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Jocelyne K. Ruiz C., Neif G. Silva V., Mara G. Vanga A.

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)
Revista Venezolana de Gerencia, vol. 13, nm. 43, julio-septiembre, 2008, pp. 417-441,
Universidad del Zulia
Venezuela
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29004306

Revista Venezolana de Gerencia,

ISSN (Versin impresa): 1315-9984
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Venezuela

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Revista Venezolana de Gerencia (RVG)

Ao 13. N 43, 2008, 417 - 441
Universidad del Zulia (LUZ) ISSN 1315-9984

tica empresarial y el desempeo laboral

en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)
Ruiz C., Jocelyne K.*
Silva V., Neif G.**
Vanga A., Mara G. ***
Resumen
El presente artculo cientfico ofrece una visin integral del comportamiento de las variables,
tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT). El propsito
de la investigacin fue determinar la relacin entre la tica empresarial y el desempeo laboral, tomando como patrn las OAT. As mismo, para obtener los resultados del estudio de tipo transeccional descriptivo, un instrumento de recoleccin de datos fue aplicado a una poblacin constituida por
54 personas de distintas organizaciones del ramo tecnolgico y que ocupan cargos gerenciales. Los
resultados del estudio a pesar de que evidenciaron un alto nivel tanto en el desempeo laboral como
en el cumplimiento de los cdigos de tica por parte de los empleados, la relacin entre las variables
de investigacin result ser positiva muy dbil, lo que significa que mientras el empleado mejore el
cumplimiento de la tica en sus labores, no necesariamente se evidenciar en l algn progreso del
desempeo laboral. La investigacin concluye sugiriendo una reorientacin de los esfuerzos internos a fin de proporcionar al empleado una mayor participacin a cursos de capacitacin, talleres o
charlas donde se compartan conocimientos entre los integrantes de la organizacin, todo esto planificado y organizado de acuerdo a las necesidades individuales y grupales. Asimismo, el desempeo
de cada uno de los empleados de una OAT depender de la aplicacin de verdaderos principios, valores y en explotar al mximo las propias capacidades, habilidades y conocimientos de modo que el
conjunto de personas y entes a su alrededor pueda beneficiarse de ellas.
Palabras clave:

tica Empresarial, Desempeo Laboral, Organizaciones de Alta Tecnologa.

Recibido: 10-06-07 . Aceptado: 27-05-08

*

**
***

Ingeniero en Computacin, M.Sc. en Gerencia de Empresas. Profesora asistente adscrita al

Departamento de Informtica del Instituto Universitario de Tecnologa de Maracaibo.
E-mail: jkruizc@gmail.com.
Ingeniero en Computacin. M.Sc. en Planificacin y Gerencia. Profesor Asociado de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de LUZ. E-mail: nsilva@luz.edu.ve
Ingeniero en Computacin. M.Sc. en Gerencia Empresarial. Investigador docente del Instituto
de Investigaciones de la Facultad de Arquitectura y Diseo de LUZ.
E-mail: mgvanga@yahoo.com.

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tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

Business Ethics and Labor Performance

in High Technology Enterprises (HTE)
Abstract
This scientific article provides a holistic vision of the behavior of business ethics and job
performance variables in High Technology Organizations (HTO). The purpose of this study was to
determine the relationship between business ethics and job performance, taking the HTOs as a
pattern. Likewise, to obtain results from this of descriptive transectional-type study, a datacollecting tool was applied to a population made up of 54 people from different organizations in the
technological branch who occupy management positions. Results showed that despite a high
level in both job performance as well as compliance with the codes of ethics on the part of employees, the relationship between the research variables was a very weak positive, which means that
while the employee improves in complying with ethics in his/her work, this does not necessarily
produce any progress in job performance. The study concludes by suggesting a redirection of internal efforts in order to provide greater employee participation in training courses, workshops or
lectures where knowledge is shared among the members of the organization, all of this planned
and organized according to individual and group needs. Likewise, the performance of each employee in a HTO will depend on the implementation of true principles and values and on fully exploiting his/her own abilities, skills and knowledge so that the persons and entities around them
can benefit from them.
Key words:

Business ethics, job performance, High Technology Organizations.

1. Introduccin

El tema de la tica de las organizaciones ha incrementado su vigencia, paralelamente, con el afianzamiento de la

empresa en la sociedad contempornea. Las empresas han alcanzado un
posicionamiento clave porque son las
generadoras de las riquezas adems de
ser el lugar que concentra un tiempo
considerable de la gente y tambin el espacio esencial del aprendizaje de las
personas, por lo que no existen acontecimientos en la sociedad que no tengan
una directa y explcita relacin con el
mundo de las organizaciones.
A todo esto se agrega lo imposible
que resulta no asociar la actividad humana con las connotaciones ticas; y en la
418

actualidad ha renovado su vigencia dicho

tema, toda vez que la complejidad del entorno as lo determinan.
Al respecto se puede indicar que si
antes era importante tomar en cuenta
este factor en el desenvolvimiento de las
empresas, ahora es de suma urgencia.
Aunque se ha visto que la tica es un
asunto de principios, ahora es igualmente
de naturaleza estratgica, dado que pudiera estar influenciando en los resultados provenientes del desempeo de
cada uno de los integrantes de la organizacin, lo cual se traduce en el cumplimiento o no de los objetivos y metas de la
misma.
Esta investigacin se apoya en algunos modelos precedentes ya estudiados, pero insiste en la importancia de to-

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mar un rumbo nuevo dentro del mbito de

la tica, combinndola con el desempeo
laboral en organizaciones de alta tecnologa (OAT).
El propsito del presente artculo
es determinar la relacin entre la tica
empresarial y el desempeo laboral, a
travs de lo cual se busca una manera de
ofrecer oportunidades de crear, compartir
y consultar informacin para reforzar los
valores, creencias y principios; y al mismo tiempo facilitar a toda organizacin,
alcanzar la tica empresarial deseada.
Esta investigacin se clasifica por
su propsito como aplicada, ya que est
orientada a brindar solucin a problemticas que pudieran presentarse en organizaciones en relacin a la tica de los empleados y su incidencia en el desempeo
de sus labores. De acuerdo al mtodo utilizado, la investigacin se cataloga como
descriptiva, y segn el diseo, se considera no experimental, transeccional, correlacional-causal. La poblacin estuvo
conformada por 54 profesionales que desempean cargos gerenciales, en 8 empresas de alta tecnologa del Estado Zulia, quienes respondieron dos (2) cuestionarios de escala tipo Lickert; uno para
medir la variable tica empresarial y el
otro para medir la variable desempeo laboral. Finalmente, Para calcular la relacin entre la tica empresarial y el desempeo laboral, se recurri a las estadsticas inferenciales a travs de la correlacin de Pearson.
Esta investigacin se pudiera convertir en un camino que se promete fecundo para la sociedad en su conjunto y para
los pases en desarrollo en particular,
orientndolos de una manera integral, alcanzar sus metas y objetivos propuestos.

2. Etica empresarial

La palabra tica tal como es utilizada actualmente proviene de la palabra

griega ethos que originalmente se refera a las prcticas y costumbres habituales. Es por ello que definir trminos que
tienen una larga historia no es sencillo; a
lo largo de los aos sus usuarios los han
ido enriqueciendo con diferentes matices, e intentar ubicarlos en una definicin
resulta imposible.
An as, tomando en consideracin
esta advertencia, se puede sealar primeramente que la tica es un tipo de saber de los que pretende orientar la accin
humana en un sentido racional; es decir,
pretende que se acte racionalmente
(Cortina, 1998:17).
Por otra parte, Etkin (1993:16) afirma que la tica, es el fundamento cuyos
valores esenciales deben organizar la
vida social, y son tales como la libertad y
la dignidad humana, as como tambin se
basa en conceptos morales como el bien
comn, lo bueno, lo equitativo y lo justo.
Analizando estas definiciones se
denotan dos conceptos implicados: por
un lado las relaciones interpersonales,
que caracterizan a los individuos socialmente; y por el otro, un patrn de actuacin deseable, donde existe una forma de
conocimiento que establece un sistema
moral, en la cual se distingue entre lo que
se debe hacer y lo que no se debe hacer,
elegir entre el vicio y la virtud, entre el bien
y el mal.
La tica bsicamente puede ser
considerada como un saber netamente
prctico, para actuar de un modo racional
en la vida, consiguiendo de ella lo ms
posible, para lo cual es preciso saber or419

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denar las metas de la vida inteligentemente.

