MOTIVAO NO AMBIENTE DE TRABALHO1

Enzo Sander Pellizzaro2

Ktia Socha de Mello3
RESUMO: O tema ora abordado por meio de pesquisa bibliogrfica suscita no
mbito da vida humana e especialmente no ambiente de trabalho, um desafio
acadmico que visa proporcionar subsdios de conhecimentos s organizaes de
trabalho. A motivao uma caracterstica subjetiva natureza humana, cujo
movimento de ao se d atravs de elementos externos e at mesmo internos.
Sendo assim, est interligado produtividade capacidade de realizar algo com
xito. Aos lderes empresariais cabe proporcionar um ambiente incentivador que
valorize o trabalhador para que este se motive e desenvolva seus talentos em prol
da empresa, buscando o autoconhecimento e autodomnio. Esta prtica esta cada
dia mais eminente, devido a velocidade e mudanas em todo o mundo e em todos
os mbitos da vida humana. Quando as organizaes investem em um planejamento
de acordo com a sua realidade, seja ele financeiro com a participao nos lucros,
com palestras, atividades laborais, planos de sade e demais benefcios, h um
ganho de troca, importante que o processo seja sempre reavaliado a fim de
verificar e analisar os resultados.
Palavras Chave: Organizaes. Motivao. Ambiente de trabalho.
ABSTRACT: The issue now addressed through literature raises in the context of
human life and especially in the workplace, an academic challenge that aims to
provide grants to organizations working knowledge. Motivation is a subjective
characteristic of human nature, whose movement is through the action of external
elements and even internal. Thus, productivity is linked to the ability to successfully
accomplish something. Responsible business leaders provide a supportive
environment that values the employee for it to motivate and develop their talents on
behalf of the company, seeking self-knowledge and self-control. This practice is
becoming more imminent, because the speed and changes in the world and in all
spheres of human life. When organizations invest in a plan according to their reality,
be it with financial bonuses, with lectures, activities, employment, health plans and
other benefits, there is a gain of exchange, it is important that the process should
always be reassessed to verify and analyze the results.
Keywords: Organizations, Motivation, Work Environment.
1

Artigo Cientfico apresentado Universidade do Contestado UnC, Campus de Curitibanos, Curso de PsGraduao em Recursos Humanos, como requisito para obteno do ttulo de especialista em Recursos
Humanos docente UnC.
2
Acadmico do curso de ps-graduao em Recursos Humanos.
3
Mestre em Educao Ktia Socha de Mello.

91
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Motivao no ambiente de trabalho

INTRODUO
O

interesse

pelo

tema

motivao

organizacional

vem

crescendo

significativamente nos ltimos anos. Tem-se verificado que a escassez da motivao

ocasiona diminuio no ndice de produtividade.
O presente trabalho prope-se a analisar a influncia da motivao na
produtividade, bem como averiguar, por meio da literatura cientfica as alternativas
que possam contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho e do desempenho
organizacional.
Os estudos que vm sendo realizados a respeito apontam para o fato de que
h pouca motivao do empregado, pode ser um dos fatores que contribui para a
diminuio dos ndices de produtividade e tambm para o aumento de tenses
laborais, prejudicando o necessrio equilbrio emocional e social nas organizaes.
(SCHMIDT, 1993)
O presente artigo tem como tema: Motivao e produtividade no ambiente de
trabalho.
Estudos comportamentais tm revelado que a conduta do indivduo na
organizao influncia positiva ou negativamente no desempenho laboral e, pode
resultar em maior ou menor grau de produtividade. Portanto, essa influncia tem
provocado reflexos comportamentais. Casos isolados podem afetar grupos e trazer
danos comprometedores para toda uma organizao produtiva que, mesmo sendo
setorial no incio, se no estancada, poder alastrar-se por todo departamento.
A questo norteadora refere-se aos problemas localizados de indivduos que
no se encontram motivados, comprometidos com a execuo de sua tarefa, seu
desempenho, merecem ateno e cuidado, uma vez que poder prejudicar o
andamento ou o resultado de todo um trabalho coletivo.
Por outro lado, considerando-se o reverso da questo - a reao individual ou
coletiva motivada de forma positiva - aceitvel como modelo incentivador e
ensejar o aproveitamento, inclusive, para a qualidade no trabalho e, na qualidade
de vida.
As empresas tendem a buscar novas tticas para melhorar o grau de
motivao de seus funcionrios oferecendo boas condies de trabalho e um

