Los conceptos no remunerativos

Jorge Toyama Miyagusuku1

Usualmente se habla sobre la remuneracin y los alcances de la misma en la
determinacin de los beneficios sociales y tributos laborales. A travs de este artculo
queremos referirnos a los conceptos no remunerativos, esto es, aquellos que no
califican como remuneracin en el ordenamiento laboral.
El artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), indica que
los conceptos detallados en los artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo N 001-97-TR, no son
remuneraciones para ningn efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el
clculo de los beneficios sociales que se determinan sobre los ingresos que son
remunerativos.
En este sentido, segn el artculo 10 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo (LFE), los conceptos no remunerativos detallados en la LCTS
tienen alcance para todo el ordenamiento (como los beneficios sociales), con
excepcin de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
Ntese que el artculo 7 de la LPCL se refiere a los conceptos no remunerativos, pero
lo hace de manera taxativa al remitirse a los artculos 19 y 20 de la Ley de CTS.
Prcticamente, solo un concepto, las condiciones de trabajo, tienen una mencin
genrica pero, pese a ello, con ciertos lmites. De esta manera, se corrobora la
intencin de limitar las excepciones a la definicin general y presuntiva contenida en el
artculo 6 de la referida norma.
En nuestro sistema jurdico se prev una serie de conceptos que no califican como
remuneraciones. Una primera crtica, como destaca Pizarro2, es que se haya escogido
las remuneraciones computables de un beneficio social especfico para la
determinacin de los conceptos que no califican como remuneraciones; en realidad, la
LPCL debi tener una mencin expresa de aquellos conceptos que no son
remuneraciones ms que remitirse a la Ley de CTS que destaca simplemente los
conceptos que, para este particular beneficio, no tienen carcter remunerativo.
Algunos conceptos, por su naturaleza, no seran remuneraciones, como las
condiciones de trabajo. Tampoco las que tienen carcter liberal, como la gratificacin
extraordinaria. Sin embargo, otras, pudieron tener la calidad de remuneraciones segn
la frmula del artculo 6 de la LPCL pero se encuentran excluidas por norma expresa,
como seran la asignacin peridica por cumpleaos del trabajador o el valor de los
bienes producidos por el empleador que se entregan a los trabajadores.
No obstante lo dicho, por su naturaleza jurdica, hay determinados conceptos que no
seran remuneraciones y no aparecen dentro de los conceptos descritos en los artculos
19 y 20 de la LCTS y, por ello, lo recomendable hubiera sido que la LCTS incluyera
aquellos conceptos que, por su naturaleza o por exclusin legal, tampoco son
remuneraciones.
En primer lugar tenemos a la propia Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS).
Sobre este tema, veremos ms adelante que no es un concepto remunerativo.
1

Profesor Principal de la PUCP. Profesor de Post Grado en la PUCP, U. Pacfico, U. de Piura

y ESAN. Magster en Derecho Constitucional.
2
PIZARRO DAZ, Mnica. La remuneracin en el Per. Anlisis jurdico laboral, Estudio
Gonzlez y Asociados, Lima, 2006, pp. 127 y ss.

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En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones previstas en las normas laborales.

Las indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invalidez (seguro de vida
legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional, son compensaciones
econmicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por determinados perjuicios3.
En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por los usuarios del
servicio de la empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto por la empresa y
representa un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas
actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del
empleador4. La Ley N 25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de
los trabajadores por su propia naturaleza, en la medida que el pago no proviene del
empleador; entonces, el recargo al consumo y las propinas no califican como
5
remuneracin del trabajador . Pese a lo dicho, en pases como Venezuela, las
propinas califican como remuneraciones. As, el artculo 134 de la Ley Orgnica de
Trabajo, anota que en los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el
servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computar en el salario, en la
proporcin que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la
costumbre o el uso.
1. Alcance de los conceptos no remunerativos
Los conceptos no remunerativos contemplados en los artculos 19 y 20 de la LCTS
tienen vocacin de generalidad, es decir, son aplicables a todos los mbitos del
Derecho (laboral, civil, administrativo, tributario, etc.). La aplicacin de los conceptos
no remunerativos como los remunerativos, ciertamente se extiende a temas como la
determinacin de la pensin de jubilacin, los crditos laborales en caso de prelacin
de deudas del empleador ante Indecopi, el clculo de los aportes a EsSalud o Seguro
Complementario de Riesgo, etc.
As, un concepto no remunerativo no forma parte de las remuneraciones computables
para el clculo de beneficios sociales (CTS, utilidades, gratificaciones, etc.) ni de las
remuneraciones asegurables para la determinacin de tributos y aportes legales
(pagos a la AFP, EsSalud, EPS, etc.), salvo para la Ley del Impuesto a la Renta
aprobada por el Decreto Legislativo N 774 (en adelante LIR) que regula el Impuesto a
la Renta de quinta categora de cargo del trabajador6 en tanto estas normas tributarias
no exoneren ni inafecten un determinado concepto. Desde esta perspectiva, se puede
concluir que estos conceptos, no generan ningn costo adicional para el empleador.

AA.VV. (Coordinadora: Rosa Quesada). Lecciones de Derecho del Trabajo, Ed. CEURA,
Madrid, 1994, p. 664.
4
MARTN VALVERDE, Antonio y otros. Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos, Madrid, 1991, p.
448.
5
La jurisdiccin laboral ha indicado que el porcentaje al consumo no califica como
remuneracin porque es entregado por un tercero (sentencia recada en el Expediente N
5223-94-BS), en: Actualidad Laboral. Noviembre de 1995, p. 50.
6
Segn lo dispuesto en el literal a); del artculo 34, de la LIR, todo concepto otorgado en virtud
de una prestacin personal subordinada contrato de trabajo, constituye renta gravada con el
Impuesto a la Renta de quinta categora de cargo de los trabajadores. Dicho dispositivo
comprende inclusive conceptos que, de acuerdo al Derecho Laboral, no califican como
remuneracin por ejemplo, gratificaciones y bonificaciones extraordinarias, puesto que, como
lo establece el artculo 10 del Reglamento de la LFE, el concepto de remuneracin contenido
en la LPCL no alcanza a las normas tributarias en materia de Impuesto a la Renta.

