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INTRODUO
O clima organizacional tem sido considerado fator de relevncia para a gesto organizacional. As mudanas conseqentes do processo de globalizao, especialmente os processos de internacionalizao das organizaes, que trazem no
seu bojo drsticas alteraes nas relaes internas, tm atrado a ateno de pesquisadores para o fenmeno do clima organizacional, incentivando seu estudo.
VZQUEZ (1996) apresenta significativos dados histricos a respeito do estudo
do clima organizacional, e alguns dos quais podem ser apresentados para
contextualizar historicamente a evoluo do estudo do clima nas organizaes.
De acordo com VZQUEZ (1996), as primeiras pesquisas consideradas cientficas sobre o estudo do clima organizacional remontam dcada de 1930. Nos
anos de 1935, 1939 e 1951, a obra de Kurt Lewin serve de estmulo crescente para
o interesse pelo contexto social. De modo especfico, o trabalho experimental de
laboratrio, realizado junto com Lippitt e White, sobre os estilos de liderana grupal,
introduz o clima como vnculo entre a pessoa e o ambiente, e, como tal, clima se
refere s distintas situaes que se originam como conseqncia da utilizao dos
tipos de liderana. O caminho para o estudo do clima organizacional estava aberto.
Os estudos anteriores dcada de 1980 no permitiram definir o clima de
modo uniforme, o que levou os estudiosos a uma srie de comentrios crticos, e a
duvidar de sua utilidade, especialmente a partir do impulso sobre estudos focados
na cultura organizacional, no mesmo perodo. O crescimento do desenvolvimento
sobre o conceito de cultura organizacional uma outra questo que se apresenta
para a elucidao dos estudiosos: se clima e cultura so conceitos que se
complementam ou so diferentes, e em que medida a cultura prevalece ou influi
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sobre o clima, ou ainda, se cultura outro termo para designar clima, questes
levantadas por Erickson, em 1987, de acordo com VZQUEZ (1996).
Na viso deste ltimo autor, durante muito tempo os termos clima e cultura
foram utilizados de forma intercambivel. Por exemplo, para Katz e Kahn, em
1983, toda organizao cria sua prpria cultura ou clima. Ainda que a proximidade dos dois conceitos seja grande, a diferenciao sugere outra questo: se a cultura determina o clima, e vice-versa.
A partir de Schneider, em 1985, comeam a surgir posturas integradoras
entre os conceitos de clima e cultura. O tratamento metodolgico a que so submetidas as variveis diferem em ambos os conceitos. No estudo do clima, tendem
a ser usados mtodos quantitativos; e no estudo da cultura, mtodos qualitativos.
Conforme VZQUEZ (1996), a dinmica da formao e troca desses dois conceitos mostra semelhanas e diferenas, e se admite que estudos de clima e cultura
podem se beneficiar mutuamente, sendo que, atravs das foras das semelhanas
e diferenas, foi possvel a compreenso de um por meio do outro.
Depois da Segunda Guerra Mundial, devido preocupao dos governos
com o esprito que reinava no exrcito e na populao, se encontra o clima associado com conceitos como moral no trabalho. Surgem os primeiros estudos que
tentam captar esse esprito ou estado mental, entendido geralmente como conceito de grupo. Desde ento, o termo clima usado como conceito metafrico, derivado da meteorologia. A palavra passou a ser usada em relao s organizaes,
transportando-se analogicamente para elas. Dessa forma, passou-se a estudar o
clima das organizaes atravs de dados obtidos por meios objetivamente
mensurveis, e que descrevem como as condies se apresentam durante um determinado perodo de tempo. Payne e Pugh, em 1976, levam a analogia de clima
atmosfrico ao clima organizacional nas organizaes, de maneira coerente, sendo a idia do clima como um enlace dos nveis individual e organizacional de
anlise, entre os quais se estabelece uma inter-relao. Para eles, as atitudes e os
comportamentos dos indivduos, as variveis estruturais e processuais e o meio
ambiente esto na base do clima (VSQUEZ, 1996).
