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GESTIN DEL TALENTO HUMANO

EN LA EMPRESA COLPENSIONES

DOCENTE:
KATIA HOYOS

ESTUDIANTES:
DIANA MEJIA CAUSIL
BYRON SUAREZ MONTIEL
CARINA MONTES PAEZ

UNIVERSIDAD DE CORDOBA
FACULTAD DE INGENIERIAS
INGENIERIA INDUSTRIAL
MONTERIA CORDOBA
AO 2014

INTRODUCCION
Cuando se hace referencia a gestin del talento humano lo primero que se viene a
la mente son las personas, y es que de algn modo se podra decir que son el
pilar fundamental de toda organizacin, sin ellas esta no existira.
Debido a los constantes cambios y evolucin de la sociedad la gestin del talento
humano se ha convertido en un elemento primordial de las organizaciones, ya que
este es el encargado de velar por la calidad, de establecer las metas, estrategias y
los logros que la organizacin desea alcanzar ya sea en el corto o largo plazo,
adems es la encargada de producir los productos y servicios necesarios para
alcanzar el optimo rendimiento; sin un talento humano de calidad y eficiente nada
de esto seria posible.
Debido a la gran importancia que tiene el talento humano en la organizacin se ha
decidido hacer este trabajo, en el cual se busca analizar cada uno de los procesos
de la gestin del talento humano, analizar como en la vida real se lleva a cabo
todo lo relacionado con el rea de talento humano en una organizacin, que en
este caso es COLPENSIONES (sucursal Monteria) ; se ha decidi analizar desde
el momento en que la persona lleva la hoja de vida a esta hasta que se retira y
deja de trabajar all, es decir, cada uno de los procesos desde reclutamiento y
seleccin hasta analizar cada una de las causas del ausentismo.

Contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 2
1.

OBJETIVOS ................................................................................................................................... 5

1.1. Objetivo General ........................................................................................................................ 5


1.2.

Objetivos Especficos ............................................................................................................... 5

1.3.

COLPENSIONES ........................................................................................................................ 6

GENERALIDADES DE LA EMPRESA ....................................................................................................... 6


1.3.1.

Resea Histrica de la Empresa .......................................................................................... 6

1.3.2.

PLATAFORMA ESTRATEGICA .............................................................................................. 8

1.3.2.1.

OBJETIVO ......................................................................................................................... 8

1.3.2.2.

MISIN ............................................................................................................................ 9

1.3.2.3.

VISIN ............................................................................................................................. 9

1.3.2.4.

VALORES .......................................................................................................................... 9

1.3.2.5.

PRINICIPIOS DE OPERACIN .......................................................................................... 10

2.

INSTRUMENTO DE EVALUACIN DEL REA DE TALENTO HUMANO PARA COLPENSIONES .... 11


2.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN .............................................................................................. 11
2.2.

ROTACIN DEL PERSONAL ................................................................................................ 11

2.3.

AUSENTISMO LABORAL ..................................................................................................... 11

2.4.

SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL ................................................................................... 11

2.5.

PLANEACION DEL PERSONAL ............................................................................................ 12

2.6.

CAPACITACIN O ENTRENAMIENTO ................................................................................. 12

2.7.

BENEFICIOS Y SERVICIOS LABORALES ............................................................................... 12

2.8.

EVALUACIN DEL DESEMPEO ......................................................................................... 12

2.9.

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL .................................................................................. 12

2.9.1.
3.

SISTEMAS DE INFORMACIN ........................................................................................ 13

PROGRAMAS DE TALENTO HUMANO ....................................................................................... 13

3.1. Reclutamiento ............................................................................................................................ 13


3.2.

Seleccin................................................................................................................................ 14

3.3.

Socializacin .......................................................................................................................... 14

3.4.

Capacitacin .......................................................................................................................... 15

3.5.

Evaluacin de desempeo .................................................................................................... 16

3.6.

Higiene y seguridad laboral ................................................................................................... 21

3.7.

Bienestar laboral ................................................................................................................... 25

3.8.

Sistemas de informacin o Base de datos ............................................................................ 27

3.9.

ndice de rotacin de personal y ausentismo ....................................................................... 30

3.9.1. Planeacin del personal .......................................................................................................... 30


RECOMENDACIONES ......................................................................................................................... 31
CONCLUSIN ..................................................................................................................................... 32

1. OBJETIVOS
1.1. Objetivo General
Realizar un estudio detallado de todos los procesos que se llevan a cabo en el
rea de talento humano de la empresa Colpensiones con el fin de hacer un
diagnostico completo de la situacin que se presenta en la empresa y as poder
contribuir al mejoramiento de esta.

1.2. Objetivos Especficos

Efectuar el anlisis respectivo en cada proceso del rea de talento humano con el
fin de aprender de una manera prctica como se llevan a cabo estos procesos en
las empresas

Realizar un diagnstico interno y externo de la organizacin con el fin de identificar


sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades

Realizar las respectivas recomendaciones y diagnstico sobre el rea de talento


humano de la empresa Colpensiones

1.3. COLPENSIONES
La administradora Colombiana de Pensiones, COLPENSIONES, es una Empresa
industrial y Comercial del Estado Organizada como una entidad financiera de
carcter especial, vinculada al Ministerio de Trabajo. Se encuentra ubicada en la
carrera 3 N 25-43, local 5-6

GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1.3.1.