Es por ello que desde los orgenes
de la tica, suele realizarse una primera
distincin en el conjunto de los saberes
humanos: los tericos, preocupados por
averiguar entre todo qu son las cosas,
sin un inters explicito por la accin; y los
prcticos, a los que importa discernir qu
se debe hacer y cmo se debe orientar la
conducta.
Asimismo, existen otras posiciones
diversas en torno a la tica, abordando en
primer lugar la opinin del padre de la tica utilitarista Bentham (2000), segn su
posicin, la tica define lo bueno como
aquello que produce placer y lo malo
como aquello que produce sufrimiento.
Por lo cual, el individuo persigue siempre
su felicidad, para l lo bueno es aquello
que produce felicidad y el deber del legislador es buscar la armona entre el inters
pblico y el privado. Agrega tambin, que
el criminal no debe ser castigado con
odio, sino slo para prevenir el crimen, ya
que es ms importante que el castigo sea
seguro a que sea severo.
Por otra parte, una segunda posicin se puede tomar de otro precursor de
la tica utilitarista Mills (2008), quien afirma que quienes pregonan la moral del sacrificio slo buscan que otros se sacrifiquen por ellos, por lo que el orden moral
es resultado de un equilibrio de intereses.
En este sentido, los legisladores obran
siempre en su propio inters y solamente
el equilibrio de poderes y la opinin pblica los orientan hacia el bien comn. Adems agrega que lo bueno es aquello que
produce placer y esto se logra slo mediante la satisfaccin de una necesidad
que puede ser de orden fsico, emocional,
420

afectivo, intelectual o espiritual. Los deseos pueden ser buenos o malos segn
acarreen o no la felicidad general. Por lo
tanto la valoracin de una accin depende primordialmente de sus consecuencias y no de la intencin de la misma.
Este trabajo se apoya en la concepcin de la tica utilitarista, por ser la que
tiene mayor influencia en el pensamiento
contemporneo de nuestra sociedad y la
filosofa del pensamiento de la empresa
de tecnologa sobre la cual se esta investigando. En este caso, la tica utilitarista
puede verse justificada en el momento de
obtener los resultados ya que las normas
ticas se legitiman por su utilidad.
La finalidad de la tica utilitarista es
mantener en marcha la tecnoestructura,
es una tica aceptada por su eficacia. Su
finalidad no es realizar al hombre, ni
hacer mejores hombres. Su meta es optimizar el funcionamiento de los mecanismos polticos, econmicos y sociales. Es
por ello que el xito de una empresa no
est en proporcin directa a su falta de
tica. La existencia de organizaciones
que pueden funcionar sin tica es algo
muy relativo y cuestionable.
En este sentido es oportuno introducir el trmino tica empresarial, el
cual segn Ortiz (1995:18) es un valor
intrnseco de toda actividad econmica y
organizacional porque cualquier actividad empresarial atrae hacia s un cmulo de factores humanos, donde la dignidad personal es un valor que debe presidir las decisiones de cualquier organizacin y la conviccin de que la armona
social exige la prctica habitual de conductas verdaderas.
Asimismo expone Prez (1998:
32), que la tica empresarial es el con-

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junto de conocimientos que ayudan a formular juicios acerca de las consecuencias de la aplicacin de un plan de accin,
en el plano del aprendizaje moral de lo
afectado por el plan. En este sentido, en
una afirmacin de Cortina (1998), la tica
empresarial se entiende como un cmulo
de valores, ideas morales y caracteres
que persiguen los objetivos por los que la
misma existe (satisfacer necesidades humanas).
Apoyando las definiciones anteriores, la tica empresarial tiene que ver con
la conducta de los individuos que se desempean y dirigen las organizaciones,
es el modo como se desarrollan los integrantes de empresas de acuerdo a las
normas y patrones reconocidos y aceptados dentro del rea organizacional y el
ambiente socio-econmico en el que se
desenvuelven. Asimismo, es considerado anti-tico un comportamiento que no
corresponda a ciertas normas deseadas
o aceptadas dentro de la sociedad.
Segn Fairkbanks (1999), en las
OAT pareciera dejarse de lado la tica para
poder hacer que la organizacin funcione.
En estos casos la tecnologa es el principal
motor de cambio. Por ello, los lderes empresariales se dedican a reflexionar detenidamente sobre ella, a fin de administrarla
de manera adecuada, no necesariamente
atendiendo a los aspectos ticos que estas
situaciones aparentan exigir.
En concordancia con lo anterior,
exponen Silva y Espina (2006) que las
Tecnologas de Informacin han posibilitado la renovacin de procesos, nuevas
formas de organizacin, nuevos modelos
y cambios en la forma de trabajar repercutiendo sobre el mundo empresarial y
siendo parte fundamental de los retos

afrontados por la organizacin del siglo

XXI y la sociedad actual en la generacin
de nuevos paradigmas.
En el mismo orden de ideas, los autores afirman que la mayora de las empresas del mundo en vas de desarrollo
se muestran fascinadas ante la idea de
adquirir tecnologa para alcanzar una mayor competitividad y olvidan aspectos de
post-adquisicin que podran diluir las ilusiones de convertirse en una organizacin competitiva.
En este sentido, es importante considerar que la tecnologa puede imponer
una gran tensin sobre los recursos escasos: humanos, tcnicos, econmicos y
operativos, en conjunto con los aspectos
ticos conforman los recursos integrales
que al momento de adquirir tecnologa
deben tomarse en cuenta para lograr un
mayor nivel de competitividad.
Segn Cuesta (1998), existen dos
razones por las cuales una OAT debe
medir sus recursos integrales disponibles
antes de adquirir una nueva tecnologa
para generar capacidades competitivas
en la organizacin. La primera es que ninguna organizacin ni persona carece
completamente de tica; y la segunda es
que las empresas que programticamente funcionan al margen de la tica, requieren de otras que s funcionen ticamente.
Al respecto, actualmente se habla
mucho de los valores ticos en el mundo
empresarial de alta tecnologa, ms que
en cualquier otra institucin social, ya que
estas se especializan en los procesos de
produccin y distribucin de riqueza material, lo cual, es para gran parte de nuestra sociedad actual lo ms importante.
Asimismo, en los procesos de direccionamiento empresarial, la fijacin de
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valores ticos es una accin fundamental

para guiar a todos sus integrantes en sus
acciones laborales dentro de un contexto
racional y moral. Es por ello que sera interesante discernir un poco sobre la tica
empresarial y su relacin con los valores
y los principios.
2.1. La tica empresarial y su relacin
con los valores y principios

En este mbito, la mayora de las

personas inmersas en una cultura determinada y en una poca especifica, comparten valores; es decir, comparten un
conjunto de normas fundamentales establecidas culturalmente para guiar las relaciones entre los individuos de la sociedad en la cual conviven, por lo que estarn de acuerdo en lo que ha sido establecido como bueno y como lo malo.
De la misma forma, determinar que
el comportamiento de un integrante de
una organizacin es tico o no, depende
en gran medida del sistema de valores de
dicho individuo, ya que son los criterios
que guan la forma de actuacin de las
personas en forma individual o como integrantes de grupos, organizacionales y
comunidades mayores como lo expresa
Etkin (1993:36).
En algunos casos, los valores son
entendidos y usados como sinnimos de
creencias y algunas veces visto como actitudes, por lo tanto es conveniente hacer
un contraste entre estos trminos. Segn
Garca y Dolan (1997) las creencias son
consideradas como estructuras de pensamiento elaboradas y arraigadas a lo
largo de la experiencia que sirven para
explicar cmo es la realidad de los individuos y que se presentan antes de la configuracin de los valores.
422

