Remuneracin

La remuneracin se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas
de la organizacin. Se trata, bsicamente, de una relacin de intercambio entre las personas y la
organizacin. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago econmico y
extraeconmico. La remuneracin econmica puede ser directa o indirecta. La remuneracin
econmica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones. El salario representa el elemento ms importante.
El trmino salario se entiende como la remuneracin monetaria o la paga que el empleador entrega
al empleado en funcin del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado
tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El salario directo es el dinero que se percibe como
contraprestacin por el servicio brindado en el puesto ocupado. En el caso de los empleados por
horas, el salario es equivalente al nmero de horas que hayan laborado, de hecho, durante el mes
(con la exclusin del descanso semanal remunerado).
En el caso de los empleados por mes corresponde al salario mensual que perciben.
La remuneracin econmica indirecta es el salario indirecto que se desprende de las clusulas del
contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la
organizacin. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad,
insalubridad, turno nocturno, aos de servicio, etc.), participacin de utilidades, horas extra, as
como el dinero correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organizacin
(como subsidios para alimentacin y transporte, seguro de vida grupal, etc.). La suma del salario
directo y l indirecto constituye la remuneracin.
Luego entonces, sta abarca todos los componentes del salario directo, as como todos los derivados
del salario indirecto. En otras palabras, la remuneracin representa todo lo que recibe el empleado,
directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desempea en una organizacin. As,
la remuneracin se paga en gnero y el salario en especie.
El nombre de remuneracin tambin puede ser dado al sistema de incentivos y premios que la
organizacin establece para incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Por tanto,
la remuneracin entraa todas las formas posibles de pago al personal. La remuneracin es,
probablemente, la razn principal que explica por qu las personas buscan empleo. Es una
necesidad vital, cuya importancia radica en el punto de vista de cada persona. La paga es el medio
que permite a una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia.
Para muchas personas que tienen una actitud instrumental ante el trabajo, sta es la razn principal
para trabajar. Sin embargo, el trabajo puede ser algo ms que un elemento que proporcione la
satisfaccin de las necesidades fisiolgicas de las personas. La remuneracin define la importancia
que una persona representa para su organizacin.
Art 104 LOTTT

Poltica salarial
La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y la filosofa
de la organizacin con respecto a los asuntos de remuneracin de sus colaboradores. Por lo tanto,
esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y futuras, as como las decisiones
sobre cada caso individual. La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y
evoluciona en razn del aprendizaje, se perfecciona gracias a su aplicacin a situaciones que se
modifican con rapidez.
El contenido de una poltica salarial debe incluir:
1. Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificacin de los puestos y las bandas salariales
para cada clase de puestos.
2. Salarios de admisin para las diversas escalas salariales: el salario de admisin para cada
puesto coincide con el lmite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento reclutado no
cumple enteramente con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisin podra
estar hasta 10% o 20% por debajo del lmite mnimo de la escala salarial y se debe ajustar a
ese valor despus del periodo experimental si el ocupante responde a las expectativas.
3. Previsin de reajustes salariales, sean por determinacin legal (en sentencias de juicios
laborales en torno a contratos colectivos) sean espontneos. Los reajustes salariales pueden
ser:
a) Reajustes colectivos (o por costo de vida): pretenden restituir el valor real de los salarios
ante las variaciones de la coyuntura econmica del pas o del poder adquisitivo de las
personas. Cuando los ajustes colectivos son espontneos, su frecuencia depender de la
decisin de la organizacin y no representan un derecho adquirido para nuevos ajustes, toda
vez que sern compensados en la poca de los reajustes sindicales.
b) Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se pueden clasificar como:
i.
Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso el ejercicio autorizado, continuo y
definitivo de un puesto distinto del actual, en un nivel funcional superior.
ii.
Reajustes para encuadrar: la empresa procura pagar salarios que compitan con los
salarios que se pagan en el mercado de trabajo.
iii.
Reajustes por mritos: son concedidos a los empleados que deben recibir una
remuneracin por encima de la normal debido a su desempeo.

