder ver al otro tal cual es, y poder establecer una relacin y una interrelacin basada en el
compartir y no en la dependencia.

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3.2. La Autonoma

Imagen 6. La autonoma se refiere a cmo se comporta el hombre frente a s mismo y a


la sociedad.
Para abordar este concepto, resulta indispensable tomar como referencia lo planteado
por Piaget, en su teora del desarrollo cognitivo y autnomo y a Kohlberg en su teora
del desarrollo moral y autnomo, el cual se da por niveles de desarrollo cognitivo y de
interaccin con la norma.

Con respecto a la teora de Piaget sobre el desarrollo moral y autnomo, Var Peral
(s.f.), explica que: toda moral consiste en un sistema de reglas y la esencia de
cualquier moralidad hay que buscarla en el respeto que el individuo adquiere hacia
estas reglas. Este punto de partida, dice Piaget, est slidamente establecido por Kant

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y las teoras ambientalistas, pues las divergencias aparecen slo cuando se trata de
explicar cmo llega la conciencia al respeto por estas reglas (Piaget, 1932). De manera
que,

() El estudio del comportamiento infantil en las actividades ldicas (el juego de las canicas), le
llev a distinguir dos aspectos: el de la prctica de las reglas (el uso de las mismas) y el de la
conciencia de la regla (la manera en que los nios de diferentes edades se representan el
carcter obligatorio -heternomo o autnomo- de las normas).

Var Peral (s.f.), adems aadi:

La aportacin ms importante de Piaget consiste en afirmar que la pauta de desarrollo moral va


desde la heteronoma o moral de la presin (obligacin externa y respeto unilateral), hasta la
autonoma o moral de la cooperacin (cooperacin y respeto mutuo). Para Piaget la conciencia
moral nace como interiorizacin heternoma de las reglas impuestas por la autoridad externa. Su
desarrollo moral sigue un curso evolutivo natural hacia la autonoma, paralelo al desarrollo de la
inteligencia.

Por tanto, los procesos de maduracin de las capacidades cognitivas son decisivos para la gnesis
de la conciencia moral.

Ahora bien, las normas morales no son innatas; su gnesis y maduracin necesitan de las
relaciones sociales; ms concretamente de la experiencia de la cooperacin social entre iguales
(respeto mutuo). Pues las reglas sociales basadas en la autoridad dan lugar a una estructura moral
heternoma; mientras que las relaciones cooperativas, que posibilitan la deliberacin entre iguales

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(respeto mutuo), permiten que la conciencia individual desarrolle la moralidad como un bien
autnomo y acepte como propias las leyes de la reciprocidad.

Con relacin al pensamiento autnomo y heternomo, segn Piaget, se puede decir


que, a Villegas de Posada (1998) en el pensamiento de heteronoma, la concepcin,
percepcin de las normas y reglas son:

De orgenes divinos e inmutables y son trasmitidas por el adulto. Su obligatoriedad emana no de la


regla en s, sino del respeto que inspira el adulto, es decir, permanecen como algo externo al
individuo.

Por esta razn, Piaget denomina este perodo que va hasta el final de la infancia como de
heteronoma.

La segunda etapa es la de la autonoma. En sta la regla ya no es inmutable. Con la cooperacin


entre iguales, que se establece al final de la infancia, principia a cambiar la nocin de la norma y se
considera la posibilidad de creacin o cambio de normas como producto del consenso.
La nocin de la norma o regla est afectada por el desarrollo intelectual y por las relaciones
sociales del nio.

El respeto a la norma en cambio, es el producto del respeto que impera en el nio: respeto
unilateral hacia el adulto en la etapa de heteronoma, o respeto mutuo, hacia los iguales, en la
etapa de autonoma.

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Por su parte, Lawrence Kohlberg (1976) contina los estudios de Piaget, esta vez
planteando dilemas morales a diferentes adultos y ordenando las respuestas. Sus
estudios recogieron informacin de diferentes latitudes (EE.UU, Taiwn, Mxico) para
eliminar la variabilidad cultural y se centraron en el razonamiento moral, y no tanto en la
conducta o sus consecuencias.

De esta manera, Kohlberg estableci tres estadios de moralidad, cada uno de ellos
subdividido en dos niveles. Se leen en sentido progresivo, es decir, a mayor nivel,
mayor autonoma.

