Administracin y liderazgo

Enviado por Mary Ramos Garcia

1.

Concepto de liderazgo

2.

Tendencias del liderazgo

3.

Estilos de liderazgo

4.

Flujo de influencia en tres estilos de liderazgo

5.

Diferencias entre los directores de grupos y los lderes de equipos

6.

Diferencias entre un jefe y lder:

7.

Caractersticas de un lder

8.

La autoridad para el liderazgo

9.

El lider frente a los cambios

10.

Enfoques situacionales o de contingencia del liderazgo

11.

Enfoque de contingencias del liderazgo de fiedler

12.

Dimensiones crticas de la situacin de liderazgo

13.

Enfoque del camino-meta para la eficacia del liderazgo

14.

Liderazgo transaccional y transformacional

15.

Ejemplos de liderazgo

16.

Conclusin

INTRODUCCIN
El liderazgo hoy en da es un tema crucial en donde las fronteras se han abierto
al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez ms competitivas, lo que ha
generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar
mucho de si para el bienestar de la organizacin o empresa. Al hablar de
organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los
lderes de hoy, aquellos que logran el xito de sus organizaciones y que orientan a
sus subordinados a conseguirlo. El lder como toda persona posee muchos defectos

y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo,
conocerse para luego entender a los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que
busca alcanzar con los dems para conseguir el xito.
Aunque hay para quienes "administracin" y "liderazgo" son sinnimos, debe
hacerse una distincin entre ambos trminos. Para efectos reales, puede haber
lderes de grupos no organizados en absoluto, mientras que slo puede haber
administradores, tal como los concebimos aqu, en condiciones
de estructuras organizadas generadoras de funciones.
Distinguir entre liderazgo y administracin ofrece importantes ventajas analticas.
Permite singularizar el liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos
al tema, mucho ms general, de la administracin. El liderazgo es un aspecto
importante de la administracin. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es
una de las claves para ser administrador eficaz; as mismo, el pleno ejercicio de los
dems elementos esenciales de la administracin (la realizacin de la labor
administrativa con todo lo que sta entraa) tiene importantes consecuencias en
la certeza de que un administrador ser un lder eficaz, los administradores deben
ejercer todas las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar recursos
humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave para lograrlo es la
existencia de funciones claras y de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en
apoyo a las acciones de los administradores.
La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una
persona sea lder es la disposicin de la gente a seguirla. Adems, la gente tiende
a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfaccin de sus deseos y
necesidades. El liderazgo y la motivacin estn estrechamente interrelacionados.
Si se entiende la motivacin, se apreciar mejor qu desea la gente y la razn de
sus acciones.
LIDERAZGO
CONCEPTO DE LIDERAZGO
Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, liderazgo se define como la direccin,
jefatura o conduccin de un partido poltico, de un grupo social o de otra
colectividad.
El Diccionario de Ciencias de la Conducta, lo define como las "cualidades
de personalidad y capacidad que favorecen la gua y el control de otros
individuos".
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal,
dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas"
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo, seala
que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado
de definir el concepto. El liderazgo gerencial es el proceso de dirigir las actividades
laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.

Esta definicin tiene cuatro implicaciones importantes.

En primer trmino,
El liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los
miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a
definir la posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino
hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo seran irrelevante.
En segundo;
El liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los lderes y los
miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar
forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin
embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.
El tercer aspecto;
El liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir
en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes
han influido en los soldados para que mataran y algunos lderes han influido en los
empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compaa.
El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto
Es una combinacin de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es
cuestin de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el lder que para
por alto los componentes morales del liderazgo pasar a la historia como un
malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se
ofrezca a los seguidores suficiente informacin sobre las alternativas para que,
cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un lder,
puedan elegir con inteligencia.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de
liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de lder que le ayuden a lograr
sus metas. Histricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente
estamos en un periodo de transicin hacia la sexta).
Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
Durante este perodo la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el
jefe omnipotente; el mandatario desptico y dominante que prometiera a la
gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la funcin principal de
liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como
levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organizacin.
Se elevaron los estndares de vida y eran ms fciles de alcanzar. La gente
comenz a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se
convirti en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovacin.
A medida que se incrementa la taza de innovacin, con frecuencia
los productos y mtodos se volvan obsoletos antes de salir de la junta

