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CARREIRA

A IMPORTNCIA DA GESTO DO CONHECIMENTO NAS INSTITUIES

Publicado por Ruggero Ruggieri / 5 de outubro de 2010 / Em Carreira, Desenvolvimento, Gerncia de Projetos,
Governana, Mercado, TI Corporativa / 1 Comentrios

RESUMO

39
Tw eet

Demonstrar a importncia da Gesto do Conhecimento (GC) nas instituies. Hoje percebe-se que com
clareza crescente que o conhecimento constitui o eixo estruturante do desempenho de sociedades,
regies e instituies. A arte do conhecimento uma trajetria humana. O conhecimento na histria
humana antigo, mas quando se fala numa Gesto do Conhecimento na qual se procura o
conhecimento individual e coletivo, o seu ativo o mais importante para Gesto do Conhecimento. Um
dos fatores que mais contribuiu para ampliar o conhecimento a formao de uma massa crtica e o
processo de internacionalizao nas organizaes. Todo o tipo de conhecimento traz a necessidade de

18
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20

um gerenciamento, uma gesto, no sentido de aliar a busca de conhecimento, busca de resultados. O

OPORTUNIDADES:

CURSOS

conhecimento adquirido deve ser revertido em produtividade, qualidade e solues inovadoras, para sim
se constituir em um diferencial competitivo sustentvel. Para concepo deste trabalho de Gesto do
Conhecimento nas instituies um tema muito amplo sobre o assunto em questo. Este estudo

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elucidar sucintamente a importncia de uma Gesto Conhecimento e apontar este diferencial numa
instituio, as suas abordagens, e a criao de uma nova forma de trabalho.

de Janeiro

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Intermediate RCV

1 Introduo
At chegarmos palavra Gesto do Conhecimento, foi em
decorrncia do trabalho de pesquisadores e profissionais
na busca e sistematizao das prticas gerenciais
utilizadas nas instituies, que deram origem s vrias

TI ESPECIALISTAS NO
LINKEDIN
Seguir

de estudos, os trabalhos de pesquisadores e

Janeiro
ITIL Fundamentos In

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Curso prtico de

profissionais na busca e sistematizao das prticas

gerenciais utilizadas nas instituies, ou seja, a cientfica,
relaes humanas, burocrtica, sistmica, estratgica,
empreendedora e virtual. Com a combinao destes

TI
Especialistas
Curtir

princpios tericos utilizados em modelo de gesto de

cada organizao. Cada princpio foi condicionado pelas
Like

realidades: social, econmica, mercadolgica e tecnolgica predominantes em suas respectivas pocas.

Apesar de estas abordagens tericas mencionadas serem resultados da sistematizao de conceitos,

Formao ITIL
Foundation no Rio de

1.297

abordagens tericas da administrao. Com a

abordagem naquela poca, em decorrncia de 100 anos

Rio de Janeiro

Voc e outras 6.272

pessoas curtiram TI
Especialistas.

princpios e tcnicas empregadas nas prticas gerenciais dirias do universo das instituies, nem todas

Voc
curtiu
isso.

Excel Avanado (EAD)

Academia ITIL Expert
OSA, PPO, RCV,
SOA, MLC
ITIL Intermediate
Planning, Protection
and Optimization
(PPO)

elas utilizavam as mesmas tcnicas numa mesma poca. Cada prtica era incorporada conforme as

ITIL Intermediate

condies internas especficas que facilitavam suas respectivas adoes e uso dirio. comum

Release, Control and

encontrarmos organizaes cujas prticas gerenciais esto alinhadas com as abordagens tericas

Validation (RCV)

contemporneas ou que se posicionam na fronteira do conhecimento administrativo, enquanto outras

organizaes adotam ainda prticas gerenciais predominantemente tpicas das abordagens cientficas e

ITIL Intermediate

burocrticas que se situam nos primrdios e fases iniciais da formao do conhecimento administrativo.

Service Offering and

Os conceitos eram apenas tericos nestas organizaes gerenciando seus negcios atravs dos

Agreements (SOA)

conceitos, princpios e tcnicas oriundos destas abordagens.

Existe uma relao direta entre as prticas gerenciais e as mudanas que ocorrem no contexto histrico

NOVIDADES

no quais as Instituies se inserem. Pereira e Santos (2001, p.9), ao tratarem das mudanas e dos
novos modelos de gesto, afirmam que as mudanas nas prticas da gesto dependem das

CONECTADOS, SIM, MAS

MUITO DISTRADOS

necessidades dirias dos dirigentes. Estas necessidades requerem providncias e tcnicas gerenciais
capazes de satisfazer novas demandas provenientes de dentro e de fora das mesmas. Estar
continuamente atualizando suas prticas gerenciais uma das condies para que tais instituies

A incorporao das

continuem competitivas. Estes autores reforam a questo da mudana e a importncia dela ser

mdias sociais na vida

reconhecida pelos gestores ao afirmarem que:

muda a tecnologia, a estrutura social, mudam as necessidades, as pessoas, Concomitantemente,

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NEWSLETTER

profissional atinge as
pessoas de maneiras
bem antagnicas. A

alteraes profundas vo sendo verificadas no sistema cultural. A mudana passa a ser sempre

Para assinar nossa

primeira a evidente...

valorizada, a estab ilidade passa a ser vista como suspeita, e procura-se imaginar novos tipos de

newsletter,

estab ilidade que atendam s necessidades geradas pelas mudanas, (ib id, p.28)

simplesmente digite seu

LEIA MAIS
0 Comentrios

endereo de email
Segundo Motta e Vasconcelos (2002) destacam as mudanas que resultaram da passagem do modelo

abaixo. Um email de

industrial para ps-industrial, tambm denominado de informacional, e que determinaram o surgimento

confirmao ser

de nova estrutura social, de modelos de organizao e da era da informao.

enviado a voc!

A era da informao alterou o quadro social dando origem aos novos conhecimentos e sociedade do
conhecimento. Trata-se de uma verdadeira revoluo considerando-se fatores como velocidade,

Nome

abrangncia e profundidade das mudanas, caracterizando a economia baseada na capacidade de

agregar conhecimento aos produtos e servios e no na riqueza ou na propriedade (STEWART, 1998).
A era da informao, tambm no Brasil, com a velocidade do trfego e acesso aos dados, fez com que as

COMO A FALTA DE MO
DE OBRA EM TI IMPACTA
O SETOR

Email

organizaes, assim como a instituies de ensino e pesquisa realizassem estudos, para melhorar
aproveitando das oportunidades e dos benefcios que o uso da informao pode propiciar para as
instituies e seus respectivos negcios.