Por lo que sigue, Villegas de Posada, (1998), expone:

En lo referente a las etapas de desarrollo moral, Kohlberg ampla lo propuesto por Piaget ya que
sus etapas abarcan tambin la vida adulta.

Por otro lado, la definicin de cada etapa est dada de una manera diferente que para Piaget,
mientras que para ste, las dos etapas se diferencian fundamentalmente por el tipo de regla,
externa o interna, aunque haya otros elementos adicionales. Para Kohlberg se definen por la
nocin de lo correcto, de lo justo.

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Kohlberg, como Piaget, defiende el razonamiento como el aspecto ms importante para conocer la
moralidad; por tanto, el razonamiento que hacen los sujetos, aunque no utilicen el trmino justicia,
nos permite conocer su moralidad. Estos distintos tipos de razonamiento dan lugar a las diferentes
etapas, seis en total. Las etapas 1 a 5 parecen definidas desde una perspectiva emprica ms que
terica, aunque Kohlberg (1976) seala que los tres niveles en que ellas se agrupan se diferencian
por tres tipos diferentes de relaciones entre el sujeto y las reglas y expectativas sociales.

As, en el primer nivel, la persona es pre-convencional, de manera que las reglas y expectativas
sociales son externas al yo; en el segundo nivel, la persona es convencional, de modo que el yo se
ha identificado o ha internalizado las reglas y expectativas de otros, especialmente de la autoridad;
en el tercero, la persona es post-convencional en el sentido de alguien que se ha diferenciado de
las reglas y expectativas de otros y define sus valores como principios auto-impuestos. (VER
TABLA)
TABLA 6. Niveles y estadios de Kohlberg

TABLA 6. Niveles y estadios de Kohlberg


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Dentro de esta perspectiva de desarrollo cognitivo, tico y moral, y para llegar a la


autonoma, es preciso sealar que para la direccin de personas se debe llevar a stas
en la unidad de negocio de toda la organizacin, al desarrollo de un razonamiento
autnomo, o al nivel de orientacin hacia el principio tico universal.

3.3. La Inteligencia Emocional y el Manejo de Emociones

El tema de inteligencia emocional y las emociones, es de suma importancia al momento


de asumir la responsabilidad de dirigir personas, puesto que, las emociones son las
causantes de generar en los seres humanos susceptibilidad, desequilibrio, tristeza, o
por el contrario, armona, estabilidad o felicidad.

Es as, como se debe conocer muy bien el concepto de emocin para poder
promover y gestionar las emociones de los empleados y comprender el porqu de sus
comportamientos, con relacin a las otras personas y a las tareas, frente a la misma
organizacin o con ellos mismos.

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Imagen 7. La inteligencia emocional consiste en lograr armonizar las emociones con los
pensamientos, a fin de que se logren adecuadas relaciones interpersonales. Es una
competencia que favorece los procesos organizacionales.
Entonces, la emocin es un mecanismo automtico del ser humano, a manera de
impulso, que proviene del sistema nervioso central, a modo de excitacin fisiolgica que
tiene la funcin de ayudarlo a reaccionar para conseguir una adaptacin frente a
situaciones y acontecimientos que se presentan en la cotidianidad, y que llevan al ser
humano a comportarse de determinada manera.

As pues, cada emocin es interpretada de forma distinta, y por lo tanto, su reaccin


tambin. Estas reacciones, adems estn moldeadas y construidas en cada ser
humano a partir de su experiencia personal y la cultura a la que pertenece.

En ese orden de ideas, la emocin, es una experiencia que el ser humano vive
diariamente donde est involucrado su sistema hormonal y neuronal; su estructura

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psquica, las cogniciones, creencias y percepciones sobre el mundo, con el fin de


adaptarse a una situacin concreta.

Queda claro que la estructura psquica es la que permite y lleva a valorar una
situacin concreta. Las emociones son reacciones momentneas, de corta duracin, lo
que las diferencia en gran medida, de los sentimientos. stos son duraderos y no tienen
un origen fisiolgico. Por tal razn, es importante saber dicha discrepancia.

