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TITRE I :
Lexcution du contrat de travail implique laccomplissement par chacune des parties de ses
obligations lgales consacres par leur accord.
L'obligation essentielle du salari est la prestation de travail et celle de lemployeur consiste
au paiement corrlatif de la rmunration.
CHAPITRE I :
LOBLIGATION DU SALARIE :
LA PRESTATION DE TRAVAIL
Le salari, stant volontairement mis au service dun employeur, doit excuter son obligation
de travail au profit de celui-ci. Cette excution doit prsenter certains caractres. Mais cette
excution se ralise, dans le souci de prserver la sant tant morale que physique du
travailleur, suivant certaines conditions lgales.
Il peut arriver que lexcution par le travailleur de son obligation soit perturbe, tout comme
dailleurs celle de lemployeur, par divers vnements, dont lexamen nest pas sans intrt
parce que souvent source de litiges entre eux.
SECTION I : LES CARATERES DE LEXECUTION DE LOBLIGATION DU
SALAIRE
Par dfinition mme juridiquement subordonn, le salari excutera sa prestation de travail
conformment aux instructions donnes par lemployeur ou son reprsentant. Pareille
excution doit tre toujours personnelle, consciencieuse et loyale.
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Bouak).
Ont t aussi considrs par la jurisprudence comme des actes de dloyaut le fait pour
directeur
du service des achats de percevoir son profit des pots-de-vin de plusieurs fournisseurs
le
plaant par l -mme dans un tat de dpendance contraire aux intrts de lentreprise
(Cass. Soc
18 dc. 1979) la production de factures de complaisante par un pour obtenir le
remboursement
des frais de mission (cass. Soc. 21 janvier 1987) ; lachat de matriel au compte de
lentreprise
pour son usage personnel cass. Soc, 4 oct. 1990) ; la facturation volontaire des
commandes de
marchandises un prix infrieur au prix (cass. Soc., 3 juin 1981).
B- LOBLIGATION DE RESERVE ET DISCRETION
La loyaut dans lexcution du contrat de travail signifie galement pour le salari
lobligation de ne pas divulguer les secrets et mthodes de production, de marketing
et de
management de lentreprise.
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plus tt
lentreprise et darriver en consquence plus tt leurs domiciles respectifs, notamment
dans les
grandes mtropoles ou la densit du trafic routier et/ou le mauvais fonctionnement des
transports
publics constituent un calvaire pour les citadins.
3) La rpartition ingale
Les 40 heures hebdomadaires sont, dans ce troisime mode, rparties de manire ingale
entre
les jours ouvrables, avec toujours un maximum de 8 heures de travail effectif par jour.
Alors que lancien code du travail prvoyait dans son article 3 D 16, pour ce troisime
mode de
rpartition un repos hebdomadaire dune demi-journe, le nouveau texte a gard silence
sur ce
point.
Nanmoins, on doit admettre que lentreprise qui choisit ce troisime mode de
rpartition des 40
heures est tenue d'amnager pour ses salaris un repos hebdomadaire, qui constitue, on
le verra,
un droit qui leur est reconnu par larticle 24-1, alina 1 CT
En vue de mettre les salaris en mesure de connatre la dure hebdomadaire et lhoraire
journalier de travail applicables dans leur entreprise ou tablissement, larticle 6 du
dcret n96203 relatif la dure du travail fait obligation lemployeur non seulement den faire
mention
dans le rglement intrieur, mais aussi de les afficher un endroit accessible tous les
travailleurs.
Cette information permet ainsi aux agents de ladministration du travail qui contrlent ou
inspectent lentreprise de savoir si des drogations la dure normale hebdomadaire ou
la
dure journalire de travail sont introduites par lemployeur.
PARAGRAPHE
LES
DEROGATIONS A
HEBDOMADAIRE
LA
DUREE
NORMALE
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Il faut en dduire que les heures de rcupration sont payes au tarif normal.
les accidents imminents ou survenus soit au matriel, soit aux installations, soit
aux
btiments de lentreprise.
