AP Cap18final

THE SUCCESS TEAM
Administracin de personal
EVALUACIN Y PERSPECTIVAS A
FUTURO
CAPIA VILCA, JUAN CARLOS (Preguntas
del tema)
FLORES JUCHANI, LUIS (Preguntas de Verificacin)

GONZALES REYES, KONNIE (Mapa conceptual
GUTIERREZ BARRIOS, ERIKA (Caso Localidad )

HUERTAS LAZARTE, PRYSCILA (Ideas principales y revisin de trminos)
LUNA MAYTA, JOSE (Caso 2
MIRANDA QUISPE, JOHANNA (Caso 1
2010-B
INDICE
2
INTRODUCCIN ............................................................................................................. 03
1. MAPA CONCEPTUAL ....................................................................................................... 04
2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES ............................................................................................. 05
3. REVISIN DE TRMINOS ................................................................................................. 07
4. PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS..................................................................... 10
5. CASOS DE ESTUDIO
5.1
Caso de Estudio 1 .................................................................................................. 12
5.2 Caso de Estudio 2 ................................................................................................... 20

6. CASO DE LOCALIDAD ..................................................................................................... 28
7. PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO................................................................................... 39
CONCLUSIONES ............................................................................................................. 40
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................ 41
ANEXOS ......................................................................................................................... 42
INTRODUCCIN
La nueva empresa demanda la necesidad de implementar una gestin integrada de los

recursos humanos que posibilite adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las
mismas desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofa empresarial
sustentada en la base de la participacin en las acciones y prctica de los recursos humanos de
la organizacin.
Aunque el departamento de recursos humanos realiza actividades que incluyen a la totalidad
de los integrantes de la organizacin con el objetivo de facilitar las relaciones con el personal,
el xito del administrador o gerente de recursos humanos depende de las relaciones que
establezca con los gerentes de los dems departamentos. El especialista del rea utiliza las
auditoras para obtener retroalimentacin respecto al desempeo propio y las opciones
futuras de cambio.
Ms que nunca, en este nuevo siglo se espera que la administracin de los recursos humanos
haga una contribucin estratgica al margen competitivo de una corporacin. Al mismo
tiempo, la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la aparicin de complejas cuestiones
de carcter tico y legal, aunadas al fenmeno de la globalizacin, estn alterando
profundamente la funcin de la administracin de los recursos humanos.
Adems de contribuir al objetivo corporativo d incrementar el margen competitivo, el
departamento de recursos humanos debe enfrentar y cumplir objetivos de carcter social,
funcional y personal.
Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y control para el desarrollo eficaz del
mismo, debido a esta necesidad, surge la concepcin de realizacin de auditora de la gestin
de recursos humanos como mecanismo efectivo, no slo de diagnstico sino que permite
perfeccionar u orientar nuevas polticas de los recursos humanos capaces de sensibilizar en los
trabajadores altos niveles de satisfaccin y motivacin laboral y lograr posicionar a la
organizacin a travs de comparacin con patrones de competencia fijados en el entorno.
1.- MAPA CONCEPTUAL
2.- IDEAS PRINCIPALES

1. Ya en este nuevo siglo, esperamos que la
administracin de los recursos humanos tenga
una participacin no tanto competitivo, si no
que de laguna manera haga una contribucin
estratgica, ya que la diversidad de la fuerza
de trabajo va creciendo, as mismo las
cuestiones de carcter
tico y legal,
centrndose as en los objetivos estudiados en
el primer captulo.
2. Se sabe muy bien que en este siglo XXI, para que los departamentos de recursos
humanos puedan contribuir a la organizacin y que tambin puedan lograr sus
objetivos, pues los esfuerzos de estos deben de respetar la dignidad de las personas,
como ya se aprendido en captulos anteriores, as mismo deben adoptar un enfoque
eminentemente tico, ya que el xito de cualquier organizacin es la cooperacin
proactiva de los gerente as como de los empleados.
3. Se sabe que nadie es perfecto, todos cometemos errores. Por ende las empresas no
estn exentas de estos errores. Por lo que como primer paso para poder hacer un
proceso de mejora continua, es la Auditoria, el departamento de recursos humanos
identifica y corrige los problemas antes de que sean serios.
4. Se debe saber que el proceso de auditora es la que constituye la actividad de control

de calidad de las diversas actividades del personal y de la evaluacin de cmo las
actividades que cada uno de las personas que conforman la empresa contribuyen a las
estrategias corporativas generales de la organizacin.
5. Para el proceso de valuacin de las actividades de

los recursos humanos en una empresa se requiere
recopilar informacin sobre las actividades que
cada uno desempea, con el objetivo de
determinar cmo se est desempeando el
departamento de recursos humanos.
6. Las auditorias de los recursos humanos de las

organizaciones multinacionales son ms
costosas y complejas, pero tambin tienen
mayor importancia. Ya que la existencia de las
leyes que en ocasiones estn directamente
contrapuestas y sin duda la diferencia de
lengua, cultura y prcticas laborales son un
tanto dificultosos para la labor de la auditoria.
7. En el mbito de las auditorias de personal incluye a
los especialistas de recursos humanos, a los gerentes de lnea y a los empleados. Y en
ocasiones los autoridades recurren a acanales y medios externos a la organizacin.
8. Una vez determinada el problema de la empresa, y tener en claro las medidas
tomadas, se hace un informe. El informe de auditora es una descripcin global de las
actividades de recursos humanos en la empresa, aqu se ponen en claro los juicios
positivos de los aspectos que se lograron, tambin lagunas recomendaciones
correctivas en algunas areas que puedan requerir.
9. La administracin de recursos humanos, en una poblacin tan cambiante como los es
Latinoamrica, debe enfrentar una visin muy distinta a que contemplaban sus
antecesores de hace 30, 20 10 aos, ya que el administrador de recursos humanos
interacta directamente con los grupos humanos conos caractersticas que varan de
manera radical, y con la evolucin que poco a poco se hace ms acelerada.
10. Dotado de la informacin, el gerente de personal puede disear planes e iniciativas
para cerciorarse de que el rea de recursos humanos efecta contribuciones positivas
a la organizacin.
3.- REVISIN DE TRMINOS

a. Auditoria de los Recursos Humanos
Es un conjunto de procedimientos, los cuales son
llevados a cabo para determinar las deficiencias que
existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a
mejorar lo que ya est establecido, as como tambin
mejorar a cada uno de los trabajadores de la
organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o
auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en
el puesto y revisar que es lo que ste puede mejorar y
de esta manera aportar ms a su puesto. Las auditorias
deben de llevarse a cabo de manera peridica, de esta
manera la empresa podr tener un mejor control interno y adems que estar en constante
crecimiento.
b. Comit de Auditora
El Comit de Auditora (CA) se define como un rgano intermedio el cual interacta con el
Consejo de Administracin en relacin a las prcticas de la Sociedad y a los mecanismos que
tiene para asegurar una buena calidad en la informacin
El Comit de Auditora (CA) se define como un rgano de apoyo al Consejo de Administracin
que debe servir como conducto alterno para la comunicacin entre la Presidencia del Consejo,
los Auditores Internos y Externos, los Directores Generales y los niveles directivos, facultado
para vigilar diversas funciones o reas de operacin de la empresa
c. Informe de Auditoria
El informe de auditora es la culminacin del trabajo realizado por el auditor. Representa el
aspecto crtico del proceso de la auditoria, porque es la representacin visible en que los
extraos pueden confiar.
El informe de auditora debe mostrar claramente el alcance del trabajo realizado y la
responsabilidad que asume el auditor en cuanto a la razonabilidad de los estados financieros.
Los informes de auditora financiera incluyen un dictamen u opinin independientes del
auditor externo; por lo tanto hacen relacin al alcance de la auditoria en funcin de la
aplicacin de las normas de auditora ecuatorianas o internacionales, y la opinin sobre la
razonabilidad del contenido de los estados financieros preparados por la administracin de
una compaa o empresa.
d. Entrevistas de Salida
La entrevista de salida o dimisin se ha convertido desde hace largo tiempo en una prctica
comn en Recursos Humanos de las empresas ms estructuradas. Sin embargo el comn de
las empresas piensa que es solo "otro jueguito" de RH y no le su justa importancia. En este
artculo se trataran las caractersticas y objetivos de la entrevista de salida con algunos
ejemplos de su utilidad.
Caractersticas
Se realiza cuando un colaborador abandona la empresa ya sea voluntaria o
involuntariamente, preferiblemente luego de la liquidacin y antes de dar las
referencias escritas.
No debe tener una duracin mayor de media hora.
Existen modalidades escritas y personales
El entrevistador no puede ser el jefe directo de la posicin
Es preferible que el entrevistador labore en el rea de RH
Debe realizarse en un formato estandarizado para todo el personal
Debe cubrir por lo menos las siguientes reas: Relacin con el Jefe Directo, Escala
Salarial, Compensaciones y Beneficios, Horarios y cargas de trabajo, Clima, Razn para
Abandonar la empresa y Recomendaciones Abiertas.
Se recomienda agrupar las entrevistas por departamento y por posicin.
Objetivos
Identificar causas comunes de renuncia
Ver el impacto de estas causas en los ndices de Rotacin
Calcular el costo de los ndices de Rotacin
Detectar eventos desencadenantes de renuncias masivas
Evaluar las estrategias de retencin de talento
Detectar robo de personal por parte de la competencia
e. Programas de apoyo al personal
Las demandas que el mercado ejerce sobre los objetivos de
las compaas tiene como consecuencia el aumento de
presin al que los empleados se ven sometidos en la
actualidad. Se pone en riesgo el desempeo, la salud y la
productividad de los empleados y en consecuencia la
rentabilidad de la empresa.
La realidad laboral actual se caracteriza por la existencia de
dinmicas como:
El ritmo de trabajo, que cada vez es ms elevado.
El horario o jornada de trabajo, a menudo muy amplio en
ciertos
sectores.
Exigencia de la funcin, con la consiguiente carga mental del empleado.
Para ayudar a las empresas a proporcionar un clima de apoyo, satisfaccin en el trabajo y
disminucin de absentismo, existen medidas como Los Programas de Apoyo al Empleado, que
han probado su eficacia en todos los pases donde estn implantados y que constituyen una
poltica de asistencia, productividad y rentabilidad merecedora de consideracin.
Los problemas y preocupaciones del trabajador tienen un efecto inmediato sobre su
rendimiento, el de la empresa y su carrera profesional. Ayudar a los empleados a resolver
cuestiones personales y profesionales, constituye una poltica positiva para todos.
Gracias a los PAE, y bajo una filosofa preventiva, los

problemas son abordables de forma inmediata y las dudas y
preocupaciones, canalizadas oportuna y adecuadamente. El
empleado encuentra un lugar en el que es atendido y
apoyado de acuerdo a sus necesidades. El estrs asociado a
preocupaciones disminuye, el trabajador se siente ms
centrado en su vida personal y laboral y su autoestima
aumenta en ambos mbitos.
f.
Perspectiva Humanstica
La perspectiva humanista es la opinin de que la identificacin con otros seres humanos es la

