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Gestin del talento humano, al alcance de las pequeas y grandes

empresas
La direccin estratgica y la gestin del talento humano no son ajenas a las
pequeas empresas.
As lo reiter el cubano Armando Cuesta Santos, siclogo de la Universidad de
La Habana y experto en esta rea del conocimiento, que visit la semana
pasada a Manizales durante la gira del programa Talento humano de clase
mundial 2012, organizado por la Federacin Colombiana de Gestin Humana
(Acrip), el Sena y Acrip Eje Cafetero.
Los departamentos de gestin nacieron en grandes empresas, pero incluso he
visto profesionales que han hecho tesis de doctorado que han tomado como
referencia a pequeas empresas y compaas familiares, que no deben ser
ajenas a una direccin estratgica, ni a una definicin de misin, visin, y
objetivos estratgicos. El empresario preparado e inteligente se da cuenta que
esos elementos se deben manejar igual en esta clase de organizaciones e
incluso hasta es ms importante el tratamiento directo con el recurso humano
porque lo tienen escaso, indic este doctor en Ciencias Econmicas y autor
del libro Gestin de recursos humanos en 2001.
Al respecto, otro de los conferencistas invitados, el canadiense Emanuel
Raufflet, agreg que las grandes empresas realizan estos procesos de manera
ms explcita y estratgica, mientras que las pequeas organizaciones lo hacen
de manera implcita y para sobrevivir. Tienen la gestin humana, pero es
informal y sin hacerlo de manera intencionada, entonces la idea es que las
PYME lo hagan de manera ms sistemtica. No hace falta construir un
programa muy costoso en recursos o en tiempo sino sistematizar procesos que
incluso muchas veces ya existen intuitivamente cuando por ejemplo un gerente
se sabe rodear de buenos profesionales, coment este doctor en
administracin de McGill University de Montreal, Canad.
Los tratados
Otro de las inquietudes que surgieron durante el encuentro y teniendo en
cuenta el actual panorama comercial del pas, fue qu retos generan los
tratados de libre comercio para la formacin del capital humano.
Emanuel Raufflet se bas en la experiencia que vivi su pas cuando firm
hace 20 aos el acuerdo comercial con Estados Unidos y Mxico (Nafta), para
comentar que uno de los impactos que se gener fue el aumento de la
competencia. Una parte de nuestras industrias se fueron a Mxico donde
haba costos de mano de obra ms econmicos, y eso nos oblig a posicionar
el pas como una economa del conocimiento y no de bajo costo. Varias
empresas frgiles se perdieron, otras lograron adaptarse y reinventarse y
pensar no solo en el mercado de Canad sino en el de Estados Unidos.
En el contexto del talento humano, los trabajadores adquirieron nuevos
conocimientos ya que se crearon nuevas cadenas de valor (clsters) y
condiciones para la diversificacin econmica, lo que se convirti en un paso
adelante para el pas.
Por su parte, Cuesta Santos destac los procesos de formacin que existen en
el pas y dijo que esto es muy importante para asimilar cualquier tipo de alianza
de tipo comercial donde intervienen ms pases. El nivel de preparacin que
tienen los colombianos es importante y adems es relevante en la inversin
que han hecho en la gestin de talento humano con los programas del Sena y

de Acrip que son decisivos, porque yo puedo gestionar muy bien a la gente,
pero si tengo personas mal preparadas, esa gestin tiene un lmite, seal.
Dentro de los desafos que implican estos acuerdos mencion la asimilacin de
nuevas tecnologas relacionadas con la gestin humana, para lo que es
necesario prepararse para ser competitivos.
Hay experiencias histricas de pases que han querido adquirir determinadas
tecnologas, pero al no tener a la gente preparada no funciona. Yo noto que en
este pas hay una voluntad poltica de invertir en ese capital social y esa es una
ventaja para enfrentar estos retos, agreg.
Observaciones sobre la gestin del talento humano
El experto cubano en gestin del talento humano, Armando Cuesta Santos,
respondi otras inquietudes sobre este proceso dentro de las organizaciones:
*Claves para mejorar la formacin
Lo que no puede olvidar cualquier organizacin es que hay que planear todo el
proceso para que la formacin no sea voluntarista sino que responda a un plan
que tiene que ver con la direccin y los objetivos estratgicos de la
organizacin. Ha acontecido que en la actividad empresarial este proceso se
ha visto de manera fragmentada y cada rea trabajando por su lado, pero no
podemos olvidar que una empresa es un organismo vivo en el que influye todo.
Entonces la sinergia necesaria para esto la da la direccin estratgica, cuando
yo planifico y tengo que responder por ese objetivo organizacional.
Posteriormente cuando evalo el desempeo, me doy cuenta que
competencias le hacen falta a los empleados para trabajar en esas
debilidades.
*Mejores condiciones de trabajo
Dentro de la gestin del talento humano debemos planear el proceso de
seguridad y salud del trabajo. Hemos priorizado las condiciones fsicas del
trabajo ante riesgos evidentes, como por ejemplo pngase un casco para que
no le caiga un ladrillo en la cabeza o use las orejeras para los ruidos fuertes.
Pero hemos olvidado un poco aspectos que no son visibles y que requieren
una observacin y anlisis ms especializado como los desrdenes musculo
esquelticos por el trabajo en los computadores, que a la vez han
incrementado el estrs.
*Tecnologa aplicada al proceso
Hemos desarrollado mtodos para determinar las competencias laborales y
conformar los perfiles de cargo por competencias. Tambin hemos insistido en
la importancia de las tcnicas relativas al estudio de los procesos de trabajo
porque son la base de toda la gestin del talento humano, en el sentido de que
nosotros buscamos que la gente est satisfecha, seleccionarla bien y
compensarla bien. Si no trabajamos este aspecto no tiene sentido una
empresa.
Cuando formamos parte de una organizacin bien sea propia porque hemos
decidido ser emprendedores o como empleados, poco a poco y a medida que
vamos desarrollando proyectos, cumpliendo objetivos y alcanzando retos nos
vamos sintiendo parte de sta, vamos estableciendo una fusin tal que
pasamos a ser de un empleado o representante a ser un espejo reflejo de la
organizacin
de
la
cual
formamos
parte.
El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por
ello, en el desarrollo de las empresas con visin evolutiva, sostenible y
sustentable se estn creando polticas de responsabilidad social, las

organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las


necesidades de sus trabajadores. Actualmente las empresas estn
considerando
que
un
empleado
feliz
es
ms
productivo.
Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que
mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementando la
productividad
de
la
empresa.
Los empleados para permanecer o abandonar a una empresa se centran no
solo en las remuneraciones econmicas percibidas sino tambin en un salario
emocional, que va ligado a las recompensas emocionales que reciben a
cambio de la prestacin de un trabajo. Por ello confan en los planes de
igualdad, la flexibilidad y los beneficios sociales y emocionales que ofrecen las
empresas
en
sus
polticas
retributivas.
Aunado a esto la autonoma, los programas de apoyo, la formacin, las
medidas de conciliacin de la vida personal y laboral y el buen ambiente de
trabajo forman parte de los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en
su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporacin de las
nuevas tecnologas utilizadas para una mejor organizacin del trabajo y
optimizacin del tiempo, de sta forma las empresas contarn con empleados
productivos y su xito se ver reflejado en los resultados de la empresa.
Si los lderes se esfuerzan por establecer culturas organizacionales slidas,
compensadas con polticas internas satisfactorias para todos, las empresas
obtendran unos brillantes e inesperados resultados para cumplir sus objetivos
de rentabilidad e incremento de nichos de mercados. Es sabido que un
empleado feliz es un reflejo de una empresa sana, sin vicios y abierta al xito
desde
adentro.
Desde las empresas grandes, hasta las pequeas estn despertando acerca
de la importancia que tienen hoy los empleados, por lo que muchas buscan
frmulas para involucrar al personal con la estrategia de la organizacin, a la
vez que buscan la satisfaccin del empleado consiguen la suya propia.
Siempre que se lleve una relacin conciliatoria se conseguirn resultados
satisfactorios, para nadie es un secreto que los resultados vienen de los
empleados.
Entre los factores que contribuiran a mejorar el espejo empresarial se
encuentran:

a. La comunicacin interna: sirve para reforzar la participacin de los


empleados en la informacin constante de los procesos que vive la
organizacin en un entorno cambiante, lo que constata la importancia que se
les concede a cada uno segn su rol para el desarrollo de la empresa. Los
miembros de una organizacin deben conocer y compartir los principios y

valores de la compaa para generar sentido de pertenencia y sentirse


integrados en esa compaa. La empresa que explica internamente por qu
toma decisiones econmicas, institucionales, etc., ofrece una direccin y un
sentido
hacia
dnde
dirigirse.
b. La autonoma: reside en aprender a liberar potenciales ocultos en cada uno
de los empleados ayudndolos a experimentar sobre sus propios medios de
accin para ser creativos y lograr objetivos. Se debe delegar no solo poder sino
autonoma y responsabilidad. Para ello hay que expresar claramente lo que se
espera
de
cada
uno.
c. Equilibrio entre expectativas y recompensas: es la capacidad de influir en
la productividad de los empleados para satisfacer las expectativas frente a las
recompensas recibidas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco
efecto sobre el resultado, tender a esforzarse poco, debido a que no ve
relacin entre el nivel de productividad y recompensa. Por ello se debe conocer
que es lo que el empleado espera de la empresa y que est dispuesto a aportar
a la organizacin de sta manera se establece el equilibrio mutuo valorado en
expectativas y resultados.
Cuando estos factores se alinean dentro de la relacin laboral se adquiere un
sentido para la estrategia empresarial, ya que comunicar una decisin refuerza
a la empresa ante sus pblicos internos y externos. Las empresas que quieren
conocer las opiniones de su pblico interno en relacin con cualquier tema
vinculado con la compaa cuentan con herramientas de relaciones pblicas
como son: las auditoras de comunicacin interna, la organizacin de reuniones
con empleados, encuestas anuales de empleados, buzones de sugerencias a
travs de la Intranet, entre otras que sirven para medir el clima de opinin
interno en cualquier tema que afecta a la empresa y que debera
fundamentarse en un verdadero feedback entre la direccin y los empleados.
Los empleados espejos de las organizaciones son de forma habitual en las
organizaciones quienes crean: revistas internas, manuales, videos, folletos,
cartas, baners, newsletters u otros medios de comunicacin teniendo cada vez
ms informacin a travs de la intranet, entendida como lugar de encuentro con
informacin actualizada de todo lo que ocurre en la comunidad de la empresa.
Es por ello que cuanto mejor est cada uno dentro de la empresa ms brillo
reflejar.