Por otra parte, las actitudes segn

Stoner (1994) son aspectos perdurables
de la personalidad, resultantes de creencias y sentimientos acerca de algo en particular, de lo cual se derivan tendencias
hacia un comportamiento positivo o negativo de ese algo. Segn Garca y Dolan
(1997) son consecuencia de los valores y
las normas y pueden presentarse de manera positiva o negativa ante alguna situacin o hecho.
Segn lo discutido hasta ahora, las
actitudes pueden ser consideradas como
creencias con las mismas caractersticas
intrnsecas de estas, las mismas se asemejan porque las actitudes son predisposiciones, las creencias son convicciones,
ambas son afectivas, intelectuales y cambiantes, por lo que reflejan la posicin de
una persona y predicen la tendencia a actuar de determinada manera.
Segn Siliceo y col. (1999), los valores, as como las actitudes y las creencias estn unidos al comportamiento de
los individuos y tienen mucha influencia
en la forma como las personas perciben
todo a su alrededor.
Por otra parte, apoyndose en las
apreciaciones de Montaner (2001) los valores y las actitudes pueden ser considerados, entonces, como creencias que las
personas aprenden a travs de su vida,
tomando en cuenta que los valores se dirigen ms hacia la parte moral del individuo y las actitudes hacia el comportamiento que se presenta ante una cualquier situacin.
En el mismo orden de ideas, Prez (1998) afirma que los valores sociales de la mayora de los miembros de la
sociedad afectaran las creencias y las
conductas de las personas. De la misma

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forma, los valores personales de la alta

gerencia influencian las estrategias organizacionales; la actuacin tica o antitica de un gerente es resultado de una interaccin compleja entre la etapa de desarrollo moral del gerente, las distintas variables moderadoras que incluyen caractersticas individuales, el diseo estructural de la organizacin, la cultura organizacional presente y la intensidad del problema tico.
De lo anteriormente expuesto se
puede inferir, que las personas carentes
de un fuerte sentido moral son menos
propensas a hacer cosas malas si se les
restringe con reglas, polticas, descripciones de puesto o normas culturales poderosas que desaprueben tales comportamientos. Esta situacin puede inclusive
extenderse hasta corromper a individuos
muy moralistas, dada la estructura y cultura organizacional que permite prcticas
carentes de tica.
Es por ello que los valores determinan la creencia de una persona; y la tica
el juicio de las obligaciones morales de
las personas para con la sociedad a la
cual pertenecen. En este sentido, es importante tener en cuenta que las normas
morales van cambiando con el tiempo o
poca y esto dificulta la determinacin
precisa entre lo que es bueno y lo que es
malo, por lo que grupos pertenecientes a
una misma sociedad difieren o presentan
ideas contradictorias sobre lo que est
bien y lo que est mal.
Segn todo lo que se ha planteado
sobre valores, pueden entenderse como
aprendizajes trascendentales relativamente estables en el tiempo que constatan que determinada forma de actuar es
mejor que su opuesta para lograr que sal-

gan bien las cosas. Al respecto, se puede

afirmar que la estabilidad de los valores
en el tiempo es relativa, ya que depende
de la actitud del ser humano ante las creencias, principios y de su percepcin ante
las cosas. As mismo la eleccin en la forma de actuacin proviene de supuestos
bsicos o creencias sobre la naturaleza
humana, dicho de otra forma, el ser humano elige pensar y actuar de un modo u
otro, segn crea que son las personas y
las cosas.
En concordancia con lo expuesto,
el hecho de creer que no tener tiempo es
signo de xito en la vida explica la relacin entre las creencias y valores; esto
contribuye a sustentar el valor del trabajo
intenso. De esta forma, se observa la estrecha relacin entre creencias y valores, y
cuando se habla de cambios de valores en
una organizacin, an ms si es una OAT,
se deben hacer cambios en el aprendizaje
de creencias para cambiar actitudes e influir positivamente sobre la conducta para
obtener ptimos resultados.
Por otra parte, como lo afirma Leer
(2000) las OAT debieran ser conformadas por propsitos responsables dirigidos a la consecucin de valores ticos
para la comunidad y los empleados. Esta
claro que la actividad empresarial de una
organizacin afecta a muchos grupos
constituyentes o de referencia (proveedores, accionistas, clientes, consumidores, comunidad general, entre otros.), ya
que esta vinculada a todos los grupos
mencionados y con el mundo, por tanto
desde el mismo momento en el cual se
debilitan o rompen esos vnculos se promueven los desequilibrios ticos. Es en
este momento cuando ste marco de relaciones se transplanta al territorio parti423

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Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

cular de las OAT, se tiene que admitir el

carcter diversificado y complejo de las
relaciones que se imponen.
En el mismo orden de ideas es preciso abordar la relacin que puede existir
entre la tica y la cultura de la organizacin. En este sentido, con base en lo expuesto por Siliceo (1999), la cultura, entendida como el peculiar modo de la vida
humana que cada grupo social se da,
constituye la manera de entender el mundo y las formas de organizacin social
dentro de las cuales todo grupo humano
vive. Dicho de otra manera es un patrn
de significados transmitidos a lo largo de
la historia en smbolos, por medio de los
cuales los hombres comunican, perpetan y desarrollan su conocimiento y sus
actividades en relacin con la vida.
As mismo, segn Silva (2008) el
ser humano y la cultura son realidades inseparables, ya que sta ltima tiene
como esencia unir, integrar, valorar, cultivar, en una palabra generar vida; funciones que no pueden existir sin la presencia
de uno o del otro y as como los grupos
humanos se suelen dividir, por razones
de su propia organizacin interna, en
subgrupos (por criterio de sexo, edad,
ocupacin, entre otros), la cultura, entendida como un rbol, tiene diversas ramificaciones a modo de subculturas que responden a las necesidades de organizacin y de significaciones especficas que
cada grupo tiene.
Esta ramificacin inevitable en
donde se experimenta la micro cultura de
una sociedad, es donde se sita la cultura
organizacional, como contribucin de la
antropologa aplicada y como instrumento en el ejercicio de la observacin, anlisis y desarrollo de las relaciones sociales
424

que tienen lugar en una empresa como

medio para lograr sus objetivos.
En referencia a lo expuesto, cabe
decir que as como las culturas tribales tienen reglas y tabes que dictan la forma en
la que los miembros actuarn entre s y
con extraos, las organizaciones tienen
culturas que dictan cmo deben comportarse sus miembros, en otras palabras,
cada empresa posee sistemas o patrones
de valores, smbolos, rituales, costumbres, creencias y prcticas que han evolucionado a lo largo del tiempo, y dichos valores compartidos determinan qu ven los
empleados y como responden a su entorno, por lo que las empresas debieran
adoptar una actitud responsable para dicha comunidad, ya que su comportamiento le repercute directa o indirectamente.
En este mismo orden de ideas,
existen varios aspectos que juegan un
papel importante en el buen desenvolvimiento de la actividad empresarial, uno
de ellos es la responsabilidad, ya que se
debe dirigir la empresa tomando en cuenta el impacto de su actuacin en estos
grupos, respetando sus derechos e intereses legtimos.
Es importante aclarar que en las
OAT, en especial la honestidad, requiere
de la rectitud y sinceridad con la tecnologa
manejada y con la informacin demandada
por la comunidad, es decir, se requiere evitar el engao y la desinformacin.
Por otra parte, segn la naturaleza
de las OAT la confianza debe emerger
como otro factor importante en las relaciones intra-organizacin, ya que se necesita del reconocimiento de compromisos implcitos en las promesas laborales
y personales. En este sentido, la competencia leal y la consecucin por la calidad

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real forman parte de la confianza, ya que

su quebrantamiento perjudica en forma
directa a las personas.
Asimismo, tambin se debe centrar
la atencin en tratar de actuar justamente
tanto en el otorgamiento de oportunidades al interior de la empresa como a
aquellos que tienen relacin directa o indirecta con las actividades de la organizacin. As como tambin evitar someterse
a actividades impropias, favoritismos basados en intereses personales o presentar conductas que afecten la integridad de
los ejecutivos ya que todas estas acciones contribuyen al quebrantamiento del
cdigo tico estipulado en la empresa.
De lo anteriormente expuesto, se
afirma que actuar con integridad supone
un comportamiento leal frente a las obligaciones y tareas que deben emprender
los integrantes de la organizacin, es decir, se debe actuar conforme a las convicciones a los requerimientos morales,
aunque presuponga un costo.
El comportamiento basado en estos valores como lo son la confianza, la
honestidad, la integridad, los principios,
entre otros, beneficia a toda la sociedad,
a la empresa y a la economa en la cual se
encuentra inserta la OAT, ya que determinara la calidad de funcionamiento de la
misma al lograr que los integrantes se
identifiquen con los objetivos de la organizacin y combinen las acciones para
cumplir dichas metas con las virtudes morales de cada uno de ellos.
De la misma forma, es importante
el sentido de orgullo que puedan tener los
empleados en su productividad y actitud
general, cuando visualizan pertenecer a
una organizacin que define los valores
ticos como un estilo de vida.