asociacin ms importante. El humanismo es la filosofa que aboga por una perspectiva
humanista del mundo. Humanismo generalmente afirma que los seres humanos tienen
bsicamente el mismo necesidades y valores independientemente de sus circunstancias de
vida especficos. La identidad humanista se encuentra en oposicin a las formas extremas de
nacional, religiosas, raciales y la identidad de gnero.
La perspectiva humanista tambin puede verse en las vistas de griegas antiguas hacia la
naturaleza y el universo mayor. Conceban a dioses que eran formas idealizadas de los seres
humanos, sujetos a las mismas pasiones y motivos. Los griegos tambin buscaron
explicaciones naturales de fenmenos en el mundo. Las explicaciones sobrenaturales de
eventos fueron visto como insuficientes. Se trata de un elemento comn del humanismo,
como creencias sobrenaturales normalmente son reemplazadas por aquellos basados en la
naturaleza y los valores humanos.
Segn la perspectiva humanista, prcticas culturales diferentes en todo el mundo no son el
resultado de diferencias subyacentes en los seres humanos, pero son bastante diferentes
mtodos posibles de la vida. Humanismo sugiere que ningn pas en particular o la cultura es
superior a otro; son simplemente diferentes manifestaciones de la creatividad humana y la
adaptacin.
4.- PREGUNTAS DE VERIFICACIN
1. Qu beneficios considera usted que aporta al

departamento de personal a la realizacin de
auditoras peridicas de la administracin de los
recursos humanos? Qu beneficios aporta a la
empresa?
El departamento de personal dentro de cualquier
organizacin cumple un rol fundamental, estas
auditoras ayudan a saber cmo es que se est
cumpliendo con los objetivos de la empresa, si estamos
por buen camino o quizs debemos de implantar un plan de
emergencia para poder cumplir con lo ya sealado anteriormente.
Los beneficios pueden ser organizacionales, en cuanto al personal y su desempeo
funcional y tambin beneficios en trminos econmicos para la empresa.
2. Por qu es importante analizar la informacin contenida en las entrevistas de
salida?
Porque esta informacin es una de las ms puntuales que podemos obtener de algn
empleado, cuando est a punto de salir de la empresa y aplicamos esta entrevista, l
nos dar informacin valiosa en cuanto a el rea de personal de la empresa, lo que le
pareci bueno dentro de ella y tambin las partes malas, incluso las fallas y los tratos
de los diferentes gerentes o supervisores. Estas entrevistas de salida nos dan la
informacin necesaria como para evaluar a los dems trabajadores y quizs tambin
para mejorar la calidad de trato dentro de los recursos humanos.
Con esta informacin podemos disear un plan de mejoramiento en el rea de
recursos humanos y personal de la organizacin.
3. Usted ha propuesto al doctor Lainez, gerente del departamento de relaciones
industriales, que se considere la posibilidad de llevar a cabo una auditoria de la
funcin de personal en la empresa. El doctor Lainez le responde que en la empresa
donde ustedes dos trabajan la filosofa consiste en corregir de inmediato lo que no
haya salido satisfactoriamente. Qu argumentara usted?
Ser necesaria la auditora para poder identificar
cual es la verdadera causa y cules son los motivos
por los cuales las cosas no estn saliendo bien.
Para poder tomar una decisin precisa y con
fundamento no solo debemos de corregir
superficialmente las cosas que no marchan bien, si
no debemos de hacer un anlisis profundo para
10
poder tener nocin del problema en realidad, las

auditorias son para esto.
4. En su opinin, Cules son los principales desafos
que enfrenta la administracin de los recursos
humanos en la ciudad donde reside?
Para nuestra ciudad se presentan innumerables
desafos en cuanto se refiere a los recursos humanos,
estos son por ejemplo el impartimiento de justicia
laboral para los empleados de una empresa, las
facilidades que se les otorga a algunas personas dentro
de la organizacin por tener vnculos con el jefe
superior, la sobrecarga del trabajo que conlleva a un resultado ineficiente, optar por
personal con cualidades no aptas para ciertos trabajos por ahorrar dinero que al final
del proceso termina siendo perjudicial en cuanto a la productividad y desempeo.
5. Qu opinin tiene sobre la experimentacin de tcnicas en el grupo de recursos
humanos de la empresa?
Esta experimentacin puede tener aciertos tanto como desaciertos, debemos de
analizar bien al grupo para poder decidir si es que vamos a poder efectuar una tecina
de esta naturaleza, ya que cada grupo responde diferente frente a situaciones
diferentes.
Puede ser una tcnica beneficiosa pero antes de aplicarla debemos de tener un amplio
conocimiento acerca del tema y del grupo que se analizara para as poder minimizar el
error y obtener resultados satisfactorios para la empresa.
6. Considera que el departamento de personal debe inclinarse ms por la defensa de
los objetivos de los empleados? O que en todos los casos debe limitarse a proponer
y sostener los objetivos de la empresa?
Podemos cuidar los objetivos de los

empleados con ms celo, siempre que estos
tengan que ver con el desarrollo individual
tanto como con el desarrollo de la empresa en
colectivo. Apoyando a los empleados en sus
metas y unindolas con las metas de la
empresa podemos llegar a un desempeo
valorable y satisfactorio.
11
7. Cmo se preparara para practicar una auditoria de

la administracin de los recursos humanos en una
empresa de su ciudad? Si la auditoria se va a llevar
en una ciudad de un pas extranjero, Cmo variara
su preparacin?
Analizar las situaciones que llevan a la empresa al
desarrollo de una auditora es fundamental, conocer
tambin el desempeo de los empleados tanto como
el desarrollo de las actividades de ellos mismo, su rol
en la empresa y su consistencia al llevar a cabo este
rol.
Para una empresa internacional, en el extranjero,
primero debemos de estudiar bien la poltica interna y externa de la misma, para
poder tomar decisiones en cuanto a su funcionamiento operacional y luego seguir los
pasos anteriores en cuanto a la evaluacin del personal en una empresa regional.
5.- CASO DE ESTUDIO

CASO DE ESTUDIO No 1
Gerencia de recursos humanos en Bicicletas Imperial
Aunque experimento notable crecimiento
hasta el ao 1999, a partir de ese momento
la empresa Bicicletas Imperial se ha
cosificado considerablemente. La gerencia
general, a cargo de don Diego Montero,
fundador de la Compaa, tiene mucho que
ver con el actual estado de la organizacin
porque se niega a entrar en diversas reas de
inters, como el campo de las bicicletas
estacionarias o de ejercicio en casa, y porque
muchas de sus polticas y normas de
administracin permanecen ancladas en los
conceptos que prevalecan hacia la dcada de 1980. Don Diego, sin embargo, se acaba
de jubilar y su nieto, el contador Patricio Gmez Montero, acaba de asumir la gerencia
general de la empresa, que cuenta con un total de 430 personas en su nmina. Todos
trabajan en la misma localidad.
Patricio logro varios cambios positivos iniciales, pero surgieron conflictos considerables
entre el personal antiguo, fiel a pautas de Don Diego, y la nueva generacin de
reciente ingreso que se inclina por el estilo de Patricio, agresivo, a tono con los nuevos
desafos, pero consciente tambin de sus responsabilidades y deberes. Despus de una
entrevista de alta tensin con el antiguo gerente de personal, Patricio acaba de
despedirlo y le ha pedido a usted, especialista en el rea de sueldos y salarios, que se
prepare para una entrevista el lunes prximo durante la cual desea explorar sus ideas.
Usted sabe que hay una clara posibilidad de que Patricio loe ofrezca la gerencia del
12
departamento si se lleva una buena impresin de sus ideas y planteamientos. Patricio

le pidi por escrito que se prepare para discutir los siguientes puntos:
1. Desea que usted comente en forma directa si considera que es necesario efectuar
una evaluacin global de las actividades de personal de la empresa a travs de una
auditoria general. Le pide que exprese su respuesta en un mximo de 10 minutos,
incluyendo una evaluacin de tiempo y los recursos que sern necesarios para llevar
a cabo la tarea.
Se considera necesaria una auditoria
general, ya que la organizacin se ve
afectada por este cambio de polticas y
normas. Es decir todos los trabajadores
y gerentes de reas se ven afectos por
este
cambio;
pasar
de
una
administracin temerosa y reacia al
cambio, a otra totalmente diferente.
Por ejemplo la anterior administracin
de gerencia tan solo produca bicicletas,
y ahora que pueden cambiar y producir
tambin bicicletas estacionarias, genera
inestabilidad y conflictos internos en la
organizacin.
Incurrir en este nuevo campo, demanda muchas cosas nuevas por lo que se requiere
una evaluacin de las actividades del personal, en las diferentes reas, ya que se
generara cambios en estas:
-
Anlisis de mercados, investigar a nuestro nuevo mercado, la competencia, etc.

La administracin financiera, incurrir en otros gastos
Cambio de tecnologas para nuestras maquinarias
Capacitaciones para nuestros operarios,
Una infinidad de cosas por realizar. Pero debido a esto nuestra organizacin crecer y
por consiguiente tendremos ms expectativas hacia el futuro.
Todos estos cambios pueden afectar a
nuestro personal, sobre todo al ms
antiguo, pero para ello tenemos que
saber la opinin de nuestros actuales
empleados, por medio de entrevistas o
sondeos de opinin para ver cuntos de
nuestro personal piensa como el
antiguo gerente, y cuantos estn
dispuestos a mejorar y cambiar con la
organizacin.
Para realizar esta planeacin de
auditora,
se
seleccionara
los
procedimientos, se estimaran los recursos
humanos necesarios y el tiempo requerido
13
para la ejecucin de la auditoria a realizar.
Evaluacin de tiempo
Se realizara un programa anual de auditoras, en funcin a estados, la importancia de
la actividad a auditar y resultados de auditoras previas. Para esto definiremos las
reas en especfico para auditar y las fechas correspondientes para realizar una
auditora.
Deber realizarse una estimacin de las horas previstas para la realizacin de la
auditoria con discriminacin de actividad, tarea y recurso humano.
14
REAS
ENERO
A. DE PRODUCCIN
A. DE VENTAS
A. DE CONTABILIDAD
A. DE RR.HH
A. DE MANTENIMIENTO
A. DE MARKETING
PROGRAMA ANUAL DE AUDITORIAS INTERNAS 2011

FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
DICIEMBRE
15
Recursos
El gerente de personal debe organizar al personal que va realizar la auditoria que tengan la
competencia y calificacin apropiada para realizar auditoras y que adems no tengan
compromiso directo con la actividad a auditar. Ya que los auditores no podrn auditar su
propio trabajo.
Es por ello que el equipo de auditora de gestin estar integrado con recursos humanos con
capacitacin profesional multidisciplinaria para que sus especialidades y oportunidades de
accin se correlacionen con las necesidades y objetivos de la organizacin.
16
2. Patricio desea formular una estrategia general de personal para la empresa. Qu

sugerencias hara usted al respecto? Su exposicin no puede exceder 10 minutos, pero
tiene que venir preparado a la entrevista con no menos de hoja y media de notas respecto
a sus planes de accin
Para elaborar una estrategia general de personal, debemos tener en cuenta:
-
Determinar el ciclo de personal, nminas, los documentos, registros, funciones y

controles internos pertinentes
Gestionar los recursos humanos,

esto es, procurar a la empresa el
personal necesario para poder
alcanzar sus objetivos de actividad a
corto y medio plazo
Satisfacer las necesidades tanto
materiales como morales de las
diferentes categoras de personal
Desarrollar
las
competencias
individuales y colectivas
Conseguir un buen clima social
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Es por ello que este plan resumir las decisiones ms importantes relativas a la estrategia
adoptada para el desarrollo de la ejecucin de la auditoria, es as que tambin tiene como
propsito organizar conducir y controlar los esfuerzos de la auditoria para lograr el mejor uso
de recursos.
Este plan estratgico conllevara a cambios en distintas reas de la empresa, los cuales
implican un trabajo paralelo al trabajo cotidiano que viene desarrollando cada empleado. Por
otro lado, al tratarse de cambio, implica vencer la resistencia al mismo, (empleados
antiguos), que se da de manera natural en todas las personas y ante las circunstancias de la
vida.
A pesar de que este plan tendr como resultado una empresa ms eficiente, que responder
a las necesidades del mercado, con una orientacin al cliente, y con un concepto de calidad
total introducido en todos sus procesos, es decir, fortalecida estructuralmente, los cambios
adems implican un cierto grado de temor, inestabilidad y mayor esfuerzo.
Pero este plan estratgico deber estar en constante evaluacin del logro de las actividades,
resultados y objetivos segn el plan
Planeamientos de accin:
1. Primero describiremos el motivo que origina la realizacin de esta planeacin
estratgica, es decir dado este cambio en la gerencia (debido a la jubilacin de Don Diego
y ahora asumida por su nieto), origina otra perspectiva a la empresa en la cual se
realizaran cambios continuos y pausados, as como tambin habr otros que sern
bruscos; pero se realizara con el fin de obtener resultados en la organizacin y en
nuestros recursos humanos.
2. Se fijaran objetivos generales y especficos, que
se refiere a lo que se espera lograr como
resultado, por ejemplo lograr un clima laboral
para nuestros operarios y la aceptacin de esta
nueva poltica de cambios.
3. Definir de las estrategias las cuales permitirn
seleccionar las actividades prioritarias para el
mejoramiento de la produccin y servicio de la
organizacin y aprovechar las ventajas que
aparezcan relacionadas
4. Tenemos que tomar en cuenta a nuestros recursos humanos, lo cuales incluyen una
nmina de 430 y la definicin de los especialistas necesarios parta llevar a cargo la tarea.
5. reas y procesos crticos. Aqu tendremos la descripcin de los asuntos ms importantes
identificados durante la etapa de planeacin.
6. Luego se emitir un informe, dentro del cual debe ir una estructura a emitir, el
presupuesto de tiempo, el cronograma de actividades y el costo estimado, para que sea
desarrollado, posteriormente.
Ahora si ocurren cambios en los objeticos o en algn otro campo de nuestra planeacin, debern ser
comunicados al gerente de personal, para que se pueda emitir su aprobacin.
El conflicto entre antiguos y nuevos empleados se deriva no solo de diferencias filosficas y

estilos de administracin, sino tambin de diferencias considerables en los niveles de
compensacin. El grupo antiguo percibe aproximadamente 25% ms que el grupo de reciente
ingreso. Qu medidas considera usted que sera conveniente tomar al respecto?
Ante este conflicto se debe informar la razn por la cual los empleados antiguos reciben el
25% ms que los nuevos ingresantes, y darles a conocer dicha repuesta.
Esto se realiza con el fin de aclarar discusiones y posibles renuencias, debido a la falta de
consideracin o merecimiento del trabajo de los nuevos empleados
Una vez que se sepa la razn, se deben tomar medidas para que los nuevos ingresantes
tambin puedan acceder a este tipo de remuneracin, es por ello que se debe establecer una
nueva medida de compensacin. En la cual se tendr las siguientes consideraciones:
18
Consideraciones
compensacin
legales
en
la
Existen leyes que afectan la

compensacin que se paga en
trminos de salarios mnimos, tarifas
de tiempo extra y prestaciones.
Influencia de los sindicatos en las
decisiones de compensacin
Polticas de compensacin
Estas polticas de compensacin incluyen
la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y destitucin, la
poltica de pago de tiempo extra y las polticas referentes a paga probatoria y
ausencias, deberes ante la justicia y das feriados.
Equidad y su impacto en los niveles de sueldo
Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de
otras organizaciones o se tendrn dificultades para atraer y retener a empleados
calificados.
Equidad interna: los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los
empleados deben ver su remuneracin como equitativa de acuerdo con lo que se
paga a otros en la organizacin.
3. Los integrantes del grupo recin contratado son personas ms jvenes y familiarizadas con
las computadoras personales, internet y las posibilidades de los nuevos medios de
comunicacin, pero el grupo antiguo tiene mayores conocimientos de las tcnicas
especficas de la produccin y comercializacin de bicicletas. Qu medidas recomendara
usted a tomar al respecto?
Nuestro personal, poseen diferentes habilidades, las cuales se pueden complementar una a
la otra, es decir ya que se presentan diferencias con respecto a sus conocimientos,
experiencias, polticas, etc. Lograr que estos dos mbitos bipolares trabajen juntos, es una
tarea ardua pero muy compensatoria.
Para lograr el mejor desempeo, se realizara las siguientes actividades:
-
El personal nuevo se someter a un

programa de induccin, para familiarizarse
con el personal y la organizacin; as como
tambin se le ubicara en el rea ms
conveniente para ellos, como para la
empresa, en la cual demostraran todas sus
habilidades, y aumentaran de esta manera
la productividad en la empresa.
Con respecto al personal antiguo, debido a

las nuevas polticas de la gerencia,
19
tambin debern tener un programa de familiarizacin, para la comprensin y

demostracin de cmo estas influyen en el desarrollo de la organizacin. Ahora teniendo
en cuenta la vasta experiencia de nuestros trabajadores antiguos, esto tambin ser
aprovechado por la empresa, para lo cual destinaremos a estos empleados a las
correspondientes reas de ventas y produccin, en las cuales se requiere experiencia y
tcnicas especficas.
CASO DE ESTUDIO No 2
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
ESCUELA TCNICA SUPERIOR DE LOMAS DEL BOSQUE
PREMISAS
Se abre una escuela en Lomas del bosque gracias

al empeo del maestro y director Rolando Valads.
Se quiere proporcionar 900 vacantes de educacin
secundaria a jvenes entre 16 y 22 aos, pero se
presentaron 1320 solicitudes y la escuela admiti a
1200.
El ao siguiente ocurri lo mismo y la escuela tuvo
que ascender su matrcula a 1340 estudiantes.
Emplea a 89 educadores y el personal
administrativo asciende a 38 funcionarios.
En vista de la demanda creciente el director acepta
el financiamiento de una entidad extranjera, que plantea
una expansin radical de 4000 estudiantes por ao.
La Administracin de RR.HH. no ha trabajado de forma eficiente, la compensacin est a
cargo del departamento de contabilidad que se limita a expedir cheques puntualmente, y las
dems funciones de personal son realizadas por dos empleadas que no tienen la suficiente
preparacin.
El director de la escuela desea contratar un gerente de personal que organice el
departamento de RR.HH. Despus de revisar su solicitud se muestra interesado en dialogar
con usted.
20
1. El director Valads comenta que para empezar estara

dispuesto a organizar un departamento de personal integrado
hasta por cuatro personas, incluyndolo a usted. Le parece
suficiente o insuficiente el nmero? En caso de aceptar la oferta
del director como propondra estructurar el departamento Cul
es en su opinin profesional, el tamao ptimo de un
departamento de personal para una institucin de estas
dimensiones?
El nmero de personas que propone el director es suficiente

ya que se necesita alrededor de una persona por cada 100
trabajadores.
Haciendo una proyeccin del nmero de personal que se necesitar para la expansin que se
planea el cul le permitir ofrecer anualmente cursos a 4000 estudiantes se necesitar
aproximadamente 400
Actualmente son 1340 estudiantes con un personal de 127 entre educadores y personal
administrativo.
Se propondra estructurar el departamento de la siguiente manera:
2. Presente un plan por escrito en el que usted vende un programa concreto de organizacin de
un departamento de RR.HH. Para la escuela Tcnica Superior.
INTRODUCCIN
El propsito fundamental de la Administracin de Recursos Humanos
en una empresa es proporcionar a las organizaciones una fuerza
laboral eficiente, para m la Escuela Tcnica Superior de Lomas del
Bosque representa un desafo en mi carrera profesional, siendo una
escuela relativamente nueva y que va creciendo pasos agigantados
requiere de un departamento de personal bien constituido y
enfocado en brindar una labor de excelencia tanto a los empleados
como a los estudiantes y la comunidad en general de Lomas del
Bosque.
21
OBJETIVOS
Los objetivos que planteo para la conformacin del departamento
de RR.HH. de la escuela tcnica son:
Objetivos a Corto Plazo:
Minimizar los efectos negativos de las demandas crecientes
sobre la institucin y reorganizar al personal para que

trabaje ms eficiente ante estas nuevas demandas.
Realizar una auditora de toda la institucin para ver en qu
situacin se encuentran los trabajadores actualmente.
Evaluar las necesidades de personal que se presentaran con
la nueva estructuracin del instituto.
Objetivos a Largo Plazo:
Contribuir al logro de las metas de cada persona. En esta rea se puede fijar como nivel
mnimo deseable lograr que la organizacin apoye los proyectos individuales que coinciden
con los objetivos generales. Cuando los objetivos personales no se cumplen, la motivacin de
los empleados decrece; y puede disminuir el nivel de desempeo y aumentar la tase de
rotacin de personal.
Reforzar el compromiso de los trabajadores con los objetivos institucionales, el pago de
salarios en funcin de la productividad de cada trabajador un trato justo a estos, una
formacin profesional.
Posibilitar del desarrollo, creatividad, ideas, imaginacin, sentimientos experiencias,
habilidades, etc, de todo nuestro personal las mismas que nos diferenciaran de las dems
instituciones acadmicas.
Con respecto a la auditoria estos son los resultados que lograremos:
Conocimiento de la estructura humana de la institucin, es decir el nmero de sus

componentes y sus caractersticas.
Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la institucin.
Administracin de salarios y planes de incentivos.
Estadsticas de accidentes y bajas laborales.
ndice de rotacin de personal y coste del mismo.
Control de presencia e ndice de ausentismo.
Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y
las acciones consecuentes con ellas.
Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos
existentes en la empresa.
22
FUNCIONES
El Departamento de Recursos Humanos a mi cargo llevara a
cabo las siguientes funciones que ayudaran a la institucin a
desenvolverse mejor:
a) Proponer las polticas generales de administracin de los
recursos humanos, teniendo en consideracin las normas
estatutarias pertinentes y los principios de administracin de
personal.
b) Mantener actualizados la documentacin y los registros con
todos los antecedentes y la informacin referida al personal.
c) Ejecutar y tramitar la incorporacin, promocin, retiro o destinacin del personal, como tambin
lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del
personal.
d) Asegurar la operatividad de los trmites administrativos relacionados con licencias mdicas,
accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trmites y/o
certificaciones que requiera el personal.
e) Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe
realizar cada Direccin.
f) Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.
g) Colaborar con los distintos departamentos administrativos y operativos de la institucin.
h) Velar porque el personal pueda hacer efectivos sus derechos.
i) Programar y ejecutar programas de bienestar y recreacin para los trabajadores y su grupo
familiar, procurando mejorar la calidad de vida de las personas.
Se plantea que la estructura del departamento tenga los siguientes puestos:
DEPENDENCIA
OFICINA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
TITULO DEL CARGO
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

