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Dirección de Recursos Humanos-4º GADE Bloque I: La dirección de recursos humanos

Tema 2: Procesos Básicos

Bibliografía básica:

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. 11ª Edición. Pearson Gómez-Mejía, L.R; Balkin, D.B. & Cardy, R.L. (2008). Dirección y gestión de recursos humanos. 5ª Edición. Prentice Hall. Dolan, S.L; Valle Cabrera, R.; Jackson, S.E & Schuler, R.S. (2007). La gestión de recursos humanos. 3ª Edición. McGraw-Hill.

Valle Cabrera, R.; Jackson, S.E & Schuler, R.S. (2007). La gestión de recursos humanos . 3ª
Valle Cabrera, R.; Jackson, S.E & Schuler, R.S. (2007). La gestión de recursos humanos . 3ª
ÍNDICE DE CONTENIDOS 2.1. Análisis de puestos de trabajo 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos

ÍNDICE DE CONTENIDOS

2.1. Análisis de puestos de trabajo

2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos

2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de puestos

2.1.3. Redacción de las descripciones y especificaciones del puesto

2.2. Planificación de recursos humanos

2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal

2.2.2. Oferta de candidatos internos

2.2.3. Oferta de candidatos externos

MINI CASO TEMA 2: La tormenta tropical Wilma

internos 2.2.3. Oferta de candidatos externos MINI CASO TEMA 2: La tormenta tropical Wilma 2 Tema
2 Tema 2 Procesos Básicos
2
Tema 2
Procesos Básicos
internos 2.2.3. Oferta de candidatos externos MINI CASO TEMA 2: La tormenta tropical Wilma 2 Tema
2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos ¿Qué es el análisis de

2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos

¿Qué es el análisis de PT?

Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un PT, así como el tipo de persona que debe contratarse para ocuparlo

Proporciona la información necesaria para elaborar:

Descripciones PT

Lista de obligaciones, responsabilidades, reporte de obligación, condiciones laborales, responsabilidades de
Lista de obligaciones, responsabilidades,
reporte de obligación, condiciones
laborales, responsabilidades de
supervisión, etc.

Especificaciones PT

Listado de “requisitos humanos” para el PT, es decir, estudios, habilidades, personalidad, etc.
Listado de “requisitos humanos” para el
PT, es decir, estudios, habilidades,
personalidad, etc.
de “requisitos humanos” para el PT, es decir, estudios, habilidades, personalidad, etc. 3 Tema 2 Procesos
3 Tema 2 Procesos Básicos
3
Tema 2
Procesos Básicos
de “requisitos humanos” para el PT, es decir, estudios, habilidades, personalidad, etc. 3 Tema 2 Procesos
2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos Generalmente, el especialista de RRHH

2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos

Generalmente, el especialista de RRHH obtiene información relativa a:

Actividades laborales: tipos de actividades, cómo, por qué y cuándo se desempeñan.

Conductas humanas: datos acerca de las exigencias del trabajo. P.e. Levantar peso, caminar largas distancias, etc.

Maquinarias, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo: información acerca de materiales, herramientas, conocimientos aplicados o servicios prestados.

Estándares de desempeño para medir el rendimiento de los empleados.

Contexto del puesto: condiciones físicas, horario laboral, contexto social y organizativo.

Requisitos humanos: conocimientos, habilidades y atributos personales del empleado

• Requisitos humanos: conocimientos, habilidades y atributos personales del empleado 4 Tema 2 Procesos Básicos
4 Tema 2 Procesos Básicos
4
Tema 2
Procesos Básicos
• Requisitos humanos: conocimientos, habilidades y atributos personales del empleado 4 Tema 2 Procesos Básicos
2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos Toda la información recabada a

2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos

Toda la información recabada a través del análisis de PT, respaldará varias actividades de la DRH:

análisis de PT, respaldará varias actividades de la DRH: Análisis PT Descripción PT Especificación PT

Análisis PT

Descripción PT Especificación PT
Descripción PT
Especificación PT

Reclutamiento y selección

PT Especificación PT Reclutamiento y selección Evaluación del desempeño Evaluación PT (remuneración o
PT Especificación PT Reclutamiento y selección Evaluación del desempeño Evaluación PT (remuneración o