Tipos de remuneraciones

Remuneracin variable
La remuneracin fija privilegia la homogeneizacin y la estandarizacin de los salarios, facilita la
posibilidad de alcanzar el equilibrio interno y externo de la remuneracin y permite el control
centralizado de los salarios por medio de un departamento encargado de administrar los salarios.
Adems, esta remuneracin ofrece una base lgica para la distribucin salarial y se centra en la
actividad cotidiana y rutinaria de las personas en funcin del tiempo que trabajan (mes u hora) para
la organizacin. Estas ventajas fueron excelentes en el pasado, pero no aseguran el futuro.
Dado que la remuneracin tradicional es fija y permanente no motiva a las personas para alcanzar
un desempeo mejor, sobre todo cuando los salarios de la empresa son iguales y los desempeos
son desiguales.
Las organizaciones han hecho grandes esfuerzos por aumentar la productividad y la eficiencia. No
obstante, cuando los trabajadores aumentan su productividad, surge una duda. Quin se beneficia
ms con lo anterior, slo la empresa o la empresa y el trabajador en conjunto?
La productividad de las personas slo aumenta y se mantiene, cuando ellas tambin estn
interesadas en producir ms. Y la remuneracin variable est detrs del aumento de la productividad
de las personas.
La remuneracin variable es la parte de la remuneracin total que se acredita peridicamente
(trimestral, semestral o anualmente) a favor del trabajador. En general, es de carcter selectivo (para
algunos trabajadores y ejecutivos) y depende de los resultados que alcance la empresa (sea en un

rea, departamento o puesto) en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo
aislado de cada trabajador.
Remuneracin por habilidades
La remuneracin por habilidades busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores
demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados en las habilidades se
pueden agrupar en dos categoras:
1. Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneracin con el grado de conocimiento
relacionado con un puesto o funcin, como el de cientficos y profesores.
Para ingresar en la carrera, el requisito mnimo es un ttulo universitario. Para avanzar en la
carrera y recibir salarios ms elevados se precisa de estudios adicionales.
La remuneracin se basa en el conocimiento que posee la persona que desempea el puesto
(medido por el nmero de crditos acadmicos o de capacitacin adicional) y no en el
contenido del trabajo.
2. Plan basado en habilidades mltiples: vincula la remuneracin con la capacidad del
trabajador para desempear una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de
conocimientos), como actividades operativas de produccin. El aumento salarial se deriva
de la adquisicin de nuevos conocimientos, pero orientados hacia un conjunto de tareas
interrelacionadas.
La diferencia entre el sistema basado en el conocimiento y el basado en las habilidades
mltiples es que en este ltimo las responsabilidades del trabajador pueden cambiar
drsticamente en un periodo corto. En el primero, las personas profundizan sus
conocimientos de una funcin bsica nica; mientras que en el segundo, desempean una
gran variedad de funciones, lo cual requiere un sistema de evaluacin y de capacitacin
para que las personas alcancen la excelencia en el desempeo por el cual sern remuneradas
Planes de incentivos
En una era de competitividad, la remuneracin fija se torn insuficiente para motivar e incentivar a
las personas, as como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la bsqueda
de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las
relaciones de intercambio con sus colaboradores.
Los principales planes de incentivos empleados en los mercados son:
1. Plan de bonificacin anual: se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada ao a
determinados colaboradores en funcin de su contribucin al desempeo de la
organizacin. Generalmente, ste es medido con indicadores como la rentabilidad, la
productividad, el aumento de la participacin en el mercado, etc. El bono no suele formar
parte del salario.
2. Reparto de acciones de la organizacin a los colaboradores: la distribucin gratuita de
acciones de la empresa entre determinados colaboradores es una forma de retribucin que
se dirige hacia la remuneracin flexible. El bono pagado en dinero es sustituido por papel
de la empresa.