Resea Histrica de la Empresa

Colpensiones es la nueva administradora de Pensiones del Estado, que tiene


como objetivo ofrecer un servicio eficiente que asegure la sostenibilidad del
Rgimen de Prima Media, que manej el Seguro Social.
Colpensiones comienza su operacin con ms de un milln de pensionados y seis
millones y medio de afiliados, se basa en la tecnologa y en el compromiso de
respuesta al usuario.
El ministro de Trabajo, Rafael Pardo, al presentar Colpensiones explic que la
entidad fue diseada con el principal propsito de utilizar la tecnologa disponible
para el ciudadano, el pensionado, el afiliado y el que tenga reclamacin o
inquietud sobre su situacin pensional.
"Estamos seguros que la persona que venga a Colpensiones tenga la posibilidad
de salir en el mismo da y en la misma maana, con una respuesta a su situacin",
sostuvo Pardo.

El ministro de Trabajo explic que poner en operacin a la entidad, significa una


garanta para un milln de pensionados que tiene hoy en da, para 6 millones 500
mil afiliados y para dos millones de aportantes.
Por su parte el ministro de Salud, Alejandro Gaviria, dijo que con esta transicin
del Seguro Social a Colpensiones, los trabajadores no se vern afectados.
Seal que entre trabajadores oficiales, empleados pblicos y contratistas del
Seguro Social, hay aproximadamente 3 mil 600, de esos los trabajadores suman
mil 28. Los trabajadores oficiales que hacan parte del ISS pasan al seguro en
liquidacin con los derechos convencionales y se les ofrecer un plan concienzudo
de retiro voluntario.
Agreg que los contratistas siguen con sus contratos y pasan al Seguro en
liquidacin hasta el momento de su inspiracin y posteriormente se buscar algn
tipo de alternativas.
El presidente de Col pensiones, Pedro Neil Ospina, dijo que 'sabemos que las
pensiones son un tema muy importante para millones de personas. Por eso
nuestra meta es clara: cumplirle a todos los colombianos. Vamos a poner en
marcha un nuevo modelo de servicio de nuestras oficinas, basado en el
compromiso de responder y gestionar oportunamente todas las solicitudes de los
ciudadanos'.
Seal que en los Puntos de Atencin de Colpensiones, se pueden resolver las
inquietudes y necesidades que tenga los afiliados, aportantes, usuarios, y
pensionados sin necesidad de hacer trmites en diferentes oficinas.

La entidad tiene tambin como responsabilidad poner en marcha los Beneficios


Econmicos Peridicos, un esquema flexible de proteccin para la vejez, se cual
se caracteriza por ser adaptable y voluntario.

Estos beneficios estn dirigidos aquellos colombianos de menores ingresos, que


con esta alternativa podrn ahorrar dentro de sus posibilidades mientras el
Gobierno reconocer este esfuerzo con un subsidio que les permita protegerse
durante su retiro.
'Este nuevo mecanismo vincular por primera vez un importante grupo de
colombianos, que por sus bajos ingresos o por pertenecer a un esquema informal,
hoy no cuentan con un respaldo para su vejez', afirm el presidente de
Colpensiones.
La presidenta del Seguro Social en liquidacin, Silvia Elena Ramrez, manifest
que el ISS por el trmino de seis meses haga la defensa judicial de las tutelas.
"Estaremos prestando el servicio a los juzgados y las tutelas que fueron
debidamente notificadas al 28 de septiembre ante el Instituto de los Seguros
Sociales, sern defendidas por el ISS en liquidacin y el cumplimiento de la
sentencia como tal, queda en manos de Colpensiones.
Cabe sealar que Colpensiones es una Empresa Industrial y Comercial del Estado
organizada como entidad financiera de carcter especial, vinculada al Ministerio
de Trabajo.

1.3.2.

PLATAFORMA ESTRATEGICA

1.3.2.1. OBJETIVO
De conformidad con el Artculo 155 de la Ley 1151 de 2007, la Administradora
Colombiana de Pensiones - COLPENSIONES, hace parte del Sistema General de
Pensiones y tiene por objeto la administracin estatal del Rgimen de Prima Media
con Prestacin Definida, las prestaciones especiales que las normas legales le
asignen y la administracin del Sistema de Ahorro de Beneficios Econmicos

Peridicos de que trata el Acto Legislativo 01 de 2005, en los trminos que


determine la Constitucin y la Ley, en su calidad de entidad financiera de carcter
especial.

1.3.2.2. MISIN
Gestionamos integralmente las prestaciones del rgimen de prima media y los
beneficios econmicos peridicos legalmente establecidos a lo largo del ciclo de
vida de nuestros clientes, en condiciones sostenibles, eficientes y trabajando por
una mejor calidad de vida de los colombianos generando la mayor rentabilidad
social.

1.3.2.3. VISIN
Para el 2014, seremos la Administradora de Prestaciones y Beneficios
Econmicos lder en el sector por la calidad y oportunidad en la atencin de
nuestros clientes, reconocida por nuestra responsabilidad social, generando la
mayor rentabilidad social.

1.3.2.4. VALORES
En COLPENSIONES los Valores se manifiestan en una forma de ser:
Como personas y como empresa somos ntegros y nos debemos a nuestra
palabra y compromisos. Por ende, los Valores Corporativos son:

Integridad: Caractersticas por la cual se determina actuar con base en la verdad

y en la rectitud.
Respeto: reconocimiento de las ideas, creencias y/o prcticas externas o ajenas,

asignndoles valor y consideracin por s mismas a pesar de las diferencias.