Evaluación del desempeño

PT Reclutamiento y selección Evaluación del desempeño Evaluación PT (remuneración o compensación) Requisitos de

Evaluación PT (remuneración o compensación)

del desempeño Evaluación PT (remuneración o compensación) Requisitos de capacitación 5 Tema 2 Procesos Básicos

Requisitos de capacitación

del desempeño Evaluación PT (remuneración o compensación) Requisitos de capacitación 5 Tema 2 Procesos Básicos
5 Tema 2 Procesos Básicos
5
Tema 2
Procesos Básicos
del desempeño Evaluación PT (remuneración o compensación) Requisitos de capacitación 5 Tema 2 Procesos Básicos
2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos 6 pasos básicos a seguir

2.1. Análisis de puestos 2.1.1. Fundamentos del análisis de puestos

6 pasos básicos a seguir en el análisis de PT:

Determinar cómo se utilizará la información
Determinar cómo
se utilizará la
información
Descripción y especificación PT
Descripción y
especificación PT
la información Descripción y especificación PT Revisar información básica importante: Organigramas
la información Descripción y especificación PT Revisar información básica importante: Organigramas
Revisar información básica importante: Organigramas
Revisar
información
básica
importante:
Organigramas
Verificar información con empleado y supervisor. Modificaciones
Verificar
información con
empleado y
supervisor.
Modificaciones
información con empleado y supervisor. Modificaciones Seleccionar PT representativos Análizar PT : actividades,
Seleccionar PT representativos
Seleccionar PT
representativos
Análizar PT : actividades, conductas, condiciones, habilidades
Análizar PT :
actividades,
conductas,
condiciones,
habilidades
6 Tema 2 Procesos Básicos
6
Tema 2
Procesos Básicos
PT representativos Análizar PT : actividades, conductas, condiciones, habilidades 6 Tema 2 Procesos Básicos
2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT •

2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT

Existen varios métodos de recogida de información en el análisis de puestos.

Los más comunes: Entrevistas, cuestionarios, observación y diarios.

Objetivo: combinarlas o usar la más adecuada para el propósito del análisis.

5 consideraciones generales previas en el análisis de PT:

1. Intervienen varios agentes: el especialista de RRHH (gerente, analista de PT o consultor), el trabajador y el supervisor.

2. El proceso requiere información de varias fuentes para realizar un análisis lo más profundo y detallado posible.

3. Si algunos empleados realizan el mismo trabajo, se recopila la información de varios de ellos y se promedian los resultados. Entender el entorno departamental.

4. Asegurar la claridad y comprensibilidad de las preguntas en cuestionarios y entrevistas.

5. Tratar de observar y entrevistar al inicio del proceso para poder corregir errores del procedimiento utilizado.

y entrevistar al inicio del proceso para poder corregir errores del procedimiento utilizado. 7 Tema 2
7 Tema 2 Procesos Básicos
7
Tema 2
Procesos Básicos
y entrevistar al inicio del proceso para poder corregir errores del procedimiento utilizado. 7 Tema 2
2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT LA

2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT

LA ENTREVISTA

El entrevistador, normalmente un miembro del departamento de RRHH, define una muestra de trabajadores afectados y recaba información mediante una serie de preguntas relacionadas con el trabajo

Consideraciones generales:

Gómez-Mejía et al. (2008)

1. Pueden ser estructuradas o desestructuradas

2. Dirigidas al individuo o a un grupo determinado (alto número de trabajadores que desempeñan actividades similares o idénticas)

3. Recomendable explicar claramente el objetivo de la entrevista a los trabajadores, con el fin de que describan los PT de forma precisa

de la entrevista a los trabajadores, con el fin de que describan los PT de forma
8 Tema 2 Procesos Básicos
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Tema 2
Procesos Básicos
de la entrevista a los trabajadores, con el fin de que describan los PT de forma
2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT LA

2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT

LA ENTREVISTA

VENTAJAS INCONVENIENTES Rapidez Distorsión Sencillez “Evaluación de eficiencia” Aspectos informales
VENTAJAS
INCONVENIENTES
Rapidez
Distorsión
Sencillez
“Evaluación de eficiencia”
Aspectos informales
Información exagerada y malos
entendidos
Profundidad
Información exagerada y malos entendidos Profundidad Ejemplos de preguntas clásicas: -¿Cuál es el PT

