Via del Mar

Escuela de Enfermera

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Integrantes

: Fabin Gmez Concha

Elizabeth Martnez Galdames
Ma Irene Ponce Veas

Docentes

: Ma Graciela Flores
Olga Moraga
: Gestin de Enfermera II
: Enfermera

Asignatura
Carrera

NDICE.

ndice.

Introduccin.

Objetivos...

Desarrollo Organizacional (DO)

Origen del DO..

Supuesto de DO..

Concepto de DO..

Objetivos del DO.

Caractersticas del DO...

Procesos del DO.

Intervenciones del DO

Conclusin

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Bibliografa

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INTRODUCCIN.

Toda organizacin, sin importar el tamao de esta, pasa por momentos clave,
desde su nacimiento, donde debe sobrevivir como un sistema viable; pasando por
su desarrollo, en el que alcanza estabilidad y reputacin; hasta su consolidacin,
donde logra adaptarse y contribuir a la sociedad.
Por la complejidad que presenta cada una de estas etapas, sobre todo las dos
primeras, es que es importante contar con estrategias que impulsen o reimpulsen
las actividades que se realizan, buscando las causales de los problemas que
limitan el crecimiento de una institucin, ya sea por factores internos o externos, y
entregar herramientas para alcanzar las soluciones, siendo este el propsito de
Desarrollo Organizacional.
El Desarrollo Organizacional trabaja con y para las personas dentro de una
organizacin, puesto que sin las personas no existe organizacin, sin importar el
tamao o el objetivo de esta. No slo se trata de resolver problemas para
aumentar la productividad, tambin considera aspectos de la persona que lo
hagan crecer como tal y engrandece el talento humano con que cuenta la
organizacin.
Cabe destacar que el Desarrollo Organizacional, no slo se hace parte cuando
existe algn problema que afecte a la organizacin, resulta una excelente
herramienta para generar cabios planificados, ya que las personan tienden a ser
resistentes al cambio, o en el mejor de los casos, dudan sobre la efectividad de
este. Al ser el Desarrollo Organizacional una disciplina de las ciencias de la
conducta, puede llegar a las personas, preparndolas y mostrando los beneficios
del cambio en la organizacin.
A continuacin se ofrece una descripcin del Desarrollo Organizacional, que
permitir al lector, conocer ms en detalle en qu consiste esta estrategia, sus
etapas, cmo trabaja y cules son sus ventajas.

OBJETIVOS
Objetivo General:
Conocer el Desarrollo Organizacional.
Objetivos Especficos:
Conocer las etapas del Desarrollo Organizacional
Conocer la aplicacin del Desarrollo Organizacional.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ORIGEN
El Desarrollo Organizacional (DO) es la disciplina de las ciencias de la conducta
aplicada, dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en
ellas mediante el uso de la teora y la prctica del cambio planificado.
Esta es una estrategia singular para mejorar la organizacin, que surgi a fines de
los aos 50 y principios de los 60. Originalmente basado en los descubrimientos
de la dinmica de grupo y relacionada con el cambio planificado.

SUPUESTOS DEL DERASSORROLLO ORGANIZACIONAL

Se vincula a los conceptos de cambios y capacidad de adaptacin al cambio que
tenga la organizacin.

CONCEPTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO).

Es el esfuerzo: planificado, de toda la organizacin, controlado desde el nivel ms
alto, para incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin, mediante
intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los
conocimientos de las ciencias de la conducta.
Es una respuesta al cambio intencional y planificado con anticipacin, de la cultura
de la organizacin, ya sea por fuerzas exgenas o endgenas que inducen a este
cambio.

OBJETIVO DEL DO
El D.O. pretende que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y
responder al cambio.
En otras palabras, si la organizacin desea ser competitiva, debe adecuar sus
elementos al entorno donde se desarrolla. Los elementos que dan valor a una
empresa es el Talento Humano, es ah donde se halla la diferencia entre una
organizacin de excelencia y aquella que no lo es. La organizacin aprender
como sistema y tendr un sello distintivo en el hacer las cosas con excelencia a
partir de sus propios procesos.
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En definitiva sus objetivos son:

1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la
organizacin.
2. Aumentar la confrontacin de los problemas organizacionales, dentro y
entre los grupos, en lugar de ignorarlos.
3. Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa funcin
aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y
diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal e la
organizacin.
6. Buscar soluciones sinrgicas para los problemas.