Les heures effectues en plus ce titre seront rmunres au tarif normal et non comme
des
heures supplmentaires.
On peut craindre des abus dans lapplication de ces prolongations particulires dautant
plus que,
dune part, aucune limitation de la prolongation journalire de la dure du travail na t
prvue
par les textes, dautre part, le recours ces prolongations nest soumis aucune
autorisation
administrative pralable, ni mme une information pralable ou a posteriori de
linspecteur du
travail.
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75 % pour les heures effectues de jour, les dimanches et les jours fris et
pays, 100 % pour les heures effectues de nuit, les dimanches et les jours fris
et pays.
Eut gard aux impratifs de scurit pour lentreprise, et surtout de scurit et de sant
pour les
travailleurs, le nombre dheures supplmentaires est limit 15 heures au maximum par
semaine
et par salari, pour les entreprises non agricoles comme pour les entreprises agricoles.
Ce qui
constitue une rduction de 5 heures hebdomadaires par rapport lancien Code du
Travail,
article 3 D 9.
Le nombre total des heures supplmentaires ne doit pas excder 3 heures maximum par
jour.
Enfin, le nombre total dheures supplmentaires annuelles ne saurait dpasser 75 heures
par
travailleur, stipule larticle 26 du dcret n96-203.
Pour contraindre les employeurs au respect de la majoration des taux de salaire, le
dcret de
1996 dclare nulle et de nul effet, en ce qui concerne les ouvriers, employs et agents de
matrise, toute clause dun contrat de travail fixant le salaire de faon forfaitaire quel
que soit le
nombre dheures supplmentaires effectues au cours de la semaine. En raison u silence
de
larticle 27 du dcret de 1996 et de la pratique, linterdiction que rprime cette fonction
ne joue
pas vis--vis des cadres de lentreprise.
En vue de protger les salaris, larticle 28 du dcret n96-203, indique que employeur
ne doit
dbaucher, pour manque de travail, dans un dlai dun mois succdant une priode
dheures
supplmentaires le personnel ayant effectu ces heures-l pendant la priode considre.
La
prohibition de licenciement ne sapplique pas aux ouvriers et employs utiliss
temporairement
pour faire face un surcrot extraordinaire de travail, dautant plus ils ne sont pas les
salaris
de lentreprise utilisatrice.
A- LE REPOS HEBDOMADAIRE
La question a fait lobjet dun principe lgal, assorti cependant dexceptions.
1) Le principe
Larticle 24-1, alina 1 CT nonce le principe du repos hebdomadaire obligatoire de 24
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heures
conscutives. Cela signifie quun salari ne peut lgalement tre occup plus de 6 jours
par
semaine, car il doit se reposer obligatoirement le 7e jour.
Quant au jour de la semaine o ce repos doit tre pris, la mme disposition de larticle
24, alina
1 CT, prescrit que le repos hebdomadaire de 24 heures doit avoir lieu, en principe, le
dimanche.
Mais la loi autorise des drogations en ce qui concerne le repos hebdomadaire luimme et le
repos dominical
2) Les drogations
a) Les drogations relatives au repos dominical
Deux types de drogations sont ouverts par le code du travail ; certaines sont de plein
droit,
dautres sont facultatives.
b) Les drogations de plein droit
Elles sont accordes par les textes en vigueur pour diverses raisons : urgence,
prissement des
produits ou matires premires, ncessit de continuit du service, etc., certaines
entreprises,
qui pourront alors donner leur personnel le repos dominical par roulement (art.
3D3643D366
CT).
Cela signifie que plusieurs quipes de travailleurs sont constitues par lemployeur et
quen
consquence les salaris ne bnficient tous du repos dominical tous les dimanches.
c) Les drogations facultatives
Des drogations facultatives dont certaines sont temporaires et dautres occasionnelles,
peuvent
tre accordes aux entreprises qui en font la demande.