Transparencia: dar a conocer lo que se piensa y lo que se siente con claridad,

sin ocultar lo que verdaderamente corresponde, sin segundas intenciones y con


respeto a los dems.
Lealtad: se refiere a una posicin permanente de correspondencia y gratitud,

anteponiendo el deber ante las exigencias y las circunstancias.


Equidad: dar a cada quien lo que le corresponde, actuar bajo el principio de

igualdad. No beneficiar o discriminar una parte perjudicando otra.

1.3.2.5. PRINICIPIOS DE OPERACIN


Validacin de informacin a la entrada
Poltica de cero papeles en la operacin
Respuesta o compromiso de respuesta al cliente en todos los casos
Atencin distribuida, decisin centralizada, validacin en el Back Office
Procesos automatizados, autocontrolados y con reglas de negocio unificadas
Front, Middle y Back Office
Diversificacin de canales para la atencin de los clientes
Integracin de procesos tercerizados

2. INSTRUMENTO DE EVALUACIN DEL REA DE TALENTO HUMANO


PARA COLPENSIONES
2.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Cmo es el proceso de reclutamiento? Qu fuentes de reclutamiento


utiliza?

Cmo es el proceso de seleccin de los empleados?

Qu criterios se tienen en cuenta al momento de seleccionar los recursos


humanos?

Que se tiene en cuenta para determinar los requisitos individuales, fsicos,


entre otros, que debe tener una persona para desempear determinada
tarea o cargo?

Cules son las tcnicas de seleccin del personal utilizadas en su


organizacin?

2.2.

ROTACIN DEL PERSONAL

Realiza rotacin de personal en su empresa?

Cada cuanto tiempo lo realiza?

Que criterios tiene en cuenta para realizar rotacin de personal?

Que factores se tienen en cuenta al momento de realizar traslados


internos o ascensos dentro de la organizacin?

2.3.

AUSENTISMO LABORAL

Es muy frecuente el ausentismo en su empresa?

Qu estrategias utiliza usted para retener a las personas en su trabajo?

2.4.

SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
Cmo es el proceso de socializacin de los nuevos empleados en el
ambiente interno de la organizacin?

2.5.

PLANEACION DEL PERSONAL

Como prev el ingreso o como controla al recurso humano en la


organizacin, es decir que plan de accin toma con el fin de tener el
personal suficiente en el rea respectiva?

2.6.

CAPACITACIN O ENTRENAMIENTO

tiene la empresa diseado algn programa de entrenamiento?

se apoya la empresa en instituciones u organismos para realizar


capacitaciones?cules?

Qu procesos o mtodos utiliza para fortalecer el desarrollo y crecimiento


de los empleados?

2.7.

BENEFICIOS Y SERVICIOS LABORALES

Maneja actualmente un plan de incentivos y beneficios?

Cules son los criterios que se tienen en cuenta para la elaboracin del
planeamiento de servicios y beneficios sociales?

2.8.

EVALUACIN DEL DESEMPEO


Utiliza algn mtodo para medir el desempeo que tiene una persona en
su cargo?

2.9.

Qu tan seguido mide el desempeo de sus empleados?

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL


Cmo se encuentran actualmente los puestos de trabajo con respecto a
las condiciones de higiene y seguridad?

Se le brinda a los empleados los elementos adecuados de proteccin


personal?

2.9.1.

SISTEMAS DE INFORMACIN

Se cuenta con alguna base de datos donde se maneje toda la informacin


de los empleados?

Si cuenta con una base de datos que tan actualizada se encuentra esa
informacin?

3. PROGRAMAS DE TALENTO HUMANO


3.1. Reclutamiento
El reclutamiento del personal recae en la vicepresidencia de talento humano la
cual debe dirigir y disear polticas y planes para el reclutamiento, lo cual general
mente hace con convocatorias abiertas realizadas por una empresa externa de
recursos humanos como Adecco Colombia S.A
Los interesados deben registrar su hoja de vida junto con los siguientes
documentos en medio magntico:
a) Documento de identidad
b) Ttulo de educacin formal
c) Ttulo de postgrado
d) Tarjeta profesional
e) Certificados laborales
f) Certificado de otros logros acadmicos y laborales
g) Certificado de antecedentes disciplinario
h) Constancia laborales del ejercicio laboral
i) Certificado de responsabilidad fiscal

3.2. Seleccin
El proceso de seleccin de un cargo de terminado recae sobre el presidente el
cual cede esta responsabilidad por lnea directa a la vicepresidencia de talento
humano la cual se encarga de la seleccin, pero si es la seleccin de una
convocatoria abierta la cual se hace cuando se van reclutar gran cantidad de
personal lo hace la misma empresa que realiza el reclutamiento la cual es
contratada por la organizacin que ltimamente

lo esta realizando Adecco

Colombia S.A

3.3. Socializacin
Los procesos de socializacin, seleccin, capacitacin, induccin, bienestar del
personal se encuentran documentados en el Macroproceso Gestin de Talento
Humano Durante el primer semestre y hasta agosto de 2012 se culmin el
poblamiento de la planta de personal y se ejecutaron los planes de capacitacin y
bienestar. En el ltimo trimestre del 2012 se llevaron a cabo las evaluaciones de
perodo de prueba a 812 servidores pblicos y la realizacin de pruebas de
aprendizaje organizacional.

Se reforz la prctica de los valores definidos en el Cdigo de tica en el proceso


de induccin y a travs de mecanismos de comunicacin interna como el Boletn
"COLPENSIONES AL DA". De igual manera la Oficina de Control Interno
Disciplinario por su parte organiz charlas de sensibilizacin en el nivel central
relacionadas con la aplicacin del Cdigo nico Disciplinario, las medidas
anticorrupcin, la gestin tica institucional y la importancia del buen manejo y
administracin de la informacin institucional.