CARACTERSTICAS DEL D.O

1. Enfoque dirigido a la organizacin en su conjunto: Involucra a toda la

organizacin para que el cambio ocurra efectivamente.
2. Orientacin sistmica: Va enfocada hacia la interaccin de las diversas
partes de la organizacin, personas, estructura y procesos.
3. Agente de cambio: Se emplea uno o varios, por lo general siempre el
principal agente de cambio es el consultor externo, que no pertenece a la
organizacin, por lo que no se encuentra ligado a esta y puede operar con
independencia.
4. Solucin de problemas: Se concentra en problemas reales y no en los
superficiales. A travs de esta se busca la mejora organizacional por medio
de la investigacin-accin.
5. Aprendizaje por experiencia: Los participantes aprenden por medio de la
experiencia, en un ambiente de capacitacin, a resolver los problemas
humanos que encuentran en el trabajo.
6. Procesos de grupo: Para mejorar las relaciones interpersonales, crear
confianza y alentar las responsabilidades entre las personas.
7. Retroalimentacin: Proporciona informacin a las personas sobre su
conducta, adems de que fomenta la comprensin de las situaciones en la
que se encuentran, permitindoles tomar medidas para corregirse y para
ser ms eficaces en ellas.
8. Orientacin situacional: Depende de la organizacin en la cual se est
trabajando, ya que se adapta a las situaciones y de acuerdo a estas se
trabaja.
9. Desarrollo de equipo: Propone la cooperacin y la integracin, por lo que
pretende disminuir las diferencias individuales o grupales.

PROCESOS DEL DO
El proceso de DO tiene cuatro etapas.
1. Recoleccin y anlisis de datos: Es la ms difcil y consiste en la
determinacin de los datos necesarios y de los mtodos que se utilizaran
para recabarlos dentro de la organizacin.
2. Diagnstico organizacional: Se trata de identificar preocupaciones y
problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, as como metas y
objetivos. En el diagnostico se confirman las estrategias alternativas y los
planes para su implementacin.
3. Accin de intervencin: Es la fase de implementacin y accin planeada del
proceso DO que le sigue a la fase de diagnstico. En esta fase de accin se
selecciona la intervencin ms adecuada para resolver el problema
particular de la organizacin.
4. Evaluacin: Esta concluye el proceso y funciona en forma de ciclo cerrado.
El resultado de la evaluacin implica la necesidad de modificar el
diagnostico que puede llevar a nuevos planteamientos implementacin u
otros. Con esto se adquiere una dinmica propia lo cual provoca que se
desarrolle sin necesidad de una intervencin externa.

INTERVENCIONES DEL DO
1. Intervenciones del DO - Perspectiva general:
El termino intervenciones del DO se refiere a las actividades planificadas en las
que participan clientes y consultores durante el curso de un programa de
desarrollo organizacional. Estas actividades estn diseadas para mejorar el
funcionamiento de la organizacin, al ayudar a los miembros de la organizacin a
administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de su organizacin.
Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en las cuales
ciertas unidades seleccionadas de la organizacin (grupos o individuos que son el
objetivo) se dedican a una tarea o una serie de tareas en donde las metas estn
relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional. El
practicante del DO lleva al escenario de la organizacin cuatro series de atributos:
una serie de valores; una serie de hiptesis acerca de las personas, las
organizaciones la organizacin y sus miembros; y una serie de actividades
estructuradas que son el medio para realizar los valores, las suposiciones y las
metas. Con la palabra intervenciones, nos referimos a estas actividades
mencionadas.
2. Intervenciones de equipo
Estas intervenciones son tcnicas y mtodos diseados para cambiar la cultura de
la
organizacin, moverla de donde esta a donde los miembros de la
organizacin quieren que este, y en general para permitir mejorar sus prcticas de
manera que puedan alcanzar mejor las metas individuales, del equipo y de la
organizacin.
Existen caractersticas para la formacin de un equipo efectivo:

Un propsito claro (una visin, misin meta o tarea, y un plan de accin

definidos y aceptados).
Informalidad (informal, cmodo y relajado)
Participacin (mucha discusin, y se anima a todos para que participen)
Escuchar (los miembros emplean tcnicas efectivas para escuchar, tales
como interrogatorios, parafraseo y recapitulacin).
Desacuerdo civilizado (el equipo se siente cmodo con el desacuerdo; no
evita, allana ni reprime el conflicto).
Toma de decisiones mediante un consenso (hay un considerable acuerdo a
travs de discusiones, se evitan las votaciones)
Comunicaciones abiertas (los sentimientos son legtimos, hay muy pocas
agendas ocultas).
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Roles y asignaciones de trabajo claros (expectativas claras y trabajo

dividido en forma equitativa).
Liderazgo compartido (a pesar de que hay un lder formal, todos participan
en conductas de liderazgo efectivas).
Relaciones externas (el equipo le presta atencin al desarrollo de
relaciones, recursos y credibilidad externos).
Diversidad de estilo (el equipo tiene un amplio espectro de procesos de
grupo y de habilidades en sus tareas).
Autoevaluacin (el equipo se detiene peridicamente para examinar lo ben
que est funcionando).

