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ESCUELA ACADMICO
PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
PROYECTO DE TESIS
AUTOR:
VICTOR ALEXANDER PAREDES MARAVI
ASESORA:
DRA. FLOR ALICIA CALVANAPON ALVA
LNEA DE INVESTIGACIN:
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
TRUJILLO PER
2014
I. GENERALIDADES
1.1. TTULO
El coaching organizacional y el desarrollo empresarial del centro de convenciones Las Amricas.
Trujillo. Ao 2014.
1.2. AUTOR
APELLIDOS Y NOMBRES
DNI:44659890
EMAIL: viapa_18@hotmail.com
TELFONO
: cel. 993458297
1.3. ASESOR
1.3.1. Asesora:
Apellidos y Nombres: Calvanapn Alva Flor Alicia
Grado Acadmico: Doctora
Institucin: Universidad Cesar Vallejo
II.
PLAN DE INVESTIGACIN:
2.1.
REALIDAD PROBLEMTICA:
El coaching ha surgido como una necesidad en las organizaciones debido a las
transformaciones que se han producido en la dcada de los noventa, en la que los
lderes deben cambiar su forma de funcionar para hacer frente a la nueva era de
globalizacin. El propsito de este trabajo es el estudio de diferentes modelos
que se aplican en la prctica del coaching, y que permiten descubrir elementos
que mejoran su funcionamiento, con objeto de mejorar la eficacia de estas
intervenciones en los ejecutivos para obtener resultados de xito a largo plazo.
De lo que se trata es de conseguir validez y fiabilidad para que se reconozca como
profesin en las organizaciones.
Esta nueva poca supone un reto para las nuevas organizaciones y sus dirigentes,
surgiendo la necesidad de desarrollar lderes, que como seala Casado (2003),
deben ser individuos capaces de crear y transformar contextos organizativos
retadores y atractivos. Los lderes de hoy han de poder crear en su organizacin
una ventaja competitiva y un valor aadido, tienen que ser conscientes de los
cambios, y se han de adaptar lo mejor posible modificando su forma de funcionar,
para mejorar su efectividad, productividad y competitividad. Se han dado cuenta
de que para lograrlo su mejor recurso es el capital humano, es decir, sus
trabajadores (los que sufren todos los problemas y son las principales vctimas del
cambio). Por ello, han hecho uso de recursos externos, es decir, de tcnicas y
herramientas que permiten a la empresa, segn Vilallonga (2003).
Luego de identificar quines son las personas con mayor potencial, inicia el
programa de desarrollo individual para preparar el camino ante un futuro
ascenso. Por lo tanto, se analizar la relacin que existe entre el coaching y el
desarrollo empresarial del Centro de Convenciones Las Amricas Ao 2014 quien
busca posicionar a travs de su empresa un destino de excelencia para la
realizacin de congresos, convenciones, eventos e incentivos nacionales e
internacionales; a la vez buscando generar beneficios para la comunidad.
2.2.
2.3.
OBJETIVOS:
2.3.1. General:
Determinar la influencia del coaching organizacional en el desarrollo
empresarial del Centro de Convenciones Las Amricas ao 2014.
2.3.2. Especficos:
2.4.
ANTECEDENTES:
INTERNACIONALES:
Zambrano (2010) El coaching como gestin del entendimiento y el conocimiento
administrativo y su incidencia en las organizaciones y empresas de la ciudad de
Portoviejo la metodologa no precisa, Concluye que: el proceso de coaching en la ciudad
de Portoviejo se encuentra en una fase inicial. Debe divulgarse esta herramienta entre los
empresario de la ciudad de Portoviejo. El principal factor del poco crecimiento del
coaching est dado por el desconocimiento de los beneficios del mismo.
Los procesos del coaching como profesin han emergido como una iniciativa en este siglo
pero cada vez ms se vuelve una necesidad ante la impotencia de muchos seres humanos
a romper con malos hbitos o salir de problemas por si solos, el acompaamiento y el
desarrollo de la inteligencia emocional esta cada da ganando ms la batalla ante el
desarrollo nico del coeficiente intelectual.