de planeacin. Los lderes del momento eran aquellos que eran extremadamente
innovadores y podan manejar los problemas de la creciente celeridad de la
obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la informacin.
Las tres ltimas edades se han desarrollado extremadamente rpido (empez en la
dcada del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compaa puede sobrevivir
sin lderes que entiendan o sepan como se maneja la informacin. El lder moderno
de la informacin es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la
interpreta ms inteligentemente y la utiliza en la forma ms moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
Las caractersticas del liderazgo que describiremos, han permanecido casi
constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos
predecir qu habilidades especiales van ha necesitar nuestros lderes en el futuro.
Podemos hacer solo conjeturas probables. Los lderes necesitan saber como se
utilizan las nuevas tecnologas, van ha necesitar saber como pensar para poder
analizar y sintetizar eficazmente la informacin que estn recibiendo, a pesar de la
nueva tecnologa, su dedicacin debe seguir enfocada en el individuo. Sabrn que
los lderes dirigen gente, no cosas, nmeros o proyectos. Tendrn que ser capaces
de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes estn
dirigiendo. Tendrn que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que
la gente desea. Y tendrn que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto
como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.
ESTILOS DE LIDERAZGO

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y

la autoridad correspondiente, es tarea del lder lograr las metas trabajando con y
mediante sus seguidores. Los lderes han mostrado muchos enfoques diferentes
respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relacin con sus
seguidores. El enfoque ms comn para analizar el comportamiento del lder es
clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varan segn los
deberes que el lder debe desempear solo, las responsabilidades que desee que
sus superiores acepten y su compromiso filosfico hacia la realizacin y
cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos
trminos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el ms importante ha
sido la descripcin de los tres estilos bsicos: el lder autcrata, el lder
participativo y el lder de rienda suelta.
EL LDER AUTCRATA: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de
la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
La decisin y la gula se centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l
es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus
subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones
para asumir una slida posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los
subalternos es La obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los
niveles de desempeo de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones
que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

EL LDER PARTICIPATIVO: Cuando un lder adopta el estilo participativo,

utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un
lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder
participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas
sean cada vez ms tiles y maduras.
Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y
los insta a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder
que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la
autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER
LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay
un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien".
Este lder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su
propia motivacin, gua y control. Excepto por la estipulacin de un nmero
mnimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo
para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente
calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; slo se
analizaron tres de las posiciones ms definidas .En una poca, algunos autores y
administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovan como
la panacea para todas las necesidades de supervisin. La mayora dio nfasis a
la administracin participativa, aunque el estilo autcrata tuvo varios defensores
que lo promovan como la nica tcnica eficaz. Ocasionalmente existen
promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente
provechoso. Las tendencias ms recientes enfatizan la necesidad de adaptacin y
flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposicin al
perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en
la sociedad dinmica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y
preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idnticas
capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan
metas y objetivos idnticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que
el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qu estilo
de liderazgo es apropiado para cada situacin.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo ser ms eficaz si prevalecen
determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser ms til
silos factores cambian.
FLUJO DE INFLUENCIA EN TRES ESTILOS DE LIDERAZGO

DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LDERES DE EQUIPOS

-Las metas actuales se toman sin problemas.

-Es proactivo en la mayora de sus relaciones

-Puede hacer que la gente se involucre y com

-Busca a quienes quieren sobresalir y trabaja

-Considera que la solucin de problemas es r

-Se comunica total y abiertamente. Acepta la

-Interviene en los conflictos antes de que sea

-Se esfuerza por ver que los logros individual

Mantiene los compromisos y espera que los d

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LDER:

D
I
F
E
R
E
N
C
I
A
S

Existe por la buena voluntad.