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Dentre todas as

No comeo da dcada de noventa, Stewart (1998), jornalista e tcnico especializado, identificaram que os
administradores das organizaes comearam a focalizar suas atenes na necessidade de
gerenciamento do conhecimento existente nas mesmas. Por tratar-se de um ativo valioso e intangvel,

demandas de mo de

TI ESPECIALISTAS NO
GOOGLE+

este autor denominou-se de capital intelectual como sendo a soma de todos os conhecimentos
no s adquirem a armazenam conhecimentos, como, tambm, so grandes criadoras de

conhecimento, centralizando seus esforos no que se refere aos resultados decorrentes da influncia
desta economia nas Instituies, para as novas exigncias dos clientes e no surgimento de condies
concorrncias mais agressivas.

lugar no...
LEIA MAIS

conhecimentos.
gerencial nas instituies, em razo de a economia estar cada vez mais fundamentada e movida pelo

trabalho atual, aquela

que figura em terceiro

existentes nas instituies. Nonaka e Takeuchi (1997), por sua vez, reconheceram que as instituies

Hoje se reconhece que a Gesto do Conhecimento como sendo outra abordagem terica do pensamento

obra no mercado de

AVISO

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Saiba como:
augusto@tiespecialistas.com.br

O interesse recente das organizaes das instituies e dos executivos destas instituies pela gesto
do conhecimento tem estimulado os pesquisadores pela busca, identificao e descrio das
experincias das instituies que alegam ter criado e/ou incorporados prticas gerenciais, ainda que de
forma incipiente, destinadas ao gerenciamento deste ativo valioso e intangvel. Pode-se comprovar este
interesse da comunidade de pesquisadores e administradores por este tema, pela constatao do
aumento da quantidade de encontros, congressos e outros eventos que dedicam a discutir e a
compartilhar experincias empresariais de gerenciamento de conhecimento.
Podemos classificar nos modelos atuais trs tipos de classificaes de organizaes ou instituies:
1. Organizaes ou instituies que institucionalizaram a Gesto do Conhecimento como prtica no
gerenciamento dos ativos.
2. Organizaes ou instituies que esto em processo de utilizao, mas com abrangncia restrita ou
localizada em rea especfica da instituio.
3. Organizaes ou instituies que ainda no iniciaram, podendo ou no interessadas em faz-lo em
futuro prximo.
O interesse desta pesquisa conhecer alguns modelos utilizados de processo de gesto do
conhecimento. O problema desta pesquisa consiste em buscar informaes que permitam descrever a

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CURRCULOS GRATUITO
Muito se fala sobre a
escassez de
profissionais e a
dificuldade para
encontrar talentos na
rea de tecnologia.
Acreditamos que...
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7 Comentrios

importncia da Gesto do Conhecimento, de forma geral, avaliar e colher informaes sobre este
assunto.
1.2 Definio
Apesar da gesto do conhecimento ser um conjunto de prticas gerenciais que surgiram na ltima
dcada, importante verificar como as mesmas esto sendo introduzidas no contexto da organizao. A
gesto do conhecimento com os seus conceitos princpios e processos tpicos para lidar com este tipo
de ativo intangvel, est ou no se institucionalizado na organizao que afirmar ter ou estar incorporando
tais prticas gerenciais, mesmo que de forma parcial e localizada.
Nesta pesquisa bsica assume-se que a institucionalizao da Gesto do Conhecimento no foi
incorporada na instituio estudada. Neste contexto, o presente estudo procura entender as dimenses
dos processos e os nveis estratgicos, tcito operacional da organizao e, com base neste
entendimento, contribuir para formar o conhecimento sobre como ocorre este processo no ambiente das
Instituies.
As dimenses do processo do conhecimento, os quais sero analisados e tero seus significados
tericos delimitados, para facilitar o entendimento e analisar as primeiras anlises nesta questo numa
organizao.
1.3 Objetivos do Trabalho
Considerando o problema de pesquisa, descrito anteriormente, tem os seguintes objetivos:
1. Estudar os processos de gesto do conhecimento;
2. Avaliar as formas de trabalho da gesto do conhecimento;
3. Analisar a gesto do conhecimento no Brasil;
A apresentao deste trabalho refere-se sobre a Gesto de Conhecimento (GC) nas Instituies e a sua
importncia, pois nos dia de hoje a gesto do conhecimento vem cada vez mais se constituindo foco de
anlise e aplicao nas organizaes. No se pode negar sua relevncia no meio organizacional como
tcnica de gesto, fato que exige uma nova postura com relao aos desafios organizacionais
contemporneos. As exigncias nas demandas por eficincia, efetividade e da necessidade de competir
agressivamente num mercado global
Face aos fatores expostos acima, este estudo abordar:

COMO PRATICAR O
AUTOCONHECIMENTO
Recentemente, durante
uma aula em um curso
de ps-graduao,
Gesto da TI para ser
mais objetivo, na
disciplina relacionada
ao...
LEIA MAIS
3 Comentrios

- idias que permeiam discusses e contribuies;