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Seguidamente, analizaremos los principales conceptos no remunerativos previstos en

los artculos 19 y 20 de la LCTS sin seguir necesariamente el orden establecido en
ellos.
2. Los principales conceptos no remunerativos
En este acpite, vamos a detenernos en algunos conceptos no remunerativos que por
su recurrencia, merecen ser analizados7:
2.1. El valor de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son prestaciones en especie o en dinero que no califican
como conceptos remunerativos y de acuerdo con la legislacin tributaria tampoco son
rentas de quinta categora de cargo de los trabajadores. Estamos ante uno de los
pocos puntos en comn entre la remuneracin laboral y la renta tributaria.
Prcticamente, en toda relacin laboral se aprecian condiciones de trabajo, entendidas
como aquella prestacin que permite la prestacin de servicios del trabajador. La
gradualidad o intensidad de tales condiciones de trabajo variarn en funcin a la
actividad del empleador y el puesto de trabajo, pero siempre se verificar en las
relaciones laborales; inclusive, podr el empleador directamente no proporcionarlas
sino que lo har a travs de un tercero o ms todava por medio de un reembolso al
propio trabajador si este ltimo asumi el costo de la condicin de trabajo; no obstante
ello, estas modalidades no descalificarn el hecho de que estamos ante una condicin
de trabajo.
Pese a la relevancia que tienen las condiciones de trabajo, su estudio en nuestro
sistema ha sido limitado y jurisprudencialmente tampoco hemos encontrado una alta
cantidad de sentencias que aludan a las condiciones de trabajo (en este ltimo caso,
7

Los artculos 19 y 20 de la Ley de CTS indican: Artculo 19. No se consideran

remuneraciones computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos
que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o
mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego; b) Cualquier forma
de participacin en las utilidades de la empresa; c) El costo o valor de las condiciones de
trabajo; d) La canasta de Navidad o similares; e) El valor del transporte, siempre que est
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f)
La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada. g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociacin colectiva. h) Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia; i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su
labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j) La alimentacin proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser
indispensable para la prestacin de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal. Artculo 20.-Tampoco se incluir en la remuneracin computable la alimentacin
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por
ser indispensable para la prestacin de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

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de pronto porque los trabajadores estiman que claramente no estamos ante conceptos
remunerativos).
2.1.1. Alcances generales sobre las condiciones de trabajo
Desde nuestro punto de vista, estamos ante un concepto que, por su propia
naturaleza, no califica como remuneracin. La exclusin legal del carcter
remunerativo, por tanto, es incuestionable. As mismo, es necesario delimitar primero
nuestro objeto de estudio.
Veamos primero, un alcance general sobre el concepto de condicin de trabajo. Al
respecto, el profesor Ermida Uriarte8 describe que es uno difcil de definir siendo tan
impreciso como difundido. Puede abarcar desde solo las prestaciones que entrega el
empleador para permitir la ejecucin del contrato de trabajo hasta cualquier prestacin
que se verifique en una relacin laboral sin que sea relevante la calificacin de su
naturaleza jurdica (remuneraciones, gastos suplidos, ambiente de trabajo,
herramientas, tiempo de trabajo, clima laboral, planes de carrera y de retenciones,
reglamentos y prcticas internas, facultades del empleador y derechos del trabajador,
etc.). En casi todos los pases, suele incluirse a la jornada y horario dentro de la
condicin de trabajo.
No obstante lo expresado, para efectos de lo que expondremos en las siguientes
lneas, no nos encontramos ante un concepto amplio sobre condiciones de trabajo que
importa cualquier prestacin vigente dentro de la relacin laboral, material o inmaterial,
en dinero o en especie, y que inclusive puede abarcar a las remuneraciones.
En segundo lugar, tampoco nos estamos refiriendo al concepto de condiciones de
trabajo entendido como aquellas condiciones o situaciones de las que goza el
trabajador en la relacin laboral y cuya vigencia puede ser cuestionada ante el intento
del empleador de modificarlas. Este alcance sobre las condiciones de trabajo en
nuestro ordenamiento jurdico suele ser utilizado para referirse a las facultades del
empleador y las posibilidades que existen para modificar las condiciones de trabajo
(lase modificaciones sobre el tiempo, lugar, modo, remuneraciones, etc.), de modo
sustancial o no (el ius variandi ingresa dentro de este alcance de condiciones de
trabajo).
Para todo lo relativo a este acpite, utilizaremos el concepto de condicin de trabajo
ms limitado, esto es, para comprender solamente aquellas prestaciones en dinero o
en especie que permiten una cabal prestacin de servicios laborales del trabajador.
Casi podramos indicar que nos referiremos a la connotacin de las condiciones de
trabajo como concepto opuesto a la remuneracin. De hecho, en nuestro sistema
jurdico, tradicionalmente, se distingue la remuneracin de las condiciones de trabajo9.
2.1.2. Qu son las condiciones de trabajo?
El contrato de trabajo es un acto jurdico caracterizado por una prestacin de servicios
por cuenta ajena. El vnculo de ajenidad importa que el trabajador presta servicios
personales, subordinados y remunerados para una persona (empleador), y como
consecuencia de ello, los frutos del servicio corresponden al empleador pero tambin
8

ERMIDA URIARTE, scar. El impacto de las dificultades econmicas de la empresa sobre

las condiciones de trabajo, en: Derecho Laboral, t. XXXIV, N 164, Madrid, 1991, p. 616.
9
Tenemos un antecedente, el Decreto Supremo N 006-71-TR (norma que regulaba las
negociaciones colectivas hasta antes de la vigencia de la Ley N 25593), que distingua la
remuneracin de las condiciones de trabajo.

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el riesgo de la actividad recae en el propio empleador10. En este sentido, el empleador