Les drogations facultatives temporaires au repos dominical sont autorises par le
ministre du travail, lorsquil est dmontr que le repos simultan le dimanche de tout le
personnel serait prjudiciable au public, ou compromettrait le fonctionnement normal de
lentreprise requrante.
En cas de rponse favorable, le repos hebdomadaire peut tre donn aux travailleurs
pendant
toute lanne ou certaines poques de lanne seulement, soit un jour autre que le
dimanche,
soit du dimanche midi au lundi midi, soit d'une journe par roulement et par quinzaine.
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Ensuite le chmage de ces deux jours fris entrane le payement du salaire des
travailleurs.
En effet, le chmage des jours fris chms et pays ne saurait tre une cause de
rduction encore moins de non payement des traitements et salaires mensuels ou
hebdomadaires (art.4 dcret n96-205).
Les travailleurs rmunrs au mois, ayant travaill, ont droit leur salaire normal qui ne peut subir
aucune modification la hausse en raison du travail accompli le jour fri (art. 4 dcret n 96-205)
Il y a lieu dindiquer que les heures de travail perdues par lentreprise du fait du chmage des jours
fris peuvent faire lobjet de rcupration dans les conditions lgales dj examines.
Le dcret n96-205, notamment ses articles 6 et 7, interdisent le travail des enfants de moins de 18 ans
et le travail des femmes les jours fris, quels quils soient, chms pays ou chms non pays.
Constituent des contraventions de premire classe et punies comme telles, les infractions aux
dispositions du prsent dcret, lexception de celles commises en matire de rmunration qui sont
des contraventions de deuxime classe.
PARAGRAPHE 2 : LE REPOS DU SALARIE EN FIN DANNEE : LES CONGESPAYES
Le principe des congs-pays a t admis, une poque relativement rcente dans le souci de prserver
la sant physique, mais aussi assurer la dtente intellectuelle et morale des travailleurs.
La loi a pris soin de prciser les conditions et modalits doctroi ou de bnfice des congs-pays, et
galement lindemnit due au salari.
Le dcret n98-39 du 28 janvier 1998 relatif au rgime des congs-pays est venu complt les
dispositions du Code du Travail de 1995.
1)
Nous verrons dabord en quoi est exprime la dure des congs pays, lite ltendue de
celle-ci.
a. Le calcul de la dure des congs-pays
Le nombre de jours de congs-pays attribus au salari, en fonction du temps de travail effectif
accompli au cours de la priode de rfrence, est exprim ou calcul en jours ouvrables.
Sont rputs jours ouvrables tous les jours de la semaine; lexception du jour consacr au repos
hebdomadaire et des jours fris habituellement chms dans '"entreprise. En cas de rpartition de la
dure hebdomadaire de 40 heures sur cinq jours, le sixime jour (samedi ou lundi) est considr
comme jour ouvrable (voir contra, cass. soc., 2 mars 1989 qui juge que le premier jour ouvrable de
cong est le premier jour o le salari aurait d normalement travailler et non le jour chm dans
lentreprise en raison de la rpartition des 40 heures sur moins de six jours).
Le fait de considrer les jours fris chms comme non ouvrables conduit admettre que si un jour
fri chm tombe pendant les congs-pays, cette journe nest pas impute la dure desdits congs
(voir. Cass. Soc., 13 Fvrier 1991). Selon la jurisprudence, cette situation nest pas transposable, sauf
convention collective contraire, aux journes de pont chmes et payes (voir Cass. Soc., 3
dcembre 1980).
b. Ltendue de la dure des congs-pays
Il est attribu, aux termes de larticle 25-1 CT, deux jours ouvrables de congs-pays pour un mois de
travail effectif. Les travailleurs gs de moins de dix huit (18) et les apprentis ont droit deux jours
et deux diximes. La convention collective Interprof prvoit une dure de congs-pays.