(Jefe de Oficina Central)
23
FUNCIONES ESPECIFIC AS
a) Cumplir y ejecutar las polticas y normas para el ingreso

de personal referente a los procesos tcnicos de
nombramiento y/o contratacin.
b) Planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar los
proyectos y programas de apoyo administrativo de la
Oficina Central de Recursos Humanos
c) Formular normas y procesos tcnicos especficos
sobre administracin de personal, tales como ingreso,
evaluacin, ascenso, capacitacin, control de
personal, remuneraciones.
d) Formular y proponer para su aprobacin las polticas
de la Oficina Central
e) Controlar los programas de capacitacin para el
personal de la institucin, segn especialidad.
f) Remitir al Titular del Pliego la informacin anual sobre los logros obtenidos, sealando las
acciones ejecutadas y su implicancia en el desarrollo integral de la institucin
g) Controlar el cumplimiento de las actividades de la Oficina Central
h) Controlar la informacin sobre plazas, las mismas que deben ser compatibles con el Cuadro
para la Asignacin de Personal
i) Coordinar con la Oficina de Programacin y Evaluacin Presupuestal a fin que la planilla de
remuneraciones sea compatible con el Presupuesto Analtico de Personal,
j) Controlar que la Oficina de Relaciones Laborales cumpla con lo establecido en las normas
internas vigentes con respecto al registro y control de asistencia docente.
k) Proponer la modalidad de contratacin del personal administrativo
DEPENDENCIA

- Oficina de Desarrollo Humano -
TITULO DEL CARGO DIRECTOR DE OBTENCIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
FUNCIONES ESPECFIC AS
a) Encargado del reclutamiento de personal: fuentes externas de personal, disponibilidad de

candidatos, solicitudes y bancos de solicitudes
b) Elaborar, analizar y actualizar los instrumentos para la evaluacin del desempeo laboral de
los trabajadores administrativos de la institucin
c) Elaborar formatos y tablas de evaluacin con
identificacin de factores, grados y puntaje para
cada nivel y grupo ocupacional
d) Convocar al personal a su cargo a reuniones
peridicas, a fin de planificar acciones de trabajo,
24
evaluar el avance de las actividades consignadas en el plan operativo

e) Mantener informacin estadstica sobre la rotacin del personal en las diferentes
dependencias de la escuela tcnica.
f) Realizar estudios de las necesidades de capacitacin del personal administrativo por niveles
y/o categoras para determinar la programacin de los cursos
g) Organizar, coordinar y supervisar el desarrollo de actividades sobre la ejecucin de
evaluaciones de personal administrativo, as como el desarrollo de eventos de capacitacin
DEPENDENCIA

- Oficina de Administracin de Personal -
25
TITULO DEL CARGO
DIRECTOR DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
FUNCIONES ESPECFICAS
a) Elaborar planes de recursos humanos como estimados de

la oferta y la demanda a nivel interno y externo.
b) Elaborar inventario de recursos humanos.
c) Realizar planes de sustitucin y reemplazo.
d) Elaborar un anlisis de puestos: Niveles y estndares de
puestos, descripciones y especificaciones de puestos.
e) Organizar, coordinar y supervisar el desarrollo de
actividades relacionadas con el pago de remuneraciones y
pensiones, as como la elaboracin del presupuesto
analtico de personal.
f) Revisar y comparar las Resoluciones que se hayan
establecido a fin de verificar posibles errores y solicitar la
rectificacin, con respecto a remuneraciones y pensiones.
g) Supervisar el proceso de planillas de las remuneraciones de los servidores y funcionarios,
evitando pagos indebidos.
h) Elaborar los informes de Quinquenio, Compensacin por Tiempo de Servicios, Beneficios por
Gratificaciones de 25 y 30 aos. Acumulacin de 4 aos de Formacin Profesional, Subsidio
por Sepelio y Luto, Pensiones de Cese, automticamente y otros.
i) Programar y elaborar constancias de pagos y descuentos de todo el personal.
j) Realizar otras funciones que le asigne el Jefe de la Oficina Central de Recursos Humanos, en
el mbito de su competencia.
DEPENDENCIA

- Oficina de Relaciones Laborales -
TITULO DEL CARGO
DIRECTOR DE LAS RELACIONES LABORALES
FUNCIONES ESPECFICAS
a) Organizar, coordinar, supervisar el desarrollo de

actividades sobre desplazamiento de personal,
vacaciones, uso de licencias y permisos, seguridad
social, control de asistencia y puntualidad
b) Emitir opinin especializada sobre expedientes de
casos problemas laborales
c) Formar e incentivar los crculos de calidad para la
resolucin de problemas e incentivar la comunicacin
d) Proponer la normatividad necesaria para el control de
asistencia y permanencia del personal administrativo y
velar por su actualizacin permanente y cumplimiento
e) Elaborar directivas, cartillas informativas y comunicados sobre las disposiciones
administrativas de personal
f) Analizar, estudiar e informar sobre expedientes de casos y problemas laborales u otros que
le sean solicitados
g) Elaborar el registro de docentes, funcionarios, y servidores administrativos. As mismo uno
de sanciones disciplinarias
h) Elaborar cuadros de bajas del personal (renuncias, fallecimiento, destitucin, abandono o
desplazamiento definitivo a otra entidad)
i) Elaborar informes sobre las inasistencias, vacaciones, licencias, descansos mdicos, lactancia
y permisos en general del personal administrativo de la escuela tcnica
j) Atender diariamente a autoridades y servidores, referente a necesidades y problemas de
personal
k) Revisar y visar los informes tcnicos puestos a su consideracin
l) Asesorar al personal docente y administrativo en lo referente al control de personal.
Desplazamiento y otros que le competan
m) Presentar informes al Jefe de la Oficina de Recursos Humanos acerca de las situaciones,
necesidades y problemas del personal administrativo, as como proponer las alternativas de
solucin.
CONCLUSIN
En mi opinin personal considero que los Recursos Humanos son aquellos que implican el
compromiso con los trabajadores es decir resolver sus necesidades, sus satisfacciones y sus objetivos
personales basndose en diversos medios como incentivos y reconocimientos personales logrando
as el objetivo institucional, como ya he mencionado la base de cualquier organizacin es su fuerza
de trabajo y una fuerza de trabajo organizada y dinmica llevara a la institucin a la vanguardia
acadmica en el pas.
26
3. El director Valades se muestra francamente entusiasmado con el plan que usted propone. Le
pide que vuelva dentro de 3 das, llevando ahora un esquema general del presupuesto anual que
usted estima necesario para poner en prctica el departamento. Le sugiere que su documento no
exceda 6 pginas, pero que abarque en forma sinttica toda la informacin necesaria, incluyendo
un estimado realista de cunto costara operar el departamento de 4 personas durante un ao
dadas las condiciones econmicas actuales del pas. Qu documento llevara usted a su
entrevista?
2011
Presupuesto (en miles de soles)

Gastos de Funcionamiento
Auditora Interna
Desarrollo de Capital Humano
Servicios Especializados y Asesoramiento Tcnico
Subtotal, Gastos de Funcionamiento
Sueldos
Director de Recursos Humanos
Director de Obtencin y desarrollo del Personal
Director de la Administracin de Personal
Director de las Relaciones Laborales
Subtotal
Costos de implementacin de la oficina

4 escritorios
3 archivadores (muebles)
4 computadoras
4 sillas ejecutivas
Subtotal
Total de costos
15024
12097
1316
28437
38000
33000
33000
33000
137000
1600
1200
8000
800
11600
S/ 177037
27
6.- CASO DE LOCALIDAD
ALFONZO MUOZ & ASOCIADOS

ALFONZO MUOZ & ASOCIADOS, mediante su Divisin de Auditora encuentra soluciones a los
problemas
ms
complejos
que
tienen
las
organizaciones
pblicas
privadas.
Un enfoque personalizado del servicio es lo que caracteriza a la firma, perfeccionado a travs

de aos de experiencia, el que nos permite obtener un entendimiento cabal de diversos factores de
riesgo a los que se encuentran expuestos los negocios de nuestros clientes, ventaja que tambin nos
permite otorgar consejos constructivos para fortalecer los puntos sensibles de los procesos crticos
del negocio, as como recomendar de forma acertada el fortalecimiento de la administracin y la
reduccin de riesgos, en concordancia con todo control interno establecido.
ENFOQUE DE AUDITORIA
La Metodologa AMS y plan de auditoria para las empresas, organizaciones e instituciones, est
orientado a los procesos y riesgos claves en los negocios. Nuestro plan va ms all de la revisin
financiera bsica con el propsito de brindar una contribucin significativa a las operaciones de las
empresas tomando en cuenta sus necesidades. Adems de alinearse a los estndares internacionales
de control interno y administracin de riesgos como los modelos COSO y COSO ERM, estndar
australiano AS/NZ: 4360, Modelo de Control de TI COBIT, ISO 17799 Seguridad en TI y estndares de
auditoria de IIA / ISACA.
Nuestra misin pone nfasis en la forma en que son manejados los negocios y en sus reas ms
crticas, lo cual asegura que nuestra labor se oriente a los riesgos integrales a que enfrentan
permanentemente las empresas.
Es la aproximacin al cliente que nos permite conocer los factores de riesgos a que se encuentran
expuestos sus procesos y actividades, as mismo sugerir las medidas que deben tomarse para
identificarlos y disminuirlos. Este enfoque de auditoria permite que nos orientemos a jerarquizar las
reas involucradas con riesgos, as mismos sus factores de riesgos. Le ofrecemos dentro de
la Divisin de Auditoria, una amplia gama de servicios pensados para otorgar soluciones a cada
caso, entre los que destacamos:
28
1. Auditora Financiera
Para la Sociedad el objetivo bsico con respecto al examen de los Estados Financieros, se
fundamenta en emitir una opinin independiente, acerca de la situacin financiera en la institucin,
de conformidad con los principios contables generalmente aceptados y aplicados sobre bases
consistentes.
El equipo multidisciplinario de ALFONZO MUOZ & ASOCIADOS es capacitado continuamente, con
conocimientos slidos especializados en auditoria, procedern a la aplicacin de principios contables
requeridos en funcin a la magnitud del negocio, como tambin las prcticas y procedimientos
necesarios que satisfagan estndares nacionales e internacionales.
Le ofrecemos un trabajo estrictamente planificado, con el nico propsito de atender las
expectativas del cliente, proporcionndole un servicio de auditoria que beneficie a su negocio. El
amplio conocimiento en el manejo de riesgos, nos permite identificar los diferentes procesos crticos
del negocio y a la vez sugerir recomendaciones para el fortalecimiento del control interno,
operaciones, contabilidad e impuestos, sistemas de informacin tecnolgicas a un nivel acordado.
Utilizamos una tecnologa eficiente, maximizando el trabajo con la interrelacin de los aspectos
importantes entre el equipo y una mejor administracin del conocimiento, para lo cual nos
apoyamos en herramientas de Auditoria como el ACL Audit Command Lenguaje, Planning advisor,
Proaudit Advisor y el Cobit Advisor.
Evaluamos el desempeo mediante nuestra metodologa AMS adecundolas a cada negocio y
orientndolas a identificar las reas crticas que requieren de mejoras continuas.
2. Auditoras de Gestin
Denominada tambin Auditoria Operativa o Administrativa la evaluacin comprende, el anlisis de

riesgos de los resultados alcanzados por la organizacin y los instrumentos utilizados, bajo la atenta
evaluacin de nuestro equipo multidisciplinario. Asimismo, la evaluacin de la identificacin y
administracin de riesgos en los procesos del negocio, eficacia y liderazgo de la direccin en la
gestin de riesgos y la efectividad como resultado en beneficio del cliente, la sociedad y la empresa.
Del mismo modo, abarca el examen de los planes, programas, proyectos y operaciones de una
organizacin o entidad pblica, a fin de medir e informar sobre el logro de los objetivos previstos, la
utilizacin de los recursos en forma econmica y eficiente, y la fidelidad con las que los responsables
cumplen las normas jurdicas involucradas en cada caso.
29
3. Auditora Tributaria
Nuestro servicio est orientado, al examen y verificacin de la aplicacin correcta respecto a la