2.2. La tica y su influencia en las

actitudes personales y
organizacionales

Una vez presentada la discusin

sobre la tica empresarial y su relacin
con los valores y principios es necesario
abordar la tica y su influencia en las actitudes personales y organizacionales.
A este respecto, el tener conciencia
de los fines que se persiguen y habituarse
a obrar con relacin a ellos, es la clave de
una tica de las personas y muy especialmente de las empresas. Asimismo, los
modos de actuar ya asumidos, que disponen a obrar en el sentido deseado y que
se han ido incorporando en los caracteres
de las personas por repeticin de actos,
es a lo que tradicionalmente le llaman hbitos, los cuales cuando estn bien orientados reciben el nombre de virtudes y
cuando no se predisponen a alcanzar la
meta, se denominan vicios.
Por otra parte, la tica, en un primer
sentido, es un tipo de saber prctico, preocupado por averiguar cual debe ser el fin
de las acciones del hombre; asimismo,
para poder decidir sobre aspectos tales
como: cules hbitos se deben asumir,
cmo ordenar las metas intermedias, cules son los valores por los que se deben
orientar y cul modo de ser o carcter se
debe incorporar. Todo esto con el objeto
de obrar con prudencia, es decir, se refiere
a tomar las decisiones acertadas teniendo
como base la libertad de escoger un camino u otro, todo lo cual debe ir estrechamente ligado a la responsabilidad, que significa responder por lo que se ha elegido.
En otro orden de ideas, al hablar de
actitudes se suele pensar en las personas, que pueden ser percibidas tanto por
425

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sus miembros internos como por aquellos

ajenos a la organizacin. Si se piensa en
la forma cmo deberan actuar las empresas, se debera tener en cuenta que desde el punto de vista de las personas, el
saber tico orienta su actuacin a fin de
permitirles ser felices u obtener un bienestar, el logro de la perfeccin y de la autorrealizacin.
Sin embargo, en lo que se refiere a
las OAT, no tiene sentido creer que el fin
de este tipo de organizaciones sea la felicidad, ya que felices son las personas, no
las organizaciones, las cuales tienen otro
tipo de metas. En este sentido, resulta
ms importante saber cules son las metas de la empresa, a fin de que sus miembros se esfuercen por alcanzarlas, siempre que sea retribuido este esfuerzo.
Segn Leer (2000), las metas o fines en el entorno empresarial se fijan a
travs del diseo de un conjunto de reglamentos y normas; es por ello que el sentido de las actividades viene de los fines de
la organizacin y las reglas slo pueden fijarse teniendo en cuenta los fines, los cuales sin duda alguna son de carcter social.
Asimismo, es importante agregar
que dichas reglas que se establecen para
conducirse en la organizacin, no siempre se cumplen solo porque los integrantes deciden alcanzar el objetivo de la organizacin. Esto no es tarea sencilla, ya
que el comportamiento tico de un empleado depende tanto de sus valores
como del clima tico de la organizacin.
En tal sentido, puede ocurrir que el
estimulo oriente a la gente a hacer cosas
malas cuando el sistema de recompensas
de su organizacin refuerza positivamente
el comportamiento equivocado. Sin importar si lo que dice la administracin es rele426

vante, la gente de las organizaciones

prestan atencin a la forma en la que se
manejan las verdaderas recompensas.
Por lo anteriormente expuesto se
refuerza el concepto que el lder debe
ocuparse de que sus empleados se comporten de acuerdo a las reglas de la organizacin, as como de generar un ambiente en el cual puedan actuar correctamente.
2.3. Importancia de la tica en una
empresa

Hay asuntos organizacionales en

los que una decisin es condicionada
principalmente por los criterios ticos, y
ello ha impulsado las investigaciones y
anlisis acerca de si es posible formular
normas universales de conducta que permitan determinar cuando una decisin es
mejor o peor que otras posibles soluciones. Ms que una moda, la tica es en la
actividad empresarial, para cualquier organizacin, una necesidad, una exigencia que se hace ms apremiante conforme crece la complejidad del tejido social.
El tema de la tica en la mayora de
las empresas en la actualidad, ms que
un asunto de principios igualmente es de
naturaleza estratgica, porque se vincula
con la sobrevivencia de las mismas, y con
la convivencia de las personas que trabajan en ellas.
Asimismo, el fin de las organizaciones guarda un fin social, porque toda organizacin se crea para proporcionar
unos bienes o servicios, en virtud de los
cuales queda legitimada su existencia
ante la sociedad, y ste es un punto central en la elaboracin de un cdigo tico.

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Afirma Cortina (1998) que las organizaciones han de proporcionar unos bienes a la sociedad para ser aceptados por
ella; lgicamente, en el caso de no producirlos, la sociedad tiene derecho a reclamarlos, y por ltimo deslegitimarlas. Estos bienes se obtienen desarrollando determinadas actividades cooperativas. Y
aqu conviene recordar la distincin entre
los bienes internos a una actividad cooperativa y los que son externos a ella.
Refiere Cortina (1998), que para disear una tica de las organizaciones sera necesario recorrer los siguientes pasos: determinar claramente el fin especfico, el bien interno a la actividad que le
corresponde y por el que cobra su legitimidad social; luego, averiguar cules son
los medios adecuados para producir ese
bien y qu valores es preciso incorporar
para alcanzarlo; seguidamente, indagar
qu hbitos han de ir adquiriendo la organizacin en su conjunto y los miembros
que la componen para incorporar esos
valores e ir forjndose en un carcter que
les permita deliberar y tomar decisiones
acertadas en relacin con la meta.
Asimismo, es necesario discernir
qu relacin debe existir con las distintas
actividades y organizaciones, as como
tambin entre los bienes internos y externos a ellas; y por ltimo, determinar cules son los valores de la moral cvica de la
sociedad en la que se inscribe; despus
es necesario saber qu derechos reconoce esa sociedad a las personas. Es decir,
cul es la conciencia moral alcanzada por
la sociedad.
Adems se plantea cmo la distincin entre la racionalidad comunicativa y
estratgica ser de gran inters a la hora
de construir una tica de la empresa; por-

que tradicionalmente se suele entender a

la empresa como regida por una racionalidad estratgica, dirigida a obtener el mximo beneficio, mientras que el momento
moral es el de racionalidad comunicativa,
apareciendo entonces, empresa y tica
como aparentemente incompatibles.
Sin embargo, para Cortina (1998),
cualquier tica aplicada (tambin empresarial) debe recurrir a estos dos tipos de
racionalidad, porque ha de contar a la vez
con estrategias y a su vez con una comunicacin que le permita interactuar con interlocutores validos (clientes externos e
internos).
3. Desempeo laboral

Para las organizaciones, el desempeo laboral no ha sido una novedad debido a que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relacin con su trabajo. De tal forma, el desempeo laboral se
puede entender como el merito que puede mejorar tanto a las organizaciones
como al personal que las conforman.
Segn Stoner (1994) el desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas bsicas establecidas
con anterioridad.
Por otro lado, Chiavenato (1998)
expone sobre desempeo laboral como
una sistemtica apreciacin del desempeo, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda
evaluacin es un proceso para estimular
o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Segn estas definiciones se puede
afirmar que el desempeo es una apre427