Para complementar essa breve retrospectiva histrica, OLIVEIRA (1995)
tambm contribui com alguns dados. Para esse autor, a expresso clima, para
designar a atmosfera ou o ambiente interno da empresa, relativamente nova,
mas sua idia fundamental mais antiga, pois, ao longo das vrias dcadas no
decorrer do sculo XX, as teorias e prticas gerenciais foram se transformando
pelas contribuies de muitos estudiosos do tema, sendo que a noo de clima
interno, mesmo sem ser assim designada, foi tambm se modificando e se requintando, associada a vrios movimentos representativos de escolas de gerncia que
do nfase aos aspectos humanos na organizao.
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a ser estudada por todos quantos se interessam pela busca de explicaes para o
desempenho humano nas organizaes.
OBJETIVO
O objetivo do presente artigo realizar uma anlise crtica terica da evoluo do conceito de clima organizacional, tomando como referncia autores que
trouxeram contribuio para a evoluo do conceito nas teorias organizacionais.
PRESSUPOSTOS METODOLGICOS
Apresentao de uma anlise descritiva da evoluo do conceito de clima
organizacional que no se limite a ficar na descrio, mas que esteja comprometida com um exerccio hermenutico crtico sobre o tema.
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[...] um conjunto de atributos especficos de uma organizao particular que pode ser influenciado pelo modo como a
organizao se relaciona com seus membros e seu ambiente.
Para cada membro, em particular, dentro da organizao, o
clima toma a forma de um conjunto de atitudes e expectativas
que descrevem a organizao em termos, tanto de caractersticas estticas (tal como o grau de autonomia), como de variveis comportamentais de resultado ou eventos de sada.
(Campbell et al., apud EKVALL, 1985, p.97; VAZQUZ, 1996,
p.43; Mariz de OLIVEIRA, 1996, p.20; SANTOS, 1999, p.29;
SANTOS, 2000, p.40).
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Para esses ltimos autores, importante que os administradores compreendam o conceito de clima organizacional, porque atravs de sua criao que se
pode manejar a motivao de seus empregados. A eficincia da organizao pode
ser aumentada por meio da criao de um clima organizacional que satisfaa s
necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento
motivado, na direo dos objetivos organizacionais. Na opinio de Kolb et al.,
porm, a motivao no o nico enfoque que pode nortear o clima dentro de uma
organizao:
Embora uma compreenso da motivao humana seja valiosa para o administrador em atividade, vimos que a motivao
no o nico determinante do comportamento. [...] Pelo seu
comportamento, pelas polticas, pelos procedimentos, pelos
sistemas de recompensa e pelas estruturas que eles criam, os
administradores podem influenciar significativamente o clima motivacional de uma organizao. (KOLB et al., 1978,
p.82).
Esses mesmos autores afirmam que, ao escolher um sistema administrativo
e uma estrutura organizacional, uma organizao deve considerar a interao entre as seguintes variveis:
a) as pessoas na organizao, suas capacidades e seus motivos;
b) as tarefas organizacionais e os tipos de comportamentos
necessrios para a realizao mais eficiente dessas tarefas;
c) o ambiente externo organizao e as exigncias que ele
faz organizao, em termos de criatividade, flexibilidade,
qualidade, etc.;
d) o clima organizacional, enquanto determinado pelos estilos
de liderana da administrao da organizao.
Para KOLB et al. (1978), o objetivo do planejamento organizacional combinar as pessoas com as tarefas que requeiram e inspirem seus motivos e habilidades e planejar tarefas referentes s exigncias e oportunidades ambientais. A varivel mais malevel das quatro o clima organizacional, por servir como um instrumento administrativo efetivo para integrar a motivao individual com os objetivos e tarefas da organizao.
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carentes de uma ateno especial. No basta sentir que o clima est mau, preciso identificar onde, porque e como agir para melhor-lo (SOUZA, 1982, p.14).
Para SOUZA (1978), as variveis que interferem no comportamento humano
so mltiplas, difceis de medir e, alm disso, mutantes, sendo que, no entanto, o
administrador no pode ignor-las, j que esto presentes no processo empresarial.
De acordo com GUTIERREZ (1988), evidenciam-se as necessidades de
entender como as pessoas componentes de qualquer organizao percebem as
mltiplas mudanas que ocorrem, tanto no nvel de ambiente externo como no
interior da prpria organizao, e como reagem a elas. Para tanto, destacam-se,
como um importante auxlio para o manejo e a administrao, os estudos que vm
sendo realizados sobre o clima organizacional.