Ejemplos de preguntas clásicas:

-¿Cuál es el PT desempeñado? -¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto? -¿En qué lugares trabaja? -…

Tema 2 Procesos Básicos
Tema 2
Procesos Básicos
9
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2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT EL

2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT

EL CUESTIONARIO

El trabajador cumplimenta una serie de preguntas sobre las necesidades del trabajo en cuanto a conocimientos, habilidades, aptitudes, obligaciones y responsabilidades.

Consideraciones generales:

Gómez-Mejía et al. (2008)

1. Pueden ser estructurados o no estructurados

2. Recomendable incluir preguntas de ambos tipos: Estructuradas “Preparación académica requerida” y abiertas “Describa el propósito general de su trabajo”

Ventajas: Rapidez y eficiencia Desventajas: Elaboración y validación costosa en tiempo y dinero

Rapidez y eficiencia Desventajas: Elaboración y validación costosa en tiempo y dinero 10 Tema 2 Procesos
10 Tema 2 Procesos Básicos
10
Tema 2
Procesos Básicos
Rapidez y eficiencia Desventajas: Elaboración y validación costosa en tiempo y dinero 10 Tema 2 Procesos
2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT LA

2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT

LA OBSERVACIÓN

Un individuo observa al trabajador afectado que realiza el trabajo y registra las características esenciales del trabajo. Se usa en casos en los que el trabajo es bastante rutinario y el observador puede identificar las partes esenciales del trabajo en un tiempo razonable

Consideraciones generales:

Gómez-Mejía et al. (2008)

1. Normalmente se utiliza junto a la entrevista

2. Se observa al trabajador durante un ciclo completo (minutos, horas, días…)

3. Una vez recopilada la información puede entrevistarse al individuo

4. Los cambios en la rutina del trabajador (reactividad) pueden complicar la labor de la observación

en la rutina del trabajador ( reactividad ) pueden complicar la labor de la observación 11
11 Tema 2 Procesos Básicos
11
Tema 2
Procesos Básicos
en la rutina del trabajador ( reactividad ) pueden complicar la labor de la observación 11
2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT EL

2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT

EL DIARIO

Se puede pedir a los trabajadores que escriban un diario de actividades cotidianas y registren la cantidad de tiempo que dedican a cada actividad

Consideraciones generales:

Gómez-Mejía et al. (2008)

1. El analista revisa la información proporcionada por el trabajador y describe las características esenciales del PT

2. Carácter cronológico y detallado

3. Aplicables a las altas tecnologías (dictáfonos de bolsillo y localizadores)

y detallado 3. Aplicables a las altas tecnologías (dictáfonos de bolsillo y localizadores) 12 Tema 2
12 Tema 2 Procesos Básicos
12
Tema 2
Procesos Básicos
y detallado 3. Aplicables a las altas tecnologías (dictáfonos de bolsillo y localizadores) 12 Tema 2
2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT Otros

2.1. Análisis de puestos 2.1.2. Métodos para recolectar información en el análisis de PT

Otros métodos:

TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS CUANTITATIVO DE PT: P.e. Cuestionarios para el análisis de PT.

ANÁLISIS DE PT POR INTERNET: P.e. Envío de cuestionarios estandarizados para el análisis de PT a empleados ubicados en diferentes putnos geográficos a través de la intranet de la compañía, con las instrucciones para rellenar los formularios y devolverlos en una fecha específica.

con las instrucciones para rellenar los formularios y devolverlos en una fecha específica. 13 Tema 2
13 Tema 2 Procesos Básicos
13
Tema 2
Procesos Básicos
con las instrucciones para rellenar los formularios y devolverlos en una fecha específica. 13 Tema 2
2.1. Análisis de puestos 2.1.3. Redacción de las descripciones y especificaciones del puesto a. Redacción

2.1. Análisis de puestos 2.1.3. Redacción de las descripciones y especificaciones del puesto

a. Redacción de descripción de PT: texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el PT, cómo lo hace y en qué condiciones desempeña su labor.