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

ciacin por parte de los supervisores de

una empresa de la manera como un empleado logra sus metas u objetivos, as
mismo, el desempeo laboral permite visualizar el punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor; aclarando
que dicho desempeo no solo incluye la
produccin de unidades tangibles sino
tambin las no tangibles como lo es el
pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre
otros o vender un bien o servicio.
Ahora bien, desempeo laboral, es
cuando ocurre en un contexto laboral, rodeado y regulado por normas, restricciones, expectativas de otros, exigencias,
incentivos y probablemente recursos o
ayudas necesarias para asegurar la calidad desempeo-resultado.
Al respecto, Harbour (1999) afirma que en el desempeo laboral intervienen factores o condiciones relacionados dentro del llamado contexto del
desempeo, y son en primer lugar las
condiciones antecedentes las cuales
constituyen una fuente de causalidad
desde remota o mediata del desempeo, que actan sobre factores llamados
intervinientes conformados por 3 categoras: las caractersticas de las condiciones sociales (status, roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y demogrficas (edad, ocupacin, nivel socio-econmico, estado civil, salud y
educacin); las categoras de los factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona;
y las categoras de las caractersticas
del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o hechos externos a las
personas; sus especificaciones y carac428

tersticas inducen a ciertos patrones de

accin en las personas que desempaan
el cargo.
El mismo autor afirma, que las condiciones intervinientes las cuales son
afectadas de algn modo por las condiciones antecedentes y sus categoras
son: el conocimiento, el cual a su vez esta
conformado por el cmulo de conceptos,
datos y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida
(en el caso del desempeo laboral, son
los conocimientos que se adquieren mediante la experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socializacin y al
mismo tiempo, influye el desempeo laboral de los individuos); las habilidades
que representan un conjunto de operaciones intelectuales y motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo
que una persona ha logrado de sus actividades asociadas al desempeo laboral; y
la motivacin en la cual se engloban factores y hechos que reciben la influencia
de las condiciones (antecedentes sociales, culturales y demogrficas) y pueden
condicionar el desempeo laboral.
Apoyando lo anteriormente expuesto, vale la pena discernir sobre un
trmino relacionado con el tema en cuestin como lo es la administracin del desempeo, lo cual busca lograr los resultados esperados en la administracin del
recurso humano.
3.1. Administracin del desempeo

La administracin del desempeo

es un enfoque sistemtico aplicado a la
administracin de personal del da a da
en el ambiente de trabajo, orientado a
evaluar los resultados esperados en la

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ejecucin de un proceso; utilizando el

acompaamiento como recurso principal para optimizar los resultados. La misma posee un enfoque sistmico cuando
se integran las acciones administrativas
para disminuir individual y colectivamente los desempeos no deseados e incrementar los deseados.
Tambin pretende dejar claros los
resultados esperados en trminos de calidad, costo y oportunidad, individual y grupal, para continuar con un proceso de seguimiento, la cual propende por prevenir un
buen desempeo al acompaar al empleado y plantearle mejoras en los procesos
que ejecuta, o en los resultados que debe
alcanzar. Para lograrlo, es necesario hacer
acuerdos dejando constancia de ellos,
cada vez que su buen criterio administrativo se lo insine, o el resultado del empleado lo requiera, no cada tres, seis o doce
meses como se haca. Asimismo, la Administracin del desempeo, insina medidores (costo-calidad-oportunidad), puesto
que si no los hay, no ser fcil cuantificar el
desempeo. Si no los tiene, tendr entonces que corregir y no prevenir, obteniendo
resultados ineficientes. La medicin reduce
el sentimentalismo y aumenta la solucin
constructiva de los problemas.
Por otra parte, debe generar un
ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener un
mejor resultado. No debe convertirse en
una herramienta ms para calificarlo y
castigarlo, si el resultado es malo, ser
til en el caso extremo en que deba tomar
una accin drstica. En sta, se puede
justificar la decisin en los datos cuantificados y conservados como historia de los
resultados alcanzados en acuerdos y re-

visiones anteriores con el empleado. En

este orden de ideas, se requiere de un
buen equipo de trabajo que est en condiciones de proyectar acciones cualitativas, para lograr la misin y visin de las
instituciones.
Para tal efecto, se mencionan 5
principios que ayudaran a lograr dichos
objetivos: la Planificacin del Desempeo, donde establece lo que se espera de
los trabajadores; el Desarrollo del Desempeo, aspecto en el cual se proveen
las tcnicas y los mtodos apropiados
para ayudar a los trabajadores; asimismo, la Revisin donde se efecta una supervisin constante del desarrollo de los
subordinados, el Monitoreo, donde juega
un papel importante el gerente, pues le
corresponde tener bien motivados al personal, para que ellos mejoren su desempeo; y finalmente, la Evaluacin del Desempeo, es en este aspecto donde se
observa y se reconoce si el docente se
desenvuelve en forma efectiva, y dada su
importancia al efectuar esta evaluacin,
se deben considerar ciertos aspectos
como: centrar su accin en las tareas que
corresponden, ya que esta se convierte
en una estrategia de perfeccionamiento
que permite ejercitar actividades en reflexin, cooperacin y participacin.
De lo anterior se deduce, que el desempeo laboral depende de las dinmicas de las relaciones que se establecen
entre el gerente y los subordinados.
3.2. Evaluacin del desempeo
laboral

La evaluacin del desempeo es

una poltica de la direccin de personal,
cuyo fin es detectar problemas en el tra429

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

bajo para mejorar la eficiencia en la organizacin. En este sentido, Aragn (2004),

afirma que la evaluacin del desempeo
es una prctica integrada dentro de una
filosofa de comunicacin entre superior y
subordinado, con la que se revisan los aspectos claves del trabajo.
De acuerdo a estas consideraciones, uno de los objetivos de la evaluacin
del desempeo es la valoracin del empleado en el puesto de trabajo para conocer su actuacin y su factible potencial de
desarrollo. Asimismo, este proceso, estimar los valores, excelencia, cualidades
y estatus de las personas.
En el mismo marco de ideas, Puchol
(2005) afirma que la evaluacin del desempeo es un procedimiento continuo de
expresin de juicios acerca del personal
de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo
con los ms variados criterios.
Por consiguiente, estos autores,
convergen en que la evaluacin de la labor es el proceso de medir la actuacin
en el trabajo de los subordinados para
conocer su desempeo, y cual es su potencial de desarrollo en la organizacin.
En resumidas cuentas, la evaluacin del desempeo es una tcnica indispensable en la administracin de personal que contribuye al autodesarrollo
del empleado y a su vez, puede detectar
algunas situaciones relevantes en el trabajo, tales como: problemas de supervisin de personal, integracin del personal a la empresa, deficiencia de motivacin, y segn el problema que se detecte, puede colaborar con la implantacin
de polticas adecuadas a la realidad de la
institucin.
430

Segn Chiavenato (1998), la evaluacin del desempeo va estrictamente

vinculada a los incentivos y las motivaciones personales, las correcciones de los
problemas confrontados y la accin gerencial. Cuando se siguen estos pasos, la
persona se siente participe de los objetivos de la organizacin, mejoran las relaciones y emplean los medios necesarios
para mejorar el desempeo actual.
En lnea con lo discutido hasta ahora, se puede decir que el proceso de evaluacin de desempeo, constituye el
paso en el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de
los empleados procuran obtener retroalimentacin sobre la manera cmo se
cumplen sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la direccin de otros
empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que
deben tomar.
Al respecto Chiavenato (1998), indica que las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias
pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no
lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada
disponible sobre el empleado.
Por otro lado, adems de mejorar el
desempeo, muchas compaas utilizan
esta informacin para determinar las
compensaciones que otorgan. Un buen

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sistema de evaluacin puede tambin

identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las
personas que se desempean de manera
insuficiente pueden poner en evidencia
procesos equivocados de seleccin,
orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados
en todas sus facetas.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y
confiable, efectivo y aceptado. El enfoque
debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos.
Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal
puede desarrollar enfoques diferentes
para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de
cada categora para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento
de personal el que disea el sistema de
evaluacin, en pocas ocasiones lleva a
cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor
del empleado.
La evaluacin del desempeo
laboral evidencia algunas ventajas, lo
cual resulta importante abordar. En este
sentido, se enumeran algunas que ha podido ser verificadas: la mejora del desempeo mediante la retroalimentacin, las

polticas de compensacin que ayudan a

determinar quines merecen recibir aumentos, las decisiones de ubicacin que
generan promociones, transferencias y
separaciones basadas en el desempeo
anterior o en el previsto, las necesidades
de capacitacin y desarrollo, en las cuales el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, a
un potencial no aprovechado.
En este sentido, la evaluacin del
desempeo laboral es de suma importancia para las organizaciones, as como
tambin para la nacin en general, ya que
esto podra incrementar el rendimiento individual en cada puesto de trabajo, creciendo as la formacin integral del ser
humano como ente social significativo
para el trabajo; y al mismo tiempo, abriendo la posibilidad de aumentar la productividad y la estabilidad econmica de la sociedad en la que convive.
4. Relacin entre tica
empresarial y desempeo
laboral

La meta de la actividad empresarial

es la satisfaccin de necesidades humanas a travs de la inversin de un capital,
que es parte esencial el capital humano,
es decir, los recursos humanos o dicho de
otra forma, las capacidades de cuantos
cooperan en la empresa.
Por tanto, el fin interno de las empresas consiste en lograr satisfacer esas
necesidades y, de forma inseparable, en
desarrollar al mximo las capacidades de
sus colaboradores para lograr un desempeo laboral deseable, metas ambas que
no podr alcanzar si no es promocionando valores desde el modo especifico en
431

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

que la empresa puede y debe hacerlo.