Na opinio de RICHTER (1982), uma das formas pouco difundidas entre
ns, mas que traz muitas contribuies para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizaes, o estudo do clima organizacional, o qual, apesar da
relevncia do assunto, s passou a ser tratado cientificamente a partir da dcada
de 1970, totalizando, hoje ainda, um pequeno nmero de pesquisas.
Conforme XAVIER (1984), entende-se por clima o fenmeno resultante da
integrao entre as personalidades individuais e as exigncias funcionais peculiares que ocorrem na organizao. Da por que afirmar que o clima organizacional
o reflexo caracterstico que distingue uma organizao de outras, consideradas
no somente quanto s suas estruturas fsicas, mas tambm quanto s suas atitudes e aos tipos de comportamentos que elas provocam no homem que trabalha
dentro delas.
OLIVEIRA (1995) refere-se ao clima organizacional como clima interno.
Segundo esse autor, tal clima jamais algo claramente definido. Ao contrrio,
difuso, incorpreo como uma espcie de fantasma, que se manifesta no dia-a-dia
das organizaes, em uma confusa trama de aes, reaes e sentimentos jamais
explicitados. Para esse autor, devido diversidade interpessoal e
interdepartamental, existem vrios climas internos manifestando-se
concomitantemente na organizao. A realizao de pesquisas junto aos funcionrios, no intuito de avaliar seu perfil socioeconmico e seu grau de motivao,
satisfao e integrao, pode trazer subsdios para a anlise das diferenas
subculturais.
Clima interno o estado em que se encontra a empresa ou
parte dela em dado momento, estado momentneo e passvel
de alterao, mesmo em curto espao de tempo, em razo de
novas influncias surgidas, e que decorre das decises e aes
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organizacional. Esse autor apresenta uma viso que parece mais prxima terceira abordagem de conceitos, na qual enfatiza a questo da satisfao no trabalho,
dando nfase percepo dos indivduos. Para esse autor, o clima origina-se de
Klima e significa tendncia, inclinao. Dessa forma, o
Clima Organizacional reflete, ento, uma tendncia ou inclinao a respeito de at que ponto as necessidades da organizao e das pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente
sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da
eficcia organizacional. A Pesquisa de Clima Organizacional
o instrumento pelo qual possvel atender mais de perto s
necessidades da organizao e do quadro de funcionrios
sua disposio, medida que caracteriza tendncias de satisfao ou de insatisfao, tomando por base a consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa. Caso surjam
necessidades crticas em termos de atendimento, um Programa de Ao pode ser delineado para dar incio a medidas que,
nesse caso, apresentariam um cunho fortemente estratgico,
por tentar considerar as variveis comportamentais relevantes
situao. (CODA, 1997, p.99).
A pesquisa de clima organizacional, conforme CODA (1992, 1997),
permite identificar a maneira como cada um se sente em relao empresa onde
trabalha. Para se tornar efetiva, tal pesquisa deve resultar da deciso poltica por
parte da alta direo quanto a objetivos, itens a ser sondados, forma como ser
anunciada na empresa e, acima de tudo, como sero gerenciados os resultados.
, em resumo, um Levantamento de Opinies que caracteriza uma representao da realidade organizacional consciente,
uma vez que objetiva retratar o que as pessoas acreditam estar
acontecendo em determinado momento na organizao
enfocada. Dessa forma, o papel deste tipo de pesquisa tornar
claras as percepes dos funcionrios sobre itens que, caso
apresentem distores indesejveis, podem acabar afetando
negativamente o nvel de satisfao destes funcionrios na situao de trabalho. (CODA, 1992, p.12).
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Para os pesquisadores Rizzatti e Colossi, clima organizacional abrange propriedades de motivao humana. Eles formulam o seu conceito da seguinte forma:
O termo clima organizacional refere-se, especificamente, s
propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou
seja, queles aspectos que levam provocao de diferentes
espcies de motivao. Representa, portanto, uma soma de
expectativas geradas em uma situao e um fenmeno de
grupo, resultante e caracterstico de uma coletividade. um
conceito que engloba, tanto os fatores humanos e materiais,
como os abstratos, resultante do convvio humano
institucional. (RIZZATTI e COLOSSI, 1998, p.78).