La emocin es alegra, pero el sentimiento referido a ella es felicidad, al igual que el


sentimiento es amor, la emocin es enamoramiento, el odio es el sentimiento y la
emocin es rabia, por citar algunos ejemplos. El malentendido que se da con los
conceptos de emocin y sentimiento, constituye una de las confusiones grandes en los
seres humanos, pues consideran que los sentimientos son fluctuantes, pero en
realidad, las fluctuantes y cambiantes son las emociones. Por ello es conveniente, ante
una emocin no tomar decisiones, puesto que ellas son transitorias.

Para reafirmar lo dicho sobre la emocin, Chliz M. (2005), dice que:

Habitualmente se entiende por emocin una experiencia multidimensional con al menos tres
sistemas de respuesta: cognitivo/subjetivo; conductual/expresivo y fisiolgico/adaptativo.

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Este planteamiento coincide con el modelo tridimensional de la ansiedad propuesto por Lang
(1968). Para entender la emocin es conveniente atender a estas tres dimensiones por las que se
manifiesta. () La emocin es entonces, una experiencia afectiva en cierta medida agradable o
desagradable, que supone una cualidad fenomenolgica caracterstica y que compromete tres
sistemas de respuesta: cognitivo-subjetivo, conductual-expresivo y fisiolgico-adaptativo.

Se puede decir que las emociones bsicas, de las cuales se desprenden el resto de
emociones, son el miedo (ansiedad, incertidumbre, inseguridad); sorpresa (sobresalto,
asombro, desconcierto); aversin (disgusto, asco); ira (rabia, enojo, resentimiento, furia,
irritabilidad); alegra (diversin, euforia, gratificacin, contentos) y tristeza (pena,
soledad, pesimismo).

Imagen 8. La emocin es activada por un suceso externo, que llega a la


conciencia por medio de canales sensoriales, al sistema nervioso
central; lo cual provoca una serie de movimientos fisiolgicos
(aceleracin del pulso y de la respiracin (tensin muscular, etc.). As
como reacciones en el sistema cognitivo pensamientos-. Y de acuerdo
con la interpretacin y movimiento fisiolgico crea una conducta o
respuesta.

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Teniendo en cuenta la anterior explicacin sobre la emocin, es claro que es


necesario estar preparados y conscientes de los movimientos internos, en el mbito
fisiolgico y cognitivo, con el fin de gestionar las emociones en pro de la adaptacin
social y armona con s mismo; a fin de no ser comandados por las emociones, sino por
el contrario someterlas para que puedan actuar en funcin de la felicidad, armona y
recto proceder.

En su texto, La prctica de la inteligencia emocional, Goleman, (1998), plantea una


idea importante para los objetivos de este curso:

En los puestos de trabajo ms modestos hasta los altos cargos directivos, el factor
determinante no es ni el coeficiente intelectual, ni los diplomas universitarios, ni la
pericia tcnica: es la inteligencia emocional.

Autoconciencia,

autoestima,

autocontrol,

empata,

dedicacin,

integridad,

habilidad

para

comunicar, pericia para iniciar y aceptar cambios demuestra que stas son las competencias ms
relevantes en el mbito laboral.

Los profesionales ms brillantes destacan no slo por sus logros personales, sino por su capacidad
para trabajar en equipo, para maximizar la produccin del grupo. Por el contrario, los profesionales
incapaces de afrontar los cambios o conflictos resultan txicos para la organizacin entera.

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Desde esta perspectiva, se puede afirmar entonces, que una persona tica domina
sus emociones y es capaz de gestionar sus capacidades con la razn. Es decir, con la
integracin de lo que siente y lo que piensa. Permitiendo su desarrollo interior y el de
los dems, dentro de contextos sociales, laborales y productivos.

Goleman (1998), define la inteligencia emocional, como la capacidad de reconocer


nuestros propios sentimientos y los sentimientos de los dems, motivarnos y manejar
adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y con nosotros mismos.

Tambin agrega:

En primera instancia, la inteligencia emocional no significa slo ser amable, porque hay momentos
estratgicos en los que no se requiere precisamente la amabilidad sino, por el contrario, afrontar
abiertamente una realidad incmoda que no puede eludirse por ms tiempo.

En segundo lugar, la inteligencia emocional tampoco quiere decir que debamos dar rienda suelta a
nuestros sentimientos y dejar al descubierto todas nuestras intimidades" sino que se refiere a la
capacidad de expresar nuestros propios sentimientos del modo ms adecuado.