Asimismo, al hablar de satisfacer necesidades humanas se estara hablando de
servicio, donde el objetivo primordial es
lograr la satisfaccin del cliente y superar
sus expectativas, lo que se logra ofreciendo un excelente servicio con los estndares ticos que posee la empresa y
los valores del capital humano, logrando
as el desempeo laboral apropiado.
De all que se promueve una correlacin entre tica y servicio, o lo que es similar tica empresarial y desempeo laboral. El servicio es un atributo de esencia tica, y la tica es filosofa traducida
en servicio. En definitiva, el carcter activo de una empresa procede de la capacidad de dar, ms que de la posibilidad de
recibir. Esto significa que su potencialidad competitiva y su margen cooperativo
proceden de la tica, de su atmsfera organizacional y del servicio que pauta su
desempeo. La correspondencia entre
tica y servicio viene acompaada por el
rechazo de sus desviaciones y sesgos:
servicio no es servilismo, como tica no
es ascetismo.
Todos pueden servir as como todos deben asumir una conducta tica sin
traspasar los umbrales de suprema dignidad y sin caer en los extremos de sus caricaturas. El servicio y la tica de manera
semejante a lo que ocurre con el conocimiento crecen mientras ms se traducen
en ejecuciones concretas. Tambin se
produce una semejanza entre ambos aspectos, en cuanto a que ellos generan
ms dividendos y acrecientan ms la imagen de las organizaciones que la que procede por la venta de productos tangibles.
Es en este sentido, en el que la tica de la empresa tiene por valores irre432

nunciables la calidad en los productos y la

gestin, la honradez en el servicio, el mutuo respeto en las relaciones internas y
externas a la empresa, la cooperacin
por la que conjuntamente se aspira a la
calidad y la solidaridad al alza. Los valores anteriormente expuestos consisten
en explotar al mximo las propias capacidades de modo que el conjunto de personas pueda beneficiarse de ellas, la creatividad, la iniciativa, el espritu de riesgo;
valores que definitivamente lograran que
los colaboradores de una empresa obtengan un excelente desempeo laboral movidos en conjunto por un inters comn,
el mismo que persigue la organizacin.
5. Discusin de los resultados

Esta se realiza con base en los resultados obtenidos en los diferentes indicadores de cada dimensin en el marco
de cada variable de investigacin, a saber la tica Empresarial y El Desempeo
Laboral; y en consideracin de la poblacin del grupo de gerentes de diferentes
Organizaciones de Alta Tecnologa.
A partir de la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de informacin
diseados en correspondencia con el esquema de operacionalizacin de las variables se presentan los resultados de la
data obtenida en el mbito de la poblacin de gerentes de OAT estudiada. Tal
presentacin se hace mediante la tabulacin en cuadros que muestran tanto las
cantidades asignadas a cada alternativa
de respuesta, las cuales indican la frecuencia absoluta, como sus porcentajes.
As mismo, el anlisis de resultados se realiza bajo el marco de las variables, dimensiones e indicadores de esta

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investigacin, mediante la utilizacin de

referenciales de hallazgos similares en
los antecedentes de la investigacin y/o
sobre la base de los planteamientos establecidos en las bases tericas.
Enmarcados en la variable tica
empresarial y dentro de la dimensin Valores, cuyos indicadores son: puntualidad, confianza, respeto, honestidad y
responsabilidad, resulta de inters indicar que la poblacin estudiada manifiesta
de manera significativa, que los elementos de valores se ajustan al cumplimiento
del cdigo de tica de las empresas y lo
califican como un factor Muy Importante
en el entorno donde cada uno de ellos se
desenvuelve (ver Tabla 1). Como tal, esta
situacin proyecta una adopcin relativamente alta del cdigo de tica de las empresas, lo cual sienta las bases para que
los directivos encargados de llevar el control de las organizaciones continen perfeccionando sus acciones, su capacidad
de autogobernarse e inclusive el uso de
su libertad, lo cual puede traducirse en la
capacidad de superar nuevos retos con y
para el cliente.
Sin embargo, para llevar a cabo
nuevos proyectos an ms conscientemente apegados al cdigo de tica, las
empresas debern prestar atencin a solventar las debilidades que se identificaron en cuanto a algunos factores ticos,
como lo son: la confianza y la puntualidad
que an cuando reflejaron niveles altos,
tambin tienen una marcada tendencia
en contraposicin de algunos otros encuestados. Estos resultados tienen coincidencia con algunos de los trabajos consultados, pero ms firmemente se encuentra en la revisin terica realizada

Tabla 1
Variable: tica empresarial
Dimensin: Valores
Valores
Muy
importante
Importante
Poco
importante

Rangos

FA

69 92 54 54/54 100%
46 < 69 0 0/54 0%
23 < 46

Totales

0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

los aportes de Prez (1998) quien afirma

que los valores ticos son aquellas realidades cuya posesin perfecciona al ser
humano en lo ms profundo de su ser:
perfecciona su capacidad de autogobierno y libertad.
Por otra parte, segn Siliceo (1997)
menciona que los valores deben ser asumidos ampliamente por el personal que
labora en las empresas a fin de garantizar
en alguna medida altos rendimientos en
la capacidad de servicio y de respuesta;
por lo que es recomendable elevar los niveles de cumplimiento de stos y todos
los factores ticos ya asumidos por el grupo de empleados de los gerentes encuestados en este estudio.
En cuanto a la dimensin Creencias, la cual se analiza partiendo de las individuales y las creencias grupales, los
porcentajes se manifiestan un poco ms
bajos en comparacin con la dimensin
anterior (ver Tabla 2). En efecto, el
74,07% de los encuestados reportan la
identificacin de dicho factor como muy
arraigado dentro de las labores de sus
empleados, lo que proyecta un saldo de
cumplimiento favorable en las organizaciones, ya que evidencia la alta capaci433

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

Tabla 2
Variable: tica empresarial
Dimensin: Creencias
Creencias
Muy
arraigada
Arraigada
Poco
arraigada

Rangos

FA

24 32 40 40/54 74,07%
16 < 24 14 54/54 25,93%
8 < 16

Totales

0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

dad de adaptacin de los empleados a los

requerimientos ticos que exigen las empresas.
Los resultados para los indicadores
de esta dimensin coinciden parcialmente con los resultados de Garca y Dolan
(1997), quien ha concluido que la mayor
afinidad en las creencias individuales y
grupales que pueda darse en la organizacin, guarda una relacin directa con la
capacidad que han tenido los empleados
de la misma en absorber y adaptarse a
los posibles cambios que pueda insertar
un cdigo de tica en la empresa.
Por otra parte se denota que en el
caso particular de la dimensin Principios, los resultados tienden a ser muy favorables segn algunos encuestados,
evidenciando porcentajes relativamente
altos en cuanto a su relevancia, un promedio del 42,59% refleja como Importante los principios que pueden tener los integrantes en OAT (ver Tabla 3). Cabe sealar que en este caso en particular donde se discuten los principios tanto organizacionales como individuales, otro grupo
de encuestados (el 5,56%) no muestra
resultados muy halagadores.

434

Tabla 3
Variable: tica empresarial
Dimensin: Principios
Principios
Muy
importante
Importante
Poco
importante

Rangos FA

18 24 28 28/54 51,85%
12 < 18 26 54/54 42,59%
6 < 12

Totales

0 0/54 5,56%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

Los hallazgos para los factores ticos de esta dimensin coinciden con los
resultados reportados por Guedez
(2001), quien seala que la presencia de
los principios ticos, puede incrementar
la eficiencia del servicio sobre las necesidades del entorno productivo de la empresa. Por su parte, los elementos que reportan una menor utilizacin guardan
coincidencia con los hallazgos de Garca
y Dolan (1997), quienes han indicado que
la ausencia de estos factores limitan en
cierta medida la gestin de los procesos
internos de la empresa, y por consiguiente, el desempeo laboral del individuo.
Ciertamente, a la luz de los resultados reportados se observa que la poblacin de directivos de empresas de
alta tecnologa encuestada manifiesta
que en su mayora los factores ticos
que conforman los conjuntos de principios individuales y organizacionales reportan marcada tendencia hacia el mayor cumplimiento del cdigo de tica de
cada una de las empresas a las que pertenecen. Cabe decir que, en posicin
contraria, algunos otros no muestran resultados alentadores.