- demonstrar a necessidade da GC e, as mudanas nas polticas e nas prticas de desenvolvimento das
pessoas para que as Instituies possam permanecer competitivas;
- apresentar a sobrevivncia numa era em que o conhecimento humano o maior fator competitivo;
- e concluso final uma anlise da Gesto do Conhecimento.
1.4 Questo da Pesquisa
As questes de pesquisa, a seguir apresentadas, servem como referncia para investigao do contedo
proposto neste estudo, ampliando o campo das indagaes para aumentar a profundidade da avaliao
e permitir o entendimento das diversas etapas. Partiu-se, como j foi mencionado, de que a organizao
no utiliza ainda, as prticas de gesto do conhecimento no respectivo modelo de gesto atualmente.
2 Organizao do Contedo
Este mdulo tem por funo a apresentao das principais linhas tericas pertinentes ao tema da
pesquisa, gesto do conhecimento, direcionada para os objetivos de pesquisa, ou seja, para o estudo do
processo de uma avaliao desta administrao nas unidades pesquisadas. O estudo se baseia com o
objetivo de promover o enquadramento geral dos conceitos, e diretrizes tericas do conhecimento, e da
gesto do conhecimento. Especificar o estudo das teorias relacionadas aos processos de gesto do
conhecimento.
2.1 Era do Conhecimento
No incio da dcada de 90 ou final do sculo XX, marcado pelas alteraes da forma de trabalho com a
entrada das informaes. A tnica das reflexes gira em torno da mudana em todos os nveis sociais. A
sociedade parece viver em escala global e mais do que nunca, uma srie de profundas e inditas
transformaes. Assim sendo, as transformaes operadas durante este sculo podem ser mais bem
compreendidas numa viso histrica, comparando-se qualitativamente a sociedade do seu incio com a
da ltima dcada. Nessa viso, trs aspectos fundamentais podem ser ressaltados. O Primeiro aspecto,
o mundo deixou de ser eurocntrico. A Europa, paulatinamente, deixa seu papel central do final do sculo
XIX: a populao declina a produo mingua, os centros industriais se mudam para outro lugar. Os
Estados Unidos passam a ser a grande economia propulsora da produo e do consumo em massa. O
segundo aspecto importante, globalizao, o processo que paulatinamente foi transformando o mundo
na unidade bsica de operaes, suplantando a era das economias nacionais. A caracterstica
fundamental deste final de sculo XX a tenso entre a acelerao desse processo e a incapacidade
das instituies e dos indivduos em geral de se adaptarem a ele. O terceiro aspecto fundamental a
desintegrao dos padres de relacionamento social humano, e com ela a quebra do elo entre geraes.
Da a ruptura entre passado e o presente, dando a dimenso da escala de mudana global.
Tanto em extenso, quanto em intensidade, as transformaes envolvidas na modernidade so mais
profundas do que a maioria das mudanas caracterizadas nos perodos anteriores. importante
perceber que a percepo, tanto de acelerao, quanto de descontinuidade, advm do descolamento
das relaes sociais, isto , a extrao das relaes sociais dos contextos locais de interao e sua
reestruturao em outras escalas de espao-tempo. Assim sendo, para alm das mitificaes que
abundam na bibliografia atual em Administrao e na mdia impressa e televisada, a idia geral de
mudana, em movimento nessa segunda metade do sculo XX, crucial para o entendimento da
dinmica da sociedade e das organizaes. No s nas mudanas que esto acontecendo, e rpido;
mas tambm nossas percepes se tornam mais aguda pela simultaneidade entre acontecimento e
notcia propiciada pela Tecnologia da Informao e da Comunicao.
Vistas na tica do presente, as mudanas so descontnuas e no parecem seguir um padro. Essas
mudanas so particularmente incisivas no mundo do trabalho. A tecnologia est automatizando cada vez
mais atividades, reduzindo as necessidades de pessoal. As Instituies esto terceirizando cada vez
mais atividades. Os servios pblicos esto sendo privatizados. Nessas novas condies, o emprego
est desaparecendo e as pessoas esto buscando novas maneiras de trabalhar. A organizao est se
transformando de uma estrutura composta de cargos em um campo de trabalho que precisa ser feito.
A Administrao comea-se a falar em uma Era do Conhecimento, do Capital Intelectual e da Inteligncia
Competitiva. O que torna o momento atual indito, sob a tica das organizaes, o fato de que enquanto
terra, trabalho, matrias-primas e at o capital, podem ser considerados recursos finitos, o conhecimento
inexaurvel. Nessa perspectiva, as reas da organizao precisam ser repensadas. A moeda est
perdendo seu carter material, transformando-se em uma mensagem: a moeda eletrnica.
O trabalho profundamente afetado. Uma das transformaes mais importantes ligadas revoluo
industrial se refere realidade do tempo de trabalho, pela diviso do tempo em horas e dias teis em
contraposio a uma viso cclica do tempo na tradio. Nos sistemas industrializados ocidentais, o
quadro temporal do trabalho nas Instituies est no centro das questes econmicas, culturais e
tecnolgicas, numa tendncia flexibilizao e reduo do tempo de trabalho. A situao atual dessas
questes fruto de uma tendncia, iniciada na dcada de 1970 com a crise do petrleo, de novas
relaes entre a organizao e o meio externo, e de globalizao da economia e dos mercados.
Na Era do Conhecimento busca-se o homem global, o homem integrado. Onde o homem global est
envolvido, no existe trabalho. O trabalho aparece com a diviso do trabalho e com a especializao das
tarefas. Com a Tecnologia da Informao, o homem volta a se envolver como nas sociedades tribais
completamente em seus papis. Nessa nova organizao, o homem se transforma em coletor de
informaes, num conceito inclusivo de cultura. No mundo deste final de sculo, nmade e sem
emprego, o homem se volta para a busca de conhecimento e o desenvolvimento dos processos criativos.
Isso leva conseqentemente previso de que, principalmente na rea de servios, o emprego ir
desaparecer e com ele o homem trabalhador, mudando a viso de classe trabalhadora como entendida
at ento. Pretende-se que, na nova fase das organizaes, os problemas sociolgicos clssicos o

trabalhador como apndice da mquina, o trabalhador como escravo dos produtos do seu trabalho, e o
trabalhador sem possuir verdadeiramente os frutos do seu trabalho sejam superados.
A educao tambm afetada, na medida em que passa a ser cada vez mais direcionada para a
descoberta, ao invs de apenas no sentido tradicional da instruo. Para as organizaes empresariais
isso uma necessidade hoje. O homem global, munido de uma instruo abrangente e flexvel, que lhe
conferisse mobilidade social e organizacional, sempre foi uma utopia. Hoje est se tornando uma
realidade, atravs das novas tecnologias de educao continuada e na nfase crescente no trabalho
intelectual.
A passagem para a Era do Conhecimento se d na medida de uma maior valorizao da interconexo
entre as reas de atuao humana e no destronamento da matria. Na tecnologia, na economia e na
poltica, a riqueza sob forma de recursos fsicos vem perdendo valor e significao. O poder do
conhecimento das pessoas vem ultrapassando a fora bruta das coisas.
Segundo Terra (2005), a gesto do conhecimento comeou a ser discutida h cerca de dez anos. Alguns
autores clssicos deram o pontap inicial na discusso, mas pouqussimas Instituies deram
devida ateno ao tema. O Brasil s comeou a tratar do tema h, no mximo, cinco anos (apesar dele
ser discutido na literatura mundial h cerca de dez). A histria da GC est intrinsecamente ligada
globalizao e ao surgimento da Internet, uma vez que estes dois conceitos mudaram radicalmente a
maneira das organizaes trabalharem. Os vrios tipos de ferramentas da Internet, dos portais aos
sistemas de gesto de contedo e colaborativos, mudaram a forma como as organizaes funcionam.
Elas se tornaram muito mais horizontais. Aprendizado e Colaborao em um Mundo Interconectado.
Querendo ou no, a informao e o conhecimento se democratizam no apenas na sociedade, como
tambm no interior das organizaes. A velocidade do dia-a-dia talvez no nos permita perceber isto, mas
o fato que as organizaes esto mudando com a possibilidade de disponibilizar a informao e o
conhecimento de maneira nunca antes imaginada. E quem est mudando mais rapidamente? Mais
rapidamente mudam tipicamente as organizaes mais modernas, lderes e que esto com os dois ps
no Sc. XXI.
2.2 Gesto do Conhecimento
Com o advento da Internet e consequentemente aumento da capacidade humana em se comunicar,
publicar e acessar informaes e colaborar com pessoas em localizaes muito distantes; com
surgimento da exploso no volume das informaes, globalizao, e negociaes na rede web, surgiram
necessidade de controlar todo este conhecimento por causa da velocidade da informao.
Segundo TERRA (2005, p. 2), a Gesto do Conhecimento envolve principalmente a incorporao de um
novo raciocnio e foco gerencial na dimenso ou recurso conhecimento. Estes novos recursos podem
chamar de novos mtodos recentes e consolidados, com o uso de novas tecnologias de informao,
colaborao virtual e comunicao. A GC h uma necessidade de um envolvimento de colaborao e
abstrao para compreender bem a natureza do conhecimento que se quer gerir e quais ferramentas,
mtodos e processos so mais eficazes para estimular seu desenvolvimento na instituio. O
gerenciamento do conhecimento muito diferente do que gerenciar, por exemplo, Contratos, Vendas,
Marketing, e outros processos, pois o conhecimento s existe internamente nas pessoas, algo como
podemos chamar de abstratos. Os primeiros trabalhos de GC foram realizados com Instituies de
consultorias que desenvolveram pioneiramente os primeiros modelos, na qual foi possvel a replicar o
modelo para outras organizaes com diferentes tipos de operaes, profissionais e infra-estrutura.
Podemos chamar a GC em Conhecimento e Ativos Intangveis, podemos considerar como intangveis,
como por exemplo: marcas, patentes, direitos autorais, as competncias e habilidades de colaboradores,
redes de relacionamentos, cultura organizacional, capacidades inovadoras, diferentes dos ativos
tangveis, na qual podemos considerar como exemplo: prdios, fbricas e investimentos financeiros.
Podemos dizer que estes processos intangveis dependem da iniciativa da instituio em disponibilizlos e pratic-los. Segundo TERRA (2005, p.8), Gesto do conhecimento significa em organizar as
principais polticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnolgicas luz de uma melhor
compreenso dos processos de GERAO, IDENTIFICAO, VALIDAO, DISSEMINAO,
COMPARTILHAMENTO, PROTEO e USO dos conhecimentos estratgicos para gerar resultados
(econmicos) para as Instituies. E benefcios para os colaboradores internos e externos
(stakeholders).
2.3 Necessidade da Gesto do Conhecimento
Com o crescimento da competitividade tanto nas Instituies quantos dos pases em geral. A populao
em geral trabalha exclusivamente com diversas formas de conhecimento. Estamos vivendo em um
momento de transio do ambiente econmico, aonde a gesto pro ativa do conhecimento adquire um
papel fundamental. Na indstria de hoje, e em geral, os produtos lanados no mercado principalmente os
novos; esto diretamente relacionados posio de mercado, lucros e custos, segundo estudos de Stalk
e Hout (1990), publicado na The Free Press em 1990. O estudo refora que, quanto maior a capacidade
de inovao maior a liderana de mercado, isso se traduz em conhecimento e capacidade de inovao
acelerada conforme a necessidade do mercado.
Segundo OECD Organisation For Economic Co-Operation and Development, site de estudos sobre a
economia mundial, divulgou recentemente em site, estudos sobre as quantidades de patentes
licenciadas mundialmente por pases e o seu crescimento no decorrer dos anos. Esta indicao reflete
na necessidade do conhecimento, inovao e na acelerao das mudanas dos acontecimentos no
nosso mundo globalizado.
2.4 Competitividade baseada no Conhecimento
A competitividade baseada no conhecimento passou a ser um fator determinante nas Instituies de um
modo geral. No h como quantificar o conhecimento ou medir este recurso. So recursos invisveis,