Se evidencia el compromiso y respaldo de la direccin para el ejercicio del control


interno, a travs de mecanismos como la aprobacin del cdigo de buen gobierno,
la adopcin del Sistema Integrado de Gestin; el apoyo permanente materializado
en recursos para dar continuidad y mejorar los procesos y la consecucin de

herramientas informticas y la conformacin de diferentes comits tales como:


Comit de Coordinacin del Sistema Integrado de Gestin, Comit de Gobierno en
Lnea y Anti trmites; el Comit de Conciliacin y Defensa Judicial, Comit de
Convivencia Laboral, entre otros.

3.4. Capacitacin
El proceso de capacitacin en colpensiones est muy bien establecido como lo
dice en la Resolucin 188 de 2012.
La dice que se compromete al artculo 54 de la Constitucin Nacional establece
como obligacin estatal y de todos los empleadores y de todos los empleados,
promover la capacitacin de sus empleados.

Que el Decreto-ley 267 de 2000, artculo 5o, numeral 5, establece, dentro de las
funciones de la Contralora General de la Repblica; Desarrollar actividades
educativas formales y no formales en las materias de las cuales conoce la
Contralora General, que permitan la profesionalizacin individual y la capacitacin
integral y especfica de su talento humano, de los rganos de control fiscal
territorial y de los entes ajenos a la entidad, siempre que ello est orientado a
lograr la mejor comprensin de la misin y objetivos de la Contralora General de
la Repblica y a facilitar su tarea.

Tambin posee reglamento interno en el cual se fija los criterios y las condiciones
para acceder a los programas de capacitacin.

ARTCULO 1o. Adicionar el artculo 6o de la Resolucin Orgnica 05484 del 5 de


mayo de 2003, con el siguiente pargrafo:
Pargrafo. Los viticos a que tienen derecho los funcionarios de la Contralora
General de la Repblica, por comisiones de servicios en el interior del pas o en el
exterior, que tengan como fines la capacitacin, la formacin, la cooperacin o la
aceptacin de invitaciones de gobiernos extranjeros, organismos multilaterales o

entidades pblicas o privadas sean estas nacionales o extranjeras, podrn


liquidarse en un porcentaje inferior al 100% del valor previsto en la escala de
viticos contenida en el decreto que el Gobierno Nacional expida para la
correspondiente vigencia fiscal, de acuerdo con el criterio del ordenador del gasto,
frente a las condiciones particulares de cada comisin, el costo de vida en el lugar
de destino y tomando en consideracin si los gastos de alojamiento y/o
manutencin sern cubiertos en efectivo o en especie, total o parcialmente, por la
propia CGR o por otras instituciones. En estos casos, podr conferirse la comisin
sin viticos, con un complemento de viticos o con un porcentaje diario de viticos
inferior al mximo establecido por el Gobierno Nacional.

La Contralora General de la Repblica, en general, reconocer a los servidores


pblicos de esta Entidad, por concepto de viticos, como mximo, la siguiente
proporcin frente al lmite mximo establecido en la escala de viticos
correspondiente:

Cargos, Nivel y Grado Salarial

Porcentaje de la Asignacin de Viticos


para capacitacin

Contralor y Vice contralor


Nivel Directivo grados 04, 03, 02 y 01
Asesor, grado 02

100%
65%
70%

Asesor grado 01 y Coordinador grado 03

85%

Coordinador grados 02 y 01

90%

Niveles Profesional, Tcnico y Asistencial

100%

3.5. Evaluacin de desempeo


Colpensiones posee los siguientes de control de evaluacin

AUTOEVALUACIN

Autoevaluacin de la Gestin
La Entidad realiza actividades permanentes de autoevaluacin tendientes a
verificar el grado de cumplimiento de las metas y compromisos asociados al plan
de accin que busca corregir el atraso estructural del rgimen de prima media,
presentado a la Defensora del Pueblo. Los resultados de esta evaluacin son
socializados y analizados semanalmente por el personal directivo de la
Organizacin.

EVALUACIN INDEPENDIENTE

Auditora Interna
En desarrollo del Plan Anual de Auditoras 2013 de la Oficina Nacional de Control
Interno aprobado por el Comit de Auditora de la Entidad, se ha llevado a cabo la
realizacin y entrega oportuna de los respectivos informes de Ley, las actividades
programadas para el primer semestre de 2013 y la ejecucin de actividades
adicionales a las planeadas, haciendo nfasis en el seguimiento al cumplimiento
del Plan de Accin para corregir el atraso estructural del Rgimen de Prima Media
y el plan de mejoramiento de PQRs.
Igualmente con el fin de optimizar el proceso de evaluacin independiente se ha
avanzado en la automatizacin del mismo; para ello, se ha realizado
acompaamiento y supervisin a las pruebas tcnicas realizadas por la
Vicepresidencia de Operaciones y Tecnologa como requisito para la firma del
contrato de adquisicin del software de auditora.

PLANES DE MEJORAMIENTO
Plan de Mejoramiento Institucional y Por Procesos
Durante el primer semestre de 2013 se han formulado cinco (5) planes de
mejoramiento producto de las auditoras internas realizadas por la Oficina
Nacional de Control Interno, la Contralora General de la Repblica y la
Superintendencia Financiera de Colombia. Adicionalmente, la Entidad formul el

Plan de accin para corregir el atraso estructural del Rgimen de Prima Media,
sobre los cuales se estn adelantando los respectivos seguimientos.