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En el mismo orden de ideas, y segn las teoras de Garca y Dolan (1997)

acerca de tica empresarial, esta ltima
situacin reduce las posibilidades de consolidar un alto nivel de desempeo laboral; el mismo afirma que muchos de los
principios individuales influyen en el desempeo del grupo que integra la organizacin. Esta posicin anterior conduce a
sugerir la tarea de disear e implementar
los mecanismos necesarios a fin de consolidar los principios organizacionales
sobre los individuales para mejorar el rendimiento de los procesos internos de
cada organizacin.
Asimismo, analizando los datos obtenidos en cuanto a la dimensin Cultura,
los hallazgos para los factores ticos sobre la misma muestran los esfuerzos de
las organizaciones en materia de cultura
(ver Tabla 4), ya que un 94,44% de los encuestados evidencian estar de acuerdo en
calificar como muy Importante la existencia de factores culturales, el resto apoya
en un 5,56% calificando como Importante
la presencia de dichos elementos en la
empresa, lo cual es favorable y demuestra
en alguna medida la identificacin y el inters del grupo de gerentes de OAT por promover el proceso de adopcin de los elementos que conforman la cultura de la empresa para nutrir los conocimientos y aportar ms en sus labores diarias.
Dichos resultados corresponden
con las opiniones que ofrece Siliceo
(1999), quien seala que la cultura es un
conjunto de elementos fundamentales,
compartidos grupalmente y sedimentados a lo largo de la vida de la empresa a la
cual se identifican, estos son transmitidos
a sus miembros y ayudan en la resolucin
de problemas.

Tabla 4
Variable: tica empresarial
Dimensin: Cultura
Cultura
Muy
importante
Importante
Poco
importante

Rangos FA

24 32 51 51/54 94,44%
16 < 24 3 54/54 5,56%
8 < 16

Totales

0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

Por otro lado, refiriendo el anlisis

hacia la dimensin Moral, para lo cual se
tom en cuenta en forma individual y organizacional resulta interesante indicar
que el grupo de empleados manifiesta
que la moral es un elemento importante
para lograr una tica deseada dentro de
las empresas (ver Tabla 5). As que, esta
situacin proyecta una adopcin relativamente alta del cdigo de tica de la empresa, lo cual muestra una presencia de
factores morales en los empleados de las
empresas, y esto, a su vez estara garantizando en alguna medida la realizacin
de actividades claras y limpias para con el
cliente.
Asimismo, segn la revisin terica
realizada, Etkin (1993) afirma que la moral debe ser asumida por quienes conforman el grupo de trabajo a fin de garantizar
en alguna medida altos rendimientos en
la calidad de servicio; por lo que es recomendable elevar an ms el nivel de
cumplimiento de stos y todos los factores ticos ya asumidos por los integrantes de OAT.
En otro orden de ideas se analiza la
dimensin Responsabilidad, donde se
observa que los integrantes del grupo de
435

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

Tabla 5
Variable: tica empresarial
Dimensin: Moral
Moral
Muy
importante
Importante
Poco
importante

Rangos

FA

18 24 21 21/54 38,88%
12 < 18 30 51/54 55,56%
6 < 12

Totales

3 54/54 5,56%
54 1 100%

Tabla 6
Variable: tica empresarial
Dimensin: Responsabilidad
Responsabilidad
Elevado
cumplimiento
Mediano
cumplimiento
Bajo
cumplimiento
Totales

Rangos FA

51 68 54 54/54 100%
34 < 51 0 0/54 0%
17 < 34 0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

Fuente: Ruiz (2007).

directivos, manifiestan de manera significativa que existe un elevado cumplimiento de la responsabilidad por parte de sus
empleados, basado en el compromiso
que se le debe tanto a los proveedores,
clientes externos, clientes internos y a la
sociedad, indicadores stos que evidencian en el ejercicio de las funciones de los
empleados, el apego al cdigo de conductas ticas que posee cada organizacin con sus trabajadores (ver Tabla 6).
Por tanto, el efecto que pueden tener estos factores ticos sobre el desempeo de las labores diarias de los integrantes de una organizacin, tiende en su
mayora a ser favorable, ya que todos los
indicadores sin excepcin evidencian
porcentajes por encima del 60%, lo cual
induce un nivel de aplicacin del cdigo
de tica importante.
Asimismo, se observa cmo es
adoptada la tica en las empresas por
parte de la poblacin encuestada, los resultados muestran, que un 100% de los
gerentes opina que se cumple el cdigo
de conductas ticas que posee sus empresas para guiar y justificar las acciones
y decisiones en la organizacin, aplicando los valores, principios, creencias de

cada uno de ellos y cumpliendo con los

compromisos que se tienen con los clientes y la sociedad (ver Tabla 7).
Por otra parte, enmarcados en la
Variable Desempeo laboral y refiriendo
la Dimensin: Aportes o resultados, se
observa a la luz de los resultados reportados, que los directivos evidencian un puntaje favorable con respecto a los indicadores asociados a esta dimensin (ver
Tabla 8). El (100%) se concentra en aspectos positivos, lo que indica que parece
existir una clara conciencia acerca de
cmo se realizan las actividades de los
empleados, y que induce a su vez un alto
nivel de desempeo laboral.
Como tal, estos resultados vienen
a guardar coincidencia con los sealamientos de Werther (2001), quien plantea
que uno de los factores de xito a travs
del cual los integrantes de un grupo de
trabajo comienzan a dominar el rendimiento del grupo es a travs de las consecuencias finales de cada labor. Agrega
adems, que estas consecuencias sirven
como alternativa organizacional para facilitar la implementacin de estrategias
adecuadas que se traduzcan en mejoras
del desempeo organizacional.

436

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Tabla 7
Variable: tica empresarial
Variable tica
Empresarial
Elevado
cumplimiento
Mediano
cumplimiento
Bajo
cumplimiento
Totales

Rangos FA

204 - 272 54 54/54 100%

136 - 204 0 0/54 0%
68 - < 136 0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

Aportes o
Resultados

Rangos FA

Bajo
Desempeo

42 - 56 54 54/54 100%

Alto
Desempeo

28 - < 42 0 0/54 0%
14 - < 28

Totales

Competencias
Tcnicas

Rangos FA

Alto
Desempeo

45 - 60 54 54/54 100%

Mediano
Desempeo
Bajo
Desempeo
Totales

Tabla 8
Variable: Desempeo Laboral
Dimensin: Aportes o resultados

Mediano
Desempeo

Tabla 9
Variable: Desempeo Laboral
Dimensin: Competencias
Tcnicas

0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

Asimismo, dentro de la dimensin:

los resultados
muestran que un 95% del grupo de directivos, manifiestan que sus subordinados
poseen las competencias tcnicas en un
Alto Desempeo (ver Tabla 9).
En su gran mayora los integrantes
de OAT poseen un adecuado nivel de instruccin para el servicio que prestan y
cada uno se preocupa por adquirir los conocimientos que estn en la vanguardia
tecnolgica, adems de existir un apoyo
completamente inclinado hacia un inters
global de alcanzar las metas trazadas.
Competencias Tcnicas,

30 - < 45 0 0/54 0%
15 - < 30 0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2001).

De la misma forma se denotan los

aspectos resaltantes en cuanto al desempeo de las Competencias Generales,siendo que el proceso de gerencia en
organizaciones que prestan asistencia
tecnolgica debe centrar sus esfuerzos
hacia la adopcin de modalidades que favorezcan el servicio prestado a los clientes, y por consiguiente el buen desempeo que esto pueda representar para cada
integrante de la organizacin; resulta reconfortante que los porcentajes alcanzados evidencien una tendencia alta del
100% (ver Tabla 10).
El espectro de modalidades de servicio y las distintas conductas individuales para la proyeccin del grupo de empleados de los gerentes encuestados, se
observan en cierta medida sobre una
base slida dado los resultados evidenciados en cada uno de los indicadores de
esta dimensin como lo son: colaboracin, carcter, apariencia y valores. Segn los resultados de estudios empricos
reportados por Chiavenato (1998), se
puede apreciar cierto nivel de coincidencia al sealar que todo esquema de traba437

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

Tabla 10
Variable: Desempeo Laboral
Dimensin: Competencias
Generales
Competencias
Generales
Alto
Desempeo
Mediano
Desempeo
Bajo
Desempeo
Totales

Rangos FA

54 - 72 54 54/54 100%
36 - < 54 0 0/54 0%
18 - < 36 0 0/54 0%
54 1 100%

Tabla 11
Variable: Desempeo Laboral
Dimensin: Mejoramiento
Acadmico
Mejoramiento
Acadmico
Alto
Desempeo
Mediano
Desempeo
Bajo
Desempeo

Rangos FA

12 - 16 24 24/54 44,44%
8 - < 12 30 30/54 55,56%
4-<8

Totales

0 0/54
54

0%
100%

Fuente: Ruiz (2007).