intangveis e de difcil de imitar. Uma das suas caractersticas o fato, ser esse recurso ser reutilizvel;
ou seja, quanto mais utilizado e difundido, maior seu valor. O efeito depreciao funciona nestes casos,
portanto de maneira oposta: a depreciao se acelera se o conhecimento no aplicado. Isto se traduz
que: no havendo conhecimento estar se perdendo conhecimento.
No sero contempladas, as comparaes sobre a necessidade do conhecimento com relao ao
desenvolvimento do Brasil com relao aos outros pases. bvio que esta necessidade de conhecimento
e no desenvolvimento educacional necessria para o desenvolvimento; mas estas comparaes no
sero abordadas neste trabalho. O foco da pesquisa sobre Gesto do Conhecimento ser
exclusivamente o conhecimento nas Instituies, e as condies necessrias para as mudanas deste
paradigma, principalmente as Instituies onde a Gesto do Conhecimento est iniciando com este
novo processo de mudana.
2.5 Novo paradigma nas Instituies na Era do Conhecimento
Para o aumento na competitividade e melhoria no conhecimento, uns dos fatores so os investimentos
em P&D, educao, treinamento ou tecnologia de informao, determinada pela competncia gerencial e
capacidade de alavancar recursos escassos. As Instituies precisam, alm de aumentar seus
investimentos em qualificao profissional e P&D, programar prticas gerenciais modernas e indutoras
de ambientes organizacionais voltados inovao de produtos e processos. Precisam adotar estratgias
de Gesto do Conhecimento. No mundo de hoje, os ambientes turbulentos exigem que vantagens
competitivas precisem ser cada vez reinventadas, e setores de baixa intensidade em tecnologia e
conhecimento perdem participao. O desafio produzir produtos, processos, servios e sistemas
gerenciais novos. Gesto da Inovao e do Conhecimento caminham lado a lado (Cavalcanti, 2001).
Instituies mais avanada so aquelas que esto derrubando as paredes funcionais e criando uma teia
impecvel entre inveno, projeto, fabricao, vendas, logstica e servios. A qualificao dos
empregados mais baixos da hierarquia e com relao ao papel da gerncia. Espera-se que os
empregados sejam muito mais bem qualificados e que a gerncia, principalmente a alta, seja capaz de
comunicar as estratgias da instituio de forma que aqueles que esto nos nveis hierrquicos
inferiores possam tomar decises alinhadas com estas. Os trabalhadores vm aumentando, de forma
considervel, seus patamares de educao e aspiraes, ao mesmo tempo em que os trabalhos
passam a ter um papel central em suas vidas, realizando-se, sendo criativos e aprendendo
constantemente. As Instituies cientes da necessidade de se reinventarem, de desenvolverem suas
competncias, testar diferentes idias, buscarem grandes desafios, adotam estilos, estruturas e
processos gerenciais que desencadeiam processos semelhantes no nvel individual e coletivo (TERRA,
2005).
A tabela 1 define bem as mudanas que esto acontecendo num plano globalizado, na economia e no
interior das organizaes ou o chamado de modelo ideal e opostos.
2.6 A Importncia da Gesto do Conhecimento nas Instituies
Com a globalizao econmica, a temtica prioritria passou a ser a competitividade. A necessidade de
se impor em um mercado sem fronteiras fez com que as economias substitussem o trabalho humano
pela eficincia e perfeio da alta tecnologia, muitas vezes gerando desemprego ou realocando
trabalhadores para funes mais nobres. O enfoque do papel das pessoas na organizao e sobre o
valor do seu conhecimento mudou, demandando novas formas de gesto. Este o momento de reflexo
crtica para os profissionais da alta gerencia (Cavalcanti, 2001). Segundo Angeloni (2002), na era do
conhecimento, busca-se o homem global, o homem integrado. Nessa nova organizao, o homem se
transforma em coletor de informaes. A cultura organizacional adquire importncia crucial e passa a ser
o elo entre a gesto do conhecimento e a gesto gerencial. Pois, ao lidar com questes de mudana
organizacional, o profissional gerencial estar lidando com questes culturais mais gerais. Saber como
iniciar e apoiar processos que promovam o aprendizado organizacional se tornou crucial. Aqueles que
possam ser parceiros na construo de sistemas e estruturas necessrios para o aprendizado
organizacional, tero papel decisivo na sustentao da vantagem competitiva. Nessa perspectiva, os
profissionais passam a se tornar agentes de aprendizado e consultores em desempenho, na viso de
que a capacidade de aprendizado coletivo de uma organizao ultrapassa qualquer tecnologia, produto
ou servio especfico. Nessa abordagem, o profissional da alta gerencia, deixam de direcionar os seus
esforos para atividades especficas, voltadas exclusivamente para tarefas, e passam a se concentrar em
promover o auto desenvolvimento e o pensamento crtico. O que se espera nessa viso que o
profissional de RH, equipado com o conhecimento slido sobre os processos de aprendizagem, e
portador da viso global de negcio, seja capaz de articular na instituio os processos bsicos de
gesto do conhecimento. O papel passa a ser de um catalisador e de um facilitador do aprendizado. A
terceirizao em diversas reas gerenciais, como recrutamento, pagamento, e treinamento, esto tirando
os profissionais das atividades operacionais, mas, em contrapartida, cada vez mais esse tipo de
profissional exigido em seu entendimento do negcio da organizao, sua viso do mercado, da
concorrncia e seu conhecimento da tecnologia disponvel. O conhecimento a chave para o poder nos
negcios. As reas crticas de conhecimento numa organizao so segundo Terra (2005):
1- preferncias e necessidades dos clientes;
2- desempenho organizacional;
3- mercado, concorrncia;
4- aplicaes de tecnologia;
5- uso da informao existente;
6- regulamentaes externas.
Ainda, segundo o autor, as atividades envolvidas com a Gesto do Conhecimento compreendem:
1- o compartilhamento do conhecimento no amb iente interno;