debe brindar al trabajador todas las prestaciones y condiciones que se requieran para
que el servicio se ejecute de manera adecuada, dado que el trabajador solamente
debe poner a disposicin del trabajador sus servicios o actividad; inclusive, si las
condiciones de trabajo que se brindan por el empleador no permiten una completa
prestacin de servicios subordinados y remunerados, no debiera imputarse
responsabilidad al trabajador, salvo supuestos de mala fe del trabajador.
En la lnea expuesta de una prestacin de servicios subordinada por cuenta ajena, las
condiciones de trabajo tal como estn concebidas en nuestro ordenamiento son
todas aquellas prestaciones que debe brindar el empleador para que el trabajador
pueda laborar de manera adecuada. Todos los gastos, condiciones, prestaciones,
bienes y servicios, que debe proporcionar el empleador para que el trabajador cumpla
con su prestacin ingresan dentro de esta categora de condiciones de trabajo.
Ciertamente, tambin es posible que el empleador no brinde las condiciones de trabajo
directamente sino que el propio trabajador directamente lo asuma pero el costo es
reembolsado o reintegrado por el empleador. As, por ejemplo, el valor de los viticos,
uniformes, transporte, herramientas (su uso o el desgaste de las mismas), alimentos,
etc., que se destinan para la cabal y adecuada prestacin de servicios y fueron
cubiertos por el trabajador, son reembolsados por el empleador (en ciertas
legislaciones, se les denomina gastos suplidos). En este caso, no existe una ventaja
patrimonial o enriquecimiento del trabajador pues solamente existe un resarcimiento
por el gasto que se tuvo que realizar para la prestacin del servicio laboral.
Es obligatoria la entrega de condiciones de trabajo? La puesta a disposicin de los
servicios del trabajador importa que el empleador debe brindar todas y cada una de las
condiciones de trabajo que se requieran para la cabal prestacin de servicios del
trabajador. Son, por ello, necesarias para que el trabajo se ejecute y se entregan por
razn de estar el trabajador al servicio de la empresa, de otro modo existira el riesgo
de incumplimiento total o parcial de la prestacin de servicios o simplemente se
verificara un total incumplimiento de los servicios11.
Ahora bien, la calidad o magnitud de las condiciones de trabajo son determinadas por
el empleador. En este sentido, las condiciones de trabajo pueden consistir en
prestaciones cuya calidad y costo pueden ser diferentes en funcin a las
caractersticas de la actividad realizada, la capacidad econmica de la empresa as
como las polticas corporativas que la empresa tuviera. En todos los casos, lo mnimo
que se debe exigir es que las condiciones de trabajo deben ser las necesarias para
que resulte posible la prestacin de servicios laborales.
2.1.3. Las condiciones de trabajo, las remuneraciones y los conceptos no
remunerativos
Habra que diferenciar la remuneracin, las condiciones de trabajo y los conceptos no
remunerativos. La remuneracin se entrega como contraprestacin de los servicios
del trabajador, se entregan, en dinero o en especie, por los servicios prestados y
generan una ventaja patrimonial al trabajador. Adems, las remuneraciones son de
libre disponibilidad del trabajador, ya sea porque el trabajador puede disponer el
10

Al respecto, puede verse NEVES, Javier. Introduccin al Derecho Laboral, Fondo Editorial de
la PUCP, Lima, 2003, p. 21.
11
GARCA MURCIA, Joaqun. Concepto y estructura del salario, en: AA.VV. El estatuto de los
trabajadores veinte aos despus. Revista Espaola de Derecho del Trabajo. N 100, Madrid,
2000, p. 621.

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destino de las mismas luego de recibirlas o tienen un uso restringido si as estuviera

pactado previamente. En este sentido, las remuneraciones estn afectas en la
determinacin de los beneficios sociales y los tributos laborales que recaen sobre la
relacin de trabajo.
En cambio, las condiciones de trabajo suelen otorgarse para que el trabajador
cumpla los servicios contratados, ya sea porque son indispensables y necesarios o
porque facilitan tal prestacin de servicios, y que pueden estar contenidos en la
expresin: Los gastos y materiales necesarios directa o indirectamente para
ejecutar el contenido de la prestacin del trabajador. Como consecuencia de ello, las
condiciones de trabajo no son de libre disposicin del trabajador (por ejemplo, el
trabajador de una empresa de seguridad y vigilancia no podra vender su uniforme, y
al trmino del contrato de trabajo, la empresa puede solicitar la devolucin de dicho
uniforme), se entregan con ocasin del trabajo y, como consecuencia de ello, no estn
afectos al clculo de los tributos laborales ni beneficios sociales.
Finalmente, los conceptos no remunerativos deberan calificar como remuneracin
pero, por norma expresa, tienen una exclusin expresa en el ordenamiento peruano o
que, por su propia calificacin, no son remuneraciones aun cuando no estn tipificados
expresamente como tales. De lo primero, ejemplos puede encontrarse en el artculo 19
de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (en adelante, LCTS), cuyo Texto
nico Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR; en este sentido,
tenemos a la gratificacin extraordinaria, utilidades laborales, asignaciones por
aniversario, etc.
Por otro lado, de lo segundo (conceptos que no son remuneraciones pero que no
estn tipificados expresamente en las normas laborales como tales), tenemos a las
propinas (son otorgadas por terceros, usualmente usuarios y clientes de los servicios
del empleador), las indemnizaciones laborales (tienen carcter compensatorio o
resarcitorio, como las generadas por despido arbitrario, actos de discriminacin en las
ofertas del empleo, vacaciones no gozadas, etc.), las prestaciones asistenciales de la
empresa (pagos de las primas del seguro mdico, valor de guarderas laborales,
aportes voluntarios a sistemas previsionales, descuentos para la adquisicin de los
productos de la empresa, etc.12).
Seguidamente, describimos en un cuadro las principales diferencias y similitudes entre
las remuneraciones y condiciones de trabajo:
Remuneraciones

Condiciones de trabajo

Se entregan como contraprestacin

de los servicios.

Se entregan para prestar de los servicios.

Generan ventaja patrimonial al

trabajador.

No generan una ventaja patrimonial al

trabajador.

Pueden ser en efectivo o especie.

Usualmente en especie; si se entrega en

dinero se destinan para cumplir el servicio
mismo.

Son de libre disposicin del

trabajador.

No son de libre disposicin del trabajador.

12

Un detalle de estos conceptos puede encontrarse en: AA.VV. (Martn Valverde, Antonio y
Garca Murcia, Joaqun: coordinadores). Tratado prctico de Derecho del Trabajo y Seguridad
Social. Aranzadi Editorial, s/f. p. 896 y ss.

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Se entregan cuando hay trabajo

efectivo y en ciertos casos de
suspensin imperfecta (con goce de
remuneraciones).

Deberan entregarse solamente cuando

existe un trabajo efectivo.

La cuanta se puede determinar por

unidad de tiempo o unidad de obra.

Simplemente se deberan entregar si son

necesarias para la prestacin de servicios
del trabajador.

Existe un mnimo legal para el

trabajo en jornada completa,
aplicndose inclusive para los casos
de remuneraciones por unidad de
obra.

En algunas actividades, las condiciones son

establecidas expresamente por las normas,
en otras derivan de la relacin de ajenidad
misma.

No se prev una remuneracin

mxima, las partes determinan los
montos de la remuneracin.

Se debe entregar las condiciones que

resulten necesarias y razonables para la
cabal prestacin de servicios.

Salvo excepciones, suelen formar

parte de la base de clculo de los
beneficios sociales y tributos
laborales.

No forman parte de la determinacin de los

beneficios sociales ni tributos laborales.

Hay conceptos que estn excluidos

legalmente de carcter
remunerativo.