longue, en accordant 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif pour lensemble des
travailleurs ; 5 jours calendaires par mois pour le 1 er sjour et 6 jours calendaires pour le 2 e sjour
pour les expatris recruts en dehors de la Cte divoire. Il en rsulte que la dure du cong annuel,
en application du Code du Travail, est de 24 jours ouvrables pour les salaris adultes justifiant de 12
mois de travail effectif. Cette dure lgale est de plus de 26 jours ouvrables pour les travailleurs de
moins de 18 ans et les apprentis. Elle est de manire, uniforme de 26,4 jours, arrondis 27 jours
ouvrables, en application de la Convention collective Interprof.
Lanciennet des travailleurs dans la mme entreprise est rcompense, car la dure du cong
annuel
est augmente pour tenir compte prcisment de cette anciennet. Cette bonification varie suivant
quil sagit du Code du Travail ou de la Convention collective.
.
Aux termes de larticle 25-2 CT, repris par larticle 7 du dcret n 98-39, la dure lgale ci-dessus est
augmente de :
deux jours ouvrables pour les salaris ayant plus de quinze ans danciennet dans la
mme entreprise ;
- quatre jours ouvrables aprs vingt ans de services continus ;
- six jours ouvrables aprs vingt cinq ans ;
- huit jours ouvrables aprs trente ans.
Lalina 2 de larticle 7 du dcret n98-39 indique que le cumul de ce supplment avec le cong
principal ne doit pas avoir pour effet de porter plus de trente jours ouvrables, pour douze mois de
services, le total exigible.
Quant la Convention Collective Interprof elle fixe de la manire suivante les augmentations de la
dure des congs-pays, pour tenir compte de lanciennet du salari dans la mme entreprise :
-
Les femmes salaries ou apprenties bnficient dun cong supplmentaire sur les bases
suivantes :
- 2 jours de congs supplmentaire par enfant charge, si elles ont moins de 21 ans dge
au
dernier
jour
de
la
priode
de
rfrence
;
-2 jours de congs supplmentaires par enfant charge compter du 4 e enfant, si elles
ont plus de 21 ans dge.
Larticle 9 du dcret n 98-39 rduit un seul jour, le cong supplmentaire lorsque le cong normal de
la femme salarie ou apprentie ayant des enfants charge nexcde pas huit jours ouvrables.
Des congs supplmentaires ont t prvus par larticle 69 de la Convention Collective Interprof pour
certaines catgories de travailleurs, dont la liste peut tre consulte en cas de besoin.
1) Le dpart en congs-pays
Le code du Travail, article 25-6, al2, laisse lemployeur le soin de fixer lordre et les dates de dpart
en cong annuel des travailleurs, en tenant compte des ncessits du service et, dans la mesure du
possible, des dsirs du salari.
La Convention Collective Interprof, sen remet, quant elle, laccord de lemployeur et du
travailleur, accord qui gnralement intervient en considration des intrts de lentreprise et des
vux des salaris.
En pratique, cest lemployeur qui fixe la date de dpart en cong annuel et la communique aux
travailleurs, au moins 15 jours lavance, par affichage du calendrier des parts en cong de tout le
personnel. Larticle 70, al 3 de la Convention collective semble exiger une communication
personnalise en plus de laffichage public prcit.
Il faut indiquer cependant que larticle 10 du dcret n98-39 prescrit que le cong-pay dpassant pas
14 jours ouvrables conscutifs doit tre continu. Ce qui voudrait dire que son interruption ou le
rappel du travailleur pour ncessit de service est interdit, d'autant plus aucune exception nest
prvue.
Lorsque la dure du cong annuel est suprieure 14 jours ouvrables, le fonctionnement du cong est
autoris, mais laccord du salari est indispensable, pareil cas, une fraction du cong doit tre au
moins de 14 jours conscutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fris ventuels compris (art.257 CT).