Legislacin Tributaria, as como la revisin de la situacin actual de los libros y registros contables,
documentos y operaciones que soportan su contenido, declaraciones juradas y cumplimiento de
obligaciones formales y sustanciales.
Determinamos la situacin tributaria, sobre la base del juicio alcanzado en razn a nuestra
evaluacin, conciliando las operaciones con lo normado en materia tributaria y considerando el
entorno donde se desarrollan las operaciones de la empresa.
Determinamos las deficiencias y diferencias, en base a una evaluacin crtica, recomendando las
medidas correctivas donde haya que aplicarlas para el mejoramiento, administracin y ptimo
control de los impuestos de las entidades fiscalizadoras las cuales no debern afectar a la empresa en
materia de responsabilidad impositiva.
4. Auditora de Sistemas
Existen diversas necesidades en cuanto a la administracin, gestin, evaluacin y control de los

riesgos asociados a la utilizacin de Tecnologas de Informacin en las organizaciones, debido a que
un instrumento como ste, bien llevado y con un uso efectivo simplificar labores en su negocio,
conduciendo a la organizacin a mantener orden y a prestar un servicio ms adecuado. Cabe
recalcar, que un sistema de TI perfectamente estructurado es una herramienta indispensable la cual
debe mantenerse.
La tecnologa evoluciona constantemente, el mercado exige cada vez ms de nosotros; todo riesgo
debe ser previsto pues las tendencias cambian y se multiplican, hacindose necesario un constante
control de seguridad, calidad e integracin e n la organizacin lograda con una correcta evaluacin.
5. Auditora Interna de Riesgos y Controles
La Firma le proporciona una amplia alternativa de soluciones para aquellas empresas que buscan
fortalecer el sistema de control interno, as como el monitoreo constante del riesgo y la capacidad
para la administracin estratgica del mismo.
Las soluciones van desde la evaluacin e identificacin de los factores de riesgos propios del negocio,
as como los servicios estratgicos de aseguramiento de esquemas de autocontrol, otorgando as los
elementos necesarios a la gerencia para una efectiva administracin de riesgos integrales.
30
La revisin de los factores de riesgos de los procesos del negocio y los controles establecidos para
una adecuada administracin del desempeo del mismo. El establecimiento de los procedimientos
adecuados para una mejora constante en su institucin.
Una mejora constante en la administracin de riegos, permitir identificar con anticipacin todo
peligro y mitigarlo antes de que haya causado algn efecto mayor, comprometiendo la integridad del
patrimonio. Asimismo, contribuir a acortar la brecha entre los propsitos de la direccin y las
prcticas operativas.
31
BENEFICIOS
Identificar la mayor cantidad de riesgos y a que proceso directamente se encuentra ligado es nuestra
especialidad, as como la evaluacin de la efectividad de los controles, la firma centra sus esfuerzos
exclusivamente en orientar al cliente en otorgarle soluciones a aquellas reas crticas del negocio
identificadas mediante nuestra evaluacin, as tambin; aquellos que afecten todo proceso
operativo, sugiriendo diversas estrategias para implementar o mejorar los controles y por ende
mitigar los riesgos detectados, situacin que se traduce en soluciones proactivas.
El punto esencial resulta ser el que la Gerencia y el Directorio estn convencidos de la existencia de
los riesgos a los que se exponen y que influyen en la situacin econmica y financiera de su negocio,
as mismo que la implementacin de nuestras sugerencias estn orientados a fortalecer el control
interno a travs de una adecuada gestin de sus riesgos.
NESTL
REPORTE SOBRE DESARROLLO SOSTENIBLE
-
Control de la adherencia a los Principios Corporativos Empresariales de Nestl
Con 200 auditores internos en los mercados y un equipo de 25 auditores corporativos, los cuales
reportan a la Gerencia de Auditora en nuestras oficinas internacionales, tenemos un sistema que
nos permite asegurar continuamente la implementacin de los Principios Corporativos Empresariales
de Nestl en todos los pases donde operamos. Los Principios Corporativos Empresariales estn
publicados en el sitio Intranet de Nestl de tal forma que todos los empleados puedan leer y
comprender el criterio utilizado.
Los auditores corporativos viajan continuamente de pas a pas y visitan las fbricas, las oficinas
locales, centros de distribucin y oficinas de ventas de Nestl. Los reportes de auditora son
entregados a la oficina central de Auditora y a la Presidencia de Nestl S.A., junto con la respuesta
del mercado Nestl o del Gerente local. El comit de Auditora de la Junta Directiva de Nestl es
informado sobre todo hallazgo significativo. Estos procedimientos internos de auditora sobre la
implementacin de los Principios Empresariales han sido verificados por nuestros auditores externos
Relacin con nuestros proveedores y con nuestros socios de negocios
Auditoras a proveedores industriales Nestl pretende tratar slo con proveedores industriales
reputados dispuestos a aplicar las normas de Nestl.
Las relaciones con nuestros proveedores tienen ciertos parmetros y avales para que stos logren
mejorar continuamente su calidad y servicio. Las auditoras de la compaa son realizadas a nuestros
principales proveedores para asegurar su cumplimiento con los Principios Corporativos Empresariales
de Nestl, o a aquellos que estn trabajando activamente para lograrlos, y todas las gerencias de los
mercados han confirmado que la aplicacin de nuestros principios ha sido discutida con los
principales proveedores. En el ao 2000, ms de 3.000 compaas de abastecimiento fueron
involucradas en este tipo de conversaciones, y ms de 1.000 controles fueron realizados a los
procesos de fabricacin de los proveedores. Cuando aparecen ejemplos de no cumplimiento
descubiertos durante stas auditoras, o porque nos han sido presentados, Nestl exige la toma de
medidas correctivas para que la relacin con el proveedor pueda ser mantenida.
Por ejemplo:
En Nestl Filipinas, todos nuestros proveedores poseen copias de nuestros Principios y stos han
sido incluidos en los nuevos contratos.
En Nestl Brasil nuestros empleados supervisan posibles fallas de concordancia con nuestros
Principios durante las visitas a los proveedores, lo cual ha llevado a acciones correctivas en casos
especficos.
Estas revisiones tambin se extienden ms all de las fronteras nacionales. Para Nestl Francia estas
verificaciones son realizadas por la compaa ACTS a los proveedores del sureste asitico para
asegurar la aplicacin de nuestros Principios, sobre todo a proveedores no alimenticios.
Auditoras en la comercializacin de frmulas infantiles
Adems de las medidas de control interno en cada pas, Nestl regularmente controla las prcticas
comerciales y los procedimientos de sus compaas alrededor del mundo. Actuando
32
independientemente de la gerencia de lnea, los auditores internacionales de Nestl verifican la

adherencia al Cdigo Internacional por cada compaa en los pases en vas de desarrollo donde
tenemos operaciones comerciales. Todo hallazgo negativo es presentado personalmente al CEO de
Nestl S.A. En el curso del ao 2000, cuatro casos resultaron en medidas disciplinarias tomadas
contra las personas quienes violaron nuestras instrucciones. Estas medidas normativas incluyen la
congelacin de salarios, retencin del bono, cambio de posicin y terminacin del contrato. Fuera de
eso, Nestl est creando un nuevo sistema de Ombudsman que permitir a cualquier empleado
alertar a la compaa sobre posibles violaciones al Cdigo Internacional por parte de la compaa,
fuera de la cadena de mando de la gerencia de lnea.
AUDITORA DE GESTIN A LA ACTIVIDAD DE PROTECCIN E HIGIENE DEL TRABAJO

El presente trabajo consisti en la ejecucin de una Auditora de Gestin al rea de Recursos
Humanos de LA EMPRESA AGROPECUARIA PER (MINAGRI), a la actividad de Proteccin e Higiene
del Trabajo, con el objetivo de evaluar el control, uso y destino final de los recursos asignados, el
cumplimiento de las legislaciones vigente, los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados(
PCGA) as como el Sistema de Control Interno y determinar los factores que afectan las condiciones
seguras en los diferentes puestos de trabajo. Fue analizado el perodo comprendido del 1ro/ Julio al
31/Diciembre de 2009. Para dar cumplimiento a los objetivos propuestos fue confeccionado un
programa de auditora que permiti desarrollar la misma, concluyendo con un informe el cual evalu
las deficiencias detectadas en la gestin de la actividad y posibilit arribar a conclusiones y
recomendaciones que permitan fortalecer los sistemas de control, y detectar a tiempo los problemas
que pudieran afectar su economa y la del pas. La propuesta constituye un acercamiento a la toma
decisiones para darle solucin a la problemtica que nos ocupa, facilitar el trabajo del consejo de
direccin en conjunto con los trabajadores constituye el aporte de la investigacin.
INTRODUCCIN
Los recursos humanos de una empresa estn integrados cuantitativamente por el conjunto de los
individuos que ocupan los diferentes niveles de su estructura organizativa y cualitativamente, por el
conjunto de sus conocimientos, habilidades, salud fsica y mental, su ideologa y sus motivaciones. El
inventario de recursos humanos con que cuenta una empresa garantiza o pone en peligro su futuro
desarrollo; el capital financiero y los dems recursos materiales poco significan estando ausentes los
33
recursos humanos necesarios para producir la riqueza (satisfacciones sociales y utilidades) que se
espera de toda empresa.
La Seguridad y la Salud en el Trabajo (SST) constituyen, junto a las condiciones laborales, premisas
para la gestin ms eficiente de las empresas y el xito de dichas actividades depende en primer
trmino de la existencia de una poltica consecuente trazada por su ms alta direccin.
Lo que me motiv a realizar esta investigaciones la falta de gestin en la actividad de Proteccin e
Higiene del Trabajo( PHT) que existe en la empresa actualmente y ms en los momentos actuales
cuando el pas, debido a la crisis mundial, necesita aumentar las producciones fundamentalmente las
agropecuarias para poder enfrentar internamente la situacin existente que a pesar de los ingentes
esfuerzos que hoy se realizan en la bsqueda por alcanzar niveles superiores de produccin con
eficiencia y eficacia, queda an mucho por andar en la respuesta a la satisfaccin de las necesidades
de la poblacin
Todo lo anteriormente expuesto conlleva al planteamiento del siguiente problema: insuficiencias en
la gestin de los Recursos Humanos en la actividad de proteccin e higiene del trabajo que limitan el
cumplimiento de los objetivos en la empresa e inciden en los resultados productivos.
El OBJETO DE LA INVESTIGACIN es el proceso de Gestin de los Recursos Humanos, mientras que el