No hay conceptos que estn excluidos

legalmente de la definicin de condicin de
trabajo.

La diferencia entre las condiciones de trabajo y las remuneraciones no siempre cuenta

con una clara delimitacin; existen zonas grises. Por ejemplo, la vivienda asignada a
un trabajador que es trasladado temporalmente a una zona geogrfica distante (una
ciudad alejada) de su centro de trabajo habitual no sera remuneracin (es una
condicin de trabajo), pero cuando este traslado se prolonga en el tiempo, cundo la
vivienda debe ser calificada como una remuneracin? Ciertamente, si el traslado se
torna permanente y el trabajador, por consiguiente, cambia de residencia habitual,
estamos ante una remuneracin; la misma consecuencia se debera aplicar si desde el
mismo momento en que se dispone del traslado, este fue uno definitivo y permanente.
Salvo los dos casos mencionados en el prrafo precedente, existe una zona gris de
difcil determinacin en la cual los lmites entre las remuneraciones y las condiciones
de trabajo no son nada claros13. En todo caso, los elementos que pueden contribuir a
determinar la calificacin como condicin de trabajo son la necesidad, razonabilidad,
proporcionalidad y otros elementos objetivos los que pueden utilizarse (temporalidad,
tipo de actividad realizada, funciones del trabajador, etc.).
2.1.4. Las condiciones de trabajo en el ordenamiento peruano
El literal c) del artculo 19 de la LCTS indica que las condiciones de trabajo no son
remuneraciones. De otro lado, el literal i) del mismo artculo, anota que no son
remuneraciones los montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de
su labor o con ocasin de sus funciones tales como movilidad, viticos, gastos de
13

En el caso de la vivienda asignada a un trabajador extranjero, las normas tributarias tienen

una sencilla frmula. Los tres primeros meses de residencia en el Per no son rentas y, luego
de este plazo, el valor de la vivienda califica como renta de quinta categora de cargo del
extranjero.

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representacin, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objeto

y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Estos conceptos, por
mandato expreso del artculo 7, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(en lo sucesivo LPCL), aprobada por Decreto Supremo N 003-97-TR.
De la regulacin legal, se puede colegir que el artculo 19 de la LCTS habra indicado
en el literal c) a la condicin de trabajo, como concepto no remunerativo sin definirlo ni
brindar mayor alcance sobre la misma. Luego, en el literal i) del mismo artculo 19 de
la LCTS, se detallan las caractersticas y lmites de la condicin de trabajo para
mencionar a continuacin algunos ejemplos de condiciones de trabajo (los gastos de
representacin y los viticos necesarios para la prestacin de determinados
servicios, el vestuario, la movilidad, etc., no son sino condiciones de trabajo).
En todo caso, pese a la reiterancia legislativa, lo relevante es la consideracin de las
condiciones de trabajo con ejemplos y todo como un concepto no remunerativo.
Debemos precisar que, si bien el artculo i) del artculo 19 de la LCTS indica que los
montos por condiciones de trabajo que se entregan al trabajador deben ser
razonables, las condiciones de trabajo no se agotan en el dinero que se concede al
trabajador. Evidentemente, tambin se incluyen los bienes o servicios que se
otorguen en calidad de condiciones de trabajo14, y estas prestaciones deben cumplir
con las limitaciones y caractersticas descritas normativamente: ser razonables y no
generar una ventaja patrimonial para el trabajador.
De lo que venimos estudiando, un mismo concepto, naturalmente, puede calificar
como condicin de trabajo o remuneracin, en funcin de sus caractersticas y la
calificacin legal que le brinde el ordenamiento peruano. Un ejemplo de lo expresado,
es la alimentacin que, en funcin de las condiciones particulares puede ser
remuneracin, condicin de trabajo o concepto no remunerativo:
Conceptos

Caractersticas + Requisitos

Carcter remunerativo

Tiques de
alimentacin

Entregado a travs de empresas

administradoras y el sistema de
tiques de alimentos.

No, respetando los topes

mximos (20% de la
remuneracin y 2 RMV).

Refrigerio

Cortos o muy ligeros alimentos

(bebidas, bocadillos, galletas).

No, siempre que no

sustituya alimentacin
principal.

Alimentacin
principal

Alimentacin en horas de
desayuno, almuerzo o cena,
preparados por el empleador o
terceros y que no es indispensable
para la prestacin de servicios.

S.

Alimentacin
como condicin
de trabajo

Alimentacin indispensable para

que el trabajador pueda laborar.

No, en tanto sea

razonable y necesario.

14

La jurisdiccin laboral ha indicado que las condiciones de trabajo son aquellos bienes que se
entregan a los trabajadores para el cabal desempeo de sus labores y no tiene carcter
contraprestativo (sentencia recada en el Expediente N 3407-94), en: Actualidad Laboral.
Noviembre de 1995, p. 49. Adems, puede verse la sentencia dictada en el Expediente N
3407-94, en: VIDAL BERMDEZ, lvaro y otros. Manual prctico de derecho individual del
trabajo, en: Asesora Laboral. Lima, 1999, p. A-214.

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Inclusive, en una misma empresa, dos trabajadores pueden recibir una alimentacin
con calificaciones jurdicas diferentes. Pinsese en un ingeniero de minas que labora
en pleno campamento minero y recibe la alimentacin (en este caso, estaramos ante
un concepto no remunerativo dado el carcter de la condicin de trabajo), y en un
contador que trabaja en las oficinas administrativas de la mina ubicadas en la ciudad
que recibe un almuerzo diario (en este supuesto, nos encontramos ante una
remuneracin en especie). Ms todava, un solo trabajador podra recibir los cuatro
conceptos que hemos descrito en el cuadro precedente sin que se presente una
desnaturalizacin: tiques de alimentacin (hasta el lmite legal, con la suscripcin de
un convenio), refrigerio (un bocadillo a media maana), alimentacin principal como
remuneracin (almuerzo diario asumido por el empleador) y alimentacin como
condicin de trabajo (cuando el trabajador es destacado en comisiones de servicios).
2.1.5. Consideraciones mnimas para las condiciones de trabajo: alcances
jurisprudenciales
Ahora bien, en la LCTS se plantean lmites a la entrega de las condiciones de trabajo
que deben tenerse en cuenta dado que estamos ante un concepto genrico y de
configuracin en cada caso concreto. De un lado, deben ser entregadas por su
necesidad o porque facilitan la prestacin de servicios del trabajador de tal forma que
no son de libre disposicin del trabajador. As, el uniforme del personal
administrativo15, las herramientas de un obrero, los viticos de los vendedores, las
muestras mdicas de los vendedores comisionistas, la alimentacin entregada a los
trabajadores que laboran en campamentos mineros o petroleros y fundos agrcolas,
entre otros, sern condiciones de trabajo.
De otro lado, su entrega debe ser razonable. Ciertamente, estamos ante un concepto
indeterminado que solamente puede definirse en cada caso concreto, pero que se
relaciona con la existencia de causas objetivamente vlidas y que pueden ser
demostrables y justificables16.
Dado que se debe analizar si nos encontramos ante una condicin de trabajo en cada
caso en concreto, consideramos conveniente, a modo de ejemplo, mencionar los
siguientes pronunciamientos de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia:
a) En la Casacin N 2073-97-Lima, se indic que al demandante trabajador
minero le corresponde el reintegro del justiprecio de la remuneracin en
especie ya que:
(...) las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo
personal consistente en zapatos de calle, jabn, toallas, leche,
chocolate, lata de duraznos, lata de atn, paquete de fideos,
galletas, aceite de comer, pollo viscerado, gelatina, frazada,
panetn, botella de champn, lea, detergente, papel higinico, no
constituyen condicin de trabajo, porque no se aplican a la labor
desempeada ni forma parte del desarrollo de la actividad que