Prestaciones sociales
El salario que corresponde al puesto que ocupa una persona slo representa una parte del paquete
completo de la remuneracin que las empresas pagan a sus empleados. Por lo general, adems del
pago salarial, la remuneracin est constituida por distintos elementos y una parte considerable de
su total est compuesta por las prestaciones y la seguridad social que representan el costo de tener
personal. Sin embargo, uno de los costos ms importantes y relevantes de las organizaciones
industriales, y sobre todo de las de servicios, es la remuneracin (directa o indirecta) que pagan a
sus empleados de todos los niveles de la jerarqua. En este caso, la remuneracin directa (es decir, el
salario) es proporcional con el puesto ocupado, mientras que la remuneracin indirecta (o sea las
prestaciones y la seguridad social) es comn para todos los empleados, independientemente del
puesto que ocupen. Muchas organizaciones ofrecen diferentes planes de prestaciones y de seguridad
social para los distintos niveles de empleados: directores, gerentes, jefes, empleados por mes y por
hora, etctera.
Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. stas suelen ser
financiadas total o parcialmente por la organizacin, pero casi nunca son pagadas directamente por
los trabajadores. No obstante, son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro
de un nivel ptimo de productividad y de satisfaccin.
Las prestaciones sociales representan un aspecto importante del paquete de remuneracin. La
prestacin es una forma de remuneracin indirecta que pretende ofrecer a los trabajadores una base
para satisfacer sus necesidades personales. Sus elementos ms importantes son: asistencia mdicohospitalaria, seguro de vida, alimentacin, transporte, seguridad social privada, etctera.
Art 141, 142, 143, 144

0
Objetivos de las prestaciones sociales

Mejorar la calidad de vida de los empleados.

Mejorar el clima organizacional.
Disminuir la rotacin de personal y el ausentismo.
Facilitar la atraccin y la retencin de los recursos humanos.
Aumentar la productividad en general

Tipos de prestaciones sociales

Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en tres
campos de su vida:
1. En el ejercicio del puesto (como gratificaciones, seguro de vida, premios de produccin,
etctera).
2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa (ocio, cafetera, transporte, etctera).
3. Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias, entre
otros).
Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden clasificar de acuerdo con su exigencia,
naturaleza y objetivos.
Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden clasificar de acuerdo con su exigencia,
naturaleza y objetivos.
1. Respecto a su exigencia
Los planes se pueden clasificar por obligatoriedad legal o espontneos, lo cual depende de la
posibilidad de exigirlos:
A. Las prestaciones por obligatoriedad legal: son aquellas que el empleador debe otorgar a sus
trabajadores por disposicin de las leyes laborales, de seguridad social o por un acuerdo
colectivo entre sindicatos, por ejemplo:
a) Aguinaldo.
b) Vacaciones.
c) Vivienda.
d) Prima de antigedad.
e) Ayuda para enfermedad.
f) Prima vacacional.
g) Ayuda por maternidad.
h) Horas extras.
i) Prima dominical.

Algunas de estas prestaciones son pagadas por la empresa, mientras que otras son pagadas por las
instituciones encargadas de la seguridad social.
B. Prestaciones espontneas: son las otorgadas por la generosidad de las empresas, dado que
no son exigidas por ley ni por negociacin colectiva. Tambin se conocen como
prestaciones adicionales a las de ley (en ingls los llamados fringe benefits) e incluyen:
a) Vales de despensa.
b) Fondo de ahorro.
c) Alimentos.
d) Transporte.
e) Prstamos.
f) Asistencia mdico-hospitalaria prestada mediante convenio.
g) Ayuda para jubilacin.
h) Entre otros.
2. Respecto a su naturaleza
Los planes se pueden clasificar como econmicos o extraeconmicos, por ejemplo:
A. Prestaciones econmicas: son las entregadas en forma de dinero, por medio del cheque de
pago, y son las que generan las obligaciones de seguridad social que se derivan de ellas:
a) Prima vacacional.
b) Vacaciones.
c) Vivienda.
d) Ayuda para jubilacin.
e) Aguinaldo.
f) Planes de crdito.
g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad.
h) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.
B. Prestaciones extraeconmicas: son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas o
facilidades para los usuarios, a saber:
a) Alimentos.
b) Asistencia mdico-hospitalaria y odontolgica.
c) Servicio social y asesora.
d) Club o agrupacin gremial.
e) Asesora jurdica.
f) Transporte de casa a la empresa y de la empresa a casa.
g) Horario flexible para la entrada y la salida del personal de oficina.
3. Respecto a sus objetivos
Los planes se pueden clasificar como asistenciales, recreativos y complementarios.
A. Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su
familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias, que
muchas veces estn fuera de su control o voluntad. Incluyen:

a) Asistencia mdico-hospitalaria.
b) Asistencia odontolgica.
c) Ayuda econmica por medio de prstamos.
d) Seguridad social.
e) Ayuda para jubilacin.
f) Complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por enfermedad.
g) Fondo de ahorro.
h) Seguro de accidentes personales.
B. Planes recreativos: son las prestaciones y los servicios que buscan proporcionar al
empleado condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental y ocio
constructivo. En algunos casos, estas prestaciones tambin se extienden a la familia del
empleado. Incluyen:
a) Agrupacin gremial o club.
b) reas determinadas para los momentos de descanso en el trabajo.
c) Msica ambiental.
d) Actividades deportivas.
e) Excursiones y paseos programados.
Algunas actividades recreativas estn llenas de objetivos sociales, como en el caso de los festejos y
reuniones, que buscan fortalecer la organizacin informal.
C. Planes complementarios: son las prestaciones y servicios con los que se busca proporcionar
a los empleados facilidades, comodidad y utilidad, a efecto de mejorar su calidad de vida.
Incluyen:
a) Transporte o traslado del personal.
b) Comedor en el centro de trabajo.
c) Estacionamiento privado para los empleados.
d) Horario flexible de trabajo.
e) Cooperativa de productos alimenticios.
f) Sucursal bancaria en el centro de trabajo.
Los planes complementarios son las facilidades que el empleado tendra que conseguir por cuenta
propia, si la empresa no las ofreciera.

Ventajas y desventajas

Higiene del trabajo

Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos, la salud y la seguridad de las
personas representan una de las principales bases para conservar una fuerza de trabajo laboral
adecuada. En general, la higiene y la seguridad laboral son dos actividades ntimamente
relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya condiciones personales y materiales capaces
de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto presentado por la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado total de bienestar fsico, mental y
social, y no slo consiste en la ausencia de males o enfermedades.
La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la
integridad fsica y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del puesto y al ambiente fsico donde las realiza. La higiene laboral gira en torno al

diagnstico y la prevencin de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos

variables: el hombre y su ambiente laboral.
Un plan de higiene laboral generalmente incluye los puntos siguientes:
1. Un plan organizado: el cual no slo entraa la prestacin de servicios mdicos, sino
tambin de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial, esto ltimo depende del
tamao de la empresa.
2. Servicios mdicos adecuados: los cuales incluyen un dispensario para urgencias y primeros
auxilios en caso de que se necesitaran. Estas facilidades deben incluir:
a) Exmenes mdicos de admisin.
b) Atencin de lesiones personales provocadas por males profesionales.
c) Primeros auxilios.
d) Control y eliminacin de reas insalubres.
e) Registros mdicos adecuados.
f) Supervisin de la higiene y la salud.
g) Relaciones ticas y de cooperacin con las familias de los empleados enfermos.
h) Utilizacin de hospitales de buena categora.
i) Exmenes mdicos peridicos de revisin y control.
3. Prevencin de riesgos para la salud, a saber:
a) Riesgos qumicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales, entre otros).
b) Riesgos fsicos (como ruidos, temperatura extrema, radiaciones ionizantes y no
ionizantes y otros).
c) Riesgos biolgicos (como agentes biolgicos, microorganismos patgenos,
etctera).
4. Servicios adicionales: como parte de la inversin que la empresa destina a la salud del
empleado y de la comunidad, que incluye:
a) Programa informativo para mejorar los hbitos de vida y para esclarecer asuntos de
higiene y de salud. Supervisores, mdicos, enfermeros y especialistas de la empresa
proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.
b) Programa formal de convenios o colaboracin con autoridades e instituciones
locales, a efecto de que presten servicios de radiografa, servicios recreativos, oferta
de lecturas, pelculas, etctera.
c) Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, mdicos y
ejecutivos) para detectar si aparecen las seales de desajuste que se deriven de
cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.
d) Previsiones para ayuda econmica que cubra casos espordicos de ausencia
prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguro
de vida grupal o de seguro mdico de grupo. De esta manera, el empleado que se
ausente del trabajo percibir su salario normal, que se complementa con este plan.
e) Extensin de prestaciones mdicas a empleados jubilados, incluidos los planes de
pensin o de jubilacin.