C- LINDEMNITE DE CONGES-PAYES
Elle est due par lemployeur au travailleur partant en congs-annuels, afin lui permettre de disposer
de
revenus quivalant au salaire quil aurait peru sil avait caill au cours de la priode de cong.
Lindemnit de congs-pays est fixe au 1/12 de la rmunration totale perue par le travailleur au
cours de la priode de rfrence ouvrant droit aux congs (art. 12 dcret n 98- 39).
Le pourboire devient en ce cas, dans les rapports entre travailleur et employeur, un
vritable
salaire complmentaire ou mme exclusif, prvu et considr comme tel par les parties.
Pour viter les abus commis par les employeurs qui conservaient une partie des pourboires ou
procdaient une rpartition inquitable entre les membres du personnel, le lgislateur franais trs tt
a pos des garde-fous. Ainsi, il est fait obligation tout employeur de verser intgralement au
personnel en contact avec la clientle et qui celle-ci avait coutume de le remettre directement, toutes
les perceptions effectues pour le service .
En outre, lemployeur est tenu de justifier de lencaissement et de la remise son personnel des
sommes
perues.
Enfin, il est interdit tout employeur, notamment hteliers, restaurateurs, entrepreneurs de
spectacles dimposer aux salaris des versements des pourboires reus ou doprer des
retenues sur leur salaire, en raison de la perception des pourboires.
Bien que la rglementation en vigueur en Cte divoire nen ait pas parl, le pourboire
constitue une pratique courante dans certains secteurs dactivits, et doit tre considr la
lumire de la jurisprudence, comme un accessoire du salaire et ne doit pas tre confondu au
salaire fixe ni lui tre substitu. Le pourboire doit tre soumis, selon la jurisprudence (cass.
Soc, 21 Fvr. 1980, Bull. civ. V, 131) tous gards au rgime juridique du salaire linstar
des autres accessoires du salaire, sauf ceux constituant des remboursements de frais
professionnels.
CHAPITRE II :
LOBLIGATION
SALAIRE
DE
LEMPLOYEUR
LE
En raison de son importance pour le travailleur, le salaire est soumis des rgles multiples qui ont
fixe ds lors quils ont pass telle dure au sein de lentreprise. Cette forme de salaire met les
employs labri de rduction de salaire pour cause de rendements faibles, pouvant rsulter de moyens
limits, insuffisants mis la disposition du personnel ou du mauvais tat des machines ou matriels de
travail.
A linverse, cette forme de salaire demeure dsavantageuse pour lemployeur, car elle nest pas de
nature inciter les travailleurs plus defforts, de rendement, leur rmunration tant due quel que soit
le temps de travail pass au poste de production.
2) Le salaire au rendement
Selon la convention collective Interprof, le salaire au rendement peut tre soit la tche, soit aux
pices. Dans cette forme, la rmunration est dtermine en fonction de la quantit de production
ralise par chaque travailleur pendant un temps donn.
Cette quantit est apprcie soit globalement : on parle de salaire la tche ; exemple : 5 tonnes
de caf dcharger pour un salaire de 5.000 F.
Cette quantit de production est apprcie soit unitairement : on parle de salaire aux pices ;
exemple : 5 tonnes de caf dcharger pour un salaire de 50 F le sac.
Comme lindique son nom, le salaire au rendement est avantageux pour lemployeur, parce quil
incite les travailleurs augmenter leur rendement en vue davoir plus dargent. Cette forme de
rmunration est dangereuse pour les salaris, car elle est lorigine de nombreux accidents de
travail ou de maladies professionnelles.
Eut gard aux critiques formules judicieusement par les organisations professionnelles des
travailleurs, cette forme de salaire est de moins en moins utilise, notamment dans les pays
occidentaux, o la tendance est la mensualisation. Notons que le travailleur doit toujours tre
assur de recevoir un salaire au moins gal au salaire minimum de sa catgorie, et les tarifs de
travail au rendement doivent tre fixs de sorte que louvrier de capacit moyenne ait la
possibilit de dpasser ce salaire minimum (art 45. CCI).