2- atualizao do conhecimento nas Instituies;

3- o processamento e aplicao do conhecimento em b enefcio das Instituies;
4- a ob teno do conhecimento externo;
5- reutilizao do conhecimento;
7- a criao de novos conhecimentos;
8- o compartilhamento do conhecimento com o amb iente externo.
Ele tambm relata que o profissional de Recursos Humanos, como gestor do conhecimento nas
Instituies, deve atuar em vrias frentes e deve se posicionar numa Instituio do aprendizado da
seguinte forma:
- apoiar as reas na b usca de novos conhecimentos, provenientes tanto de fontes externas quanto
internas;
- apoiar na disseminao da informao e nas polticas de comunicao;
- desenvolver polticas que aprimore a cultura, divulgando novos modelos para a reflexo e ab ordagem
do processo de aprendizado e ao;
- apoiar a estruturao da memria organizacional, contando com a ajuda dos representantes das reas
de especialidades;
- apoiar a interconexo entre os ncleos de conhecimento, identificando os conhecimentos individuais e
criando sistemas e b ases de dados que facilitem o acesso e a atualizao da memria organizacional.
A atuao do profissional de Recursos Humanos podem se dar tambm em trs grandes nveis, na
abordagem da gesto do conhecimento: na abertura de horizontes para o nvel executivo, na educao da
gerncia mdia e na instruo da linha de frente. Como projetistas de processos organizacionais, cabe
ao executivo principal compartilhar com toda a viso de negcio. Como educador, precisa apoiar os
demais membros da instituio a reestruturarem sua viso do mercado e da organizao para que
pensem de forma abrangente e sistmica. Como facilitador, promove as condies necessrias para que
os empregados possam executar seu trabalho. Os gerentes so os responsveis pela integrao dos

indivduos e a comunicao das idias, assim como na inovao e no desenvolvimento de novos

produtos e processos. Os profissionais que atuam na linha de frente, que seria o nvel mais pragmtico
e aquele onde as reas de RH normalmente tm mais atuado, h muita coisa a se fazer no
direcionamento para a gesto do conhecimento. A to reforada autonomia e a participao, o
empowerment, so pretendidas para os nveis mais operacionais da organizao. na linha de frente
que deve ser exercitado o valor de ateno ao cliente. Esta uma oportunidade para RH participar da
estruturao da gesto do conhecimento na organizao, pois a retomada da valorizao do papel do
ser humano nas organizaes, e com ela a importncia da sua gesto. Afinal, o conhecimento
indissocivel da pessoa. Por meio de aes participativas como reunies, seminrios e treinamentos
buscam-se criar uma sinergia entre os valores individuais e os valores do grupo, em busca de um
alinhamento em diversos aspectos de interesse das organizaes nas questes de RH.
2.7 Interao com Conhecimento
Segundo autor TAKEUCHI e NONAKA (2008) em seu livro sobre Gesto do Conhecimento, a dialtica do
conhecimento est divida em dois componentes dicotmicos e aparentes opostos isto , o
conhecimento explcito e o conhecimento tcito. O conhecimento explcito pode ser expresso em palavra,
nmeros ou sons, e compartilhado na forma de dados, frmulas cientficas, recursos visuais, fitas de
udio, especificaes de produtos ou manuais, O conhecimento explcito pode ser rapidamente
transmitido aos indivduos, formal e sistematicamente. O conhecimento tcito no facilmente visvel e
explicvel, sendo difcil de ser formalizado, tornando-se de comunicao e compartilhamento dificultoso.
O conhecimento tcito est profundamente enraizado nas aes e na experincia corporal do indivduo,
assim como nos idias, valores ou emoes que ele incorpora. Dentro da dimenso tcita, existem
outras duas classificaes que podemos chamar de dimenso. A primeira dimenso seria a tcnica,
que engloba as habilidades informais de difcil deteco, chamada de experincia e habilidade, estes
insights altamente subjetivos e pessoais, as instituies, os palpites e as inspiraes derivadas da
experincia corporal, todos se encaixam nesta dimenso. A segunda dimenso pode cham-la segundo
autor de cognitiva. Ela consiste em crenas, percepes, ideais, valores, emoes e modelos mentais
to inseridos em ns que os consideramos naturais, ou d forma ao modo como percebemos o mundo
em torno de ns. H uma necessidade de interao entre tcito e explcito para uma formao do
conhecimento. Podemos considerar que existe uma dialtica desta interao em movimento de
convergncia. O primeiro movimento da dialtica seria a tese, a seqencia do segundo estgio de
oposio seria a anttese, negao do primeiro estgio. Na reconciliao ou a transcendncia destes
dois estgios chamada de sntese. Com o tempo, no entanto, mesmo a sntese tornar-se- unilateral de
alguma forma. Servir ento como tese para um novo movimento dialtico, e assim o processo do
conhecimento continuar em ziguezague e de modo espiralado, como exemplo na figura 2.7
Primeiramente, o conhecimento tcito e o conhecimento explcito so retratados como extremos polares;
mas na verdade so no apenas complementares um ao outro, como tambm interpenetrantes. Como
no raciocnio dialtico, a criao do conhecimento aceita o que aparenta ser oposto, o conhecimento
tcito e o conhecimento explcito sintetizam-se transformando-os unidos para transcender realidade
existente, o que torna a criao do conhecimento. A essncia da criao do conhecimento est
profundamente enraizada no processo de construir e administrar snteses antes que o novo
conhecimento possa ser criado, organizacionalmente, de maneira espiralada.
2.8 Espiral do Conhecimento
A espiral do conhecimento se articula e
prolifera nas instituies quando os
conhecimentos so repassados
constantemente, disseminam as informaes
e tornam-se bem-sucedidas nas reas em que
atuam tornando-se criadora do conhecimento,
cujo negcio principal a inovao constante.
O segredo sua abordagem exclusiva da
gesto da criao do novo conhecimento. A
espiral do conhecimento circula, tornando-se
uma dialtica do conhecimento, quando h
uma interao entre o conhecimento tcito e o
conhecimento explcito. O termo conhecimento
explcito um movimento formal e sistemtico,
aonde o conhecimento pode ser facilmente comunicado e compartilhado, seja nas especificaes do
produto ou em uma frmula cientfica ou programa de computador. O termo conhecimento tcito
altamente pessoal, difcil de formalizar e, por isso, difcil de comunicar aos outros, dizia o filsofo
MICHAEL POLANYI, Sabemos mais do que podemos dizer. O conhecimento tcito est profundamente
enraizado na ao e no comprometimento do indivduo em um contexto especfico. A distino entre o
conhecimento tcito e explcito sugere quatro padres bsicos para a criao do conhecimento em
qualquer instituio.
2.8.1 De tcito para tcito Socializao. Compartilhar o conhecimento diretamente com outro. Este
modo de converso do conhecimento denominado socializao configura o processo de
compartilhamento de experincias e viabiliza a criao do conhecimento tcito (NONAKA, 1994). Segundo
Silva (2002, p.46) uma frase sintetiza esta converso: troca de conhecimentos face-a-face entre as
pessoas.