LOCALES:
Julca (2011) Influencia del coaching como herramienta de gestin del talento humano en
el nivel de satisfaccin laboral de la franquicia Pizza Hut-Real plaza Trujillo 2011.la
metodologa no precisa, Concluye que: En el estudio de investigacin se llega a concluir
que el coaching influye significativamente en el nivel de satisfaccin laboral, adems de
otros factores como el desarrollo personal, el reconocimiento y las relaciones sociales.
Nio (2012)
2.5.
JUSTIFICACIN:
En un proceso de mejora continua como el de la calidad total requiere un mejoramiento
de los recursos y actividades empresariales; pero ante todo del recurso humano, que es
considerado como uno de los fundamentales para lograr los objetivos planteados, es por
esto que la presente investigacin examina estrategias o maneras que permitan mejorar
el ambiente laboral que se presenta en el centro de convenciones las Amricas, de
manera que al conseguir un clima ameno y agradable donde el trabajador se sienta a
gusto con lo que hace y siente que su trabajo vale la pena entonces la empresa lograr
proyectar una mejor imagen.
2.6.
MARCO TERICO:
2.6.1. Coaching:
El Coaching es un proceso de acompaamiento en el que el coach y el cliente
(coachee) comparten un espacio para hablar, y en el que el coach apoya en:
El objetivo es escucharle y hacerle preguntas para que encuentre por s mismo las
soluciones o respuestas. En otras palabras Coaching es el arte de acompaar,
apoyar y potenciar a las personas para que logren sus objetivos.
Ms creatividad.
Adems, afirman que el aprendizaje de los adultos est motivado por la necesidad
de afrontar las situaciones de la vida real de una forma ms eficaz. Estos
programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la tcnica
denominada Coaching. Etkin (2009).
El coaching est enfocado a permitir que las personas den lo mejor de s mismo y
por eso utiliza la formacin, tanto a habilidades concretas:
Las personas no suelen dejar de hacer las cosas porque no saben hacerlas, sino
porque no les apetecen o porque existe algn freno que se los impide. Por eso el
factor motivacin es fundamental para lograr resultados. La motivacin, como la
fe, mueve montaas. El coaching justifica aqu su nombre (entrenamiento)
analizando los frenos a la motivacin provocando una nueva situacin basada en
la motivacin personal y grupal.
Y el coaching sabe que un equipo necesita una organizacin en la que cada uno
conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente
consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del
conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organizacin como cuando ha
Donde el asesor aporta soluciones especficas a un problema, el coach permite que el grupo
o el decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de gestin empresarial, ya
no existen tanto buenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que
no. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar
psimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones siempre
son adaptadas al grupo que las ha generado. Barrios (2012).
2.8. El coach:
El Coach es originalmente el facilitador que influye en el comportamiento de algunas
personas de la organizacin bajo su responsabilidad a las cuales debe entrenar, aconsejar,
motivar, orientar y sobre todo, escuchar, porque depende ciento por ciento de la
retroalimentacin.
Obtiene lo mejor de la gente, partiendo del principio de la diferencia sustancial que
representa el recurso humano bien orientado para el logro de un desempeo y de hecho, los
lderes no son necesariamente buenos, en la medida que un coach se define por la capacidad
de fijar sus metas y alcanzarlas. Correo (2008).
la gente a la que ayuda a movilizarse hacia sus metas; escucha por sobre todas las cosas y
saca del individuo lo mejor de sus habilidades. La santa (2011).
Los antiguos griegos, incluso los aztecas y los Incas tenan la figura del Coach; llamado
Mentor, Cuate, Amauta o Maestro, debemos entender con tranquilidad que esta prctica
tiene tantos aos como la historia de la humanidad. No busquemos significados en los
diccionarios sino aplicaciones exitosas en la realidad.
Es as como este juego se convierte en una cultura organizacional en un cambio del lenguaje,
de actitudes, de comportamientos y las maneras de pensar en los diferentes procesos para
generar un crecimiento continuo entre el empleado y la empresa generando una gua comn
que beneficie tanto al individuo como a la misma organizacin. Monobe (2009).
Lo interesante del coaching es que desde el principio se deben establecer ciertas reglas
parecidas a las de un juego para crear limitantes y asegurar que todos sus jugadores van
hacia un mismo objetivo. Ya que teniendo este entrenador aseguraremos que en la empresa
las cosas se miren desde otro punto de vista mucho ms claro y preciso, ya que todo va
focalizado hacia las metas teniendo en cuenta las debilidades y las fortalezas tanto de la
empresa como de los individuos. Ochoa (2010).