Segn este autor, existen seis componentes de la inteligencia emocional, en los


cuales deben enfocarse los lderes de las empresas para armonizar la relacin
intrapersonal y las relaciones interpersonales, en todos los contextos de la vida.

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Ellas, son:

Conciencia de uno mismo o autoconocimiento emocional: Se refiere al proceso de


indagacin que debemos hacer para conocer nuestras propias emociones e impulsos y el
cmo nos afectan y cmo afectan a los dems. Es muy importante conocer el modo en el
que nuestro estado de nimo influye en nuestro comportamiento, cules son nuestras
virtudes y nuestros puntos dbiles, cules son las consecuencias de nuestros actos
generados por la emociones.

Autorregulacin o autocontrol emocional: Este punto tiene el objetivo de no dejarnos


dominar por las emociones del momento, recordando que ellas son momentneas y
transitorias. Es la capacidad para saber reconocer que algo es pasajero. Es posible que
nos enfademos con nuestra pareja, pero si nos dejsemos llevar siempre por el calor del
momento estaramos continuamente actuando irresponsablemente y luego pidiendo
perdn por ello. Nos lleva a eliminar los juicios, pensar antes de actuar. Para el autocontrol,
se hace preciso y necesario lograr el autoconocimiento.

Automotivacin: Dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite mantener la motivacin
y fijar nuestra atencin en las metas en lugar que en los obstculos. Esta motivacin en
lugar de ser extrnseca, es intrnseca. La automotivacin es la fuerza de energa que sale
de nuestro interior, de nuestros anhelos y metas, que pueden ser afianzadas por
motivaciones exteriores, pero no pueden depender de ellas, porque la fuerza slo habita
en el alma, en el interior de cada persona; es una pasin por trabajar para razones que van
ms all del dinero y el status.

El resultado de la automotivacin se evidencia por comportamientos de fuerte impulso hacia el


logro, optimismo e incluso, frente al fracaso y compromiso organizacional.

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Empata o reconocimiento de emociones ajenas: Saber interpretar las seales, los


mensajes e informacin que los otros emiten de forma inconsciente o consiente, verbales o
no verbales. Se trata de reconocer las emociones ajenas, aquello que los dems sienten y
que se puede interpretar por la expresin de la cara, por un gesto, por una mala
contestacin. No en vano, el reconocer las emociones ajenas es el primer paso para
entenderlas e identificarnos con ellas, a fin de generar lazos fuertes y eficaces, por
ejemplo, el trabajo en equipo.

Algunas de las ganancias en este nivel son la capacidad para fomentar y retener el talento, la
sensibilidad intercultural y en la parte organizacional o laboral,

el servicio a clientes y

consumidores, habilidad para entender la apariencia emocional de los temas y para tratar a las
personas de acuerdo con sus reacciones emocionales

Habilidades sociales o relaciones interpersonales: Capacidad de las personas para


manejar las relaciones con los dems. Se refiere a la importancia que tiene sostener una
relacin adecuada y armnica con los dems; por ello, tratar exitosamente con aquellos
que estn en una posicin superior, con nuestros jefes o enemigos es de gran importancia.

Pericia en el manejo y construccin de redes de relaciones: Se trata de la habilidad para


encontrar un espacio comn y constituir simpata en las relaciones interpersonales. Nos
permite tener influencia sobre los dems; facilitan la resolucin de conflictos, liderazgo con
visin de futuro, catalizar los cambios y permite un buen trabajo en equipo y colaboracin.
No es slo una cuestin de ser amistoso, a pesar de que las personas con altos niveles de
habilidades sociales rara vez no lo sean. Por el contrario, la habilidad social es amistad con
un propsito: conducir a las personas hacia la direccin que se desee, ya sea un acuerdo
para una nueva estrategia de marketing o entusiasmo frente a un nuevo producto.

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Las personas con habilidades sociales tienden a tener un amplio crculo de


conocidos y tienen un don para encontrar cosas en comn con personas de todo tipo.
En otras palabras, un don para despertar simpata. Esto no quiere decir que socialicen
continuamente. Significa que trabajan conforme a la suposicin de que nada importante
se puede hacer solo. Estas personas tienen una red de conocidos lista para ser
activada cuando es necesario. Las habilidades sociales son la culminacin de las otras
dimensiones de la inteligencia emocional.