Fuente: Ruiz (2007).

jo grupal tiende a hacerse ms efectivo

en la medida que logra implementar un
mayor conjunto de modalidades que incrementen las posibilidades de cooperacin entre los integrantes del grupo, y a su
vez, favorece al mismo tiempo el mejoramiento del desempeo laboral.
Por ltimo, analizando los resultados de la Dimensin: Mejoramiento Acadmico, y considerando los indicadores:
adiestramiento y desarrollo, los mismos
sugieren una orientacin y visin clara
por parte de la gerencia hacia la preparacin efectiva de los integrantes de una organizacin, sobre todo en lo que respecta
a la ausencia evidenciada en alguna medida en la organizacin de charlas y reuniones orientadas al mejoramiento de los
conocimientos del empleado, y en la planificacin de cursos de actualizacin, capacitacin y desarrollo (ver Tabla 11).
De esta manera, las empresas deberan reorientar los esfuerzos internos a
fin de reestructurar su visin gerencial
acerca del servicio que se est prestando
hacia los clientes, a fin de proporcionar al
438

empleado, las oportunidades de realizar

cursos de actualizacin y de participar
con mayor frecuencia en charlas donde
se compartan conocimientos entre los
mismos integrantes de la organizacin,
todo esto planificado y organizado de
acuerdo a las necesidades individuales y
grupales.
Esta sugerencia se apoya en los
planteamientos sealados por Chiavenato (1998), quien plantea que en la medida
que la organizacin desarrolle esfuerzos
que convengan tanto para los empleados
como para los clientes y por ende, para la
misma compaa inclusive, en esa misma
medida se tiende a viabilizar la posibilidad de incrementar de manera exponencial el rendimiento de los empleados y la
calidad en el servicio prestado.
En este caso particular, los resultados sugieren una leve tendencia para viabilizar el fortalecimiento de las debilidades encontradas en esta dimensin, la
planificacin de cursos y reuniones donde la intencin sea adquisicin y actualizacin de conocimientos, as como su
aplicacin y empleo en los procesos em-

_______________________ Revista Venezolana de Gerencia, Ao 13, No. 43, 2008

presariales. De hecho, se incrementan

las posibilidades de hacer sentir la capacidad tecnolgica, el grupo en el entorno
empresarial y, con ello la capacidad de
respuesta que las empresas puedan incorporar al proceso de servicio a sus
clientes.
En referencia al anlisis de la variable desempeo laboral de los integrantes
de la organizacin por parte del grupo de
directivos encuestados, y tomando en
cuenta todas sus dimensiones, se denota
que ejercen un nivel de desempeo bastante alto, ya que en la mayora de los casos brindan los resultados esperados por
la empresa, el empleado se preocupa por
ser cada vez ms competitivo, tanto tcnicamente como en general y logra mantenerse a la vanguardia asistiendo a cursos, eventos y congresos de actualizacin que le permitirn brindar un mejor
servicio (ver Tabla 12).
Por ltimo los resultados obtenidos
en el clculo de la relacin entre tica empresarial y desempeo laboral sealan
una proporcin positiva muy dbil, lo cual

Tabla 12
Variable: Desempeo Laboral
Variable
Desempeo
Laboral

Rangos

FA

Alto
Desempeo

153 - 204 54 54/54 100%

Mediano
Desempeo

102 - 153 0 0/54 0%

Bajo
Desempeo

51 - < 102

Totales

0 0/54 0%
54 1 100%

Fuente: Ruiz (2007).

indica que a media que la variable tica

empresarial crece una unidad, en cualquier ponderacin, la variable desempeo laboral se ve afectada en la misma direccin en una muy poca y dbil proporcin (ver Tabla 13).
Por lo tanto, se puede sealar que
los resultados de esta investigacin, indican que en base a la metodologa cientfica aplicada, la influencia entre las variables en estudio, no guardan una significante relacin entre s.

Tabla 13
Clculo de la relacin entre
tica Empresarial y Desempeo Laboral
Variables
Sumatoria

S X2
142969849

tica Empresarial = X
Desempeo Laboral = Y

SY2
1543653

SX
11957

SY
9123

X. Y
2023154

N = 54
X = 11957
Y = 9123

Clculo de la correlacin por el medio de las calificaciones originales

XY ( X )( Y )
N
rtt =
= rtt = 0000211601
,
( X X / N )( Y Y / N )
439

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT)

Ruiz C., Jocelyne K.; Silva V., Neif G. y Vanga A., Mara G. _____________________

6. Conclusiones

Tomando como referencia el anlisis y la discusin de los resultados de la

investigacin, se formula un grupo de
conclusiones de acuerdo al objetivo planteado.
Al momento de identificar los componentes ticos de mayor importancia en
el personal adscrito a cada uno de los gerentes de OAT encuestados, se evidenci una marcada tendencia hacia los altos
niveles de importancia de la mayora de
los componentes ticos, por lo que en
este caso se puede concluir que el personal en posicin gerencial tiene una percepcin favorable sobre su equipo de trabajo, en relacin a los elementos ticos
encontrados en el personal.
Asimismo, a travs del anlisis realizado al componente tico de Responsabilidad, se evidenciaron cifras unnimes
hacia un Elevado Cumplimiento, lo cual
refiere la existencia de un acentuado
cumplimiento del cdigo de tica en las
empresas a las que pertenecen los gerentes encuestados en este estudio. Es
posible afirmar que se comprob en cierta medida la capacidad de respeto por las
normas ticas de la organizacin.
Por otra parte, a pesar de la marcada tendencia hacia el Alto Desempeo
evidenciada en las dimensiones que
componen la variable Desempeo Laboral y el Mejoramiento Acadmico, es
oportuno sugerir una reorientacin de los
esfuerzos internos a fin de proporcionar
al empleado una mayor participacin a
cursos de capacitacin, talleres o charlas
donde se compartan conocimientos entre
los mismos integrantes de la organizacin, todo esto planificado y organizado
440

de acuerdo a las necesidades individuales y grupales.

En lneas generales, la correspondencia entre la tica empresarial y el desempeo laboral de una organizacin se
pudo evidenciar a travs del clculo de la
relacin entre cada una de las variables,
a partir de lo cual arrojo como resultado
un rtt=0,0002, lo cual se interpret como
una relacin positiva muy dbil entre las
dos variables, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento
de la tica en sus labores, no necesariamente se evidenciar en l algn progreso del desempeo laboral.
Aunado a esto, se puede afirmar
que el buen comportamiento tico que
mantenga el empleado no necesariamente obtendr beneficios sustanciales y
visibles de inmediato, sino, a largo plazo,
lo que significar para las organizaciones
de OAT una garanta de supervivencia,
donde las empresas ms responsables
son las que han tenido mejoras.
Asimismo, el compromiso con un
comportamiento tico y la disposicin
para aplicar instrumentos que permitan
medir su cumplimiento se hacen prioritarios, y no slo para esperar reducir los
mrgenes de error en las tomas de decisiones y formas de actuacin, sino, para
evitar manchas irreversibles en la reputacin de la empresa.
Por otra parte, analizando el resultado obtenido, se puede indicar que el desempeo de cada uno de los empleados
de una empresa depender de la aplicacin de verdaderos principios, valores y
en explotar al mximo las propias capacidades, habilidades y conocimientos de
modo que el conjunto de personas y entes a su alrededor pueda beneficiarse de

_______________________ Revista Venezolana de Gerencia, Ao 13, No. 43, 2008

ellas, lo que lograr que los integrantes

de las empresas obtengan unos excelentes resultados en su desempeo laboral
como hasta ahora lo son, movidos en
conjunto por un inters comn, el mismo
que persigue la organizacin.
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