15

Por ello, en caso de incumplimiento del empleador, la justicia laboral ha establecido que no
cabe una valorizacin de las condiciones de trabajo para que proceda su entrega en efectivo
por no calificar como una remuneracin en especie. Al respecto, vase la sentencia dictada en
el Expediente N 2638-98-I.D.C. (S), en: Actualidad Laboral, marzo de 2000, p. 40.
16
PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo, Depalma, Bs. As., 1979, p.
273.

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realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas en verdaderas

remuneraciones en especie (...).
En esta ejecutoria, consideramos que se aborda de manera adecuada el
concepto de remuneracin en especie, pues no se aprecia la necesidad del
empleador en entregar las prestaciones que aparecen en el caso y, como
apunta la sentencia no se puede determinar cmo estas prestaciones
coadyuvan con la cabal prestacin de servicios del trabajador.
b) En la Casacin N 711-97-Chincha, respecto al uniforme, se determinan dos
aspectos: primero, que el uniforme entregado a los trabajadores es una
condicin de trabajo y, segundo, estos no son susceptibles de entrega una vez
concluida la relacin laboral, y mucho menos reembolsables en su
equivalencia, ya que no constituyen remuneracin en especie.
c) En la Casacin N 1533-97-Lima sobre la vivienda que reciben los trabajadores
mineros y la asignacin por vivienda entregada en reemplazo del bien
inmueble17, se consider lo siguiente:
(...) en las empresas mineras el otorgamiento de una vivienda es
una condicin de trabajo contemplada como remuneracin no
computable (...). El bono de casa se abon a los trabajadores a
quienes (...) no se les ha asignado casa; cuyo monto acta como
una compensacin por los gastos que irrogue el no contar con
vivienda (...), este bono sustituye temporalmente el otorgamiento de
vivienda, y si esta es una condicin de trabajo, el sustituto tiene el
mismo carcter (...).
d) En la Casacin N 3146-97-Lima, se estim que el concepto de asignacin por
gasolina, al estar subsumido dentro del rubro movilidad constituye una
condicin de trabajo. Igual criterio se asumi en la Casacin N 2410-97-Piura
al considerar como una condicin de trabajo a la movilidad entregada al
trabajador para la asistencia al campo petrolero.
2.2. El valor del transporte o la movilidad
En primer lugar, resulta importante delimitar el mbito de aplicacin del concepto
abordado. Se trata del transporte pasajes o el valor de la movilidad que proporciona
el empleador para que el trabajador se traslade de su domicilio al centro de trabajo y
viceversa pero que no califica como condicin de trabajo (para este supuesto, existen
otros acpites aplicables ya analizados).

17

En la misma lnea, pero de manera ms discutible, para el caso de una empresa

agroindustrial se ha sealado que no se consideran remuneracin computable, entre otras, las
condiciones de trabajo, es decir, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el
cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos,
gastos de representacin, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, e independientemente
de la forma como se efecte su pago en dinero o en especie. Bajo este contexto la asignacin
por concepto de vivienda abonada tiene la calidad de condicin de trabajo independientemente
de su permanencia y regularidad en el tiempo, no solo por su naturaleza condicionada, sino
tambin por su finalidad al ser una forma de compensacin que otorga la demandada a
aquellos trabajadores cuyo domicilio se encuentra fuera de la localidad de Tuman, para
facilitar el cumplimiento de su dbito laboral (casacin N 1524-2004-Lambayeque).

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No podemos incluir en este supuesto a la movilidad proporcionada por el empleador

cuando resulta necesaria para la prestacin de servicios del trabajador. Por ejemplo,
para trasladarse de la ciudad al campamento petrolero ubicado en una zona de difcil
acceso. Tampoco para la prestacin misma del servicio de los trabajadores porque
existe necesidad de que el empleador proporcione tal movilidad al trabajador y, bajo
estos requerimientos, estamos ante una condicin de trabajo.
El literal e), del artculo 19, de la LCTS tiene dos partes18. En la primera, se indica que
no son remuneraciones el valor del transporte cuando est destinado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra dicho traslado. En la segunda parte se
seala que tampoco es remuneracin el concepto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o colectivo, siempre que cumpla con los requisitos antes descritos. No
entendemos claramente la distincin legal que se pretende efectuar a travs de los
dos prrafos.
Del texto citado, parecera que la primera parte alude al mnibus que proporciona el
empleador para el traslado de los trabajadores y la segunda parte al dinero que
proporciona el empleador para la misma finalidad. Esta diferenciacin carecera de
sentido para la primera parte dado que, como es un servicio, solo se utilizar cuando
el trabajador acuda a laborar y sera difcil que, cuando se utilice, sea de modo
irrazonable y, por lo tanto, los requisitos no seran necesarios.
De otro lado, podra atenderse a la fuente del concepto. La segunda parte se referira
a la movilidad que proviene de un pacto expreso (individual o colectivo, supuesto de la
sentencia comentada) y la primera parte, de otras fuentes: acto unilateral, costumbre,
convenio atpico o extra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Mas, esta distincin
resulta menos convincente dado que la primera parte no se refiere a ninguna fuente de
origen y s sera cuestionable que la segunda parte limite a la movilidad que provenga
de un pacto individual o colectivo.
Al margen del debate antes citado, estamos ante montos o el valor del servicio de
movilidad que una empresa entrega por transporte y se conceden para que los
trabajadores se trasladen de sus hogares al centro de trabajo y viceversa. La
movilidad, entonces, no es de libre disposicin, no puede ser utilizada para otra
finalidad y no puede otorgarse en forma irrazonable, de tal manera que exceda el
costo del traslado o entregarse al margen de la asistencia al centro de trabajo.
A partir de ello, tendramos las siguientes modalidades para el traslado de los
domicilios de los trabajadores al centro de trabajo y viceversa: servicios de taxis, un
mnibus de propiedad de la empresa o de un tercero contratado, vehculos de
transporte pblico y combustible para los autos de los propios trabajadores o de la
empresa19.