No existe formulario estándar. Sin embargo, la mayoría incluyen los siguientes aspectos:

Identificación del PT (nombre PT, fecha, ubicación, etc.)

Resumen del PT (principales funciones)

Responsabilidades y obligaciones

Autoridad del titular (límites de autoridad)

Estándares de desempeño

Condiciones laborales

Especificación del PT

• Estándares de desempeño • Condiciones laborales • Especificación del PT 14 Tema 2 Procesos Básicos
14 Tema 2 Procesos Básicos
14
Tema 2
Procesos Básicos
• Estándares de desempeño • Condiciones laborales • Especificación del PT 14 Tema 2 Procesos Básicos
2.1. Análisis de puestos 2.1.3. Redacción de las descripciones y especificaciones del puesto b. Redacción

2.1. Análisis de puestos 2.1.3. Redacción de las descripciones y especificaciones del puesto

b. Redacción de especificación de PT: indica qué tipo de persona debe reclutarse y qué cualidades se deben evaluar. Puede ser una sección de la descripción o un documento completamente separado.

Tipos de especificaciones:

1. Para el personal capacitado y para el que no cuenta con capacitación

2. Basadas en el criterio

3. Basadas en análisis estadísticos

no cuenta con capacitación 2. Basadas en el criterio 3. Basadas en análisis estadísticos 15 Tema
15 Tema 2 Procesos Básicos
15
Tema 2
Procesos Básicos
no cuenta con capacitación 2. Basadas en el criterio 3. Basadas en análisis estadísticos 15 Tema
2.1. Análisis de puestos 2.1.3. Redacción de las descripciones y especificaciones del puesto c. Tendencias

2.1. Análisis de puestos 2.1.3. Redacción de las descripciones y especificaciones del puesto

c. Tendencias actuales

c.1. De los puestos especializados a los ampliados

Ampliación de PT y rotación. Enriquecimiento de los PT.

c.2. “Dejobbing” o sin puesto específico

El PT pasa de ser un conjunto bien definido y claramente delimitado de responsabilidades a la ampliación de las mismas para animar a los trabajadores a que no se limiten a hacer únicamente lo que establecen las descripciones de sus puestos.

c.3. Análisis de PT basado en las competencias

Describe el PT en términos de competencias conductuales medibles y observables, las cuales el empleado que ocupa el PT debe desempeñar bien.

medibles y observables, las cuales el empleado que ocupa el PT debe desempeñar bien. 16 Tema
16 Tema 2 Procesos Básicos
16
Tema 2
Procesos Básicos
medibles y observables, las cuales el empleado que ocupa el PT debe desempeñar bien. 16 Tema
2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal Antes de

2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal

Antes de llegar a cabo actividades de reclutamiento y selección, las empresas necesitan planificar y pronosticar sus necesidades de RRHH

necesitan planificar y pronosticar sus necesidades de RRHH La planificación surge de los planes estratégicos de

La planificación surge de los planes estratégicos de la empresa, tales como entrar en nuevos negocios, construir plantas o reducir costes, que afectan a los tipos de PT que la empresa necesita

construir plantas o reducir costes, que afectan a los tipos de PT que la empresa necesita
17 Tema 2 Procesos Básicos
17
Tema 2
Procesos Básicos
construir plantas o reducir costes, que afectan a los tipos de PT que la empresa necesita
2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal PROCESO DE

2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal

humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH
PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH Consiste en pronosticar los ingresos y después,
PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH
Consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello,
estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese
volumen de ventas.
Asimismo se considerarán aspectos tales como la rotación de
personal proyectada (renuncias y despidos), los cambios
tecnológicos y los recursos financieros del dpto.
Uso de herramientas sencillas como el análisis de tendencias,
análisis de razón, el diagrama de dispersión o los pronósticos
computarizados
18
Tema 2
Procesos Básicos
análisis de razón, el diagrama de dispersión o los pronósticos computarizados 18 Tema 2 Procesos Básicos
2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal PROCESO DE