Considera la autoridad un privilegio de
Inspira confianza.
Ensea como hacer las cosas.
Le dice a uno: Vayamos!
No trata a las personas como cosas.
Llega antes.
Da el ejemplo.

CARACTERSTICAS DE UN LDER

Entendemos el lder por las siguientes caractersticas.

a) El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al
grupo que encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones
culturales y significados que ah existen.
b) La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales
nicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
c) Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le
interesa, o ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea
ms agresivo, ms santo o ms bondadoso.
d) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un
ideal nico para todos los grupos. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o
simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la
necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin
carisma.
e) Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la
oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad,
nunca podr demostrar su capacidad de lder.

LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO

Si un lder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener
autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos
que trabajan con l hacia el logro d las metas. La autoridad para
el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los
que gua. Existen por o menos dos escuelas de pensamiento acerca de
las fuentes de autoridad del lder. La posicin tradicional con respecto a
la seleccin de lderes y al otorgamiento de autoridad para stos afirma que la
funcin del lder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos
de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus
subalternos. En la jerarqua organizacional la decisin real respecto a quin recibir
la autoridad formal la toman los representantes de lnea. La fuente de toda
autoridad proviene de la gerencia de la organizacin que est en manos del
Consejo de Administracin, el presidente, el director general, o aquel que
representa la autoridad mxima. Desde esta fuente se, delega progresivamente y
en descenso la autoridad a los lderes que ocupen un puesto esencial para lograr
los resultados necesarios.

Figura 1: Funciona la autoridad de arriba hacia abajo.

Segn esta teora, el lder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como
lder mediante la autorizacin de su superior inmediato, quien ha recibido
autoridad de un lder ms alto en la jerarqua organizacional. Este concepto de
liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. (ver figura 1.). El otro
concepto importante acerca de la autoridad del lder se basa en la teora de la
aceptacin y es bsicamente una parte de la filosofa administrativa respecto del
comportamiento. Esta teora afirma que los lderes son seleccionados (aceptados)
por aquellos que sern sus seguidores. Solamente cuando un individuo es
aceptado como lder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, stos se
convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan
autoridad porque tienen respeto o admiracin por el individuo o porque ste
representa valores importantes para ellos. De acuerdo a la teora de la aceptacin
los trabajadores reconocen su necesidad de la gua y apoyo que puede
proporcionarles el lder. Luego, los trabajadores analizan a todos los candidatos
posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como lder. Segn
este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel ms bajo de trabajo y no
en el nivel ms alto de la estructura de la organizacin.

Figura 2 Cmo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.

Aunque las teoras de autoridad parecen ser contradictorias no lo son
necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere
obtener un nivel apropiado de coordinacin y control. Se necesita por lo menos
cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeacin y toma de
decisiones necesarias a fin de conseguir que la organizacin opere conjuntamente.
La estructura de la autoridad formal, mediante lderes formales, ayuda a lograr la
unidad necesaria. Estos lderes trabajan con sus subalternos de tal manera que
logran un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo, desde el punto de vista
del lder y sus seguidores, las tareas del lder formal se cumplen ms fcilmente si
ste cuenta con el apoyo de quienes gua. Cuando los subalternos no muestran

respeto, admiracin o cualquier otra actitud positiva hacia el lder, no pueden

seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con l.

Las relaciones superior - subalterno son ms armoniosas. Las directrices del lder
propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal. Los lderes
que tienen autoridad formal son ms eficaces cuando sus subalternos responden
voluntariamente hacia su propia motivacin.
EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS

El lder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva
cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una
oportunidad y un reto. A continuacin mostrare una figura que indica las
habilidades requeridas para manejar los cambios.
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LDERES
Adems de todo lo anterior, consideramos que todo lder debe:
Comprender las tendencias econmicas y polticas del entorno y su impacto
en la administracin y en la estrategia de la organizacin.
Poseer capacidad para formular estrategias.
Identificar los factores clave para la implementacin de cambios
organizacionales.
Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institucin
o empresa.
Redisear procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una
mayor apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).
Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la
identificacin de metas personales para mejorar la calidad de su contribucin a su
institucin o empresa pblica.