92
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Enzo Sander Pellizzaro, Ktia Socha de Mello

ambiente estruturado e agradvel. A motivao uma questo difcil de mensurar,

pois envolve a estrutura a empresa e os benefcios que ela pode oferecer.
A questo norteadora desse artigo : a motivao influncia na produtividade
da organizao?
A motivao uma caracterstica pessoal e interna, precisa ser estimulada
por elementos internos e externos. A abordagem deste tema reveste-se da
importncia da motivao para o desenvolvimento da empresa, sendo ela em
qualquer nvel hierrquico.
Segundo Bergamini (1993), a motivao cobre uma grande variedade de
aspectos comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre indivduos
permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas no fazem as
mesmas coisas pelas mesmas razes. dentro dessa diversidade que se encontra
a mais importante fonte de informaes a respeito desse fenmeno que mostra at
aspectos paradoxais. Quando se fala de motivao humana, parece desapropriado
que uma simples regra geral seja o recurso suficiente do qual se possa lanar mo
para se conseguir uma abrangente e mais precisa explicao sobre as verdadeiras
razes que levam as pessoas a agirem.
A motivao insere-se no comportamento humano das organizaes, sendo
enfocado como cerne da questo: homem-trabalho. Ao estudar as concepes
sobre o trabalho, a organizao, o homem, suas atitudes e comportamentos, a idia
bsica alicera-se em trs pilares, dando-nos o seguinte entendimento: a adaptao
do homem ao trabalho, a adequao do trabalho ao homem e o ajustamento do
homem ao homem (WEILL, 1983).
Esse artigo tem como objetivos:
Pesquisar sobre os principais fatores motivacionais que influenciam a
produtividade na organizao.
Analisar fatores motivacionais;
Verificar o perfil das empresas diante da motivao com seus colaboradores;
Pesquisar bibliografias atualizadas sobre o tema motivao.

93
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Motivao no ambiente de trabalho

DESENVOLVIMENTO
O termo motivao tem como definio encontrada nos dicionrios indica que
faz mover, motor, causador indicando ser ele algo que impulsiona uma pessoa a
atuar de certa maneira. Logo o estudo da motivao compreende essencialmente o
estudo da direo e persistncia da ao.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Hersey e Blanchard (1982) explicam que o estudo da motivao e do
comportamento procura responder a intrincadas questes sobre a natureza humana.
O comportamento orienta-se basicamente para a consecuo dos objetivos. Freud
foi um dos primeiros a reconhecer a importncia da motivao subconsciente. Que
necessidades humanas fundamentais podem ser identificadas e at hierarquizadas,
ou seja, classificadas segundo suas prioridades ou precedncias, segundo a
exigncia de satisfao. O psiclogo Abraham Maslow, ao estudar a motivao,
estabeleceu um esquema de organizao hierarquizada dessas necessidades. So
elas: fisiolgicas, segurana, sociais, estima e auto realizao.
As necessidades fisiolgicas so aquelas de cuja satisfao depende a
manuteno da vida, tais como o alimento, a roupa, o abrigo etc. Esto colocadas no
alto da escala porque tendem a predominar, constituindo motivos intensos at que
sejam de algum modo, satisfeitas. Enquanto no dispe do necessrio para viver,
isto , para manter uma atuao suficiente do seu corpo, dificilmente uma pessoa
orientar suas atividades ou comportamentos para outros nveis. S objetivos
ligados satisfao dessas necessidades fisiolgicas podero ento atuar como
agentes motivadores para essa pessoa. Quando aquelas necessidades so, de
algum modo satisfeitas, comeam a predominar as necessidades de segurana, em
funo das quais a pessoa quer estar livre do medo de perigo fsico e ter a garantia
de que no ser privada da satisfao das necessidades fisiolgicas bsicas, isto ,
quer a segurana de sua preservao.
Uma

vez

razoavelmente

satisfeitas

as

necessidades

fisiolgicas

estabelecida a segurana, a vez de predominarem as necessidades sociais:

participar de grupos, obter a aceitao destes, relacionar-se com o outro. Objetivos
94
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Enzo Sander Pellizzaro, Ktia Socha de Mello

