Prueba psicolgica

Es un instrumento experimental que tiene por objeto medir o evaluar una caracterstica
psicolgica especfica, o los rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como
justificacin terica de la validez de una medicin mediante el uso de test psicolgicos,
se argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba provocan
puede ser valorado en comparacin estadstica o cualitativa con el de otros individuos
sometidos a la misma situacin experimental, con lo que se da lugar a una determinada
clasificacin del sujeto.
Caractersticas de una prueba psicolgica
Objetividad
Confiabilidad
Validez
Estandarizacin
Tipos de prueba psicolgica
Prueba individuales: Estos test tiene la ventaja de darle al psiclogo la
posibilidad de observar de cerca al sujeto y a veces estas pruebas son ms
sensibles para evaluar las caractersticas especiales y se utilizan cuando la
motivacin del sujeto es dudosa. Sin embargo, son ms costosos, porque
requieren a veces de mayor tiempo para recolectar datos en una gran cantidad de
sujetos y de un administrador altamente entrenado.
Prueba de grupos: Se usan para recolectar rpidamente datos de una gran
cantidad de personas, se aplican a un nmero alto de personas al mismo tiempo
y en forma rpida, tienen la ventaja de permitir que gran cantidad de datos se
recojan en forma rpida, son menos costosos y generalmente no requieren tanta
habilidad para ser administrados. Estos tests funcionan bien, pero es difcil darse
cuenta exacta del esfuerzo o motivacin de cada sujeto. Estas pruebas se usan
preferentemente en el rea laboral.

Prueba de velocidad: Estos test tienen un tiempo limitado como una variable
significativa. Se espera que los sujetos hagan lo mejor posible en una cantidad
de tiempo limitada.
Prueba de poder: Ellos no tienen tiempo limitado, se les pide a los sujetos que
hagan el mejor desempeo posible, sin preocuparse en absoluto del tiempo que
se gasta. La calificacin se basa en la capacidad para responder correctamente
las preguntas, independiente del tiempo.
Prueba de papel y lpiz: existe una alta variedad de ellos. El sujeto recibe
simplemente una prueba de papel o un folleto impreso que contiene las
preguntas y marca sus respuestas de alguna manera escrita en la hoja de
respuestas que se le proporciona.
Prueba de desempeo: En ellos las personas a ser evaluadas deben hacer alguna
actividad de manipulacin, como el manejo de bloques, pinzas, manillas,
montaje o ensamblaje de objetos mecnicos.
Pruebas de lenguaje.- Son pruebas que requieren del conocimiento de un idioma
dado con el fin de comprender las instrucciones de la prueba o las preguntas de
las mismas. El desempeo de ellas depende de la capacidad idiomtica del sujeto
cualquiera sea el tipo de habilidad medida.
Pruebas no idiomticas: son pruebas en las cuales el sujeto no requiere de
habilidades lingsticas.
Prueba de logros: se han diseado para medir lo que una persona ha logrado en
determinado tiempo
Prueba escolares: Que tambin son de aptitud, se emplean para predecir futuros
xitos en las actividades acadmicas.
Prueba de aptitud vocacional: Se usan para valorar los xitos futuros en
situaciones de empleo o trabajo.

Pruebas de laboratorio: Se realizan en situaciones experimentales para medir

distintos tipos de aptitudes, tales como mecnica, reactivas, sensorial de
personalidad. Tratan de evaluar el aspecto emocional, moral, social, la capacidad
para ser til en un grupo, organizarse socialmente.
Prueba de aptitud: Como las artsticas, mecnicas, reactivas y sensoriales, etc.
NO se toma en cuenta la edad del sujeto. Miden determinada aptitud
comparando lo que un sujeto rinde frente a sujetos tomados universalmente.

Prueba psicotcnica en seleccin de personal

Son pruebas que permiten a la persona que hace la seleccin conocer la forma de ser de
los candidatos.
Los tipos ms comunes de pruebas psicotcnicas son principalmente cuatro:
Test de personalidad
Test de aptitudes
Test psicomtricos
Test proyectivos
Los test de personalidad: son pruebas que permiten a la persona que hace la
seleccin conocer la forma de ser de los candidatos, sobre todo teniendo en
cuenta los aspectos que se consideran ms importantes, por ejemplo en cuanto a
relaciones sociales, adaptacin los cambios, respuesta a las crisis, aguante de la
presin y muchos otros aspectos que tienen relacin con algunas competencias
que se estn buscando para el puesto a desempear.
Los test de aptitudes: buscan conocer las caractersticas potenciales de la
persona, teniendo en cuenta las aptitudes intelectuales del entrevistado. Para
realizar estos tests se suelen hacer pruebas mecnicas, espaciales, numricas y
verbales y se suelen realizar en base a lo que la empresa necesita.