2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal

PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH: HERRAMIENTAS Análisis de tendencias Análisis de razón
PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH:
HERRAMIENTAS
Análisis de tendencias
Análisis de razón
-Variaciones niveles de desempleo
de la empresa durante los últimos
años
-Identificación de tendencias
futuras
-Pronósticos basados en la
relación histórica entre: factores
causales (volumen de ventas) y
número de empleados necesarios
(volumen de vendedores)
-Estimación inicial de necesidades
futuras
-Consideración de otros factores:
cambios en volumen de ventas o
en la productividad
19
Tema 2
Procesos Básicos
-Consideración de otros factores: cambios en volumen de ventas o en la productividad 19 Tema 2
2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal PROCESO DE

2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal

PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH: PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE
PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH:
PROCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH
HERRAMIENTAS
Diagrama de dispersión
Pronósticos computarizados
-Inclusión de mayor número de
variables
-Suponiendo que hay una
relación entre dos variables
(ventas y volumen de personal),
es posible estimar los requisitos
de personal a través del nivel
de actividad del negocio
-Traducir con mayor exactitud
la productividad proyectada y
los niveles de ventas en
pronósticos del personal
necesario
-Importancia fundamental del
juicio del gerente
20
Tema 2
Procesos Básicos
en pronósticos del personal necesario -Importancia fundamental del juicio del gerente 20 Tema 2 Procesos Básicos
2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal PROCESOPROCESO DEDE

2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.1. Pronóstico de las necesidades de personal

PROCESOPROCESO DEDE PRONÓSTICOPRONÓSTICO DEDE LASLAS NECESIDADESNECESIDADES DEDE RRHRRHH:H HERRAMIENTAS Desventajas:
PROCESOPROCESO DEDE PRONÓSTICOPRONÓSTICO DEDE LASLAS NECESIDADESNECESIDADES DEDE RRHRRHH:H
HERRAMIENTAS
Desventajas:
A pesar de su sencillez, el análisis de tendencias, el análisis de razón
y el gráfico de dispersión presentan los siguientes inconvenientes:
1.Enfoque casi exclusivo en el volumen de ventas y en las relaciones de
personal
2. No consideran el impacto de las iniciativas estratégicas
3. Respaldan planes de remuneración obsoletos
4. Idea improductiva de aumentar el personal inevitablemente
5. Validan e institucionalizan los procesos de planificación
21
Tema 2
Procesos Básicos
el personal inevitablemente 5. Validan e institucionalizan los procesos de planificación 21 Tema 2 Procesos Básicos
2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.2. Oferta de candidatos internos • Además de conocer

2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.2. Oferta de candidatos internos

Además de conocer la cantidad necesaria de empleados, las empresas deben estimar la posible oferta de candidatos tanto internos como externos

Candidatos internos:

Determinar cuáles de los empleados están cualificados para los puestos proyectados

Es necesario conocer sus habilidades

Inventarios de calificaciones: contienen datos sobre los informes de desempeño de los empleados, los antecedentes y la viabilidad de su ascenso

HERRAMIENTAS

Sistemas manuales y gráficos de reemplazo

Sistemas computarizados de información

• Sistemas manuales y gráficos de reemplazo • Sistemas computarizados de información 22 Tema 2 Procesos
22 Tema 2 Procesos Básicos
22
Tema 2
Procesos Básicos
• Sistemas manuales y gráficos de reemplazo • Sistemas computarizados de información 22 Tema 2 Procesos
2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.2. Oferta de candidatos externos • Si no hay

2.2. Planificación de los recursos humanos 2.2.2. Oferta de candidatos externos

Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos proyectados, o por otra razón, es posible estimar la disponibilidad de candidatos externos

Candidatos externos:

Tasas de desempleo

HERRAMIENTAS

Internet

Periódicos

Candidatos externos: • Tasas de desempleo HERRAMIENTAS • Internet • Periódicos 23 Tema 2 Procesos Básicos
23 Tema 2 Procesos Básicos
23
Tema 2
Procesos Básicos
Candidatos externos: • Tasas de desempleo HERRAMIENTAS • Internet • Periódicos 23 Tema 2 Procesos Básicos
MINI CASO TEMA 2: L A TORMENTA TROPICAL W ILMA En Agosto de 2005, la

MINI CASO TEMA 2: LA TORMENTA TROPICAL WILMA

En Agosto de 2005, la tormenta tropical Wilma azotó Carolina del Norte y la empresa Optima Air Filter Company. Los hogares de muchos empleados quedaron devastados; además, la compañía descubrió que debía contratar casi tres equipos de trabajo completos, uno para cada turno. El problema era que los empleados “antiguos” conocían tan bien su trabajo que nadie había se había molestado en elaborado las descripciones de los puestos. Cuando alrededor de 30 empleados nuevos empezaron a tomar sus lugares, había una confusión general sobre lo que debían hacer y cómo tenían que realizarlo.