Plan de Mejoramiento Individual


Teniendo como base el Modelo de Gestin por Competencias Laborales cuyo
fundamento es el SER, SABER y HACER y bajo el marco de los valores
institucionales y las competencias comportamentales y funcionales, se defini la
metodologa para desarrollar los Planes de Desarrollo Individual, la cual se prev
ejecutar a durante el ao 2014, una vez realizado el proceso de evaluacin del
desempeo.

* El manual que da cuenta de los lineamientos sobre el plan de desarrollo


individual se encuentra publicado en el aplicativo Google Docs como nico
mecanismo oficialmente dispuesto para el manejo y control de la documentacin
del SIG.
Tambin resuelve la RESOLUCION 209 DE 2013
Los siguientes artculos

ARTCULO 1o. El artculo 84 de la Resolucin Reglamentaria nmero 043 del


2006 quedar as:

ESCALA Y RANGOS DE CALIFICACIN. Para la calificacin de los Objetivos de


Resultados de Trabajo y los Objetivos de Competencias de Mejoramiento, se
tendr una escala nica de medicin con los siguientes rangos:

EXCELENTE (de 90 a 100 puntos): Cuando los resultados obtenidos en el


desempeo integral de la labor EXCEDEN AMPLIAMENTE los objetivos
concertados.

ALTO (de 80 a 89 puntos): Cuando los resultados obtenidos en el desempeo


integral de la labor SUPERAN los objetivos concertados.

BUENO (de 70 a 79 puntos): Cuando los resultados obtenidos en el desempeo


integral de la labor CUMPLEN con los objetivos concertados.

NO SATISFACTORIO (de 60 a 69 puntos): Cuando en el desempeo integral de


la labor NO SE LOGRAN los resultados propuestos en los objetivos concertados.

PARGRAFO 1o. Tanto en las calificaciones parciales como en las calificaciones


finales,

que

den

como

resultado

final

un

decimal,

se

aproximarn

matemticamente. Cuando el decimal es mayor o igual a cinco se aumentar al


Siguiente valor entero; si el decimal es menor a cinco la calificacin mantiene su
valor entero.

PARGRAFO 2o. Las equivalencias entre los puntajes y rangos establecidos en el


artculo 84 de la Resolucin nmero 0043 de 2006 y los establecidos en la
presente Resolucin Reglamentaria son:
PUNTAJE ARTCULO 84 RES.
043-06

PUNTAJE
EQUIVALENTE

120

100

119

99

118

98

117

97

116

96

115

95

114

94

113

93

112

92

111

91

110

90

109

89

RANGO DE
CALIFICACIN

EXCELENTE

ALTO

108

88

107

87

106

86

105

85

104

84

103

83

102

82

101

81

100

80

99

79

98

78

97

77

96

76

95

75

94

74

93

73

92

72

91

71

90

70

89

69

88

68

87

67

86

66

85

65

84

64

83

63

82

62

81

61

80

60

BUENO

NO SATISFACTORIO

ARTCULO 2o. VIGENCIA. La presente resolucin rige a partir de la fecha de su


expedicin, y deroga explcitamente el artculo 84 de la Resolucin Reglamentaria
nmero 043 de 2006.

ARTCULO 3o. TRANSITORIO. La Evaluacin del periodo ordinario 2012-2013 se


efectuar en la escala de 80 a 120 puntos. Los puntajes y escalas definidos en la
presente resolucin debern drseles aplicacin a partir del periodo ordinario
2013-2014.

En lo que respecta al trmino para la concertacin de que trata el artculo 65 de la


Resolucin Reglamentaria nmero 043 de 2006, para dicho proceso en el periodo
2013-2014, el trmino mximo de concertacin ser el 5 de abril de 2013

3.6. Higiene y seguridad laboral


Colpensiones pertenece a la Clase I, Riesgo Mnimo, por lo que el amparo a las
contingencias se hace a travs de la Administradora de Riesgos Laborales ARL
POSITIVA, entidad que hace acompaamiento a la oficina Administrativa del ente
de control, con el fin de que aunando esfuerzos se garantice un ambiente laboral
sano y armnico.
Lo anterior, debido a que el trabajador est expuesto a diferentes condiciones de
trabajo, lo cual puede generar un impacto positivo o negativo, constituyndose con
diferentes variables (factores medioambientales, labores y la organizacin de la
entidad) que van a determinar las reales condiciones de trabajo existentes dentro
de la Organizacin.
en cumplimento de las normas que regulan la Salud Ocupacional en el pas, se
hace necesario establecer el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial de la
Contralora General de la Repblica, identificada con NIT nmero 899999067-2
ubicada en la Av. La Esperanza No. 62-49 de la ciudad de Bogot, departamento
de Cundinamarca, con lnea telefnica 6477000, conformado por el nivel central y
31 Gerencias Departamentales.

Est afilada a la Aseguradora de Riesgos Laborales Positiva cuyo NIT es el


nmero 860011153-2; se encuentra en la clase de riesgo I, es una entidad de
carcter tcnico, cuya funcin pblica es la de vigilancia de la gestin fiscal de la
administracin y de los particulares que manejan fondos o bienes de la nacin y su
actividad econmica corresponde al cdigo 1751201 de acuerdo con el Decreto
1607 del 31 de julio de 2002.