objetivo es evaluar a travs de la Auditora de Gestin de los Recursos Humanos la calidad de la
proteccin e higiene del trabajo y su efecto en la empresa del que delimitamos como campo de
accin la Auditora de Gestin a la actividad de proteccin e higiene del trabajo. Del anlisis de la
situacin descrita se deriva la siguiente
HIPTESIS: si se realiza una Auditora de Gestin al rea de Recursos Humanos dirigida a la actividad
de proteccin e higiene del trabajo, entonces se podr incrementar el cumplimiento de los objetivos
y metas en la empresa, as como los resultados productivos.
Para dar cumplimiento al objetivo propuesto se resuelven los siguientes objetivos especficos:
1. Sistematizar los fundamentos tericos que sustentan la Auditora de Gestin de los Recursos
Humanos en cuanto a la proteccin e higiene del trabajo.
2. Caracterizar y diagnosticar el estado inicial en que se encuentra el proceso de la gestin de la
proteccin e higiene de los trabajadores en la Empresa Agropecuaria Per.
3. Evaluar, a travs de la Auditora de Gestin, la actividad de proteccin e higiene del trabajo
en la Empresa Agropecuaria Per.
34
PROCEDIMIENTO METODOLGICO seguido en la investigacin
La metodologa utilizada en la investigacin se apoy en una secuencia de pasos lgicos. Estos

permitieron que el contenido tratado quedara detallado de una manera ms comprensiva.
Primer paso: recopilacin bibliogrfica
Se realiz una amplia revisin de la literatura que aborda la temtica de gestin de los Recursos
Humanos, fundamentalmente la actividad de Proteccin e Higiene del Trabajo. Se encuentran dentro
de ellos leyes, resoluciones, instrucciones y libros de textos.
Todo esto posibilit la confeccin del marco terico referencial y adquirir los conocimientos
necesarios para enfrentar el proceso de investigacin.
Segundo paso: familiarizacin con la entidad
Una vez realizada la recopilacin bibliogrfica, tuvo lugar la familiarizacin con la entidad, con el
propsito de conocer acerca de su funcionamiento y comprender, de modo general, aspectos
prcticos relacionados con el control de la entidad, que sirviera para implementar el Procedimiento
de gestin de Proteccin e Higiene del trabajo que se pretende con este Trabajo de Diploma.
Tercer paso: estudio preliminar
Este paso fue indispensable para conocer las funciones y actividades que se realizan en la empresa y
sus unidades subordinadas. Para el estudio preliminar se aplicaron diferentes materiales y mtodos
de investigacin como fueron: del nivel terico (Anlisis-sntesis, induccin-deduccin, histricolgico) y del nivel emprico (Observacin, encuestas, entrevistas, revisin de documentos, as como
procedimientos estadsticos matemticos para la tabulacin de los mismos.
Entre los materiales utilizados estn, las consultas a personal con experiencias en el departamento
de recursos humanos de la entidad y la direccin del centro.
Las tcnicas de mayor aplicacin fueron: observacin, revisin de documentos, encuestas y
entrevistas.
Entrevistas: a travs de ellas, se adquiri una visin ms completa para la emisin de opiniones
crticas sobre el estado actual de la temtica tratada. Las mismas fueron realizadas con un grupo de
preguntas ya concebidas en un orden lgico.
35
Encuestas: utilizadas bsicamente para investigar, indagar y sondear sobre las condiciones actuales
de la gestin de PHT y medir una o ms variables dentro del estudio que se realiz a la muestra
seleccionada.
Cuarto paso: propuesta del programa
Para la elaboracin del programase hizo un amplio estudio de la resolucin 026/2006 del MAC y la
NC 18011 del MTSS, haciendo referencia a las cuestiones relacionada con evaluacin del SGRH y
fundamentalmente la actividad de PHT, adecundolo a las caractersticas de la entidad.
Estructurndose con el comportamiento tico en el ejercicio de sus funciones de los recursos
humanos, cultura organizacional, gestin de los recursos laborales y gestin de la calidad.
Quinto paso: ejecucin de la auditora e informe de los resultados
Aqu fueron utilizadas las tcnicas de general aceptacin en la auditora de gestin que son
procedimientos especiales para obtener y evaluar evidencia necesarias que permitan formarse un
juicio profesional y objetivo sobre la accin que se va a realizar, adems facilitaron la calificacin de
los hallazgos detectados en la materia examinada.
INFORME DE AUDITORA
La empresa Agropecuaria Per fue constituida en Enero/2003 a raz de la tarea lvaro Reinoso; la
misma motivada por el cambio de objeto social, est dedicada a la produccin de alimentos.
Teniendo el objeto siguiente: Facilitar el proceso de produccin y comercializacin de vegetales y
hortalizas, viandas, frutales, maderables, ganadera fundamentalmente en ovino, bovino y porcinos
con costos competitivos y aprovechando al mximo las capacidades potenciales.
La Empresa es dirigida por 25 compaeros, de ellos un (1) Director General, cinco (5) Directores
funcionales y diecinueve (19) Especialistas.
Cuenta adems con 10 Unidades Econmicas Estatales (UEE), 13 UBPC, 6 Cooperativas de Produccin
Agropecuaria (CPA) y 15 Cooperativas de Crditos y Servicio Fortalecidas (CCS-F).
La auditora tuvo como objetivo examinar y evaluar la gestin de la entidad en cuanto a la gestin de
la actividad de proteccin y salud del trabajo, para establecer el grado de economa, eficiencia y
eficacia en la planificacin, control y uso de los Recursos Humanos.
Se aplic el programa elaborado por los auditores actuantes tomando como base la metodologa
establecida en la Resolucin No. 26/2006 del Ministerio de Auditora y Control y la NC 18011 del
MTSS, adecundolo a las caractersticas de la entidad.
36
Se tomaron para la comprobacin las operaciones comprendidas en el perodo del 1 de julio al 31 de

diciembre de 2009.
Los procedimientos aplicados para la obtencin de evidencias consistieron en aplicar las tcnicas de
inspeccin, observacin, Investigacin, encuestas, entrevistas, revisin de documento.
CONCLUSIONES
De acuerdo con las comprobaciones efectuadas se evala de DEFICIENTE el grado de cumplimiento

de los procedimientos de Control Interno de los Recursos Humanos a la actividad de proteccin e
higiene del trabajo que ejerce la entidad e INEFICIENTE la gestin, toda vez que:
Existe falta de atencin y seguimiento por parte de los directivos de la entidad a la revisin de los
riesgos, as como de los planes de prevencin y planes de medidas derivados de estos.
xodo del personal capacitado y con experiencia en la actividad de seguridad y salud en el

trabajo.
Deficiencias organizativas que influyen negativamente en la gestin de la actividad de SST.
Deficiente disponibilidad de reglamentos y legislaciones de la actividad de SST en la base.
Los medios que llegan a la unidad son insuficientes y no adecuados a las condiciones de trabajo
actuales.
Indisciplina en el uso adecuado de los medios de proteccin que se entregan a los trabajadores,
as como limitaciones en la adquisicin de los mismos.
Falta de capacitacin en materia de seguridad y salud a trabajadores, dirigentes y personal

responsable de la gestin de los recursos humanos
RESULTADOS
Falta de atencin y seguimiento por parte de los directivos de la entidad a la revisin de los
riesgos, as como de los planes de prevencin y planes de medidas derivados de estos. Violndose
la Ley 13/77 de la Asamblea Nacional del Poder Popular y la Resolucin 31/02 del MTSS.
Deficiencias organizativas que influyen negativamente en la gestin de la actividad de seguridad y

salud del trabajo. Violndose la NC 18001referida a los requisitos de SST.
Deficiente disponibilidad de reglamentos y legislaciones de la actividad de seguridad y salud en la

base. Violando la Resolucin 21/99 MTSS.
37
Los medios que llegan a la unidad son insuficientes y no adecuados a las condiciones de trabajo
actuales, existen limitaciones en la adquisicin de equipos de proteccin personal, as como
indisciplinas en el uso adecuado de los mismos. Violndose la Resolucin 32/01 del MTSS.

responsable de la gestin de los recursos humanos. Violndose la NC 702/09 de la Oficina
Nacional de Normalizacin y la NC XXX/ Noviembre-1990 que establece la organizacin y
procedimientos de capacitacin en materia de proteccin y salud del trabajo.
RECOMENDACIONES
Disear y dar cumplimento a un cronograma para la capacitacin de todo el personal de la

empresa, tanto directo como indirecto.
Sistematizar la capacitacin de la Instruccin general y especfica por puesto de trabajo en

materia de SST.
Divulgar en murales y grficas las Reglas de Seguridad y Salud.
Analizar en los Consejos de Direccin de la empresa y en las asambleas con los trabajadores el
cumplimiento del Plan de Medidas para la SST (Resolucin 31/02), luego de haber realizado la
identificacin, evaluacin y el control de los riesgos.
Exigir porque cada trabajador use correctamente los medios de proteccin individual con los que
cuentan, as como gestionar medios de proteccin adecuados a las necesidades de la empresa y
sus unidades subordinadas.
Adoptar de inmediato las medidas organizativas y funcionales que les permita en breve plazo
revertir los resultados.
38
7.- PREGUNTAS DE TEMA
1. Qu tipos de auditoras adems de la de recursos humanos conoces? Cul es el fin de