18

El literal e) del artculo 19 de la LCTS prev que no son remuneraciones: El valor del
transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados.
19
Al respecto, puede verse la sentencia recada en el Expediente N 2908-95 H (S), que destaca
que los vales por consumo de gasolina, s se otorgan para que el trabajador se desplace de su
domicilio a su centro de trabajo y con una fiscalizacin en su utilizacin, no califican como
remuneracin. La ejecutoria puede encontrarse en: Legis. Rgimen laboral peruano. Lima, 1999,
p. 122.

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En los casos citados, la entrega de desembolsos por movilidad se efecta con el

propsito de garantizar la asistencia al centro de trabajo, aunque en ciertos casos
resulta harto difcil determinar la razonabilidad de la entrega. En otras palabras,
determinar que el monto es razonable, es decir, que no exceda el costo del traslado
encubriendo montos remunerativos de libre disposicin y que su utilizacin sea
debidamente controlada por la empresa.
En la Casacin N 297-2001-Lima, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia determin que la movilidad era remuneracin en especie,
dado que:
(...) el monto (...) por movilidad, no estaba supeditado a la asistencia
al centro de trabajo, como lo dispone el artculo 19 del Decreto
Legislativo N 650, para ser excluido de la remuneracin
indemnizable, por el contrario constitua una contraprestacin por la
labor desempeada, porque su percepcin era regular y permanente
(...).
Lo expresado incluyendo aspectos tributarios puede resumirse en el siguiente
cuadro20:

Modalidad

Necesidad

Cuanta

Condiciones
de trabajo

Necesario
para
trabajar

Lo
necesario
para
trabajar

Concepto no
remunerativo

No
necesario
para
trabajar

Solo lo
indispensa
ble para
traslado

Formalidad

BBSS +
tributos

Comprobante
de pago.
Planilla de
movilidad.
Tope: 4%
RMV x da.

No

Libro de
planillas.

Solo
5K

Comentarios
Si se excede de
4% RMV, no es
gasto. Si no
est justificado,
es
remuneracin /
renta.
Cuando es un
servicio,
usualmente no
se incluye en
planillas.

2.3. Gratificacin extraordinaria

Las gratificaciones extraordinarias no califican como remuneracin para ningn efecto
laboral, tal como lo prev el artculo 7 de la LPCL, en concordancia con el literal a), del
artculo 19, de la LCTS.
En tal sentido, cuando una empresa entrega, a ttulo de liberalidad y ocasionalmente,
una gratificacin extraordinaria, esta no tiene incidencia en la determinacin de los
beneficios sociales compensacin por tiempo de servicios, gratificaciones de julio y
diciembre, etc. ni est afecta a los tributos y aportaciones que inciden sobre la
remuneracin, con excepcin del Impuesto a la Renta de Quinta Categora que se rige
por su propia norma.

20

En torno a este tema, puede verse GARCA MANRIQUE, lvaro. Tratamiento laboral y
tributario de la movilidad otorgada a los trabajadores, en: Soluciones Laborales, ed. Gaceta
Jurca, Lima, febrero de 2008.

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La exclusin legal atiende al carcter extraordinario y liberal de la gratificacin. De esta

manera, se prevn dos elementos relevantes: de un lado, lo ocasional y, de otro lado,
el carcter no-contraprestativo. Estamos ante una suma que se concede con
prescindencia de la prestacin de servicios del trabajador.
El literal a) del artculo 19 de la LCTS precisa que no constituyen remuneracin las
gratificaciones y dems sumas que ocasionalmente se entregan a los trabajadores con
carcter de liberal21.
Veamos primero el carcter liberal. En nuestra opinin, la gratificacin extraordinaria
no debera tener una relacin directa con la calidad de los servicios del trabajador. Si,
por ejemplo, se entregara una gratificacin extraordinaria por desempeo, estaramos
ante un concepto que se abona por los servicios del trabajador, esto es, con el
carcter contraprestativo descrito en el artculo 6 de la LPCL y, por tal razn, ante una
remuneracin.
Por otro lado, tenemos que la gratificacin extraordinaria debe ser ocasional. De los
conceptos no remunerativos, este es el nico que se convierte en remuneracin por la
reiteracin, dado que la exclusin tiene ntima relacin con la periodicidad en la entrega. El
tema es apreciar cundo, con independencia de la fuente, el concepto abordado se
convierte en una gratificacin ordinaria, en una remuneracin. La jurisprudencia laboral se
ha encargado de responder esta inquietud.
As, se ha mencionado que en el caso de una gratificacin anual, hay una prdida de
la naturaleza extraordinaria cuando se entrega por dos aos consecutivos22. De esta
forma, de acuerdo al criterio fijado por la jurisprudencia y la doctrina, la entrega de
gratificaciones extraordinarias anuales en forma consecutiva por dos aos,
desnaturaliza su carcter extraordinario y la convierte en ordinarias a partir de la
segunda entrega (dentro de una interpretacin conservadora) o tercera entrega (bajo
una interpretacin amplia, criterio que nosotros asumimos).
En el caso de gratificaciones extraordinarias que se entregan en periodos menores al
ao, debera aplicarse el mismo criterio.
Aun cuando la normativa laboral no lo seala tampoco hemos ubicado una sentencia
judicial sobre el particular, creemos que pueden entregarse gratificaciones
extraordinarias con una periodicidad mayor a un ao sin que puedan ser calificadas
como ordinarias con carcter remunerativo, siguiendo el criterio de periodicidad
previsto en el artculo 18 de la LCTS.
En consecuencia, cada vez que pueda determinarse que la entrega de gratificaciones
o de cualquier otro concepto de similar naturaleza que tenga diferente denominacin
no es excepcional o infrecuente y ello solo se logra apreciando varias entregas en el
tiempo, estaremos ante gratificaciones ordinarias y son consideradas como una
remuneracin.