En cumplimento de las disposiciones legales vigentes tendientes a garantizar los


mecanismos que aseguren una adecuada y oportuna prevencin de los accidentes
de trabajo y enfermedad laborales, de conformidad con la Ley 9 de 1979,
Decretos nmeros 614 de 1984 y 1295 de 1994, Resoluciones nmeros 2400 de
1979 y 6398 de 1991 del Ministerio de Trabajo y 2013 de 1986, 1016 de 1989,
expedidas conjuntamente por los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de
Salud de la poca, la Ley 1562 del 2012 y dems normas que con tal fin se
establezcan.

En mrito de lo expuesto,

ARTCULO

1o.

La entidad promover

y garantizar

la

constitucin y

funcionamiento del Comit Paritario de Salud Ocupacional, de conformidad con lo


establecido en los Decretos nmeros 614 de 1984 y 1295 de 1994, Resoluciones
nmeros 2013 de 1986 y 1016 de 1989 expedidas por los Ministerios de Trabajo y
Seguridad Social y de Salud de la poca; conforme a los considerandos de la
presente resolucin.

ARTCULO 2o. La entidad se compromete a destinar los recursos necesarios para


desarrollar actividades permanentes de conformidad con el Sistema de Gestin de
la Seguridad y Salud en el Trabajo elaborado de acuerdo al Decreto nmero 614
de 1984, la Resolucin nmero 1016 de 1989 y la Ley 1562 del 2012, el cual
contempla como mnimo los siguientes aspectos:

Subprograma de medicina preventiva y del trabajo:


Orientado a promover y mantener el ms alto grado de bienestar fsico, mental y
social de los trabajadores en todos los oficios, prevenir dao de su salud,
ocasionados por las condiciones de trabajo, protegerlos en su empleo de los
riesgos generales por la presencia de agentes y procedimientos nocivos, colocar y
mantener al trabajador en una actividad acorde con sus aptitudes fisiolgicas y
psicosociales.
Subprograma de higiene y seguridad industrial: Dirigido a establecer las mejores
condiciones de saneamiento bsico industrial y a crear los procedimientos que
conlleven a eliminar o controlar los factores de riesgos que se originen en los
lugares de trabajo que puedan ser causa de enfermedad, disconfort o accidente.

ARTCULO 3o. Los factores de riesgos existentes en la entidad, estn


constituidos principalmente por:

Factores de Riesgos Fsicos: temperaturas extremas (confort trmico,


iluminacin, ruido, radiaciones no ionizantes).

Factores de Riesgos Biolgicos.

Factores de Riesgos Ergonmicos.

Factores de Riesgos Psicolaborales.

Otros Riesgos.

Condiciones de seguridad: Accidente de trnsito, locativo, elctrico, orden pblico,


mecnico.
Tecnolgicos: Incendios de slidos, elctricos, combinados.
Fenmenos Naturales: Sismos, terremotos, inundaciones y tempestades.

PARGRAFO. A efecto de que los riesgos presentados en el presente artculo, no


se traduzcan en accidentes de trabajo o enfermedad laboral, la Contralora
General de la Repblica ejerce su control en la fuente, en medio trasmisor o en
trabajador, de conformidad con lo estipulado en el Sistema de Gestin de la

Seguridad y Salud en el trabajo de la entidad, el cual se da a conocer a todos los


trabajadores al servicio de ella.

ARTCULO 4o. La Contralora General de la Repblica y sus trabajadores darn


estricto cumplimiento a las disposiciones legales, as como a las normas tcnicas
e internas que se adopten para lograr la implantacin de las actividades de
medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial, que sean
concordantes con el presente reglamento y con el Sistema de gestin de la
seguridad y salud en el trabajo de la entidad.

ARTCULO 5o. La entidad ha implementado un proceso de induccin del


trabajador a las actividades que debe desempear, capacitndolo respecto a las
medidas de prevencin y seguridad que exija el medio ambiente laboral y el
trabajo especfico que vaya a realizar.

ARTCULO 6o. Este reglamento permanecer exhibido en un lugar visible de la


entidad, para el conocimiento de los funcionarios.

ARTCULO 7o. El presente reglamento tendr vigencia durante el tiempo que la


entidad conserve sin cambios sustanciales, las condiciones existentes en el
momento de su aprobacin, tales como actividad econmica, mtodos de
produccin,

instalaciones

locativas

cuando

se

dictan

disposiciones

gubernamentales que modifiquen las normas del reglamento o que limiten su


vigencia, trmite que estar a cargo de la Gerencia del Talento Humano.

ARTCULO 8o. La presente resolucin deroga la Resolucin Orgnica 05603 del


30 de agosto de 2004, y las dems que le sean contrarias.

3.7. Bienestar laboral


AMBIENTE DE CONTROL

Acuerdos, Compromisos o Protocolos ticos


La Oficina Nacional de Control Interno Disciplinario ha desarrollado una estrategia
de comunicacin a partir de la Revista Virtual La Lupa a travs de la cual difunde
informacin relativa a temas disciplinarios y sensibiliza sobre el conocimiento y
aplicacin de los Cdigos de tica y Buen Gobierno.

Desarrollo de Talento Humano

* Mediante Acuerdo de Junta Directiva N 017 de 2011 se estableci la planta de


personal de trabajadores Oficiales de la Entidad. Este documento ha sido sujeto
de tres (3) modificaciones que no afectaron la cantidad de cargos aprobada
inicialmente y su objetivo principal fue el de fortalecer la gestin de la Empresa en
reas como Tesorera, Ingeniera de Procesos, Tecnologa y Jurdica. Las
mencionadas modificaciones se llevaron a cabo mediante los Acuerdos de Junta
Directiva N 024, 029 y 038 de 2012.