2.8.2 De explcito para explcito Combinao.

Combinar partes distintas do conhecimento explcito para um novo todo. O conhecimento no sentido de
que sintetiza informaes de muitas fontes diferentes. Mas essa combinao no amplia a base de
conhecimento j existente. A combinao e o processo de sistematizao do conhecimento explicito em
um sistema de conhecimento onde os indivduos trocam e combinam conhecimento explicito de forma
sistemtica (NONAKA & TAKEUCHI, 1997), ademais se configura o agrupamento dos registros de
conhecimento (SILVA, 2002). O conhecimento explicito e coletado dentro e fora da organizao e ento
combinado, editado ou processado a fim de formar um novo conhecimento explicito (NONAKA & KONNO,
1998).
2.8.3 De tcito para explcito Externalizao.
Compartilhar o seu conhecimento para outros. O processo de externalizao consiste na articulao do
conhecimento tcito em explicito atravs de aes que possam ser entendidos pelos outros seja esta
ao um dialogo ou reflexo coletiva (NONAKA & TOYAMA, 2003). Desse modo Silva (2002), caracteriza
esta converso com o registro de conhecimento de um determinado individuo feito por ele mesmo. O
sucesso da converso do conhecimento tcito em explicito depende do uso seqencial de metforas,
analogias e modelos. Por exemplo, por meio de reflexes para construo do conceito de um novo
produto (NONAKA, 1994).
2.8.4 De explcito para tcito. Internalizao para ampliao, estender e reformular seu prprio
conhecimento tcito. A internalizao consiste na incorporao de conhecimento explicito sob a forma de
conhecimento tcito. Este processo ocorre atravs do aprender fazendo, pela verbalizao, diagramao
e modelos mentais. Quando a maioria dos membros da organizao compartilha do novo modelo
mental, o conhecimento passa a fazer parte da cultura organizacional. E a cada internalizao bem
sucedida, o ciclo reinicia, levando ao aperfeioamento ou a inovao (NONAKA & TOYAMA, 2003). De
acordo como Nonaka & Takeuchi (1997), os quatros modos de converso formam uma espiral,
denominada espiral do conhecimento e no um circulo, pois ela expande e retrai horizontalmente
atravs da dimenso ontolgica, relativa ao que e real, composta por:
Individuo;
Grupo;
Organizao e interorganizao.
Verticalmente, atravs da dimenso epistemolgica, relativa aos princpios crticos, envolvendo a
converso entre o conhecimento tcito e explicito. Mediante a converso do conhecimento a partir destes
quatro modos, a organizao mobiliza e amplia o conhecimento individual para toda a organizao,
cristalizando-o em nveis superiores, como ocorre, por exemplo, nas atividades de desenvolvimento de
produto. Neste mbito, as instituies devem fornecer um contexto apropriado que facilite as atividades
em grupo, a fim de que os quatro modos de converso do conhecimento sejam bem sucedidos, no se
restringindo apenas ao estimulo de aprendizagem individual dos funcionrios, mas incentivando o
compartilhamento de conhecimento em equipes. De acordo com Senge (2004), as organizaes
somente aprendem por intermdio de indivduos que aprendem. Entretanto, o aprendizado individual no
garante o aprendizado organizacional. Contudo, sem ele, o aprendizado organizacional no acontece. A
partir do descrito acima, e possvel identificao de atributos que qualifiquem de maneira sintetizada o
processo SECI, conforme demonstra o quadro 2.8.4.
3 Viso da Gesto do Conhecimento no Brasil
Pesquisa da Revista HSM Management Pgina 42 Janeiro / Fevereiro 2004 Segundo a pesquisa com
os executivos entrevistados, a criao e a implantao de processos que gerem, armazenem, gerenciem
e disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas instituies.
Termos como capital intelectual, capital humano, capacidade inovadora, ativos intangveis ou
inteligncia institucional j fazem parte do dia-a-dia de muitos executivos. O conceito de gesto do
conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente nas instituies, na cabea das
pessoas, nas veias dos processos e no corao dos departamentos, pertence tambm organizao.
Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir de todo o
conhecimento presente na organizao. Segundo dados da Revista HSM Management (2004) A maioria
dos executivos ouvidos (55,9%) entende que GC a modelagem de processos corporativos a partir do
conhecimento gerado (veja grfico 6.1,abaixo). Ou seja, GC seria a estruturao das atividades

organizacionais encadeadas interna e externamente, com base em parmetros gerados pelo

monitoramento constante dos ambientes interno e externo (mercado, cadeia de valor etc.). Dessa forma,
para a maioria das instituies, GC um sistema de gerenciamento corporativo. Elas afirmam,
corretamente, que se trata muito mais de um conceito gerencial do que de uma ferramenta tecnolgica
(esta a opinio de 7,2%). No entanto, apenas pequena parcela dos entrevistados (5,4%) identifica GC
como um meio pelo qual as instituies podem ganhar poder de competio. GC significa organizar e
sistematizar, em todos os pontos de contato, a capacidade das instituies de captar, gerar, criar,
analisar, traduzir, transformar, modelar, armazenar, disseminar, implantar e gerenciar a informao, tanto
interna como externa. Essa informao deve ser transformada efetivamente em conhecimento e
distribuda tornando-se acessvel aos interessados. A informao aplicada, o conhecimento, passa a ser
um ativo das instituies e no mais um suporte tomada de deciso. Essa realidade j percebida,
pelo menos em parte, pela maioria das instituies brasileiras ouvidas. Quando perguntadas sobre o
impacto que a correta gesto do conhecimento trar para as instituies de seu setor nos prximos anos,
quase a metade respondeu que as organizaes que adotarem a prtica da gesto do conhecimento
sero as vencedoras conforme Quadro 3.1.

Outro impacto positivo apontado a longevidade, ou seja, a capacidade de sobrevivncia das instituies.
Segundo a pesquisa a conscientizao dos executivos entrevistados quanto importncia do GC nas
organizaes se reflete no nmero de instituies que j utilizam GC, seja formal ou informal: 57,7%. E,
das que no adotam, a maioria pretende faz-lo conforme quadro 3.3 sobre a metodologia. Os
departamentos ou reas organizacionais que mais se envolvem ou as que mais seriam envolvidos no
caso de implantao em projetos de GC, segundo os executivos entrevistados, so: alta gesto (95,2%),
recursos humanos (77,4%) e tecnologia da informao (72%) conforme quadro 3.2.
Cada
vez
mais
os

executivos entendem a funo da tecnologia da informao (TI) e seus servios como meios para o
sucesso de uma estratgia, e no como um fim em si mesmo. Tambm admitem a necessidade de
alinhamento da tecnologia com os processos das instituies e com as questes relativas a pessoas.