Los clientes pronto se olvidaron de la tormenta y exigían sus filtros, no excusas. A Phil Mann, el presidente de la organización, se le estaban terminando las ideas. Contaba con alrededor de 30 empleados nuevos, 10 antiguos y su supervisora original de planta, Maybelline. Él decidió reunirse con Linda Lowe, consultora de la escuela de negocios de la universidad local. De inmediato, ella les pidió a los antiguos empleados que llenaran un cuestionario de puestos donde enumeraran todas las obligaciones. Las discusiones surgieron casi de inmediato: tanto Phil como Maybelline pensaban que los empleados antiguos estaban exagerando para parecer más importantes, mientras ellos insistían en que las listas reflejaban fielmente sus obligaciones. Mientras tanto, los clientes exigían sus filtros.

reflejaban fielmente sus obligaciones. Mientras tanto, los clientes exigían sus filtros. 24 Tema 2 Procesos Básicos
24 Tema 2 Procesos Básicos
24
Tema 2
Procesos Básicos
reflejaban fielmente sus obligaciones. Mientras tanto, los clientes exigían sus filtros. 24 Tema 2 Procesos Básicos
MINI CASO TEMA 2: L A TORMENTA TROPICAL W ILMA Cuestiones: 1. ¿Phil y Linda

MINI CASO TEMA 2: LA TORMENTA TROPICAL WILMA

Cuestiones:

1. ¿Phil y Linda deben ignorar las protestas de los empleados antiguos y redactar las descripciones de los puestos según lo que ellos creen adecuado?. ¿Qué haría usted para resolver las diferencias?

2. ¿De qué manera realizaría el análisis de puestos?. ¿Qué debe hacer ahora Phil?

2. ¿De qué manera realizaría el análisis de puestos?. ¿Qué debe hacer ahora Phil? 25 Tema
25 Tema 2 Procesos Básicos
25
Tema 2
Procesos Básicos
2. ¿De qué manera realizaría el análisis de puestos?. ¿Qué debe hacer ahora Phil? 25 Tema
MINI CASO TEMA 2: L A TORMENTA TROPICAL W ILMA Propuesta de solución: 1. Es

MINI CASO TEMA 2: LA TORMENTA TROPICAL WILMA

Propuesta de solución:

1. Es bastante probable que los trabajadores antiguos estén siendo precisos en sus descripciones, puesto que muchos de ellos coinciden en sus opiniones. Además, como ellos fueron los primeros en desempeñar el trabajo, es posible que sean los únicos en saber lo que realmente se ha hecho en cada puesto. Una de las formas de resolver las diferencias sería examinar y revisar los ítems del cuestionario que Phil y Maybelline distribuyeron y que pudieron llevar a confunsión a los respondentes. También sería interesante preguntar directamente a los trabajadores antiguos sobre las funciones que desempeñaron. Asimismo, se podría preguntar a Phil y Maybelline acerca de si alguien más llevó a cabo aquellas tareas con el fin de verificar la descripción proporcionada por los trabajadores antiguos.

1. Otras opciones podrían ser realizar entrevistas personales en vez de cuestionarios. Sin embargo, es poco probable que las discrepancias desaparecieran por el uso de otro método. A priori, el método empleado fue el adecuado. La mejor opción podría ser continuar el proceso con las descripciones de los trabajadores antiguos.

opción podría ser continuar el proceso con las descripciones de los trabajadores antiguos. 26 Tema 2
26 Tema 2 Procesos Básicos
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Tema 2
Procesos Básicos
opción podría ser continuar el proceso con las descripciones de los trabajadores antiguos. 26 Tema 2