estas?
2. Qu acciones deba tomar el departamento de recursos humanos frente a una persona que,
mediante la auditoria, se le ha demostrado que sus acciones han perjudicado a la
organizacin?
39
3. Cul es la funcin de investigacin en una auditoria de recursos humanos?
4. Cules son los cambios que se estn dando en el campo de la auditoria en las empresas y
cules son los motivos de los mismos?
5. Cul o cules de los instrumentos para la investigacin en el rea de recursos humanos
usaran para la evaluacin del personal docente de la Universidad Nacional de San Agustn?
6. En las perspectivas de la administracin de recursos humanos se consider como parte de la
globalizacin el tema de la tendencia a incrementar el nmero de horas de trabajo, cree
que pueda resultar positivo o negativo para una organizacin?
7. Qu caractersticas debe poseer un buen auditor para realizar su trabajo de manera
efectiva?
8. Con que frecuencia se debe realizar auditoras a una empresa, para que estas no sean ni
suficientes ni excesivas?
9. Cules son las principales ventajas que tiene el instrumento para la investigacin sondeo de
opiniones y en que situaciones es preferible usarla?
10. Cules son los principales efectos que conllevara la globalizacin en los derechos de los
empleados?
CONCLUSIONES
a) La auditora de los recursos humanos de la organizacin evala las actividades de personal
que se llevan a cabo en una organizacin. El objetivo de estas auditoras es asegurarse de
que los gerentes de lnea y los especialistas de recursos humanos sigan las normas de la
organizacin y mantengan una fuerza de trabajo adecuada y eficaz.
b) El mbito de las auditoras de personal incluye a los especialistas de recursos humanos, a los
gerentes de lnea y a los empleados. En ocasiones los auditores recurren a canales y medios
externos a la organizacin para desempear su labor. Para ser verdaderamente eficientes,
las actividades de recursos humanos de la corporacin deben considerar las necesidades y
objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con
los objetivos corporativos.
c) El equipo de auditora utiliza determinados instrumentos para su labor. Adems de
establecer comparaciones a nivel interno, los auditores recurren a la comparacin de los
resultados de la organizacin con los de otras organizaciones similares o comparan el
funcionamiento de la compaa respecto a los parmetros de la industria y a varios ms. Los
auditores verifican tambin que la empresa cumpla las disposiciones legales y que opere de
acuerdo con los objetivos determinados por la gerencia general.
d) Los instrumentos con que cuentan los auditores para la obtencin de informacin incluyen
las entrevistas, los sondeos y encuestas de opinin, los registros internos, las fuentes
externas y la experimentacin. Con todas estas fuentes de datos. el equipo de auditora
prepara un informe de su actividad. El informe de auditora proporciona retroalimentacin y
datos esenciales a la gerencia general, a los gerentes de lnea, a los especialistas de recursos
humanos y al gerente del departamento de personal. Dotado de esta informacin, el gerente
de personal puede disear planes e iniciativas para cerciorarse de que el rea de recursos
humanos efecta contribuciones positivas a la organizacin.
40
BIBLIOGRAFA
41
ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS Willian B. Wether, Jr- Keith Davis
ANEXOS
CARACTERIZACIN DE LA EMPRESA AGROPECUARIA PER
La Empresa Agropecuaria Per fue constituida el 16 de enero
de 2003 a raz de la tarea Alvaro Reinoso. Est situada al sur
de la provincia Las Tunasen reas del municipio Jobabo, limita
al norte con la Empresa Pecuaria Cuenca Lechera del
municipio Tunas, al Sur con reas de la Empresa Mielera
Amancio Rodrguez, del municipio del mismo nombre, al este
con el municipio Tunas y al Oeste con reas caeras de la
Empresa Azucarera Colombia de ese municipio.
VISIN:
Facilitar el proceso de produccin y comercializacin de vegetales, hortalizas, viandas, frutales,
maderables y la ganadera, fundamentalmente bovino y porcino, con costo competitivos,
aprovechando al mximo las capacidades potenciales de las empresas estatales adscriptas y
cooperativas (UBPC y CPA) asociadas, propiciando el desarrollo del proceso de innovacin con una
adecuada capacitacin, para contribuir a elevar el nivel de vida del pueblo.
MISIN:
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, ofrecindoles productos agropecuarios y forestal
competitivos que proporcionen crecientes ingresos netos, aprovechando al mximo las capacidades
potenciales, conjugando los avances cientficos - tcnicos, la diversificacin con el desarrollo
tecnolgico y de los recursos humanos, garantizando la preservacin del medio ambiente.
La Empresa Agropecuaria Per no registra en su expediente nico que se hayan realizado auditora
de gestin a la actividad de PHT, por lo que esta investigacin tendr una significacin prctica para
los directivos de la entidad y fundamentalmente para sus trabajadores, ya que la misma podr ser
utilizada como una herramienta vital para una buena direccin y toma de decisiones de los recursos
humanos.
PROGRAMA DE AUDITORA A APLICAR
La auditora se realizar utilizando las tcnicas y
procedimientos establecidos y comenzar con un
recorrido por las diferentes reas de la entidad,
realizar revisin documental de los aspectos
correspondientes. Como herramienta fundamental se
realizarn entrevistas a los trabajadores, jefes
directos y directivos, dirigiendo esta seleccin a los
que laboran en las reas con riesgos.
42
Los objetivos bsicos de esta auditora son los siguientes:
a)
Verificar el cumplimiento de las legislaciones vigentes en

materia de proteccin y salud del trabajo.
Verificar las condiciones laborales de los trabajadores
expuestos a riesgos y las acciones realizadas por la
entidad con el fin de minimizar o eliminar los mismos.
Verificar la actuacin de la administracin con los
trabajadores que se exponen a riesgos laborales, acorde
a lo estipulado en las leyes y normas e indicaciones.
Verificar el tratamiento del tema de seguridad y salud en el
trabajo en los Convenios Colectivos de Trabajo y Reglamento Disciplinario Interno.
Poltica.
b)
Verificar que se haya enunciado por escrito el compromiso de la direccin referido a la

seguridad y salud en el trabajo.
Verificar la definicin de objetivos encaminados a la prevencin de riesgos, disminucin de
los indicadores de accidentalidad y mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Accidentalidad Laboral.
c)
Verificar si se investigan los accidentes del trabajo con lesiones incapacitantes que ocurren.
Verificar la aplicacin de la Resolucin que implanta la Metodologa de Registro e
Investigacin de Accidentes por el MTSS.
Verificar la elaboracin de planes de medidas para dar solucin a las causas que provocaron
los accidentes, los que deben adjuntarse al programa de prevencin que elabore la empresa
segn la Resolucin 31 del 2002 del MTSS.
Identificacin, evaluacin y control de riesgos laborales.
Verificar si el jefe mximo de la entidad laboral conoce su responsabilidad respecto a que se

identifiquen, evalen y controlen los factores de riesgo que afectan la seguridad y salud de
sus trabajadores; a partir de la elaboracin de un
programa de prevencin segn la Resolucin
31/02.
Verificar la creacin de los grupos de trabajo de
proteccin e higiene y el movimiento de reas
protegidas.
Verificar si estn identificados y evaluados los
factores de riesgos.
43
Verificar si el Plan de Prevencin forma parte del Convenio

Colectivo de Trabajo.
Organizacin de la seguridad y salud en el trabajo y papel
de los directivos.
Verificar si la entidad cuenta con el Reglamento y si este
refleja las funciones, responsabilidades, objetivos
especficos y principios de actuacin que en materia de
seguridad corresponden a los diferentes niveles de la lnea
jerrquica de mando y los trabajadores y si son de pleno
conocimiento de estos.
Verificar si este documento se encuentra aprobado por el
director de la entidad.
Verificar si las funciones y responsabilidades responden a la poltica definida por la entidad
en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Verificar si se analizan en los Consejos de Direccin los aspectos de la seguridad del trabajo
tales como el comportamiento de los accidentes, averas, incendios y otros daos; y si se
adoptan y controlan los acuerdos que son reflejados en actas.
Verificar si existe un sistema de informacin- comunicacin entre jefes y subordinados (en
ambos sentidos) que permita conocer los riesgos detectados y las medidas de prevencin y si
se desarrolla una divulgacin sistemtica y efectiva en materia de seguridad en el trabajo,
partiendo que la mejor divulgacin es la orientacin y exigencia del jefe inmediato superior,
de trabajar por las reglas establecidas para hacerlo con seguridad.
Verificar si por parte de la Direccin se asignan los recursos y se facilitan los medios
necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la seguridad y salud en el trabajo.
e) Reglas y Normas de Seguridad en el Trabajo.
Verificar la existencia de las reglas de seguridad para cada puesto de trabajo y si expresa la
denominacin de la entidad con los datos que permitan su plena identificacin, el puesto de
trabajo al que se aplica la regla y la fecha de su puesta en vigor.
Verificar si las reglas y normas contienen los requisitos de seguridad para cada puesto de
trabajo desglosados en etapas (antes, durante y al finalizar el trabajo) atendiendo a las
indicaciones establecidas en la Instruccin No.1727/82 del MTSS.
Verificar si estn puestas en vigor por el jefe superior
de la entidad.
Verificar en la prctica si se ajustan a la
identificacin, evaluacin y prevencin del riesgo y
si en cada rea se tiene el registro de la norma o
regla.
Verificar si se revisan y actualizan en
correspondencia
con
los
cambios
y
transformaciones que se realizan en el proceso de
44
trabajo y si estas renen realmente la calidad requerida transcurrido el tiempo establecido.

f) Capacitacin.
Verificar si el tcnico o responsable de la seguridad

del trabajo de la entidad posee la preparacin
requerida para el desempeo de sus funciones por
constituir el eslabn principal en la organizacin de
la gestin de la seguridad y salud del trabajo.
Verificar si en la entidad existen registros que
reflejen la constancia de las instrucciones recibidas
por los trabajadores en materia de seguridad y
salud.
Verificar si los jefes han sido instruidos acerca de sus
responsabilidades y de los riesgos ms importantes existentes en cada rea de trabajo.
g) Equipos de Proteccin Personal (EPP).
Verificar si est elaborado y aprobado por el director de la entidad el listado por puesto de
trabajo y si el mismo es actualizado peridicamente de acuerdo con las necesidades
productivas de la entidad.
Verificar si la entrega de los EPP es de forma gratuita y organizada y si estos estn
debidamente aprobados y certificados por el Centro Nacional de Registro y Aprobacin del
MTSS.
Verificar si los EPP existentes son realmente los adecuados para los riesgos existentes en el
puesto de trabajo; adems del adecuado uso y cuidado de los mismos.
PROGRAMA DE AUDITORIA PARA VERIFICAR EL SISTEMA DE CONTROL INTERNO SEGN

RESOLUCIN NO. 26/2006 DEL MINISTERIO DE AUDITORA Y CONTROL
PROGRAMA DE AUDITORA (REA DE RECURSOS HUMANOS) ENTIDAD AUDITADA: EMPRESA
AGROPECUARIA PER
PERIODO AUDITADO: 1 de Junio del 2009 hasta 31 de Diciembre del 2009.
1. Verificar la eficacia de la planificacin en cuanto

a los objetivos estratgicos del departamento
de personal.
2. Verificar y evaluar la autonoma de la funcin de
personal.
45
3. Verificar la actitud y aptitud del personal que labora en el rea de Recursos Humanos y todos
los trabajadores en general.
4. Verificar la organizacin del trabajo, establecimiento de
normas y cumplimiento de estas.
5. Verificar y evaluar el desempeo del personal y las formas
establecidas por la empresa para llevar a cabo esta funcin.
6. Verificar y revisar el plan de proteccin, su implantacin y
los resultados que se esperan y se obtienen.
7. Verificar el mejoramiento o no de las condiciones de trabajo
y cmo repercute en los resultados productivos.
8. Verificar y evaluar la existencia de estmulos y su vnculo
con el resultado individual y colectivo.
9. Verificar la participacin de los trabajadores en la toma de
decisiones ms importantes de la empresa.
PROGRAMA DE AUDITORA (ACTIVIDAD DE PROTECCIN E HIGIENE DEL TRABAJO). ENTIDAD