Isso fica
evidente
nas
respostas
sobre o

envolvimento da rea de TI em projetos passados ou futuros de gesto do conhecimento, que foi

superado pelo da alta gesto e pelo de RH. O papel da rea de TI de suporte gesto do
conhecimento. Seu desafio identificar e/ou desenvolver e implantar tecnologias e sistemas de
informao que dem apoio comunicao empresarial e troca de idias e experincias. Isso facilita e
incentiva as pessoas a se unir, a tomar parte de grupos e a se renovar em redes informais de aquisio e
troca de conhecimento, alm de compartilhar problemas, perspectivas, idias e solues em seu dia-adia profissional. A rea de RH foi sabiamente indicada pelos entrevistados como importante participante
em projetos de gesto do conhecimento, j que idealmente responsvel pela definio,
desenvolvimento e implantao de estratgias que tratam de aspectos relacionados s pessoas
integrantes da organizao. Muitos entendem com naturalidade que os funcionrios so cruciais para o
sucesso da implantao de projetos de GC, estejam eles no papel de usurios ou de fornecedores de
conhecimento. Assim como a TI, o RH tem papel de apoio em projetos de gesto do conhecimento. No
se pode esquecer a importncia do envolvimento da alta gesto nos projetos do GC. Foi realizada uma
pesquisa em 2003 pela HSM Management, que contou com uma amostra de entrevistados composta por
executivos de 200 instituies de grande porte sediadas no Brasil, nacionais e multinacionais, de
diversos setores da economia As instituies foram escolhidas de acordo com a importncia que tm em
seus segmentos de atuao e conforme o estgio em que se encontram no desenvolvimento da gesto
do conhecimento. Apesar de representar a diversidade da economia brasileira, a amostra no pode ser
considerada uma mdia nacional, devido ao elevado contato que essas instituies apresentam com a
prtica de GC.
Na

pesquisa realizada pela HSM Management (2004), os entrevistados numa questo podiam apontar
todos os benefcios j alcanados ou esperados com a adoo de GC, sendo que 80,2% indicaram que o
melhor aproveitamento do conhecimento j existente em suas organizaes um dos principais
resultados obtidos com a gesto do conhecimento vide quadro 3.5. Em segundo lugar nas pesquisas, os
profissionais elegeram a vantagem de diferenciao em relao aos demais participantes do mercado
(76%).
Segundo as entrevista realizada pela HSM Management (2004) foi apontado pelos entrevistados o melhor
time-to-market que pode ser conferido ao corpo executivo das instituies, cuja capacidade de tomada
de deciso com rapidez e eficincia maximizada. Tal resultado pode ser ainda mais positivo quando as
organizaes combinam gesto do conhecimento com o processo de inteligncia competitiva (processo
de monitoramento dos ambientes competitivo, concorrencial e organizacional, visando subsidiar o
processo decisrio e o alcance das metas estratgicas de uma instituio). Pesquisas subjetivas
costumam ser utilizadas de forma complementar (39,8%) e indicadores financeiros como o ROI (sigla em
ingls de retorno sobre o investimento) e o TCO (custo total de propriedade) so um pouco menos
utilizados, com 34,2% e 28,6% das citaes, respectivamente. Acreditamos que esse resultado se explica
pelo fato de indicadores como o BSC, voltados para detectar a evoluo de ativos intangveis, serem mais
adequados para avaliar os resultados obtidos com o GC. O alinhamento estratgico de um projeto de GC
deve potencializar os objetivos de mdio e longo prazo da organizao, permitindo aferir resultados
diretos e indiretos, tangveis e intangveis. As condies especficas de cada instituio e as

caractersticas do
mercado em que
ela atua balizam
a poltica a ser
adotada nesse
campo. Quando
solicitados a
ordenar as fontes
de conhecimento
de suas
instituies de
acordo com a
importncia, a
grande maioria
dos entrevistados
(83,7%) apontou sua prpria organizao como sendo a principal delas vide quadro 6.6. Pode-se dizer
que as instituies reconhecem que o conhecimento necessrio para mant-las competitivas no
mercado e melhorar significativamente seu desempenho j se encontra, em boa parte, dentro da prpria
instituio perdido nos labirintos corporativos, depositado em bancos de dados abandonados. E isso
refora a idia de que o caminho a seguir no a gerao do conhecimento, mas sim seu
gerenciamento (identificao, classificao em categorias, armazenamento, beneficiamento,
disseminao e uso). Os executivos entrevistados pela HSM Management (2004) reconhecem que o
conhecimento inerente s instituies o que pode ser mais bem aproveitado, mas outras fontes de
conhecimento, tais como fornecedores, Internet, consultorias, relatrios financeiros de concorrentes,
universidades, tambm foram bastante citadas. Isso mostra que as fontes precisam ser complementares
e que as instituies no devem contar apenas com o que proveniente de uma nica origem.
A seguir, apresentamos a anlise de cada um dos principais fatores apontados pelos entrevistados pela
HSM Management (2004):
3.1 Patrocnio da alta gesto (78,8%).
A venda do projeto para todos os colaboradores facilitada e sofre menos resistncias quando feita
de cima para baixo, ou seja, a partir do envolvimento e comprometimento dos executivos. Alm disso,
apresentar as atividades de patrocnio sob a tica do valor agregado destas e dos resultados provveis
que desencadearo em toda a instituio, passveis de mensurao e acompanhamento, muito
reforador para todos os nveis da organizao.
3.2 Treinamento e aculturamento (76,2%).
O treinamento e o aculturamento dos colaboradores interferem diretamente na eficcia e na perpetuao
da implantao da gesto do conhecimento. A pesquisa identifica que, em grande parte, a resistncia
adoo de procedimentos de GC nas organizaes fruto de cultura organizacional inadequada ou no
mais aplicvel ao ambiente coopetitivo (competitivo e cooperativo ao mesmo tempo) -o qual passou a
ser a realidade das instituies que se propem a competir em mbito mundial. No entanto, observamos
que a soluo do problema vai alm do simples treinamento de funcionrios para utilizao de sistemas
ou softwares de gesto de informaes. fundamental a educao -ou aculturamento-, que deve ter
precedncia sobre o treinamento e pavimentar o caminho sobre o qual a absoro do conhecimento
prtico se dar.
3.3 Viso homognea dos envolvidos a respeito da gesto do conhecimento (68,6%).
O processo interno de venda do projeto de GC diretamente proporcional amplitude da viso do que
se esperada implantao. Em outras palavras, se a expectativa dos executivos de que o GC ser a
estratgia competitiva da instituio na era do conhecimento, o universo de ao para essa iniciativa
toda a cadeia produtiva, estendendo-se gradualmente a todos os agentes da cadeia de valor, ainda que
em fases e de forma gradual.
3.4 Adoo de premiao/incentivos para participao dos colaboradores (64,2%).
Apesar de este ser apontado como fator de sucesso, nota-se certa preocupao dos executivos a
respeito de a premiao poder gerar uma atitude mercenria por parte dos interessados, geralmente
funcionrios ligados s operaes na cadeia produtiva. Se atrelada a um eficiente mecanismo aferidor de
resultados alcanados pelos colaboradores, como o Balanced Scorecard, a compensao financeira
pode ser uma forma eficiente de premiao das pessoas que se destacam cedendo, utilizando e
compartilhando seus ativos de conhecimento com a empresa, assim como com os demais
colaboradores, intrareas, interreas e mesmo interempresas. Prioritariamente surgem as fontes de
reforo emocional, que se caracterizam pela demonstrao de reconhecimento explcito do bom
desempenho diante da equipe, por exemplo, ou pela confiana profissional, ao delegar s pessoas
certas responsabilidades crescentes sobre oramento, recursos humanos e materiais.
3.5 Clareza na comunicao dos objetivos a serem atingidos (58,9%).
A estruturao e a execuo de um plano de comunicao que contemple a transmisso de informaes
sobre o projeto para todas as pessoas por ele afetadas so imprescindveis. Mais ainda, tal plano deve
personalizar a informao para esses diversos pblicos conforme seus perfis, valendo-se de diferentes
formatos e veculos, que sero determinantes para conferir eficcia comunicao. Tal flexibilidade ou
personalizao das informaes, entretanto, tem um limite, que definido pela necessidade de

divulgao de todos os motivos pelos quais se decidiu iniciar um projeto, bem como dos objetivos e
resultados esperados aos diversos pblicos internos envolvidos.
As principais fontes de conhecimento para as organizaes

Segundo a pesquisa da HSM Management (2004), as ferramentas mais utilizadas na disseminao do

conhecimento so os processos de e-mail, internet e fruns de discusso conforme indicao no quadro
3.7.
4.