de ordem social passam a exercer motivao. Mas ningum se contenta apenas em

ser mais um. Todos querem ser algum. a vez das necessidades de estima:
amor prprio, autoconfiana, reconhecimento alheio, prestgio, poder, controle e
comando, sentimento de utilidade e eficincia etc. Os objetivos que a proporcionam
so os verdadeiros motivadores, e a hierarquia de Maslow novamente se modificar.
Adequadamente satisfeitas s necessidades de estima, intensificam-se as
necessidades de auto realizao. To mltiplas e diversas so as pessoas, e mesmo
uma s pessoa, em seus diferentes ciclos de vida. Segundo Maslow, o que um
homem capaz de ser ele deve ser e, por conseguinte, auto realizao consiste na
atualizao de todo o potencial: o professor ensinando, o mdico cirurgio operando,
o artista atuando, cada qual na sua melhor forma possvel. A plenitude que conta e
os objetivos pertinentes a ela so a motivao maior.
Kwasnicka (1995) enfatiza a clssica Teoria X e Y de Douglas McGregor,
em que a organizao tradicional, com deciso centralizada, de rgida estrutura
piramidal, superior-subalterno e controle exterior do trabalho, baseia-se em certas
suposies ou preconceitos sobre a natureza do homem e sua motivao para o
trabalho, a Teoria X.
Segundo a Teoria X:
1. O ser humano mdio no gosta intrinsecamente de trabalhar e trabalha o
mnimo que pode;
2. Como o trabalho desagrada, a maior parte das pessoas precisa ser
coagida, vigiada, dirigida, ameaada com castigos, punida, a fim de ser
levada ao esforo exigido pelos objetivos da organizao;
3. O ser humano mdio prefere ser dirigido, evita responsabilidades,
relativamente pouco ambiciosas e pretende segurana acima de tudo.
A Teoria Y assim preconizava:
1. O dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural quanto a
distrao e o descanso, assim o ser humano mdio no tem averso
inerente pelo trabalho, onde pode at encontrar satisfao;
2. Controle exterior e ameaas de castigo no so os nicos meios de
suscitar esforos dos que trabalham. Adequadamente motivado, o homem
pode dirigir a si mesmo e ser criativo no seu trabalho. Por isso, cabe
95
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Motivao no ambiente de trabalho

administrao despertar potencialidade humana e orientar os esforos

pessoais para a realizao dos objetivos organizacionais;
3. O empenho em alcanar esses objetivos varia com as recompensas
atribudas aos xitos das tarefas. O ser humano mdio, em condies
propcias, aprende aceitar e at a procurar responsabilidades.
Os administradores embasados na Teoria Y usualmente no estruturam,
no controlam, nem supervisionam rigorosamente seus empregados no ambiente de
trabalho. Antes, procuram ajud-los a amadurecer, substituindo progressivamente o
controle externo pela permisso de autodomnio.
Ainda sobre teorias motivacionais Vergara (1999, p. 45-46) explica:
Teoria de Herzberg: Segundo ele, existem dois fatores que explicam o
comportamento das pessoas no trabalho: os higinicos e os motivacionais.
Fatores higinicos localizam-se no ambiente de trabalho. So extrnsecos
s pessoas. Fatores motivacionais so intrnsecos. Dizem respeito aos
sentimentos de auto-realizao e reconhecimento... A Teoria da
Expectativa relaciona desempenho com recompensa e a Teoria da
Equidade, as pessoas se sentiro mais ou menos motivadas para o
trabalho, medida que percebam, ou no, a presena da justia, da
igualdade das relaes de trabalho.