AUDITADA: EMPRESA AGROPECUARIA PER
PERODO AUDITADO: 1 de Junio del 2009 hasta 31 de Diciembre del 2009.
1. Verificar controlan por medio de Actas de Responsabilidad Material los medios de proteccin
entregados a los trabajadores.
2. Verificar realizan inventarios del 10% a los medios de proteccin en uso y en almacn.
3. Verificar que los medios de proteccin sean propiedad de la entidad auditada.
4. Verificar se asignan presupuesto para la adquisicin de medios de proteccin y la ejecucin
de estos.
5. Verificar si la entidad asigna presupuestos para la capacitacin del personal en materia de
PHT.
6. Verificar que se haya enunciado por escrito el compromiso de la direccin referido a la SST.
7. Verificar la definicin de objetivos encaminados a la prevencin de riesgos, disminucin de
los indicadores de accidentalidad y mejoramiento de las condiciones de trabajo. 8. Verificar
la elaboracin de planes de medidas para dar solucin a las causas que provocaron los
accidentes, los que deben adjuntarse al programa de prevencin que elabore la empresa
segn la Resolucin 31 del 2002 del MTSS.
8. Verificar si el jefe mximo de la entidad laboral conoce su responsabilidad respecto a que se
identifiquen, evalen y controlen los factores de riesgo que
afectan la seguridad y salud de sus trabajadores; a partir de la
elaboracin de un programa de prevencin segn la
Resolucin 31/02.
9. Verificar la creacin de los grupos de trabajo de proteccin e
higiene y el movimiento de reas protegidas.
10. Verificar si estn identificados y evaluados los factores de
riesgos.
46
11. Verificar si el Plan de Prevencin forma parte del Convenio Colectivo de Trabajo.
12. Verificar si la entidad cuenta con el Reglamento y si este refleja las funciones,
responsabilidades, objetivos especficos y principios de actuacin que en materia de
seguridad corresponden a los diferentes niveles de la lnea jerrquica de mando y los
trabajadores y si son de pleno conocimiento de estos.
13. Verificar si est documento se encuentra aprobado por el director de la entidad.
14. Verificar si las funciones y responsabilidades responden a la poltica definida por la entidad
en materia de seguridad y salud en el trabajo.
15. Verificar si se analizan en los Consejos de Direccin los aspectos de la SST tales como el
comportamiento de los accidentes, averas, incendios y otros daos; y si se adoptan y
controlan los acuerdos que son reflejadas en actas.
16. Verificar si existe un sistema de informacin - comunicacin entre jefes y subordinados (en
ambos sentidos) que permita conocer los riesgos detectados y las medidas de prevencin y si
se desarrolla una divulgacin sistemtica y efectiva en materia de seguridad en el trabajo.
17. Verificar si por parte de la direccin se asignan los recursos y se facilitan los medios
necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la SST.
18. Verificar la existencia de las reglas de seguridad para cada puesto de trabajo y si expresa la
denominacin de la entidad con los datos que permitan su plena identificacin, el puesto de
trabajo al que se aplica la regla y la fecha de su puesta en vigor.
19. Verificar si las reglas y normas contienen los requisitos de seguridad para cada puesto de
trabajo desglosados en etapas (antes, durante y al finalizar el trabajo) tendiendo a las
indicaciones establecidas en la Instruccin No.1727/82.
20. Verificar si estn puestas en vigor por el jefe superior de la entidad.
21. Verificar en la prctica si se ajustan a la identificacin, evaluacin y prevencin del riesgo y si
en cada rea se tiene el registro de la norma o regla.
22. Verificar si se revisan y actualizan en correspondencia con los cambios y transformaciones
que se realizan en el proceso de trabajo y si estas renen realmente la calidad requerida
transcurrido el tiempo establecido.
23. Verificar si el tcnico o responsable de la seguridad del trabajo de la entidad posee la
preparacin requerida para el desempeo de sus funciones por constituir el eslabn principal
en la organizacin de la gestin de la seguridad y salud del trabajo.
24. Verificar si en la entidad existen registros que reflejen la constancia de las instrucciones
recibidas por los trabajadores en materia de SST.
25. Verificar si los jefes han sido instruidos acerca
de sus responsabilidades y de los riesgos ms
importantes existentes en cada rea de
trabajo.
26. Verificar si est elaborado y aprobado por el
director de la entidad el listado por puesto de
trabajo y si el mismo es actualizado
peridicamente de acuerdo con las
necesidades productivas de la entidad.
27. Verificar si EPP es de forma gratuita y
organizada y si' estos estn debidamente
47
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
aprobados y certificados por el Centro Nacional de Registro y Aprobacin del MTSS.

Verificar si los EPP existentes son realmente los adecuados para los riesgos existentes en el
puesto de trabajo; adems del adecuado uso y cuidado de los mismos.
Verificar si los EPP son suficientes de acuerdo con las caractersticas productivas de la
entidad, si se destinan recursos financieros para su adquisicin.
Verificar si se planifican y existen equipos para actuar en caso de emergencia.
Verificar si los EPP almacenados y en uso estn dentro de la fecha de vencimiento.
Verificar si se tiene elaborado el programa de auto inspeccin de acuerdo con la evaluacin
del riesgo y comprobar si esto se cumple y si es conocimiento del jefe directo y los
trabajadores.
Verificar si est establecido que el jefe directo de produccin, realice la auto inspeccin
diaria al comenzar la jornada, para comprobar los requisitos mnimos de seguridad de las
mquinas, equipos, la disposicin y condiciones de los equipos de proteccin personal.
Verificar que el nivel de documentacin disponible, entre las que se encuentran manuales de
polticas, organigramas, metodologas, procedimientos, instrucciones operativas, es el
adecuado.
Verificar el nivel de limpieza y organizacin de los locales.
Verificar la existencia de los puestos contra incendios y si estn debidamente dotado de los
medios establecidos.
Verificar si se realizan las inspecciones sanitarias para evitar los brotes de mosquitos.
Verificar si existe algn mecanismo para reconocer e informar las deficiencias del Control
Interno.
Verificar si son adecuadas las normas de comunicacin de las deficiencias detectadas.
Verificar si existen los mecanismos para accionar y erradicar estas deficiencias.
48
INFORME DE AUDITORA
"Ao del 52 Aniversario".
ORDEN DE TRABAJO: S/O
Entidad auditada: Empresa Agropecuaria Per.

Direccin: Batey 1
Subordinada a: Ministerio de la Agricultura.
Tipo de auditora:
Fecha de inicio: 05/01/2010
Fecha terminacin: 24/03/2010
Auditor Jefe de Grupo:
Dagmarys Inalvis Rojas Rodrguez.
INTRODUCCIN.
La empresa Agropecuaria Per fue constituida en Enero/2003 a raz de la tarea Alvaro Reinoso; la
misma motivada por el cambio de objeto social, est dedicada a la produccin de alimentos.
Teniendo el objeto siguiente: Facilitar el proceso de produccin y comercializacin de vegetales y
hortalizas, viandas, frutales, maderables, ganadera fundamentalmente en ovino, bovino y porcinos
con costos competitivos y aprovechando al mximo las capacidades potenciales.
La Empresa es dirigida por 25 compaeros, de ellos un (1) Director General, cinco (5) Directores
funcionales y diecinueve (19) Especialistas.
Cuenta adems con 10 Unidades Econmicas Estatales (UEE), 13 UBPC, 6 Cooperativas de Produccin
Agropecuaria (CPA) y 15 Cooperativas de Crditos y Servicio Fortalecidas (CCS-F).
La auditora tuvo como objetivo examinar y evaluar la gestin de la entidad en cuanto a la gestin de
la actividad de proteccin y salud del trabajo, para establecer el grado de economa, eficiencia y
eficacia en la planificacin, control y uso de los Recursos Humanos.
Se aplic el programa elaborado por los auditores actuantes tomando como base la metodologa
establecida en la Resolucin No. 26/2006 del Ministerio de Auditora y Control y la NC 18011 del
MTSS, adecundolo a las caractersticas de la entidad.
Se tomaron para la comprobacin las operaciones comprendidas en el perodo del 1 de julio al 31 de
diciembre de 2009.
Los procedimientos aplicados para la obtencin de evidencias consistieron en aplicar las tcnicas de
inspeccin, observacin, Investigacin, encuestas, entrevistas, revisin de documento.
49
Conclusiones
De acuerdo con las comprobaciones efectuadas se evala de DEFICIENTE el grado de cumplimiento
de los procedimientos de Control Interno de los Recursos Humanos a la actividad de proteccin e
higiene del trabajo que ejerce la entidad e INEFICIENTE la gestin, toda vez que:
Existe falta de atencin y seguimiento por parte de los directivos de la entidad a la revisin
de los riesgos, as como de los planes de prevencin y planes de medidas derivados de estos.
xodo del personal capacitado y con experiencia en la actividad de seguridad y salud en el
trabajo.
Deficiencias organizativas que influyen negativamente en la gestin de la actividad de SST.
Deficiente disponibilidad de reglamentos y legislaciones de la actividad de SST en la base.
Los medios que llegan a la unidad son insuficientes y no adecuados a las condiciones de
trabajo actuales.
Indisciplina en el uso adecuado de los medios de proteccin que se entregan a los
trabajadores, as como limitaciones en la adquisicin de los mismos.
responsable de la gestin de los recursos humanos
Resultados
Falta de atencin y seguimiento por parte de los directivos de la entidad a la revisin de los
riesgos, as como de los planes de prevencin y planes de medidas derivados de estos.
Violndose la Ley 13/77 de la Asamblea Nacional del Poder Popular y la Resolucin 31/02 del
MTSS.
Deficiencias organizativas que influyen negativamente en la gestin de la actividad de
seguridad y salud del trabajo. Violndose la NC 18001referida a los requisitos de SST.
Deficiente disponibilidad de reglamentos y legislaciones de la actividad de seguridad y salud
en la base. Violando la Resolucin 21/99 MTSS.
Los medios que llegan a la unidad son insuficientes y no adecuados a las condiciones de
trabajo actuales, existen limitaciones en la adquisicin de equipos de proteccin personal, as
como indisciplinas en el uso adecuado de los mismos. Violndose la Resolucin 32/01 del
MTSS.
Falta de capacitacin en materia de seguridad y
salud a trabajadores, dirigentes y personal
responsable de la gestin de los recursos humanos.
Violndose la NC 702/09 de la Oficina Nacional de
Normalizacin y la NC XXX/ Noviembre-1990 que
establece la organizacin y procedimientos de
capacitacin en materia de proteccin y salud del
trabajo.
50
Recomendaciones
Disear y dar cumplimento a un cronograma para la capacitacin de todo el personal de la

empresa, tanto directo como indirecto.
Sistematizar la capacitacin de la Instruccin general y especfica por puesto de trabajo en
materia de SST.
Divulgar en murales y grficas las Reglas de Seguridad y Salud.
Analizar en los Consejos de Direccin de la empresa y en las asambleas con los trabajadores
el cumplimiento del Plan de Medidas para la SST (Resolucin 31/02), luego de haber
realizado la identificacin, evaluacin y el control de los riesgos.
Exigir porque cada trabajador use correctamente los medios de proteccin individual con los
que cuentan, as como gestionar medios de proteccin adecuados a las necesidades de la
empresa y sus unidades subordinadas.
Adoptar de inmediato las medidas organizativas y funcionales que les permita en breve plazo
revertir los resultados.
Conclusiones
1. El desarrollo de esta Auditora de
Gestin al rea de Recursos Humanos especficamente a la actividad de Proteccin e Higiene del
Trabajo de la Empresa Agropecuaria Per brinda procedimientos metodolgicos para la ejecucin de
las mismas ; el programa que en l se expone, constituye un aporte a la materia tratada para la
realizacin de posteriores auditoras y lograr as un correcto grado de Economa, Eficiencia y Eficacia
en la planificacin, control y uso de los recursos que el Estado pone a su disposicin y de esta forma
poder evitar el uso indebido y los desvos de recursos tanto econmicos como financieros.
2. En la Empresa Agropecuaria Per la gestin de la actividad de proteccin e higiene del
trabajo es ineficiente por lo que no es posible lograr razonablemente los objetivos de la
entidad.
3. Al realizar el anlisis prctico se demuestra que la empresa debe trazar y controlar en
correspondencia con sus objetivos y proyeccin estratgica, la poltica de PHT, as como la
identificacin y evaluacin de los riesgos que constituyen el punto de partida para definir
ulteriores acciones en esta materia, que van desde las soluciones tcnicas y organizativas,
incluyendo por supuesto, el establecimiento de medidas de gestin ms adecuadas.
51

AP Cap18final

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