Figura 3. Manejo Del Cambio

-Se tiene demasiadas responsabilidades.

-Quita mucho tiempo personal.
-Ser responsable cuando un miembro comete un e
-No es fcil, se tiene que mantener un aprendizaje
-Se pierde confianza de grupo, cuando el lder tien
-Se esta a la zozobra del ambiente externo, creand
ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO
Cuando aument la desilusin con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos
para la comprensin de liderazgo, la atencin se volc en el estudio de las
situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de
situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de
que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situacin en la que el lder
emerge y opera. Se trata sin duda de que un enfoque persuasivo, como lo indica
en Estados Unidos el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran depresin de
los aos treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el perodo posterior a la
Segunda Guerra Mundial. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de
una interaccin entre grupo y lder. Esto apoya la teora de los seguidores en el
sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben (ya
sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento
de sus deseos personales. As pues, el lder es la persona que identifica esos
deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques situacionales, o de contingencias, poseen enorme
significado para la teora y prctica administrativas.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER
Aunque su enfoque de la teora del liderazgo es de carcter esencialmente
analtico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en
la Universidad de Illinois propusieron una teora de contingencia del liderazgo.
Esta teora sostiene que los individuos se convierten en lderes no slo por sus
atributos de personalidad, sino tambin por varios factores situacionales y por las
interacciones entre lderes y miembros de los grupos.
DIMENSIONES CRTICAS DE LA SITUACIN DE LIDERAZGO

Con base en sus estudios, Fiedler detect tres dimensiones crticas de la situacin
de liderazgo que contribuyen a determinar qu estilo de liderazgo es el ms eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un
puesto (en oposicin a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia) le
permite a un lder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones;
en el caso de los administradores, es el poder que procede de la autoridad
organizacional. Como seala Fiedler, un lder a quien su puesto le concede un claro
poder y considerable puede obtener ms fcilmente buenas respuestas de sus
seguidores que uno carente de ese poder. Estructura de las tareas. Fiedler
entiende por esta dimensin el grado en que es posible formular claramente las

tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. Si las tareas son claras (no vagas
ni desestructuradas), ser ms fcil controlar la calidad del desempeo y
responsabilizar ms definidamente de l a los miembros del grupo. Relaciones
lder-miembros. Fiedler consider a esta dimensin como la ms importante desde
el punto de vista del lder, ya que es probable que el poder otorgado por le puesto
y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa.
Esta dimensin tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se
sienten satisfechos con el lder, confan en l y estn dispuestos a seguirlo.
El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura que en realidad
da una sntesis de las investigaciones de Fiedler, en las que determin que el lder
orientado a las tareas sera el ms efectivo en condiciones "desfavorables" o
"favorables. En otras palabras, cuando su puesto le otorga al lder un poder dbil,
la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones lder-miembros son ms
bien deficientes, la situacin es desfavorable para el lder y el lder ms eficaz ser
el orientado a las tareas. (Cada punto de la grfica representa hallazgos de un
estudio de investigacin, vase el extremo inferior derecho en referencia al lder
orientado a las tareas,) en el otro extremo, en el que le poder otorgado por le
puesto es fuerte, la estructura de las tareas clara y buenas las relaciones ldermiembros (lo que significa una situacin favorable para el lder. Fiedler dedujo que
tambin el lder orientado a las tareas ser el ms eficaz. Sin embargo, si la
situacin es apneas moderadamente desfavorable o favorable (la parte intermedia
de la escala en la figura), el ms eficaz ser el lder orientado a las relaciones
humanas.
En una situacin altamente estructurada, como la propia de un ejrcito durante
una guerra, en la que le lder posee fuerte poder de puesto y buenas relaciones
con los miembros, priva una situacin favorable, lo que a punta a la orientacin a
las tareas como ms apropiada. El otro extremo, una situacin desfavorable con
relaciones moderadamente deficientes, tareas desestructuradas y dbil poder del
puesto, tambin apunta a la orientacin a las tareas por parte del lder, el cual
puede reducir la incertidumbre o ambigedad susceptible de surgir de una
situacin laxamente estructurada. Entre estos dos extremos se propone
el mtodo de subrayar la cooperacin y las buenas relaciones con las personas.
ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO

En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideracin las

necesidades de los subordinados, se muestra inters por su bienestar y se crea un
ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el

desempeo de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o

insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de
sus superiores y puede resultar en mayor motivacin.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientacin ms bien
especfica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeacin,
organizacin, coordinacin y control por parte del lder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas,
la bsqueda de mejores del desempeo y la seguridad en que los subordinados
alcanzarn elevadas metas. Ms que sugerir una preferencia por cierta modalidad
de liderazgo, esta teora propone que seleccionar un estilo u otro como el ms
apropiado depende de la situacin. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser
frustrantes para los subordinados y demandar un estilo ms orientado a las tareas.
Los subordinados pueden ver en esas acciones un deseo de ejercer un control
excesivo, lo que a su vez puede resultar insatisfactorio. Para decirlo de otra
manera, los empleados deseen que el lder no se interponga en su camino, porque
la ruta a seguir ya es suficientemente clara.
Esta teora propone que la conducta del lder es aceptable y satisfactoria para los
subordinaos en la medida en que stos la conciban como una fuente de
satisfaccin.
1) Otra propuesta de la teora es que la conducta del lder induce a los
(subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para (ellos
siempre y cuando) haga depende la satisfaccin de las necesidades de los
subordinados de un desempeo eficaz.
2) favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la
asesora, direccin, apoyo y retribucin.
La clave de esta teora es que el lder influye en la ruta entre conducta y metas. Lo
hace definiendo puestos y funciones, eliminando obstculos al desempeo,
integrando la participacin de los miembros del grupo en el establecimiento de
metas, promoviendo la participacin de los miembros del grupo en el
establecimiento de metas, promoviendo la cohesin grupal y el esfuerzo en
equipo, incrementando las oportunidades de satisfaccin personal en el
desempeo laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando
expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los
individuos.
La teora del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores en
ejercicio. No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad
de pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como gua especfica para
la accin administrativa.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Administrar supone la eficaz y eficiente realizacin de las funciones
administrativas. Una de estas funciones se refiera a la direccin en general y al
liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre lderes transaccionales y
transformacionales. Los lderes transaccionales identifican qu necesitan sus
subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas

organizacionales, instauran unaestructura organizacional, premian al desempeo y

toman en cuanta las necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan
intensamente e intente dirigir a la organizacin con toda eficiencia y eficacia.
Los lderes transformacionales articulan una visin e inspiran a sus seguidores.
Poseen as mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional
y de crear un ambiente favorable para el cambio organizacional. Compaas como
IBM y AT&T cuentan con programas para promover el liderazgo transformacional
con el propsito de renovar rpidamente sus organizaciones a fin de que sean ms
sensibles a los veloces cambios den sus condiciones. Existen muchas semejanzas
entre los lderes transformacionales y los carismticos, aunque los primero se
distinguen particular por promover el cambio y la innovacin. Cuando se piensa en
lderes carismticos, vienen de inmediato a la mente personas como Winston
churchill, Martn Luther King y la Madre Teresa. Quien inspir a muchas personas
gracias a sus desinteresados servidos en favor fe los pobres.
EJEMPLOS DE LIDERAZGO