CONCLUSO
Este captulo tem o objetivo apresentar a concluso da monografia, tendo por referncia seus objetivos e
as questes de pesquisa.
Podemos afirmar que a Gesto do Conhecimento das instituies possui em geral uma percepo
razovel da importncia da gesto do conhecimento para suas organizaes conforme demonstrado no
captulo 3. Acertadamente, a maioria deles acredita que a principal fonte de conhecimento de que podem
dispor so suas prprias organizaes. Vale ressaltar, no entanto, que esse capital intelectual se
encontra muitas vezes disperso, desorganizado ou inacessvel. interessante destacar ainda que, entre
as ferramentas para promover a disseminao do conhecimento, os entrevistados na pesquisa da HSM
Management apontou como mais largamente usadas as que permitem o compartilhamento do
conhecimento que est na cabea das pessoas. Esse um indcio da importncia -correta- atribuda
pelos executivos s pessoas. Por tudo isso, a anlise dos resultados da pesquisa pode levar
impresso de que a gesto do conhecimento tende a crescer em progresso geomtrica entre as
empresas brasileiras. Contudo, para que essa popularizao do GC ocorra de fato, h uma lacuna por
preencher: a alta gesto das instituies do Brasil deve abrir seus olhos para a real importncia da
gesto do conhecimento. O GC deve ser entendido como prtica necessria para a diferenciao em
relao concorrncia e para a sobrevivncia sustentvel, e no apenas como recurso de modelagem de
processos, como conjunto de polticas e cultura organizacional ou como tecnologia.
O processo descrito no captulo 2 aponta as formas de como o conhecimento compartilhado conforme
mtodo de NONAKA e TAKEUCHI e qual a forma de disseminao do conhecimento, utilizando o mtodo
ESPIRAL do conhecimento,
Complementando com os dados de TERRA, importante destacar que o valor do conhecimento e na
necessidade de melhorar o desempenho do conhecimento no basta. A Gesto do Conhecimento pode
ser fortemente alinhada aos imperativos estratgicos e diferenciadores de uma organizao. O modelo e
os passos apresentados nesta monografia, se no garantem resultados, mas elucida a possibilidade da
adeso de gestores e colaboradores ao sinalizar de maneira clara como seus esforos, tempo e
compromisso com a Gesto do Conhecimento podem trazer ganhos concretos para a organizao. E
adeso voluntria da instituio, por sua vez, uma das peas fundamentais quando se trata de
aprendizado e conhecimento. Ningum aprende para valer e ningum compartilha o que sabe se no

enxergar objetivos mais elevados e estratgicos e no viver em uma cultura que refora o valor do
conhecimento e prov condies e infra-estrutura adequadas. A importncia de uma Gesto do
Conhecimento nas instituies fundamental para garantir Investir no conhecimento. Assim, as
organizaes que investem em gesto do conhecimento esto se preparando melhor para o futuro, mas
colhendo os resultados hoje dos investimentos passados, pois o investimento cumulativo.
Bibliografia
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Ruggero Ruggieri
Sobre o Autor: Ruggero Ruggieri,
formado em Anlise de Sistemas pela
PUC Pontifcia Universidade Catlica de
Campinas, Especializao em Projetos
Estruturados pela USP, Ps-Graduao
em Administrao Hospitalar,
Especializao em Gerenciamento de
Projetos na UNICAMP, MBA em Gesto de
TI pela FIAP e Especializao em Cincia
& Tecnologia e Inovao - Memorial da
Amrica Latina (USP, UNICAMP e
UNESP).
Atualmente trabalhando na rea de
Governo como Especialista de
Informtica rea de Negcio da Gerencia
Executiva FAZENDA SP - PRODESP.
Contato atravs do e-mail: ruggero.ruggieri@hotmail.com ou
rruggieri@sp.gov.br
Gerente de Projetos na rea de TI / Especialista de Informtica

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Fatima Portela Cysne Colgio das Dorotias

Muito bom o seu artigo
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4 Like Follow Post February 9, 2012 at 3:34pm

Manuela Brandao
eu s acrescentaria que mudana inerente ao GC que juntar as "culturas" tanto da
instituio como da regulamentao e mercado global (trabalho e produto) e ainda
contar com o risco da indiferenciao sobretudo das formas de trabalho onde na
verdade o conhecimento se desenvolve...
Reply Like February 9, 2012 at 4:38pm

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Comentrios

Nei Grando disse:

1. 21 de outubro de 2010 s 9:37
Excelente artigo, parabns! As empresas cada vez mais tem de reconhecer a importncia do capital

humano/intelectual, valorizar o que j sabem, gerenciar o que conhecem para poder inovar,
colaborar, competir e ter sucesso.
Estamos vivento um momento revolucionrio, na tecnologia da informao, na economia e na
sociedade. As mdias sociais que o digam. Cada vez mais precisamos filtrar as informaes que
so estratgicas, importantes e relevantes para a organizao.
Para ter velociade, sustentabilidade e competitividade preciso no s conhecer, mas tomar
decises com base nesses conhecimentos.
Um grande abrao,
Nei Grando

2. Retrospectiva - Os 15 artigos mais lidos no TI Especialistas em 2011 | Augusto Vespermann disse:

29 de dezembro de 2011 s 6:52
[...] Importncia da Gesto do Conhecimento nas Instituies Ruggero Ruggieri (
http://w w w .tiespecialistas.com.br/2010/10/a-importancia-da-gestao-do-conhecimento-nas-instituicoes/ [...]

3. Retrospectiva Os 15 artigos mais lidos no TI Especialistas em 2011 | TI Especialistas disse:

29 de dezembro de 2011 s 8:45
[...] A Importncia da Gesto do Conhecimento nas Instituies Ruggero [...]

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Fatima Portela Cysne Colgio das Dorotias

Muito bom o seu artigo
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4 Like Follow Post February 9, 2012 at 3:34pm

Manuela Brandao
eu s acrescentaria que mudana inerente ao GC que juntar as "culturas" tanto da
instituio como da regulamentao e mercado global (trabalho e produto) e ainda
contar com o risco da indiferenciao sobretudo das formas de trabalho onde na
verdade o conhecimento se desenvolve...
Reply Like February 9, 2012 at 4:38pm

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