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
Ms entusiasmo en el trabajo
Coaching ejecutivo
Ochoa (2010), es una relacin individualizada, diseada para asistir a ejecutivos en el
desarrollo y potenciacin de su eficacia profesional y rendimiento en el trabajo. El
ejecutivo recibe feedback de su desempeo y junto al coach trabajan en el desarrollo de
estrategias, alternativas y opciones para afrontar las distintas situaciones. Este tipo de
coaching. Se especializa en facilitar, a quienes tienen cargos de responsabilidad en sus
distintos niveles de la organizacin para que logren sus objetivos. Implica un espacio de
dominios de intervencin desde los relacionados con el personal hasta los de impacto
inmediato en la realidad organizacional. Entre las distintas reas de trabajo se pueden
destacar las siguientes:
- Ayudar al ejecutivo a acceder a un nuevo cargo
- Apoyarlo en la adaptacin en una reciente programacin de ascenso, buscar desarrollo
horizontal o vertical dentro de la organizacin.
- Mejorar el equilibrio entre la vida personal y la profesional
- Incrementar los datos de management, liderazgo, gestin y creacin de equipos.
- Asistir al ejecutivo para que trabaje ms eficazmente y mejore el rendimiento.
- Apoyarlo en el desarrollo de habilidades y tcnicas de comunicacin, gestin del
tiempo, etc.
Coaching organizacional:
Este tipo, se refiere a lo aplicado en la empresa, Es una clara muestra del compromiso de
esta con el desarrollo de su gente, ofrece una inversin a largo plazo con un mejor
resultado en el desempeo, y contribuye a la creacin de una cultura colectiva basada en
el apoyo. Permite conservar ah los empleados clave, evitar la prdida de informacin y el
costo de volver a capacitar a otros. Interviene en los problemas del lder con sus pares,
toma decisiones, estilos de liderazgo, dificultades en la comunicacin, en la gestin, etc.
Tambin ayuda a definir la visin, misin y valores, incluso ayuda a la alineacin al servicio
de los objetivos comunes de la organizacin. Reyes (2006).
Coaching de equipos:
Lozano (2008), tiene como objetivo especfico la mejora de efectividad en el rendimiento
de un equipo en su conjunto por encima de la suma de sus partes. Se centra en las
relaciones entre tareas, visin y misin de los individuos que intervienen y el contexto en
el que se desempea.
Propsito del coaching:
El propsito del coaching est basado en cuatro dimensiones: Optimizar su potencial,
tener xito en una misin desarrolladora, comprender y aceptar el nuevo rol, adaptarse a
las tendencias del entorno, adaptarse a las tendencias del negocio.
El coaching est orientado hacia el desarrollo del potencial del individuo, facilita la
toma de consciencia sobre sus dificultades u obstculos personales.
2.15
Que son los pasos especficos de accin tomados para alcanzar el xito. Implica
que es lo que hay que hacer o cumplir, especficamente para lograr el resultado
apetecido.
Capacidades:
Relacionadas con los mapas mentales, los planes y las estrategias que conducen al
xito. Dirigen como son seleccionadas y controladas las acciones.
2.16.
Desarrollo empresarial:
2.16.1. Definicin:
Es un proceso donde el factor humano podr ser competitivo frente a
cualquier manejo de una organizacin la cual brinda beneficios a las
organizaciones para su mejora continua.
Diversificacin:
Tipos de diversificacin:
Diversificacin homognea: Cuando la empresa se introduce en una actividad
similar a la que vena realizando. Por ejemplo: una empresa que se dedica a la
fabricacin de bolsos de cuero, aprovecha sus instalaciones y sus clientes habituales
para ofrecerles tambin cinturones de cuero.
Integracin Vertical: Cuando una empresa realiza todos los procesos de la cadena
productiva, desde la obtencin de la materia prima hasta la distribucin de los
productos a los clientes.