Estas caractersticas estn diseadas para producir intervenciones de equipo en

el DO. Ya que los equipos y grupos de trabajo estn considerados como las
unidades que son el fundamento de las organizaciones y tambin puntos clave de
ventaja para mejorar el funcionamiento de la organizacin.
3. Intervenciones conciliatorias intergrupos y de terceras partes
El enfoque de las intervenciones conciliadoras intergrupo es el mejoramiento las
relaciones intergrupo. Las metas de estas actividades son incrementar las
interacciones entre grupos relacionados por el trabajo, a fin de reducir la cantidad
de competencia disfuncional, y de reconsiderar un punto de vista independiente e
intolerante con una conciencia de la necesidad de una interdependencia de accin
que requiere los mejores esfuerzos de ambos grupos.
Las intervenciones de las terceras partes en situaciones de conflicto tienen el
potencial de controlar el conflicto, o de resolverlo.
4. Intervenciones globales
Se rene todo el sistema, es decir, se refiere a reunir a todos los actores claves de
una organizacin o un sistema complejo en una especie de sesin de formacin
de equipos y planificacin del futuro.
5. Intervenciones estructurales
Esta se refiere a las intervenciones o esfuerzos de cambio orientados al
mejoramiento de la efectividad de la organizacin por medio de cambios en la
tarea, estructurales, tecnolgicos y en proceso de fijacin de las metas en toda la
organizacin. Esta clase de intervenciones incluye cambios en la forma en la cual
se divide en unidades el trabajo total de la organizacin, quien reporta a quien,
mtodos de control, arreglos espaciales de equipos y personas, arreglos del flujo
de trabajo, y cambios en la comunicacin y en las prcticas de influencia.
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CONCLUSIN.
Luego de conocer el Desarrollo Organizacional, se comprende que es una
estrategia muy til, su ventaja radica en la aplicabilidad que tiene, pues se adecua
a las situaciones particulares de cada organizacin. Su objetivo no slo es
aumentar la eficiencia o productividad de las Organizacin, sino que incrementar
las habilidades y conocimientos de las personas que la conforman.
A pesar de que sus origines son de larga data, an hoy en da resulta una gran
herramienta para las organizaciones por lo vertiginoso que resultan los cambios,
que se suceden uno tras otro, esto de la mano con las nuevas tecnologas
imperantes, que obligan a las organizaciones y a las personas a mantenerse en
constante actualizacin, una manera de superar el temor que esto pudiese
provocar, es el Desarrollo Organizacional, ya que permite preparar con
anticipacin a las personas, esto cuando la alta direccin est comprometida con
la misin de su organizacin, y con quienes permiten llevarla a cabo, las personas.
Entendiendo la importancia de mantener la motivacin para alcanzar las metas
propuestas.
Esto slo se consigue conociendo la conducta humana, pieza fundamental del
Desarrollo Organizacional. Cuando las personas se conocen y conocen su funcin
y su rol dentro de la organizacin, es posible aumentar la calidad en todos los
procesos de esta y, por lo tanto, obtener un producto final ptimo para los
estndares de la organizacin.
Por lo verstil que resulta el Desarrollo Organizacional, su aplicabilidad es viable
tanto en grandes organizaciones, como en pequeas, tanto para prepararse para
los cambios, como para la resolucin de problemas. Su propsito es adems,
entrenar a un consultor interno que se preocupe de mantener los logros
alcanzados, cuando el consultor externo haya concluido su parte en la
organizacin.

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BIBLIOGRAFA.

French W, Bell C, Desarrollo Organizacional: Aportaciones de las ciencias de la

conducta para el mejoramiento de la organizacin. 5ta edicin. Mxico: Prentice
Hall; 1996. p.
Marriener, A. Gua de Gestin y Direccin. Elsevier. Espaa. Octava Edicin.
Anguita Juana. Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional. Universidad de
Via del Mar. Chile. 2005.
Marguiles, N., Raia, A. Desarrollo Organizacional, valores, proceso y tecnologa.
Chiavenato, I. Administracin de Recursos Humanos. McGraw-Hill. Colombia.
2000.
Gestiopolis. DO Desarrollo Organizacional [Internet] Chile: Paulo Duran A.; 2003
[Consulta: 11 de mayo de 2011]. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.ht
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