Los test psicomtricos: se basan en preguntas cerradas y son los ms habituales

en las entrevistas de seleccin. Este tipo de test permiten la evaluacin
psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas
y muchas otras cosas, y es que son las que ms se utilizan en muchos mbitos,
existiendo test psicomtricos para muchas cosas: depresin, ansiedad, etc.
Los test proyectivos: tambin se refieren a test de personalidad en que la
persona no responde de una manera clara sino que ms bien proyectan, ya que
dotan de significado a un estmulo, muestran el inconciente de la persona. La
persona en s no responde a la pregunta que se le plantea. Generalmente, en este
tipo de test la persona entrevistada puede ver lminas o dibujos y decir lo que se
le venga a la mente cuando ve esa imagen. Generalmente, es un psiclogo el que
le da un significado a lo que la persona ve al recibir el estmulo de este dibujo
que est viendo.
Procedimiento de aplicacin de prueba psicolgica
Durante la aplicacin de la prueba no pueden haber emergencias.
Es esencial memorizar las instrucciones verbales exactas.
La preparacin de los materiales.
La familiaridad absoluta con el procedimiento de aplicacin
Elegir un lugar adecuado para la prueba.
Estar fsicamente cmodos y emocionalmente tranquilos.
Precauciones para prevenir interrupciones y distracciones durante la aplicacin.
Poder manejar sus materiales de examen.
Los modales y conducta del aplicador.
Llevar registro de cualquier condicin inusual que tenga lugar en la aplicacin,
aunque sea menor
Las instrucciones de la prueba debern seguirse siempre sin ninguna desviacin.
Las preguntas de los candidatos debern contestarse dentro del contexto de las
instrucciones de prueba.
Los lmites de tiempo deben observarse estrictamente.
El examinador y sus ayudantes deben verificar ocasionalmente el progreso de
los examinados

Entrevista
Es una tcnica para obtener datos que consiste en un dialogo entre dos personas: el
investigador y el entrevistado, se realiza con el fin de obtener informacin de parte de
este, que es, una persona entendida en la materia de la investigacin.
Es la comunicacin interpersonal establecida entre investigador y el sujeto de estudio a
fin de obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre el tema
propuesto.
Funciones de la Entrevista:
Existen cuatro funciones bsicas y principales que cumple la Entrevista en la
investigacin cientfica:
Obtener informacin de individuos y grupos
Facilitar la recoleccin de informacin
Influir sobre ciertos aspectos de la conducta de una persona o grupo (opiniones,
sentimientos, comportamientos, etc.)
Es una herramienta y una tcnica extremadamente flexible, capaz de adaptarse a
cualquier condicin, situacin, personas, permitiendo la posibilidad de aclarar
preguntas, orientar la investigacin y resolver las dificultades que pueden
encontrar la persona entrevistada.
Tipos Entrevista
Segn el nmero de participantes distinguimos:
Entrevista individual: es la ms habitual de todas. Se lleva a cabo entre la
persona que busca el empleo y un representante de la empresa que ofrece el
puesto, normalmente un miembro del departamento de recursos humanos. No
existe un patrn ni un modelo a seguir. El orden y los temas que se aborden
dependen nicamente de la voluntad del entrevistador. Sin embargo, el carcter
confidencial de este tipo de entrevista permite alcanzar una profundidad mayor
en las cuestiones.
Entrevista de panel: Este tipo de entrevista de trabajo es bastante similar a la
entrevista

individual.

Sin embargo,

en este caso intervienen

varios

entrevistadores, en lugar de slo uno. Normalmente forman parte del

departamento de Recursos Humanos de la empresa. No existe un orden

preestablecido ni unas temticas determinadas, stas dependen ntegramente de
los entrevistadores. Se puede alcanzar una gran profundidad en el dilogo,
siempre que se supere la ms que probable intimidacin inicial que supone
enfrentarse a varios entrevistadores a la vez.
Entrevista de grupo: es como su propio nombre indica, aquella en la que
participan un grupo de personas, en lugar de una sola. Es muy similar a la
entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado
sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas reas. En este
tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psiclogo de empresa. Cada
entrevistador evaluar al candidato segn sus propios criterios y, una vez
concluidas las entrevistas, se unificarn criterios y se tomar una decisin en
comn sobre la idoneidad del candidato.
Segn el procedimiento de la entrevista distinguimos:
Entrevista estructurada: s la ms esttica y rgida de todas, ya que se basa en una
serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los
aspirantes a un determinado puesto.
Esto facilita enormemente la unificacin de criterios y la valoracin del candidato, pero
no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones ms interesantes. Es
recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y
no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de seleccin.
La extensin es variable, depende del criterio de la empresa. Puede reducirse a unas
meras cuestiones bsicas (las ms significativas) o ser bastante extensa, planteando
cuestiones sobre toda la historia laboral del candidato.
Sin embargo, dependiendo del caso, la entrevista estructurada no es recomendable ya
que con este tipo de entrevista, tanto el entrevistador como el aspirante pueden tener la
sensacin de estar inmersos en un proceso mecnico que en muchos casos es
contraproducente.
Entrevista no estructurada: es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas,
sin un orden preestablecido, adquiriendo caractersticas de conversacin. Esta

tcnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan

surgiendo durante la entrevista.
As, a diferencia de la entrevista estructurada, en este tipo de reunin el entrevistador
solo tiene una idea aproximada de lo que se va a preguntar y va improvisando las
cuestiones dependiendo del tipo y las caractersticas de las respuestas. Adems, el
nfasis se pone ms en el anlisis de las impresiones que en el de los hechos.
Entrevista mixta: s aquella en la que, como su propio nombre indica, el
entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas
y con preguntas espontneas.
Esto forma es ms completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar
entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las caractersticas
especificas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la
obtencin de informacin.
Entrevista de provocacin de tensin: es aquella en la que se emplean modos y
actitudes que tienen como objetivo provocar tensin en el candidato.
Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben
desempearse en condiciones de gran tensin. En estos casos, el entrevistador necesita
saber como reacciona el solicitante al elemento presin. Personas con poco control
emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaos
preguntando minuciosamente al candidato.
Hay diferentes mtodos de inducir situaciones de tensin. Las ms habituales son:

Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas

Interrumpir al entrevistado

Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo despus de que el candidato

haya acabado de hablar

Otras veces no es slo el entrevistador el que puede generar una situacin tensa. En
ocasiones son los propios candidatos los que no son fciles de entrevistar, ya que son
ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello.

Sin embargo, este mtodo debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con
candidatos que, en una situacin tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio
emocional.
Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este proceder
imposibilita la comparacin entre el comportamiento normal del candidato y el que se
produce bajo tensin. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es
recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensin antes de su
terminacin.
No existe ningn mtodo que a priori genere tensin en todos los candidatos. Uno puede
dejar fro y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar
una respuesta emocional.
Procedimiento para aplicar la entrevista
Plan y preparacin
Elija un lugar apropiado: Siempre que sea posible, la sobreviviente debe decidir
si se siente cmoda hablando en la comisara, o si prefiere otro lugar (como su
casa, si es segura, un hospital, centro de crisis u otro centro de apoyo). Las
entrevistas en la comisara se deben desarrollar en un espacio privado, lejos del
perpetrador. No se debe usar un cuarto de interrogatorio, ya que la mujer o nia
es la vctima.
Determine si habr otras personas presentes: La entrevista debe ser efectuada
por un oficial entrenado (preferentemente una mujer, aunque esto puede variar
dependiendo del contexto). Con el consentimiento de la sobreviviente, el oficial
entrevistador puede estar acompaado por otro oficial y una persona de apoyo
para la mujer o nia.
Planifique las preguntas: El personal debe usar un protocolo existente o elaborar
una gua de preguntas para ayudar con sensibilidad a identificar los hechos
relacionados con el incidente (respondiendo quin, qu, cundo, dnde, por qu
y cmo).

Comienzo y explicacin
Introduccin: El(los) oficial(es) deben presentarse diciendo su nombre a la
sobreviviente.

Reglas de la entrevista: Se debe explicar e informar sobre el proceso de la

entrevista, y se debe obtener un consentimiento informado antes de que
comience la entrevista, para asegurar que la mujer o nia se sienta cmoda
hablando del incidente y entienda qu suceder a continuacin.
Relato
Relato libre: El oficial debe comenzar la entrevista permitiendo que la
sobreviviente describa el incidente y toda otra informacin que crea relevante,
sin interrupcin. Se debe alentar a las mujeres y nias a que expliquen su punto
de vista sobre los acontecimientos y darles el tiempo que necesitan para
compartir la totalidad de su experiencia, mientras el entrevistador documenta
cuidadosamente la informacin.
Preguntas abiertas: El oficial puede complementar el relato haciendo preguntas
adicionales que permitan a la sobreviviente describir con mayor detalle alguna
parte especfica del incidente o aclarar la informacin del relato (por ej.
cunteme acerca de; qu sucedi despus?; cunteme qu ms recuerda;
y luego qu pas?).
Preguntas especficas: Se pueden usar preguntas cerradas que solo puedan
responderse si o no para completar la informacin que falt en el relato.
Fin
Referencias/plan de seguridad: Se debe poner a las sobrevivientes al tanto de los
otros servicios de apoyo disponibles (atencin mdica/psicolgica; albergue;
asistencia legal, etc.) y, siempre que sea posible, la polica debe facilitar el
acceso a esos servicios (por ej. proporcionando transporte a los centros de
atencin, facilitando el contacto con defensores, etc.) En los casos de violencia
domstica, trata de personas, matrimonio forzado y delitos por honor, es crucial
que la polica trace un plan de seguridad con las mujeres y nias en riesgo de
futuro maltrato, antes que concluya la entrevista.
Conclusin: El oficial debe dar a la sobreviviente otra oportunidad de compartir
alguna informacin adicional sobre el incidente y hacer preguntas sobre el
proceso o los pasos siguientes. Ella debe estar informada sobre las medidas que
toma la polica (que sean realistas y no generen expectativas de resultados que

no se puedan garantizar) y se le debe agradecer por su colaboracin con el

proceso.
Evaluar
Debe haber una instancia de reflexin individual o en equipo sobre la entrevista
y los resultados, para identificar las acciones siguientes, destacar las lecciones
aprendidas y utilizar la informacin para hacer revisiones que mejoren el
proceso