Innovacin:
Si se persigue el crecimiento de la empresa es necesario que esta estudie e
investigue constantemente todo aquello referente a nuevos productos y procesos
productivos. La empresa debe ser innovadora aunque no debe olvidar que la
innovacin e investigacin requiere un desembolso econmico bastante elevado,
de ah que en la mayora de los casos la empresa opte por aplicar preferentemente
los conocimientos adquiridos y desarrollarlos con tecnologa propia. Reyes (1986).
Estrategia de entorno:
Este tipo de estrategia de crecimiento persigue el reconocimiento de la imagen
pblica de la empresa por encima de la propia comercializacin de productos.
2.2.
MARCO CONCEPTUAL:
Autocoaching: es una metodologa basada en el coaching ontolgico y que apoyndose
en la creacin de opciones busca desarrollar el potencial profesional y humano para
conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un mtodo que ensea a ser
feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la
aplicacin de un compromiso para mejorar. Amador (2008).
Empresa: La empresa tiene una gran importancia como unidad econmica de produccin
de bienes y servicios, es importante por su dimensin social, es impulsora de las grandes
innovaciones y es tambin compleja, cambiante y diversa. La empresa es un sistema en el
que se coordinan factores de produccin, financiacin y comerciales.Casani, (2009)
Plan de Accin: Un plan de accin es un tipo de plan que prioriza las iniciativas ms
importantes para cumplir con ciertos objetivos y metas. De esta manera,unplan de accin
se constituye como una especie de gua que brinda un marco o una estructura a la hora
de llevar a cabo un proyecto. Sainz, (2007)
III.
METODOLOGA:
3.1.
Tipo de estudio:
El estudio ser descriptivo de corte transversal ya que describiremos el desarrollo
empresarial del Centro de Convenciones Las Amricas, en un perodo de tiempo y
los datos sern extrados de la realidad observada; durante el perodo de estudio.
Se tratar de descubrir, establecer y explicar las relaciones que existen entre las
variables.
3.2.
Diseo de investigacin:
La investigacin es no experimental, porque no se manipular deliberadamente
las variables, slo se observar para despus en el momento indicado analizar su
interrelacin.
3.3.
Hiptesis
El coaching organizacional se relaciona directamente con el desarrollo
empresarial del centro de convenciones Las Amricas. Trujillo. Ao 2014.
3.4.
Identificacin de variables:
Variable independiente: Coaching Organizacional.
Variable dependiente: Desarrollo empresarial
VARIABLE
DEFINICIN CONCEPTUAL
DEFINICIN OPERACIONAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ESCALA
DE
MEDICIN
Estudio de mercado
El Coaching es fundamentalmente
cambio, creatividad y aprendizaje,
lo que provoca una gran cantidad
de definiciones vlidas sobre el
Coaching
convenciones
las
Amricas
mismo.
Finanzas
Estudio tcnico
Nivel
de
Gestin
financiera
comprometido con el cargo que
asume.
Responsabilidad y eficacia financiera.
Ordinal
Nominal
Ordinal
Intervalo
Ordinal
Ordinal y nominal
Ordinal y nominal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Variable
Definicin Conceptual
Definicin Operacional
Dimensiones
Indicadores
Escala de Medicin
Ingresos
Ordinal
Egresos
Ordinal
Costos
Ordinal
Liquidez
Ordinal
El Desarrollo empresarial es un
nuevo
enfoque
empresarial
Desarrollo
Empresarial
de
gestin
orientado
al
la
sostenibilidad
permanencia
cuenta
las
dimensiones
indicadores apropiados
al instrumento validado
seas
encuesta
o Patrimonio
cuestionario dirigido a
Ordinal y nominal
la poblacin de estudio
Resultados
Ordinal y nominal
3.5.
POBLACIN Y MUESTRA:
Poblacin muestral: empleados que laboran en el Centro de Convenciones Las Amricas
de Trujillo durante el periodo comprendido en el cronograma de investigacin.
Muestreo:
Est conformada por 12 empleados que renen los criterios de inclusin.
3.6.
3.7.
Los instrumentos de recoleccin de informacin sern validados por expertos del tema a
fin.
3.8.
3.9.
El anlisis se efectuar cotejando los datos que se refieren a un mismo aspecto y tratando
de evaluar la fiabilidad de cada informacin.
IV.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1.