21

El literal a) del artculo 19 indica que no son remuneraciones las: Gratificaciones

extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad
del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por
cierre de pliego.
22
A ttulo ilustrativo puede verse la sentencia recada en el Expediente N 1844-80, expedida
por el Tribunal de Trabajo de Lima, en: Manual de jurisprudencia laboral. Ob. cit., pp. 200-201.

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Pese a lo expuesto, debemos indicar que las disposiciones del Sistema Privado de
Pensiones (SPP) y del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), han
establecido un concepto ms amplio y muy discutible sobre los alcances del trmino
gratificacin extraordinaria. En efecto, las disposiciones del SPP y SCTR23 han
sealado que las gratificaciones extraordinarias se ordinarizan cuando se entregan a
todos los trabajadores o a un grupo de estos por periodos iguales o inferiores, a los
seis meses, durante dos aos consecutivos.
Resulta cuestionable el mencionado precepto porque, segn este criterio, las
gratificaciones extraordinarias que se entregan a un solo trabajador nunca se
ordinarizaran ni las gratificaciones extraordinarias que se abonan por periodos
superiores a los seis meses. En todo caso, lo expuesto solamente se aplicara para las
aportaciones al SCTR y el SPP.
No obstante lo sealado anteriormente, en algunos casos, se entregan incentivos al
trmino de la relacin laboral, considerndolo errneamente como gratificaciones
extraordinarias de carcter liberal. Al respecto la jurisprudencia ha realizado una clara
diferenciacin entre incentivo y gratificacin extraordinaria; as en la Casacin N 1798-Piura, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia
seal:
(...) que, una cantidad otorgada a ttulo de gracia, significa que se ha
hecho una concesin gratuita, un acto de liberalidad motivado por el
puro deseo del dar sin merecimiento particular del beneficiario, lo (...)
que nos ocupa permitir concluir que el dinero alcanzado al actor como
incentivos por renuncia voluntaria no puede tener carcter de otorgado a
ttulo de gracia, pues precisamente estaba sujeto a que el trabajador
renuncie, convirtindose en contraprestacin a la renuncia (...).
De lo dicho, podemos resumir lo siguiente en torno a las gratificaciones
extraordinarias:
Momento

Liberalidad no
remunerativa

Gratificacin ordinaria
remunerativa

Al inicio del contrato

laboral.

S.

No aplica (usualmente es un bono

por nica vez por firma del contrato).

Durante el contrato.

Solo las dos

primeras entregas
consecutivas.

Desde la tercera entrega

consecutiva.

Al trmino del
contrato.

S.

No aplica (usualmente es una sola

cantidad al momento de la extincin
del contrato).

Finalmente, es importante precisar que la gratificacin extraordinaria es el nico

concepto no remunerativo que, con la repeticin, se convierte en remunerativo. En
este caso, la norma se contrae centralmente en el carcter ocasional del beneficio y
no en la naturaleza jurdica.
23

Para el SCTR vase la definicin de remuneracin mensual prevista en la Tercera

Disposicin Final del Decreto Supremo N 003-98-SA y, para el caso del SPP, puede
apreciarse el artculo 92 de la Resolucin N 080-98-EF/SAFP.

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2.4. Participacin en las utilidades legales o convencionales

Tanto la participacin legal prevista en el Decreto Legislativo N 892 (que se distribuye
anualmente sobre la renta neta antes de impuestos), as como la participacin
autnoma o convencional proveniente de un acto unilateral del empleador, de un
convenio colectivo de trabajo, de una costumbre, etc., no califican como remuneracin
en virtud de lo expresado en el literal b), del artculo 19 de la LCTS. Este ltimo
precepto indica que no se considera remuneracin cualquier forma de participacin en
las utilidades de la empresa, sean legales o convencionales. En este caso, las
utilidades adicionales o complementarias se pueden entregar por diferentes razones:
desempeo de la empresa, rea y/o trabajador, alcance de metas especficas
generales, etc.
En este sentido, estn comprendidas en la disposicin citada tanto la participacin de
los trabajadores en las utilidades establecida de manera legal, como las utilidades que
de manera convencional o autnoma (convenio colectivo por ejemplo) se entrega al
trabajador. La participacin de utilidades autnomas que otorga una empresa no
califica como remuneracin para efectos laborales, y se distribuye antes de la
aplicacin del Impuesto a la Renta en la medida que es deducible como gasto.
A este respecto, conforme seala el artculo 10 del Decreto Legislativo N 892,
constituyen gastos deducibles para la determinacin de la renta imponible de tercera
categora del empleador, la participacin en las utilidades fijadas por ley y las que el
empleador otorgue unilateralmente a sus trabajadores, o por convenio individual o
convencin colectiva.
2.5. Asignaciones personales y por festividades
En las normas legales, determinadas asignaciones por sucesos personales y
festividades no son remuneraciones. Al respecto, el literal g) del artculo 19 de la LCTS
indica que las asignaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza (por bautizo de hijo, aniversario de
bodas, etc.) y las que se otorguen por determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociacin colectiva (por ejemplo, sera el aniversario de la
empresa) no son remuneraciones. Las primeras, seran asignaciones personales de
los trabajadores y las segundas, generales inclusive, se supedita la percepcin del
beneficio a la existencia de un convenio colectivo que disponga su entrega, por
ciertas festividades.
Dada la redaccin legal, las asignaciones personales del trabajador o de sus
familiares se pueden otorgar siempre que ocurra el hecho festivo o fnebre y en la
oportunidad respectiva. De otro lado, el alcance de la asignacin puede ser
determinada por las partes o el empleador: se puede disponer, por ejemplo, que la
asignacin por fallecimiento sea entregada solo ante el fallecimiento del cnyuge y de
determinados parientes consanguneos en lnea recta del trabajador.
Por otro lado, el inciso g), del artculo 19, de la LCTS, establece que pueden otorgarse
beneficios en virtud de la ocurrencia de determinadas festividades debidamente
establecidas en un convenio colectivo. Es decir, no podra otorgarse, en rigor, una
asignacin no remunerativa en razn de determinadas festividades cuando as conste
en un acuerdo entre un solo trabajador y el empleador o el empleador la entregue en