Objetivos de la higiene laboral

La higiene laboral o higiene industrial es de carcter eminentemente preventivo, pues su objetivo es
la salud y la comodidad del trabajador, al evitar que se enferme y se ausente provisional o
definitivamente del trabajo.
Entre los principales objetivos de la higiene laboral estn:

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o que
tienen discapacidades fsicas.
Prevenir que se agraven los males y las lesiones.
Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control
del ambiente laboral

Seguridad laboral
La seguridad y la higiene laboral son actividades entrelazadas que repercuten directamente en la
continuidad de la produccin y en la moral de los empleados.
La seguridad laboral es el conjunto de medidas tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas
utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminacin de las condiciones inseguras del
ambiente, con la instruccin o convencimiento de las personas para que apliquen prcticas
preventivas, lo cual es indispensable para un desempeo satisfactorio del trabajo. Cada vez son ms
las organizaciones que crean sus propios servicios de seguridad.
Segn sea el esquema de organizacin de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objeto de
establecer normas y procedimientos, con la aplicacin de tantos recursos como sea posible para
prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos.
El programa de seguridad se debe establecer a partir del principio de que es posible prevenir
accidentes siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas y que stas slo se
podrn aplicar correctamente por medio de un trabajo de equipo. En trminos estrictos, la seguridad
es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. En otras palabras, cada jefe es responsable de
los asuntos de seguridad de su rea, a pesar de que la organizacin cuente con un departamento de
seguridad para asesorar a los jefes sobre este asunto.
Un plan de seguridad implica los requisitos siguientes:
1. La seguridad en s es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff debido a su
especializacin.
2. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la ubicacin de la empresa,
etc., determinan los medios materiales para la prevencin.
3. La seguridad no se debe limitar tan slo al rea de produccin. Las oficinas, los almacenes,
etc., tambin presentan riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.
4. El plan de seguridad implica, necesariamente, que la persona se adapte al trabajo (seleccin
de personal) y que el trabajo se adapte a la persona (racionalizacin del trabajo), as como

los factores socio-psicolgicos, lo cual explica por qu muchas organizaciones vinculan la

seguridad al departamento encargado de los recursos humanos.
5. La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la capacitacin y el
adoctrinamiento de tcnicos y obreros, el control del cumplimiento de normas de seguridad,
la simulacin de accidentes, la inspeccin peridica de los equipos contra incendio, los
primeros auxilios y la eleccin, adquisicin y distribucin de una serie de prendas (lentes de
seguridad, guantes, overoles o monos, botas, etc.) para el personal de ciertas reas de
la organizacin.
La seguridad laboral opera en tres reas principales de actividad, a saber:
1. Prevencin de accidentes.
2. Prevencin de robos.
3. Prevencin de incendios.
Prevencin de accidentes
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define accidente como un hecho no premeditado del
cual se deriva un dao considerable.
La seguridad busca minimizar los accidentes laborales.
Podemos definir accidente laboral como aquel que se deriva del trabajo y que provoca, directa o
indirectamente, una lesin corporal, una alteracin funcional o un mal que lleva a la muerte, as
como la prdida total o parcial, permanente o temporal, de la capacidad para trabajar.
Los accidentes laborales se clasifican en:
1. Accidentes sin ausencia. Despus del accidente el empleado contina trabajando. Este tipo
de accidente no se considera en los clculos de los coeficientes de la frecuencia y la
gravedad, sin embargo se debe investigar y anotar en un informe, adems de exponerlo en
las estadsticas mensuales.
2. Accidente con ausencia. Es el que da por resultado:
a) Incapacidad temporal y prdida total de la capacidad para trabajar el da en que se
sufre el accidente o que se prolonga durante un periodo inferior a un ao. Al
regreso, el empleado asume su funcin sin que haya reduccin de su capacidad.
En caso de un accidente sin ausencia, pero con una lesin que posteriormente se
agrave y determine la ausencia, ste recibir una nueva designacin; es decir, ser
considerado accidente con ausencia y el periodo de la separacin iniciar el da en
que se haya confirmado la mayor gravedad de la lesin. Esto se mencionar en el
informe del accidente y en el informe mensual.
b) Incapacidad parcial y permanente, as como reduccin parcial y permanente de la
capacidad para trabajar, que se presenta el mismo da del accidente o que se
prolongue durante un periodo inferior a un ao. La incapacidad parcial y
permanente se deriva de:
i.
La prdida de un miembro o parte del mismo.
ii.
La reduccin de la funcin de un miembro o parte del mismo.

iii.
iv.
v.