Recursos y Presupuesto:
CDIGO
DENOMINACIN
CANTIDAD
PRECIO
PRECIO TOTAL
UNITARIO
(S/.)
(S/.)
2.3.2.1.2.1
Viticos y Asignaciones
Movilidad Local
2.3.1.5.99.99
2.3.1.5.1.2
500
S/. 1.00
S/. 500.00
USB 4 Gb
S/. 60.00
S/. 60.00
Computadora
S/. 1,500.00
S/. 1,500.00
Impresora
S/. 700.00
S/. 700.00
S/. 30.00
S/. 120.00
Lapiceros
30
S/. 0.50
S/. 15.00
Lpices
10
S/. 0.50
S/. 5.00
Borradores
S/. 0.50
S/. 2.50
Engrampadora
S/. 10.00
S/. 10.00
Perforador
S/. 8.00
S/. 8.00
1 caja
S/. 3.00
S/. 3.00
Corrector Liquido
S/. 2.50
S/. 7.50
28
S/. 1.00
S/. 28.00
Llamadas telefnicas
200
S/. 1.00
S/. 200.00
Bsqueda en Internet
384 hrs
S/. 1.00
S/. 384.00
CDs
S/. 1.00
S/. 8.00
Empastado
S/. 12.00
S/. 96.00
Anillado
S/. 2.50
S/. 22.50
500
S/. 0.05
S/. 25.00
S/. 3.00
S/. 24.00
Bienes de Consumo
Materiales de Escritorio
Grampas
2.3.2.2.22.1
2.3.2.4.4
Servicio de Impresiones,
Empastado, otros
Fotocopias
Quemado de CDs
TOTAL
S/. 3,718.50
CDIGO
DENOMINACIN
TOTAL EN (S/.)
2.3.2.1.2.1
Viticos y Asignaciones
S/. 500.00
2.3.1.5.99.99
Bienes de Consumo
2.3.1.5.1.2
Material de Escritorio
S/. 199.00
2.3.2.2.22.1
S/. 584.00
2.3.2.4.4
S/. 175.50
S/. 2,260.00
otros
TOTAL
4.2.
Financiamiento:
Autofinanciacin
4.3.
Cronograma de Ejecucin:
S/. 3,718.50
Perodo
N
ACTIVIDADES
1
2
Planificacin
Eleccin del tema de
investigacin
Seleccin y formulacin
del
problema
de
investigacin.
Justificacin del problema,
lmites, objetivos
Elaboracin del marco
referencial cientfico
Variables
y
operacionalizacin
e
hiptesis
1era
jornada
de
investigacin
Diseo de investigacin,
poblacin y muestra
Eleccin de tcnicas y
procedimientos
Elaboracin
de
procedimientos,
tratamiento y anlisis
Elaboracin de aspectos
administrativos
Presentacin del proyecto
de tesis
Revisin por el jurado y
propuesta de correccin
Levantamiento
de
observaciones
Recoleccin de datos
Procesamiento de datos
1era
Jornada
de
Investigacin
Contrastacin
de
Hiptesis
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Discusin
de
los
resultados
Elaboracin del informe
Presentacin del informe
2da
Jornada
de
Presentacin
2014
2015
SETIEM OCTUB NOVIE
DICIEM
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
BRE
RE
MBRE
BRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
NAVEDA. Lauro. 2009. El Coaching en las empresas modernas. Lima. Per. Edt. El
Conocimiento.
VI. ANEXOS:
ANEXO 01
INSTRUCCIONES:
1. Lea debidamente, cada una de las preguntas y revise el cuestionario antes de empezar a
responder.
2. El cuestionario consta de Veinte (20) preguntas que tienen una sola respuesta.
3. Encierre en un crculo la respuesta que usted considere correcta
4. En datos generales marque con una X su respuesta.
ITEMS
Nunca
Algunas
veces
1
2
3
de
las
actividades?
5
7
8
9
Siempre
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
de medios y
22
23
ANEXO N 02
ENCUESTA A DIRECTIVOS Y EMPLEADOS DEL CENTRO DE CONVENCIONES LAS AMERICAS
INSTRUCCIONES: Lea detenidamente las preguntas y marque con una (X) larespuesta.
ITEMS
Nunca
Algunas
veces
1
2
3
4
5
6
Siempre