{659507.DOCX v.1}

forma unilateral24. Ser siempre necesaria la celebracin de un convenio colectivo en

nuestra opinin, un convenio ordinario, atpico o extra Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo con una generalidad de trabajadores debidamente representados.
2.6. Otros conceptos no remunerativos
Existen otros conceptos no remunerativos que estn en los artculos 19 y 20 de la LCTS y
no son remuneraciones. As, tenemos a la entrega de una asignacin o bonificacin
por escolaridad (se encuentra prevista en el literal f) del artculo 19 de la LCTS),
siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Igual naturaleza tiene el refrigerio. En la medida que solo la alimentacin principal es
remuneracin, se puede afirmar que el refrigerio que no es, ni sustituye la
alimentacin principal no es remuneracin. Al respecto, la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia determin en la Casacin N
683-97-Ica, que:
(...) el refrigerio cuando sustituya al almuerzo constituye remuneracin
computable para efectos del clculo de la CTS (...).
En virtud de lo expresado en la Ley N 28051, las prestaciones alimentarias (vales de
alimentos), no califican como remuneracin, encontrndose afectas solamente a los
impuestos (esta Ley modific el artculo 6 de la LPCL incorporando un prrafo final).
En este caso, los tickets de alimentos no califican como remuneracin y se utilizan
para el canje por alimentos crudo o preparados; este es el nico concepto no
remunerativo que tiene un tope expreso: no ms all del 20% de la remuneracin
mensual del trabajador ni superior a 2 remuneraciones mnimas vitales.
Los vales se pueden entregar sin que se sujeten a condicin alguna salvo la mera
prestacin de servicios (unidad de tiempo, al igual que el bsico), sujetos a una
condicin (por ejemplo, cumplimiento de metas, nmero de ventas, productividad,
etc.), en forma mixta (una parte fija y otra sujeta a condicin), etc. Las partes pueden
determinar el contenido que estimen sobre la cuanta de los vales de alimentos,
siempre que no se exceda el tope legal. En el siguiente cuadro podemos describir,
comparativamente, los conceptos que hemos descrito:

Modalidad

Requisito

Frecuencia

Vales de
alimentos.

Convenio.
Tope: (20% y
2 RMV).

Cualquier
modalidad
temporal. Puede
otorgarse todos
los meses.

Movilidad
(traslado desde
domicilio).

Monto
razonable.
Puede generar
obligatoriedad

Solo cuando hay

trabajo efectivo
(no en
vacaciones,
subsidios, etc.).

24

Todos o parte
del
personal

Obligacin

Todos o parte.

Empresa
decide forma,
modo,
condiciones y
oportunidad.

Todos o parte.

Supeditado a
asistencia a
labores.

A nivel de la jurisprudencia laboral, se ha indicado que las asignaciones por el Da del

Trabajador Minero, primero de mayo y onomstico no son remuneraciones. Al respecto, vase
la sentencia dictada en el Expediente N 4989-96-BS, en: Actualidad Laboral, febrero de 1998,
p. 34 y el pronunciamiento recado en el Expediente N 3665-99-BS(S) del 19 de noviembre de
1999.

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Convenio.
Reglas de
productividad.
Ocasional.

Bono de
productividad
extraordinario.

Refrigerio.

Monto
razonable.
Puede generar
obligatoriedad.

Supeditado a
productividad.

A quienes
cumplan
productividad.

Empresa
decide.
Trabajador:
evala y tiene
derecho de
informacin.

Solo cuando hay

trabajo efectivo
(no en
vacaciones,
subsidios, etc.).

Todos o parte.

Supeditado a
asistencia a
labores.

Para proceder a la entrega de los vales de alimentos, hay cuatro aspectos simples que
observar:
1. Suscribir un convenio con una empresa administradora de vales.
2. Celebrar un convenio con el trabajador, el cual puede ser: individual (con cada
trabajador), colectivo (suscrito con el sindicato o en su defecto con los
representantes de los trabajadores) o plurindividual (suscrito con todos los
trabajadores en un solo pacto) que contenga la regulacin de los vales. No es
posible los acuerdos de reduccin de remuneracin y entrega de vales en su
reemplazo.
3. Presentar el convenio mencionado en el punto anterior al Ministerio de Trabajo
dentro del plazo de 15 das de su suscripcin (es el mismo plazo que el fijado para
los contratos a plazo fijo y tiempo parcial).
4. Colocar en columna aparte en planillas y boletas de pago el valor de los vales de
alimentos, para que se gocen de los beneficios establecidos en las normas vigentes
y sea deducible como gasto para la determinacin del Impuesto a la Renta de
tercera categora.
Finalmente, indicaremos a la racin de bienes producidos por la empresa otorgados al
personal. De acuerdo con el literal h) del artculo 19 de la LCTS, no constituyen
conceptos de carcter remunerativo los bienes que entregue la empresa a sus trabajadores,
siempre que los mismos sean de su propia produccin, se otorguen en cantidad
razonable, y se empleen para el consumo directo del trabajador y su familia.
Como hemos apreciado, los trabajadores perciben una serie de ingresos que, en cada caso,
deben evaluarse de acuerdo con lo expuesto en las disposiciones legales. Seguidamente,
detallamos un resumen de estos principales conceptos:
Conceptos No
Remunerativos
Condiciones de
trabajo.

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Descripcin

Ejemplos

Para que el trabajador

cumpla con los servicios
contratados.
Incluye dinero, bienes o
servicios. No son de libre
disposicin.

Gastos de representacin.
Vestuario o uniforme de trabajo.
Viticos.
Herramientas de trabajo.
Traslado al campo petrolero o
minero.
Vivienda necesaria para el
trabajo.

Valor del
transporte o
movilidad.

Para que el trabajador se

traslade de su domicilio al
centro de trabajo.

Servicios de taxi o buses.

Combustible para autos de la
empresa.
Pasajes o movilidad diaria.

Gratificacin
extraordinaria.

Entregada ocasionalmente.
No guarda relacin con la
prestacin de servicios del
trabajador.

Bonificacin, gratificacin o
asignacin extraordinaria a
ttulo de liberalidad.
Bonificaciones por cierre de
pliego.

Participacin en
las utilidades
legales o
convencionales.

Forma de participacin en las

utilidades de la empresa,
sean legales o
convencionales.

Asignaciones
personales o por
festividades.

Por algn suceso vinculado

al trabajador o por
festividades de la empresa
que se otorgan por convenio
colectivo.

Matrimonio.
Nacimiento de un hijo.
Aniversario de la empresa.

Prestaciones en cantidad
razonable y suficiente para
cubrir la necesidades que
demanda la prestacin del
servicio.

Subsidio escolar.
tiques de alimentacin.
Canastas o pavos de Navidad.
Bienes de la empresa para
consumo razonable.

Otros:
escolaridad,
refrigerio, canasta
de Navidad,
racin de bienes y
prestaciones
alimentarias.

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Utilidad legal laboral