* Los Manuales Especficos de Funciones y Competencias Laborales de los


Empleados Pblicos y de los Trabajadores Oficiales fueron definidos mediante las
Resoluciones 152 de 2011 y 021 de 2010, respectivamente. Dentro de las
actividades de socializacin de la documentacin propia del Sistema Integrado de
Gestin, se observ que estos documentos se encuentran publicados en el
nomograma institucional divulgado en la pgina web de la Entidad.

* Se dispuso la publicacin del Reglamento Interno de Trabajo en todos los Puntos


de Atencin al Ciudadano - PACs, Gerencias Regionales y Sedes del Nivel
Central de la Entidad.

* Se concert el Acuerdo de Gestin para el Gerente Nacional de Cobro, en el cual


se definieron los compromisos relacionados con el cumplimiento de las
responsabilidades asociadas al cargo.

* Se dise el Programa de Gestin del Conocimiento para la vigencia 2013, en el


cual se incluyeron entre otras actividades: Jornadas de Induccin, reinduccin y
entrenamiento en puestos de trabajo, escuelas de aprendizaje y jornadas de
actualizacin que comprenden programas transversales e Individuales.
* Se estructur el Plan de Bienestar de la Entidad de acuerdo con el anlisis de la
informacin obtenida en la encuesta de necesidades de bienestar laboral y desde
las dimensiones del Ser, Hacer, Saber Hacer y Saber Estar, el cual se
encuentra actualmente en ejecucin con el apoyo de las empresas: Cajas sin
Fronteras y Compensar.

* Se formul el Sistema de Gestin de la Seguridad y la Salud en el Trabajo para


la vigencia 2013, el cual contempla todos los aspectos relacionados con Salud
Ocupacional bajos tres enfoques: Autocuidado, Comportamiento Seguro y Salud
Responsable, el cual busca garantizar la adecuada planeacin, implementacin y
monitoreo del Sistema, administrar los riesgos y disminuir los accidentes y
enfermedades laborales.

* Se avanz en la conformacin y puesta en funcionamiento de los Comits de


Convivencia Laboral de las ocho (8) Gerencias Regionales de la Entidad.
Estilo de Direccin
* Contina siendo importante el compromiso y apoyo permanente de la Alta
Direccin frente al Sistema Integrado de Gestin, evidenciado mediante la
asignacin de recursos econmicos, tecnolgicos y humanos.

* Con el fin de fortalecer el desempeo de los procesos, mejorar la prestacin de


los servicios institucionales y articular la implementacin de los Sistemas de

Gestin de la Entidad, se formul en la presente vigencia el proyecto Diseo e


Implementacin de Nuevos Componentes del SIG, el cual incluye los modelos de
Sistema de Gestin de Seguridad de la Informacin, Sistema de Gestin
Ambiental y Sistema de Gestin en Seguridad y Salud Ocupacional.

*En cumplimiento de la normatividad vigente y como mecanismos de asesora y


direccionamiento, la Entidad cuenta con doce (12) Comits Institucionales, cinco
(5) de los cuales se pretende integrarlos en el Comit Institucional de Desarrollo
Administrativo, de acuerdo con lo establecido en el artculo 6 del Decreto N 2482
de 2012, especficamente en lo relacionado con polticas de desarrollo
administrativo y dems componentes del Modelo Integrado de Planeacin y
Gestin.

* En observancia de lo dispuesto en la Resolucin N 357 de 2008 expedida por la


Contadura General de la Nacin, la Entidad se encuentra adelantando las
acciones pertinentes para la adopcin y puesta en funcionamiento del Comit
Tcnico de Sostenibilidad Contable, el cual operar como una instancia asesora
del rea contable, que analizar y recomendar la adopcin de directrices,
polticas y procedimientos, dirigidos a la ejecucin, control y seguimiento de los
procesos contables.

3.8. Sistemas de informacin o Base de datos


Los principios para la administracin de datos personales en colpesiones , todos
ellos destinados a crear frmulas armnicas de regulacin que permitan la
satisfaccin equitativa de los derechos de los titulares, fuentes de informacin,
operadores de bases de datos y usuarios, son:

1. Principio de libertad: de acuerdo con este principio las actividades de registro


y divulgacin de los datos personales slo pueden ejercerse con el consentimiento
libre, previo y expreso del titular de esa informacin, esto es, el sujeto concernido.

As, esos datos no podrn ser obtenidos o divulgados sin esa previa autorizacin,
o en ausencia de mandato legal o judicial que releve de ese consentimiento.

2. Principio de necesidad: implica que la informacin personal concernida debe


ser aquella estrictamente necesaria para el cumplimiento de los fines de la base
de datos. Esta previsin trae como consecuencia que se encuentre prohibido el
registro y divulgacin de datos que no guarden una relacin estrecha con el
objetivo de la base de datos.
Adicionalmente y de manera lgica, el principio de necesidad tambin contrae la
obligacin que cada base de datos identifique de manera clara, expresa y
suficiente, cul es el propsito de la recoleccin y tratamiento de la informacin
personal.

3. Principio de veracidad: los datos personales deben corresponder a


situaciones reales, lo que impone la prohibicin de recopilar, procesar y circular
informacin falsa, errnea o equvoca.