B- LA CONSISTANCE PU SALAIRE
Le salaire est, assez souvent, compos de deux lments. Il y a, en premier lieu, llment principal qui
correspond la rmunration du travail rellement effectu par lemploy au cours de la priode de
rfrence, pouvant tre la semaine, la quinzaine, le mois, etc. Pour cette raison, llment principal est
dnomm salaire de base .
En second lieu, sajoutent ce salaire de base de nombreux lments accessoires qui font varier
en hausse la consistance du salaire. Ces lments accessoires sont les avantages en nature, les
gratifications, les primes, les indemnits et les pourboires.
1) Les avantages en nature
Est dfinie comme avantage en nature par larticle 31-7 CT, toute prestation qui ne constitue pas
un remboursement de frais exposs par le travailleur.
Sont rputs avantages en nature en pratique : le logement, leau et llectricit fournie
gratuitement par lentreprise aux salaris.
Ne sont pas considrs par la jurisprudence comme des avantages en nature certaines prestations
en nature dont bnficient les travailleurs de la part de lemployeur, tels que les vtements de
travail, les outils, la voiture de fonction, les installations ou uvres sociales, le transport collectif
etc.
Cette jurisprudence doit tre explique, nous semble-t-il, par le fait que les avantages en nature tant
un lment du salaire, sont soumis au rgime juridique du salaire, notamment, rentrent en compte
dans le calcul de limpt gnral sur les revenus, limpt sur traitements et salaires, la contribution
nationale, et la contribution nationale de solidarit.
Or ces prestations en nature nappartiennent pas au travailleur, pour certaines, et peuvent tre
considres comme des remboursements de frais, pour dautres mme si gnralement elles
permettent leurs bnficiaires de faire des conomies dargent.
2) Les gratifications
A lorigine, les gratifications taient des sommes dargent accordes par lemployeur en fin danne
pour manifester sa satisfaction pour le travail accompli par les salaris ayant contribu la
prosprit de lentreprise. Do les noms de 13e mois, prime de bilan ou prime de fin danne
donns ces gratifications en pratique.
En jurisprudence, on distingue deux types de gratification : la gratification-libralit et la gratification
complment de salaire, la premire pouvant voluer pour prendre la nature de la seconde.
a. La gratification - libralit
Pour les tribunaux, toute gratification donne spontanment et volontairement par lemployeur son
personnel la fin de lanne constitue une libralit, cest--dire un cadeau, une somme dargent
transmise gratuitement.
Aussi, la gratification-libralit nest pas obligatoire pour lemployeur, mais simplement facultative.
Ds lors, elle peut tre librement modifie par celui-ci sans laccord des travailleurs, tant au niveau
de son quantum, son montant, que de ses modalits et conditions doctroi. Lemployeur peut mme
supprimer la gratification-libralit en arrtant le paiement son personnel.
b. La gratification - complment de salaire
Dans une conception dynamique, la jurisprudence admet que la gratification, initialement libralit,
devienne une gratification - complment de salaire si trois conditions cumulatives sont runies.
Dabord, la gratification - libralit doit avoir un caractre gnral cest--dire quelle doit tre
accorde tous les travailleurs de lentreprise qui remplissent les conditions requises par lemployeur
pour en bnficier.
Ensuite, la gratification-libralit doit avoir un caractre constant, cest--dire elle (faire lobjet dun
paiement rgulier chaque anne, depuis son institution par lemployeur. Pour les tribunaux, elle ne
prsente ce caractre de constance ou de rgularit quau 3e paiement.
Enfin, la gratification-libralit doit avoir un caractre fixe. Cela signifie que le mode de calcul de la
gratification doit demeurer le mme dune anne lautre, afin de permettre aux salaris de connatre
de manire approximative le montant de leur gratification annuelle.