La prdida de la vista o la reduccin de la funcin de un ojo.

La prdida de audicin o la reduccin de la funcin de un odo.
Cualesquier otras lesiones orgnicas, perturbaciones funcionales o
psiquitricas que, en opinin de un mdico, den por resultado la reduccin
de menos de tres cuartos de la capacidad para trabajar.

c) La incapacidad total y permanente es la prdida total de la capacidad para trabajar

de manera permanente. La incapacidad total y permanente se debe a:
i.
Prdida de la vista de ambos ojos.
ii.
Prdida de la vista de un ojo y la reduccin de ms de la mitad del otro.
iii.
Prdida anatmica o la incapacidad funcional de las partes esenciales de
ms de un miembro (mano o pie).
iv.
iv) La prdida de la vista de un ojo, al mismo tiempo que la prdida
anatmica o la incapacidad funcional de una de las manos o de un pie.
v.
v) La prdida de audicin de ambos odos o, incluso, la reduccin de ms
de la mitad de su funcin.
vi.
vi) Cualesquier otras lesiones orgnicas y perturbaciones funcionales o
psquicas permanentes que, en opinin de un mdico, ocasionen la prdida
de tres cuartos o ms de la capacidad para trabajar.
d) Muerte del accidentado.
a. Prdidas personales: el padecimiento fsico, los daos personales y la
angustia mental estn muy ligados a las lesiones sufridas por causa de
accidentes.
b. Prdidas econmicas sufridas por los trabajadores accidentados: en
general, los planes de seguros de accidentes personales cubren los
accidentes, pero stos no siempre cubren debidamente las prdidas
personales.
c. Prdida de productividad: cuando un trabajador se accidenta, la
productividad de la empresa tambin registra cierta prdida.
d. Aumento de las primas de las aseguradoras: las primas que se pagan a
las aseguradoras dependen del historial de la empresa en cuanto a la
frecuencia y la gravedad de los accidentes.
e. Problemas legales: las leyes prevn penas legales para el empleador
que infringe ciertas normas de seguridad para sus trabajadores.
f. Responsabilidad social: muchas organizaciones se sienten responsables
por la seguridad de sus trabajadores.
g. Imagen de la organizacin: los accidentes graves pueden afectar
negativamente la imagen de la empresa en el mercado.

Prevencin de robos (vigilancia)

En trminos generales, cada organizacin tiene su servicio de vigilancia con caractersticas propias.
Adems, las medidas preventivas se deben revisar frecuentemente para evitar que la rutina
transforme los planes en obsoletos.
Un plan de prevencin de robos (vigilancia) generalmente incluye:
1. Control de entrada y de salida de personal. Por lo general, este control tiene lugar en la
puerta de la industria, cuando el personal entra o sale. Se trata de un control que puede ser
visual o basado en la revisin personal de cada individuo que ingresa o sale de la fbrica. Se
puede realizar en forma aleatoria (un sorteo por medio de aparato electrnico que cada
empleado debe accionar) o a todo el personal de la empresa.
2. Control de entrada y salida de vehculos. La mayor parte de las empresas fiscaliza los
vehculos, con ms o menos rigidez, sobre todo los camiones de su flotilla de transporte o
los vehculos que entregan o llevan mercancas o materias primas. Cuando se trata de
vehculos de la empresa, como camiones, camionetas o automviles, el vigilante anota el
contenido que entra o sale de la fbrica, el nombre del conductor y, a veces, el kilometraje
del vehculo.
3. Estacionamiento fuera del rea de la fbrica. En general, las industrias tienen
estacionamiento para los automviles de sus empleados fuera del rea de la fbrica, con el
objeto de evitar el transporte clandestino de productos, componentes o herramientas.
Algunas industrias no permiten que los empleados tengan acceso a sus automviles en el
estacionamiento durante el horario de trabajo.
4. Rondines por el interior y por los terrenos de la fbrica. Es muy comn encontrar esquemas
de rondines en el interior y en los alrededores de la fbrica, sobre todo fuera del horario de
trabajo, no slo para efectos de vigilancia, sino tambin para la prevencin de incendios.
5. Registro de mquinas, equipos y herramientas. Las mquinas, los equipos y las
herramientas que utiliza el personal son registrados e inventariados peridicamente. Las
herramientas y los instrumentos empleados por los obreros son regresados al trmino de
cada jornada laboral en sus respectivos depsitos, para efecto de control y para prevenir
hurtos. Algunas empresas, cuando han admitido a los obreros, preparan recibos de entrega
de herramientas, por lo que dejan as en manos del obrero la responsabilidad de
conservarlos.
6. Controles contables. Las reas de compras, almacenaje, expedicin y recepcin de
mercancas estn sujetas a ciertos controles contables. Asimismo, empresas externas de
auditora realizan estos controles contables peridicamente. Los casos de sobrefacturacin
(compra de productos a precios mayores de lo que estipula la factura oficial), de
subfacturacin (venta a precios menores de lo que consta en la factura) o el pago de facturas
sin darse de baja en el registro permiten ubicar la evasin de mercancas.