A respeito de estilos de comportamento motivacional e de fazer com que as

pessoas participem de atividades, Bergamini (1997, p.123-124) preconiza a
orientao participativa, aconselhando seguir as situaes motivacionais que
seguem:
Situaes que Trazem Grande Satisfao Motivacional:
Poder seguir orientao grupal;
Consultar pessoas e ser consultada por elas
Usar os seus talentos pessoais para o desenvolvimento da organizao;
Promover o desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais trabalha;
Situaes que Trazem Grande Insatisfao Motivacional:
Tratamento impessoal
Ser forada a desenvolver atividades sem significado;
Sentir que suas intenes no so reconhecidas;

96
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Enzo Sander Pellizzaro, Ktia Socha de Mello

Ter que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas no

so levadas a srio.
Enfatiza, tambm, a orientao para ao, para ser desenvolvida atravs
de esforos, a saber:
Situaes que Trazem Grande Satisfao Motivacional:
Sentir-se desafiada a comprovar a sua eficincia;
Poder dirigir-se com autonomia;
Desenvolver atividades variadas;
Ser tratada de igual para igual, sem medo;
Situaes que Trazem Grande Insatisfao Motivacional:
Sentir-se cerceada na sua ao e presa a rotinas desinteressantes;
Falta de objetivos claramente fixados;
Quando h falta de responsabilidade dos demais;
Sentir-se que impossvel controlar as variveis que afetam os resultados;
E tambm a orientao para conciliao:
Situaes que Trazem Grande Satisfao Motivacional:
Desfrutar de uma convivncia social e harmnica;
Contar com um ambiente flexvel onde seja possvel fazer
Concesses;
Reconhecer-se importante dentro do grupo;
Conhecer a repercusso social das suas aes;
Situaes que Trazem Grande Insatisfao Motivacional:
Ser colocado em ridculo perante o grupo;
Precisar seguir normas e horrios rgidos;
Sentir-se socialmente colocado de lado;
Estar num ambiente srio demais em que as pessoas se atritam
constantemente.

97
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Motivao no ambiente de trabalho

TEORIA DE MOTIVAO DE MASLOW

Os motivos ou necessidades so pessoais e individuais, pois so
determinados pelos fatores que formam a personalidade pelos traos biolgicos e
psicolgicos e pelas caractersticas adquiridas atravs da experincia pessoal e
aprendizagem de cada pessoa.
Todas as pessoas tm suas necessidades prprias, que podem ser
chamadas de desejos, aspiraes, objetivos individuais ou motivos, que so foras
internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus
pensamentos e direcionando o seu comportamento frete as diversas situaes da
vida. Certas necessidades so basicamente semelhantes quanto a maneira pela
qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento e satisfao. Muitas teorias
procuram identificar as necessidades que so comuns a todas as pessoas. Para
Wagner e Hollenbeck:
A utilidade dessas teorias reside no fato de que o gerente, por ter pleno
conhecimento dessas necessidades, pode tentar motivar sua equipe a agir
e a se comportar de acordo com os objetivos da empresa e,
simultaneamente, alcanar satisfao delas atravs do contexto
organizacional. (WAGNER; HOLLENBECK, 1999, p.88)

A teoria mais conhecida a do psiclogo Abraham Maslow, apud Chiavenato

(1994), e Maximiano (2000), e se baseia na chamada hierarquia das necessidades
humanas.
As cinco classificaes na hierarquia das necessidades de Maslow
descrevem de forma simples como as necessidades e as motivaes funcionam e
esto arranjadas em uma pirmide de importncia e de influncia do comportamento
humano.
;
Necessidades de sobrevivncia, alimentao e vesturio;
danos fsicos e emocionais;
companheirismo e amizade;

98
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Enzo Sander Pellizzaro, Ktia Socha de Mello

-estima: tais como o auto-respeito, amor prprio,

autonomia e realizao e fatores externos de estima como status,
reconhecimento e considerao;
-realizao: inclui crescimento, auto satisfao e
realizao do potencial pessoal. Os trs primeiros so necessidades de
carncia, devendo ser satisfeitas para que os indivduos se sintam saudveis
e seguros. As duas ltimas so chamadas de necessidades do crescimento,
por estarem relacionadas ao desenvolvimento e para a realizao do
potencial de cada pessoa.
De acordo com a teoria de Maslow Chiavenato (1994), afirma que so validas
as seguintes premissas:
As necessidades bsicas manifestam em primeiro lugar, e as pessoas
procuram satisfaz-la antes de se preocupar com as de nvel mais elevado.
Uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que
a necessidade de uma categoria seguinte se manifesta.
Uma vez atendida, a necessidade perde sua fora motivadora, e a pessoa
passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidade.
O comportamento irresponsvel sintoma de privao das necessidades
sociais e de estima. O comportamento negativo conseqncia de m
administrao.
H tcnicas de administrao que satisfazem as necessidades fisiolgicas,
de segurana e sociais. Os gerentes podem trabalhar no sentido de
possibilitar que as outras sejam satisfatoriamente atendidas.
MOTIVAO DOS COLABORADORES NA ORGANIZAO
O prprio reconhecimento da empresa no mercado de trabalho j um
incentivo para muitas pessoas. Alm disso, as grandes organizaes possuem
departamentos de Recursos Humanos bem estruturados, que trabalham junto com
os lderes da empresa para alavancar a motivao dos funcionrios.
Na pequena empresa, a situao costuma ser um pouco diferente. A tarefa de
motivao normalmente deve partir de seu principal lder (o fundador da empresa).
No entanto, nestes casos tambm h muito que oferecer para a equipe. O essencial
99
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Motivao no ambiente de trabalho