4. Principio de integridad: impone la obligacin a las fuentes de informacin y a


los operadores de suministrar y recopilar datos personales completos, de tal forma
que est prohibido el registro y divulgacin de informacin parcial, incompleta o
fraccionada. El alcance de este principio, salvo casos excepcionales, no debe
entenderse de modo tal que faculte la constitucin de sistemas de informacin
que, a travs de una nica base de datos pueda compilar datos que, sin valerse
de otras bases de datos, permitan realizar un perfil completo de las personas.

5. Principio de finalidad: las actividades de acopio, procesamiento y divulgacin


de la informacin personal deben obedecer a un fin constitucionalmente legtimo y
que, a su vez, debe ser definido de forma clara, suficiente y previa.
Esto implica que quede prohibida
(i)

la recopilacin de informacin personal sin que se establezca el objetivo de


s incorporacin a la base de datos; y

(ii)

(ii) la recoleccin, procesamiento y divulgacin de informacin personal


para un propsito diferente al inicialmente previsto y autorizado por el titular
del dato.

6. Principio de utilidad: las actividades de acopio, procesamiento e informacin


de datos personales deben cumplir una funcin determinada, acorde con el
ejercicio legtimo de la administracin de los mismos. En consecuencia, queda
proscrita la divulgacin de datos que, al carecer de funcin, no obedezca a una
utilidad clara y suficientemente determinable.

7. Principio de circulacin restringida: implica que las actividades de


recoleccin, procesamiento y divulgacin de informacin personal estn sometidas
a los lmites especficos determinados por el objeto de la base de datos, por la
autorizacin del titular y por el principio de finalidad. Por lo tanto, queda prohibida
la divulgacin indiscriminada de datos personales.

8. Principio de incorporacin: en los casos en que la recoleccin de informacin


personal en bases de datos signifique situaciones ventajosas para su titular, el
operador de la base estar obligado a incorporarlos, si el titular rene los
requisitos que el orden jurdico exija para tales efectos. Por ende, est prohibida la
negativa injustificada a la incorporacin de datos personales de dicho carcter.

9. Principio de caducidad estipula que la informacin desfavorable del titular


debe ser retirada de las bases de datos, de forma definitiva, con base en criterios
de razonabilidad y oportunidad. En consecuencia, se prohbe la conservacin
indefinida de datos personales, despus que hayan desaparecido las causas que
justificaron su acopio y administracin.

10. Principio de individualidad: los operadores deben mantener separadas las


bases de datos que se encuentren bajo su administracin, de manera que est

prohibida la conducta que tenga por objeto facilitar el cruce de datos a partir de la
acumulacin de informaciones provenientes de diferentes bases de datos.

3.9. ndice de rotacin de personal y ausentismo


Colpensiones maneja un ndice normal de rotacin de personal por esta razn
hace contrataciones semestralmente.

Ahora bien, el desconocimiento de los aspectos ocupacionales en el origen de las


enfermedades profesionales ha conllevado no solamente un notable deterioro en
la calidad de vida y en la salud de los trabajadores de la

organizacin, sino

tambin perjuicios al interior de la entidad, por el mayor ndice de ausentismo y el


menor rendimiento de los trabajadores. Adems de los problemas de orden
jurdico laboral, cuando no se cumplen los requerimientos establecidos por la ley.

3.9.1. Planeacin del personal se emplea el mtodo de planeacin basado


en el flujo de personal

RECOMENDACIONES
Con la informacin suministrada se recomienda establecer una ficha formal de
requisicin del personal en un rea especfica, con el fin de tener un mayor control
de las vacantes en un puesto de trabajo.

Se recomienda que las vacantes sean ocupadas a lo ms mediante talento


humano interno

o reconsiderar esa opcin (dependiendo las aptitudes y

competencias del perfil), sin ir directamente al mercado laboral, mediante la


empresa Adecco Colombia S.A

Se recomienda elaborar una evaluacin del desempeo de por lo menos cada dos
meses con el fin de buscar retroalimentacin y dar capacitacin al empleado
debido a que dichas evaluaciones de desempeo solo se elaboran cuando es
necesario o antes de alguna auditoria o evento de gran importancia.

Se recomienda tener unas bases de datos magnticas del personal que labor o
labora actualmente en la empresa e lugar de folios con esa informacin.

Anlisis: Realmente la empresa tiene unos solidos procesos documentados del


rea de talento humano el cual no deja escapar ms de lo anteriormente
mencionado, se resalta el control del asentimos y la rotacin del personal que

lgicamente ha de estar ligada con el sistema de informacin, que al parecer les


da resultados como lo estn llevando, sin embargo se recomienda elaborar una
base de datos por reas del personal activo y no activo con el fin de determinar
una rotacin e informacin ms detallada, flexible y oportuno.

CONCLUSIN
En el anterior trabajo se realiz un detallado

anlisis organizacional de la

empresa Colpensiones con sucursal en la ciudad de Montera, por medio del uso
de herramientas o tcnicas administrativas

con el fin de contribuir a que la

organizacin pueda lograr posicionamiento, reconocimiento y sostenibilidad en el


mercado.

Es de vital importancia mencionar que la gestin de talento humano busca


compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa,
haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y
contratacin

de

los

mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de est
os. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo

depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer


ms valederos sus conocimientos.
Este trabajo recoge recomendaciones generales que facilitan el proceso de toma
de decisiones objetivas, en aspectos vinculados a la gestin de los recursos
humanos, al mismo tiempo que establece los pasos a seguir en los diferentes
procesos vinculados a la planificacin de recursos humanos.