Ds linstant que ces trois conditions de gnralit, de constance ou rgularit et de fixit sont runies,
la gratification devient un complment de salaire et obligatoire pour 1employeur. Il en dcoule que
celui-ci ne peut seul en modifier le montant, les conditions et modalits doctroi, a fortiori la
supprimer sans laccord du personnel, parce que la gratification est devenue un droit acquis pour les
travailleurs.
En Cte divoire, depuis lentre en vigueur de la Convention Collective Interprofessionnelle de 1977,
il est institu une prime de fin danne ou gratification payable tous les salaris, y compris les
travailleurs occasionnels appels aussi journaliers.
Le montant de cette gratification est gal, aux termes de larticle 53 de la Convention Collective
Interprofessionnelle aux trois quarts (%) du salaire minimum conventionnel mensuel de sa catgorie.
Si le travailleur est engag en cours danne ou quitte lentreprise en cours danne, il a droit une
part de cette gratification au prorata du temps de service effectu.
2) Les primes
Elles sont accordes aux travailleurs par lemployeur soit spontanment, soit en application de la
Convention Collective Interprofessionnelle en vue datteindre tel ou tel objectif.
Ainsi, la prime de rendement est destine stimuler les salaris un plus grand rendement au
travail, fournir plus deffort.
travailleur qui doit tre en mesure de justifier tout moment quil possde loutillage complet et en
bon tat exig pour le corps de mtier auquel il appartient.
4) Les pourboires
Le pourboire consiste en une somme dargent verse non par lemployeur lui-mme, comme la
gratification, mais par le tiers, le client, avec lequel le salari est entr en relation loccasion de ses
fonctions.
Son octroi traduit la satisfaction du client pour les conditions dans lesquelles la tche a t accomplie.
Le pourboire est licite, dit la jurisprudence (cass soc, 4 Fvr. 1970, Bull, civ, V n59) , condition
quil ne soit pas interdit par laccord collectif dentreprise ou nait pas t vers linsu de
lemployeur ; sinon il prend le caractre dune rmunration occulte perue au prjudice de ce dernier,
et constitue en consquence une faute lourde du salari.
Le pourboire, qui lorigine et dans son principe constituait une libralit, dont le montant
et
les modalits taient laisss la discrtion du client dans ses relations avec le travailleur,
tend
sintgrer dans certaines professions dans le contrat d'entreprise conclu entre le client et
lemployeur. Ainsi, le pourboire individuel disparat au profit du service collectif port sur
la
facture, centralis par le patron et vers au profit de tout le personnel. Le pourboire
devient en
ce cas, dans les rapports entre travailleur et employeur, un vritable salaire
complmentaire ou
mme exclusif, prvu et considr comme tel par les parties.
Pour viter les abus commis par les employeurs qui conservaient une partie des pourboires ou
procdaient une rpartition inquitable entre les membres du personnel, le lgislateur franais trs
tt a
pos des garde-fous. Ainsi, il est fait obligation tout employeur de verser intgralement au personnel
en
contact avec la clientle et qui celle-ci avait coutume de le remettre directement, toutes les
perceptions
effectues pour le service .
En outre, lemployeur est tenu de justifier de lencaissement et de la remise son personnel des
sommes
perues.
Enfin, il est interdit tout employeur, notamment hteliers, restaurateurs, entrepreneurs de
spectacles dimposer aux salaris des versements des pourboires reus ou doprer des
retenues sur leur salaire, en raison de la perception des pourboires.
Bien que la rglementation en vigueur en Cte divoire nen ait pas parl, le pourboire
constitue une pratique courante dans certains secteurs dactivits, et doit tre considr la
lumire de la jurisprudence, comme un accessoire du salaire et ne doit pas tre confondu au
salaire fixe ni lui tre substitu. Le pourboire doit tre soumis, selon la jurisprudence (cass.
Soc, 21 Fvr. 1980, Bull. civ. V, 131) tous gards au rgime juridique du salaire linstar
des autres accessoires du salaire, sauf ceux constituant des remboursements de frais
professionnels.