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GLOSARIO
Autonoma: Es la capacidad de pensar, actuar y elegir ser "uno mismo" y estar
incorporado a la sociedad a su tiempo y no al margen. Est relacionada con la habilidad
para gobernarse o bastarse a s misma. Es importante desarrollar la autonoma en los
empleados a fin de propiciar un ambiente sano para el desarrollo y aceptacin de un
liderazgo no autocrtico o manipulativo.

Emociones: Es un mecanismo automtico del ser humano a manera de impulsos, que


proviene del sistema nervioso central a modo de excitacin fisiolgica y es interpretado
por la psique. Tambin se plantea como una experiencia que el ser humano vive
diariamente donde est involucrado su sistema hormonal y neuronal, su estructura
psquica, las cogniciones y creencias y percepciones sobre el mundo, con el fin de
adaptarse a una situacin concreta. Es una experiencia afectiva en cierta medida
agradable o desagradable.

Equipo de trabajo: Es el grupo de personas asignadas o auto asignadas, de acuerdo a


habilidades y competencias especficas, para cumplir un determinado objetivo bajo la
direccin de un coordinador. Todo esto desde una integracin armnica de funciones y
actividades desarrolladas por diferentes personas.

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Inteligencia emocional: Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y


los de los dems para manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los
dems y con nosotros mismos. Pero la inteligencia emocional no significa slo "ser
amable", porque hay momentos estratgicos en los que no se requiere precisamente la
amabilidad sino, por el contrario, afrontar abiertamente una realidad incmoda que no
puede eludirse por ms tiempo. En segundo lugar, la inteligencia emocional tampoco
quiere decir que debamos dar rienda suelta a nuestros sentimientos y dejar al
descubierto todas nuestras intimidades" sino que se refiere a la capacidad de expresar
nuestros propios sentimientos del modo ms adecuado.
Respeto: Es la capacidad de ver a una persona tal cual es, tener conciencia de su
individualidad nica. Respetar significa preocuparse por que la otra persona crezca y se
desarrolle tal como es. De ese modo, el respeto implica la ausencia de explotacin.
Quiero que la persona amada crezca y se desarrolle por s misma, en la forma que les
es propia, y no para servirme. Si amo a la otra persona, me siento uno con ella, pero
con ella tal cual es, no como yo necesito que sea, como un objeto para mi uso.
Respetar a una persona sin conocerla, no es posible; el cuidado y la responsabilidad
seran ciegos si no los guiara el conocimiento. El conocimiento sera vaco si no lo
motivara la preocupacin.

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Trabajo colaborativo: Es la reunin de personas que trabajan juntas para producir un


producto o servicio. Su objetivo es el de maximizar los resultados y minimizar la prdida
de tiempo e informacin en beneficio de los objetivos organizacionales. En este proceso
todos los participantes trabajan, colaboran y se ayudan para la realizacin de la tarea
asignada.

Trabajo en equipo: Se refiere al conjunto de estrategias, procedimientos y


metodologas que utiliza un grupo de personas para lograr los retos propuestos. Se
considera como un mtodo de trabajo colectivo coordinado en el que los participantes
intercambian sus experiencias, respetan sus roles y funciones para lograr objetivos
comunes al realizar una tarea conjunta.

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Tomada
http://www.terapiagerencial.com.ve/wp-content/uploads/2012/11/headache.stk_.jpg

Imagen 8. Copyright SENA - 2013.

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CRDITOS

Experto Temtico
Laura Milena Ochoa Rodrguez
Asesora Pedaggica
Gloria Yiced Pulido Cabezas
Editoras
Paola Vargas Arias
Luisa Fernanda Boada Tllez

Equipo de Diseo
Dalys Ortegn Caicedo
Lina Marcela Garca Lpez
Nazly Mara Victoria Daz Vera
Equipo de Programacin
Carlos Andrs Orjuela Lasso
Charles Richar Torres Moreno
Luis Fernando Amrtegui Garca
Lder de Lnea
Julin Andrs Mora Gmez
Lderes de Proyecto
Carlos Fernando Cometa Hortua
Juan Pablo Vale Echeverry

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