Capitulo VIII. Rodriguez.

El conflicto
Se trata de un asunto en que los elementos ideolgicos se encuentran siempre presentes, por lo
que es muy difcil encontrar opiniones coincidentes.
Taylor Su objetivo es encontrar una forma racional de organizacin laboral que impida los
problemas, porque stos derivan de una mala organizacin del trabajo.
Aqu el problema no tiene cabida, es slo un sntoma del mal funcionamiento del sistema
productivo. Se separa el trabajo de control y toma de decisiones del trabajo de ejecucin.
Fayol Seguridad, orientada a proteccin de bienes, busca evitar daos y huelgas.
Escuela de Relaciones Humanas Mayo cree que el conflicto es negativo y que sus bases
provienen de afuera del sistema, pero que son saneables.
Robert Merton Introduce el concepto de disfuncin y construye una tipologa de adecuacin a
estructuras sociales. Se basa en que los sistemas sociales ofrecen metas y medios.
a) Conformismo: Acepta metas y medios
b) Innovacin: Se aceptan las metas, pero no los medios (pueden recurrir a modos ilegitimos)
c) Ritualismo: Acepta los medios, pero pierde de vista las metas, transformando su
aceptacin de medios en un rito.
d) Retirada: No acepta ni medios ni metas.
e) Rebelin: No acepta metas ni medios pero propone metas y medios alternativos.

Funcionalismo

Teora del conflicto (Dahrendorf)

a) La sociedad es un sistema social estable

b) Sus elementos estn en equilibrio

a) La sociedad es un sistema social cambiante

b) Sus elementos son contradictorios y
explosivos
c) Cada parte contribuye a su cambio
d) La sociedad est integrada por la coercin
que alguno de sus elementos ejercen sobre los
dems.

c) Cada parte de la sociedad es funcional a ella

d) La sociedad est integrada por el consenso
valrico

Dahrendorf conflicto es omnipresente y se caracteriza por la oposicin de intereses, y su

contribucin es evitar que el sistema se osifique.

Conflicto oposicin de al menos 2 tendencias incompatibles

Renate Mayntz choque de preferencias discrepantes
Niklas Luhmann teora de la comunicacin. El conflicto es causado cuando una comunicacin es
rechazada y este rechazo es tematizado en la comunicacin.

Niveles de conflicto
A nivel individual:
a) Conflicto intrapersonal: Cuando una persona se siente presionado por expectativas o
demandas contradictorias (hijo de paps separados que debe decidir con cul se queda).
b) Conflicto interpersonal: Diferencias entre distintas personas que pueden derivar en
situaciones conflictivas.
A nivel Grupal:
a) Conflicto Intragrupal: Derivados usualmente de bsuqeda de reconocimiento, aceptacin
y status.
b) Conflicto intergrupos
A nivel organizacional puede distinguirse entre conflicto intraorganizacin e interorganizacin.
-

Conflictos intraorganizacin
Conflictos interorganizacionales
Conflictos intranacionales
Conflictos internacionales
Condiciones donde puede surgir un conflicto:

1.- Dos o ms tendencias de comportamiento simultneas incompatibles o contradictorias

2.- Presin hacia una decisin
3.- Debe afectarse necesidades importantes.
Factores conflictivos entre trabajadores y la administracin:
a) Deseos ilimitados y satisfacciones limitadas por ej. Para los empresarios la
remuneracin del trabajador es un costo, y para ste es su ingreso.
b) Relaciones de subordinacin
c) El cambio en la sociedad
d) Intentos por mantener o lograr el control sobre las condiciones de trabajo y las decisiones
que puedan afectarlos
Factores conflictivos entre lnea y staff:
a) Diferencias de funciones entre los dos grupos, que hacen que resulte difcil la comprensin
y aceptacin del otro.
b) Diferencias en las edades, ed. Formal, techos ocupacionales.
c) Necesidad del staff de justificar su existencia, por lo que muchas veces actpua para
demostrar que la lnea est mal.
d) Temores en la lnea de ver minada su autoridad por la actuacin del staff.
e) Temores en la lnea de que el staff x su acceso directo al jefe superior pueda influir en su
toma de decisiones en formas que la lnea desaconsejara.
f) Diferencias en las estrategias que lnea y staff consideran adecuadas.

Factores conflictivos entre empleados y obreros:

-

Diferencias de funciones
Diferencias educacionales y de aspiracin de movilidad social
Relaciones de subordinacin
Etapas del conflicto:

1.- Existencia de un cuasigrupo ( conflicto latente)

2.- Cristalizacin del conflicto (conflicto manifiesto)
3.- Identificacin de las partes del conflicto
4.- Regulacin del conflicto
Dahrendorf distingue 2 dimensiones en la variacin de los conflictos:
-

Intensidad: Importancia del conflicto para los involucrados

Violencia: Formas de los conflictos sociales

Condiciones para la regulacin del conflicto:

-

Reconocimiento del conflicto como inevitable por los involucrados

Regular las fromas que adopta el conflicto y renuncia a eliminar sus causas
Que los negociantes sean representativos de los grupos en pugna
Que se llegue a un acuerdo respecto a las reglas del juego

Morton Deutsch 6 factores determinantes en la forma que tendr el conflicto y su curso:

1)
2)
3)
4)
5)
6)

Proceso Modo en que los involucrados adoptan para dirimir sus dificultades
Relacin anterior entre las partes (historia comn)
Naturaleza del conflicto tamao y alternativas
Caractersticas de los partidos en conflicto (felixibilidad o rigidez)
Estimaciones parciales de resultados
Tercer partido Posibilidad de incorporar un tercero para que influya en que lleguen a
una solucin.