que o lder identifique os pontos fortes da empresa e das funes de seus

trabalhadores e saiba destac-los.
Um dos pontos principais para manter a motivao alta so os elogios e o
reconhecimento. Um trabalho bem feito deve ser destacado para a equipe, e servir
como exemplo para a atuao de todos. Podem ser dados pequenos prmios, como
um jantar, para aqueles que se destacaram no ms. Somente assegure que os
critrios de escolha dos melhores funcionrios sejam claros.
A correlao entre o conhecimento dos funcionrios e o sucesso de uma
empresa direta. Funcionrios bem treinados e estimulados a aprender cada vez
mais sero o motor da inovao que pode levar a organizao frente da
concorrncia.
Uma equipe estimulada tambm trabalhar mais intensamente e ser mais
fiel empresa. Por isto, a organizao deve buscar sempre o desenvolvimento
pessoal e profissional de seus funcionrios.
Estas so algumas formas de alimentar um ambiente de crescimento em sua
empresa (grande ou pequena):
Realizao de programas de treinamento de funcionrios : eles devem ter

no somente o treinamento inicial para sua funo, mas tambm um

treinamento contnuo que levar a uma produtividade cada vez maior.
Designe mentores para os novos funcionrios: desta forma eles aprendero
suas novas funes de forma mais acelerada, e tero seu
desenvolvimento profissional direcionado por pessoas com mais
experincia. Tenha cuidado na escolha dos mentores, j que eles devem
ter a atitude que a organizao quer ver replicada.
Reembolse gastos com educao dos funcionrios: ao apoiar a educao
continuada de seus funcionrios, voc estar aumentando a base de
conhecimento de sua organizao. Existem vrias formas de apoio, mas
com qualquer uma delas o funcionrio se sentir valorizado e sentir uma
ligao mais forte com a empresa.
Crie uma cultura de desenvolvimento: o dia a dia da empresa deve refletir
um desejo incessante de aprendizado. O ideal associar metas objetivas
a iniciativas de desenvolvimento profissional, desta forma pode-se medir o
sucesso destas iniciativas.
Reconhea o crescimento dos funcionrios: este reconhecimento pode ser
desde um pequeno texto no jornal da empresa at um aumento de salrio.
Isto depende da realidade de sua empresa, mas o reconhecimento
reforar a cultura de desenvolvimento profissional que voc quer criar.
Outra forma muito eficiente de reconhecimento a promoo interna de
funcionrios, ao invs de contrataes externas. (Disponvel em
http://ogerente.com/congestionado/2006/10/05/como-estimular-o-desenvolvimentodos-funcionarios. Acesso em 16 jul 2000)

100
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Enzo Sander Pellizzaro, Ktia Socha de Mello