Prevencin de incendios
La prevencin y el combate de incendios, principalmente cuando se deben proteger instalaciones y
equipos valiosos, exigen una planeacin cuidadosa que incluya no slo un conjunto adecuado de
extintores, sino tambin las dimensiones del depsito de agua, el sistema de deteccin y alarma, as
como la capacitacin del personal para que conozca los puntos clave.
Relacin entre los trabajadores y los sindicatos
Tambin son conocidas como relaciones laborales o relaciones obrero-patronales. Una de las
funciones ms importantes del rea de recursos humanos es preparar y llevar a cabo negociaciones
con el sindicato.
Estas negociaciones dan como resultado un contrato colectivo de trabajo que especifica los trminos
y condiciones de empleo, e incluye condiciones de contratacin, jubilaciones, despidos, motivacin,
comunicacin y clima organizacional.
Es importante mantener buenas relaciones con el personal y el sindicato, para lograr un ambiente
organizacional adecuado y obtener mayor productividad. La calidad de las relaciones entre los
empleados y la empresa depende en gran parte de la cultura y clima organizacional, y por supuesto
de los sistemas de motivacin que promuevan el logro de los objetivos y metas propuestos, no slo
de la empresa sino tambin del personal.
El sindicato es una asociacin de trabajadores constituida con el fin de mejorar las relaciones con la
empresa y proteger a los trabajadores en aspectos relacionados a las condiciones de trabajo.
El representante sindical conviene con la gerencia de recursos humanos las demandas y exigencias
de los trabajadores. Las principales negociaciones que se realizan con el sindicato incluyen:
1. Contratos de trabajo. Individuales y colectivos, as como despidos y jubilaciones.
Un contrato colectivo es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores, y
uno o varios patrones, con el objeto de establecer condiciones segn las cuales debe prestarse el
trabajo en una o ms empresas.
El contrato individual es un convenio celebrado entre el trabajador y el patrn donde se
establecen las condiciones que deben prestarse en el trabajo o en un puesto.
2. Salarios y prestaciones. Implica todas las formas de compensaciones, tales como pagos,
prestaciones, ascensos e incrementos salariales.
3. Horarios. Incluyen la duracin del da de trabajo, los das de fiesta, las vacaciones y otros
factores.
4. Condiciones de Trabajo. Comprende la seguridad y otros elementos del ambiente laboral.
5. Reglamentaciones. Todas las reglas para llevar a cabo el buen funcionamiento de la
organizacin.
El reglamento de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y
patrones durante el desarrollo del trabajo en una empresa.

6. Huelgas y suspensiones. Una adecuada administracin de capital humano minimiza la

existencia de problemas laborales y de posibles huelgas y paros; en el ltimo de los casos
ser necesaria la intervencin del rea para realizar este tipo de negociaciones.
La buena relacin con el sindicato es fundamental para la consecucin de los objetivos de la
empresa. De hecho, antes de emprender cualquier estrategia o programa que implique la
participacin de los trabajadores, ser necesario informar al sindicato y conseguir su apoyo
a fin de garantizar el xito.