Tratamiento de conflictos manifiestos:

Manzi En conflictos de difcil solucin, los estereotipos juegan gran importancia. El estereotipo
es difcil de erradicar porque:
-

Nuestra percepcin acta selectivamente

Nuestro recuerdo es tambin selectivo
Interpretamos de forma selectiva nuestra conducta y la de nuestros oponentes

Entonces, el hecho de que un conflicto sea manifiesto no significa que haya una disposicin a
encontrar una solucin satisfactoria para ambos, ni tampoco a negociar.

En este tratamiento de conflictos manifiestos tienen un importante papel las relaciones de poder
entre los participantes.
El dilogo requiere de dos condiciones previas:
-

El reconocimiento de ambas partes como legtimas e iguales

Apertura de oportunidades para que las partes puedan conocer el punto de vista de sus
contrapartes, temores y prejuicios.

Si se piensa en la organizacin como un sistema autopoitico de comunicaciones tematizadas

como decisiones que opera en clausura operacional es claro que nada de lo que ocurra en su
entorno podr afectarla, a menos que consiga llamar su atencin.
Las opciones de abandono y protesta, entonces, pueden contribuir al cambio organizacional en la
medida que sean consideradas en la toma de decisiones de la organizacin
Renuncias con elstico son aquellas usadas como negociacin para mejorar condiciones de
trabajo.
Negociacin Regula el conflicto.
Este proceso contiene elementos de competencia mezclados con elementos de cooperacin
Es un proceso de comunicacin

Negociacin Comunicacin
a) En toda comunicacin hay una invitacin al interlocutor para que acepte nuestras
premisas de seleccin para sus posibilidades
b) Todo proceso de comunicacin tiene origen en el problema de la doble contingencia. En la
negociacin, es necesario conocer cules son las alternativas propias y hacer una
estimacin de las del otro
c) Se deben reconocer las alternativas que hay sin la necesidad de negociar. Esto se le llama
MAPAN (Ury)
d) Es necesario tambin estimar la alternativa a negociar del interlocutor (lo que ste podra
conseguir sin onvolucrarse en la negociacin)
e) No se puede pretender, en el proceso de negociacin obtener el mximo de utilidad
dejando al otro con toda la prdida.
f) En una negociacin, ambas partes requieren llegar a un acuerdo, porque estiman que con
la participacin del otro obtendrn un resultado mejor que sin su aceptacin
g) Hay tambin intereses no compartidos, que pueden ser opuestos. Se intenta evitar que el
conflicto se exprese de manera violenta
h) El problema es poder participar de la comunicacin vinculante, de la comunicacin que se
transforma en decisin y que luego es comunicada como tal.

Si la negociacin se conceptualiza como comunicacin, en ello tienen lugar 3

improbabilidades de la comunicacin elaboradas por Luhmann:
La improbabilidad de que el otro entienda
La improbabilidad de que la comunicacin alcance ms all del circulo de los presentes
La improbabilidad de que el otro acepte

Efectos del conflicto:

General

Eficiencia econmica

Eficiencia social

Funcional
.Definicion del problema
. Comprensin del problema
. Presin por solucin
. Interaccin
. Mejoramiento de la calidad
de solucin/bsqueda
.Mayor capacidad de
adaptacin, clarificacin de
mbitos de competencia
. Aumento de rendimiento y
lealtad
. Consideracin de las
necesidades de los
colaboradores
.Mejoramiento del clima
organizacional superacin de
tensiones efecto solidario
.Aprendizaje (sensibilizacin,
tolerancia al conflicto, cap de
discusin y cooperacin)

Disfuncional
. Problemas organizacionales
. Problemas emocionales

. Empeoramiento de
relacin/costo, ausentismo y
mal rendimiento
. Disminucin de la integracin
y estabilidad de la
organizacin
.Frustracin por la
desconsideracin de las
necesidades de los
colaboradores
.Sobrecarga fsica o psiquica

Ventajas y desventajas del conflicto:

Ventajas:
-

El conflicto es supuesto para el cambio

El conflicto libera energa y actividad
El conflicto promueve intereses, deseo por el conocimiento
Los conflictos intergrupales promueven la cohesion grupal interna
El conflicto puede llevar a una reduccin de tensiones
Desventajas:

El conflicto extremo puede llevar a la inestabilidad

El conflicto rompe el flujo de las acciones y modifica la organizacin
El conflicto extremo reduce la confianza en la razn y promueve el comportamiento
emocional

Humberto Maturana El conflicto no es una relacin social, porque stas se basan en la

aceptacin del otro como legtimo en la convivencia; en el conflicto, se desea negar al otro.
Niklas Luhmann conflicto (forma de continuar la comunicacin) posible cooperacin (el
conflicto est como subyascente regulador).