O PROFISSIONAL DO FUTURO
A velocidade das mudanas em todo o mundo trouxe um impacto dramtico
sobre as pessoas e seus locais de trabalho nos ltimos tempos. E o futuro nos
acena com uma acelerao ainda maior em termos de inovao, tecnologia e
conhecimentos. Quando h uma era de profundas modificaes, o conhecimento se
expande e aumente em valor e em poder.
Uma das maiores mudanas a transformao de uma economia baseada
em processos para uma economia baseada em informaes. Atualmente a
quantidade de conhecimento disponvel imensa, sendo necessrio saber
selecionar o que devemos aprender e onde investir nosso tempo para nosso
crescimento intelectual e profissional.
Precisamos nos esforar para melhorar nossa flexibilidade, velocidade e
qualidade do trabalho realizado e ainda dar importncia para o que permanece como
uma das medidas mais importantes: a produtividade.
Isto por que as organizaes sabem que os clientes no apenas exigem
produtos e servios rpidos e com qualidade impecvel: eles tambm querem que
os produtos e servios no sejam caros.
Tudo mudou esta mudando e dever mudar no futuro com uma rapidez cada
vez maior.
Por isso nas organizaes e at mesmo em nossa casa existem mudanas na
maneira como nos relacionamos, na forma como buscamos uma vida mais longa,
mais saudvel e mais feliz.
Caractersticas possuem, para fortalecer as qualidades e trabalhar os seus
defeitos na rea profissional. Isso por que as organizaes procuram profissionais
que

tenham

integridade,

entusiasmo,

sade,

iniciativa,

criatividade,

responsabilidade, bom humor, competncia, capacidade de planejar, que sejam

organizados e ainda que consigam ter um bom relacionamento interpessoal dentro
do ambiente de trabalho.
Uma boa maneira de conseguir se diferenciar nesse novo contexto do
mercado de trabalho usar a sua criatividade.

101
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Motivao no ambiente de trabalho

METODOLOGIA
A pesquisa ser qualitativa com estudo de caso, utilizar-se- de bibliografias,
para referenciar o tema proposto, analisando os ndices de motivao e satisfao
no ambiente de trabalho.
A investigao cientfica depende de um conjunto de procedimentos
intelectuais e tcnicos (Gil, 1999, p. 26) para que seus objetivos sejam atingidos.
O mtodo cientfico o conjunto de processos ou operaes mentais que se
devem empregar na investigao. a linha de raciocnio adotada no processo de
pesquisa. Os mtodos que fornecem as bases lgicas investigao so: dedutivo,
indutivo, hipottico-dedutivo, dialtico e fenomenolgico (GIL, 1999; LAKATOS;
MARCONI, 1993).
CONSIDERAES FINAIS
A motivao fator relevante nas organizaes, esta ligada produtividade e
a satisfao pessoal, cabe as organizaes oferecer boas condies de trabalho e
um ambiente estruturado, evidenciando a singularidade de cada um.
Entende-se que algo que cada indivduo possui, pode-se estimular atravs
de um ambiente harmnico e da valorizao das pessoas, da humanizao que
proporcione uma melhor qualidade de vida ao ser humano.
O trabalho deve ser visto e destacado pelas empresas, a valorizao um
aliado a produtividade, o reconhecimento individual e coletivo reverte para as
empresas em produo e qualidade, isto como fatores internos, quanto aos externos
contribui para a competividade, expectativas de novos clientes, novos recursos,
enfim so muito mais benefcios a serem colhidos, fomentar na equipe de trabalho a
valorizao um lucro reverso onde todos ganham empresa e empregados.
REFERNCIAS
BERGAMINI, C. W. Motivao. 3. ed. So Paulo: Atlas, 1993.
______. Motivao nas organizaes. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1997.
102
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)

Enzo Sander Pellizzaro, Ktia Socha de Mello

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1997.

______. Teoria geral da administrao. 4. ed. So Paulo: Makron Books, 1993.
GIL, Antonio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo: Atlas,
1999.
HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores. 4. ed. So
Paulo: Universitria, 1982.
KWASNICKA, E. L. Introduo administrao. 5. ed. So Paulo: Atlas, 1995.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de
metodologia cientfica. So Paulo: Atlas, 1993.
PAIVA. Luiz de. Como estimular o desenvolvimento dos funcionrios. Disponvel
em http://ogerente.com/congestionado/2006/10/05/como-estimular-o-desenvolvimento-dosfuncionarios. Acesso em: 16 nov. 2011.
SCHMIDT, I. T. Teorias contemporneas de motivao no trabalho. 1993. Tese
(Livre Docncia em Psicologia). Universidade Estadual Paulista, Assis.
VERGARA, S. C. Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 1999.
WEILL, P. Relaes humanas na famlia e no trabalho. 37 ed. Petrpolis: Vozes,
1983.

103
gora: R. Divulg. Cient., v. 18, n. 2, p. 91-103, dez. 2011 (ISSN 2237-9010)