Segundo esses mesmos autores, o clima organizacional passou a ser
considerado uma varivel potencialmente importante a ser estudada por todos
aqueles que buscam explicaes, objetivando uma maior qualidade em organizaes, seja com o intuito de propiciar a melhoria contnua do desempenho e uma
maior satisfao no trabalho, seja visando a identificao das caractersticas passveis de aprimoramento constante.
De acordo com os mesmos pesquisadores, uma forma melhor de compreender o conceito de clima organizacional considerar algumas de suas propriedades, tanto atravs do estudo de aspectos conceituais, quanto atravs da anlise e
da definio de modelos especficos para a pesquisa de clima em determinadas
organizaes. Para esses estudiosos, do ponto de vista terico, o tema relevante
porque estuda o funcionamento da organizao atravs de um elenco de variveis
entrelaadas, fugindo da abordagem unilateral e linear. Do ponto de vista pragmtico, ainda segundo os autores citados, a anlise do clima serve para identificar
onde se situam as grandes deficincias das organizaes e mostrar em que direo
possveis esforos devem ser envidados na busca de solues que venham a favorecer uma melhor integrao e compatibilidade entre as metas individuais e
institucionais, o que, em conseqncia, pode se traduzir em um melhor desempenho, tanto do pessoal quanto da organizao como um todo.
Conforme GRAA (1999), preciso que os administradores tenham ouvidos
interessados e olhos atentos para o comportamento das pessoas no trabalho. Isso s
ser possvel quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importncia dos
recursos humanos e do clima de suas organizaes. Para esse autor, s excelente a
empresa que estende excelncia qualidade de vida de seus funcionrios. O autor
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acredita que as pessoas, componentes de qualquer organizao, percebem as mltiplas mudanas que ocorrem, tanto no nvel de ambiente externo como no interior da
prpria organizao, e reagem a elas, de forma que a eficincia da organizao pode
ser aumentada pela criao de um clima organizacional que satisfaa s necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado,
na direo dos objetivos organizacionais, criando um clima de realizao.
Pode, pois, o clima organizacional ser traduzido por aquilo
que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho ou
atmosfera psicolgica, que envolve a relao entre empresa e
colaboradores, traduzida no clima humano das organizaes.
(GRAA, 1999, p.9).
Na viso desse autor, pode-se constatar que o diferencial competitivo de
uma organizao, em um ambiente de maior disponibilizao de tcnicas e
tecnologias, ocorrer a partir do comprometimento das pessoas, tornando estratgico o conhecimento de expectativas, motivaes, necessidades e nveis de satisfao dos indivduos, perante a organizao, para a eficcia organizacional.
Para SANTOS (1999, 2000), a teoria e o diagnstico do clima organizacional
devem ser desenvolvidos para que a relao indivduoorganizao seja continuamente ajustada. Na sua opinio, embora estudos de clima organizacional sejam
particularmente teis, pois ajudam a entender melhor a dinmica da relao indivduoorganizao, eles tm sido, muitas vezes, negligenciados como instrumentos de gesto estratgica nas instituies de pesquisa e desenvolvimento.
Para essa autora, o assunto complexo, uma vez que suas caractersticas
multifacetrias, a resistncia dos indivduos sujeitos indagao e a baixa disposio das organizaes em querer pr a descoberto seus valores internos, so algumas justificativas fornecidas por tais organizaes para inibir o estudo do seu
clima. Ao realizar um processo de investigao cientfica do clima organizacional
em uma instituio pblica de pesquisa e desenvolvimento, essa mesma autora
manifesta que acredita que as instituies de pesquisa, como sistemas produtores
de bens e servios, visam atingir certos nveis de eficcia e eficincia, a fim de
garantir a sua continuidade. Segundo essa pesquisadora, a eficcia pode ser
alcanada pela adaptao da organizao dinmica de seu ambiente externo.
Tachizawa et al. relacionam o clima organizacional satisfao: O grau de
satisfao demonstrado pelos membros da uma organizao na qual a motivao
fator fundamental para a realizao dos trabalhos (TACHIZAWA et al., 2001,
p.241).
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