El CHE Guevara fue un lder motivador ya que busco la defensa del pueblo
por medio de la revolucin y sus seguidores luchaban entusiastamente, uno de sus
logros fue la revolucin cubana que termina con la intervencin americana y el fin
del rgimen de Batista; ya que trabajada con el pueblo y por el pueblo.
Julio Mario Santo Domingo, creo por sus propios medios una
empresa de cerveza llamada Bavaria S.A., es la ms representativa del grupo, la
cual brindo a gran parte de Bogot, en la actualidad cubre a varios pases
de Latinoamrica y algunos europeos y del sureste asitico. Cuando vivi en
bogota y administrada Bavaria motivada a sus empleados por la capacitacin y la
autosuperacin, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto no significa
que posea un liderazgo liberal sino que era democrtico y participativo en la
mayora de acciones empresariales, porque permita que opinar a los directivos de
la empresa y parte de su familia.

Ejemplos de La Teora Del Liderazgo De Fiedler, Tras Aplicarla A Los Casos

De Lideres .
La teora del liderazgo de Fiedler consiste que los individuos se convierten en
lderes no slo por sus atributos de personalidad, sino tambin por varios factores
situacionales y por las interacciones entre lderes y miembros de los grupos.
Se le puede aplicar a casos de lideres reconocidos como GANDHI, MARTIN LUTHER
KING y HITLER ya que muestran una influencia a sus seguidores y determinan
tareas por las cuales adquieren poder; todos llegan al "xito" (teniendo unas
diferencias notables HITLER) aunque sean situaciones distintas y conductas
distintas pero cada uno de estos individuos alcanza el logro ya que tiene en cuenta
la situacin adecuada dependiendo su ser por lo cual Fiedler dice "el desempeo
del liderazgo depende de la organizacin tanto como de los atributos del
lder".
CONCLUSIN
El nuevo milenio ha transformado las prcticas de las organizaciones y con ello las
habilidades y caractersticas que el nuevo entorno empresarial demanda de los
lideres. Las caractersticas descritas en este trabajo nos muestran claramente que
el lder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del lder de hace varias dcadas,
cuyo patrn se ajustaba en mayor medida al control y la supervisin.
A los lderes del Siglo 21 se les exige una preparacin diferente para poder atender
las necesidades de las empresas modernas, es mas se les pide el conocimiento de
ms de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informtica y
capacidad de comunicacin son algunos de los aspectos a tener en cuenta para
ser lideres exitoso y competitivo.
El lder de hoy debe dominar un sin nmero de funciones, que le faciliten
interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deber

ser estratega, organizador y lder proactivo. Para poder organizar necesita saber
hacia donde va, cmo va a organizarse, y en cada etapa saber ser lder.
Deber saber de todo un poco, y tambin conocer todos aquellos aspectos que
pueden afectar una organizacin, estar preparado para enfrentarlo y ser
consciente de que a medida que avanza el tiempo adems de presentrsele en el
camino herramientas tiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen
tambin obstculos que opacan el panorama. Es entonces donde deber
demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que
dirige afrontara las adversidades y aprender de cada circunstancia para
experiencias futuras.
RECOMENDACIONES
Los lderes tambin deben ser innovadores, progresistas, creativos con
apertura al cambio, se deben tener en cuenta los factores que influyen en una
organizacin por que puede hacer perder la objetividad al lder.
El lder debe tomar decisiones mediante un proceso racional persiguiendo los
resultados mximos, buscar alternativas que no solo sea satisfactorias sino
ptimas.
Que su toma de decisiones sean gradual, directivo, analtico, conceptual y
conductual.
El lder debe seguir un desarrollo moral, tico y que el desempeo,
los sistemas de recompensa y las restricciones no alteren el manejo de equipo que
tienen.
Debe buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad a situaciones de las
que ya ha tenido resultados anteriores a sus nuevos proyectos considerando las
esencias de cada uno y la flexibilidad que consiste en la mejora constante de un
proyecto planificado, ejecutado y evaluado.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos70/administracionliderazgo/administracion-liderazgo2.shtml#ixzz2kAVo1l2u