Qu es la Satisfaccin Laboral?

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Desde el punto de vista de la Psicosociologa, la Satisfaccin Laboral se ha
definido de muchas maneras. Sin embargo, en general, los autores coinciden
ampliamente en la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador
hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendr
condicionada por las circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada
persona.
Gestoso (2.000) afirma que el concepto de Satisfaccin Laboral no es
unvoco y que diferentes investigadores han puesto el nfasis en distintos
aspectos para definirla:
1. Como Estado emocional: Locke (1976) la define como estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepcin
subjetiva de las experiencias laborales de la persona
2. Como Actitud generalizada ante el trabajo: Peir (1984) sostiene
que las actitudes responden a un modelo tridimensional: dimensin
afectiva, cognitiva y comportamental.
3. Como

Actitud afectiva hacia el trabajo: para resaltar el

componente de esta actitud como el ms importante. Newstrom y

Davis. (1993)
Guilln Gestoso (2.000) sostiene que dentro de la conceptualizacin de la
satisfaccin laboral como actitud, podemos distinguir dos modelos:
1- Modelo unidimensional: que tiene que ver con la actitud
hacia el trabajo en general, por lo que habra que hablar de
una nica medida por persona y actividad laboral.
2- Modelo multidimensional: a partir del cual se puede hablar de
satisfaccin con distintos aspectos concretos del trabajo o

dimensiones y cada uno de ellos puede ser evaluado

independientemente de los dems.
2-1. Dimensiones de la Satisfaccin Laboral segn Locke
Locke (1.976) identifica nueve dimensiones de la Satisfaccin Laboral, y
Peir (1984) por su parte agrupa estas dimensiones en eventos o condiciones que
causan la satisfaccin laboral, que son intrnsecos al trabajo y agrupan a las seis
primeras dimensiones identificadas por Locke, y en agentes de la satisfaccin
laboral que hacen posible la existencia de los eventos anteriores y los componen
las tres ltimas dimensiones: (Guillen Gestoso, 2000).
A) Eventos o condiciones de Satisfaccin Laboral:

Satisfaccin en el trabajo: inters intrnseco del trabajo, la

variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la
cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o control sobre los
mtodos.

Satisfaccin con el salario: Valoracin con el aspecto cuantitativo

del sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo de
distribucin.

Satisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o

la base a partir de la que se produce la promocin.

Satisfaccin con el reconocimiento: lo cual incluye los elogios por

la realizacin de las tareas, las crticas, la congruencia con la
propia percepcin.

Satisfaccin con los beneficios: pensiones, seguros mdicos,

vacaciones, etc.

Satisfaccin con las condiciones de trabajo: el horario, los

descansos, el diseo del puesto de trabajo, iluminacin,
temperatura, etc.

B) Agentes de satisfaccin que hacen posible la ocurrencia de estos

eventos:

Satisfaccin con la supervisin: hace referencia al estilo de

supervisin o las habilidades tcnicas, de relaciones humanas o
administrativas.

Satisfaccin con los compaeros: incluye la competencia de

estos, su apoyo, comunicacin, amistad.

Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la

poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin.

En ste punto, se puede definir la Satisfaccin Laboral como: una actitud

o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo;
actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
especficas del mismo. Bravo, Peir y Rodrguez (citado en Gestoso y Bozal,
2000,197).
2- 2. Actitud del sujeto respecto a su trabajo:
Cuando se habla de Satisfaccin Laboral se hace referencia a la actitud
de un sujeto respecto a su trabajo. Por ello, es preciso comprender, antes que
nada,

qu se entiende por actitud. S. Robbins (1996), la define como

declaraciones evaluativas o juicios en relacin con objetos, personas o hechos.

Consta de tres elementos (Gestoso, C., y Bozal, R.: 2000):
1. El componente Cognoscitivo: que es considerado el ms efectivo a la hora
de modificar una actitud. Se refiere al conjunto de informaciones y

creencias que tiene una persona sobre el objeto de la actitud. Dichas

creencias pueden ser o no verdaderas; lo importante es tenerlas, porque no
desarrollamos una actitud hacia el objeto social si no opinamos algo del
mismo; algunas caractersticas propias de este componente son: la
Fijacin; la Firmeza; la Singularidad; la Amplitud; la Concrecin; la
Concienciacin.
2. Componente Afectivo: alude a los sentimientos de agrado o rechazo que
desarrolla el individuo hacia un objeto social determinado. Es el ms
representativo de una actitud, hasta el punto que, en muchas ocasiones, es
lo que sirve para describirla; adems, es el ms resistente al cambio
(porque suele estar muy relacionado con experiencias pasadas muy
arraigadas) aunque su relevancia es tan significativa, que un cambio en
dicho

componente,

produce

una

modificacin

coherente

en

los

componentes restantes.
3.

Componente Comportamental: es el ms dbil de los tres componentes,

aunque no por eso deja de tener gran importancia, ya que el principal
inters por el estudio de las actitudes sociales reside, fundamentalmente,
en la capacidad que nos otorga para poder predecir o modificar el
comportamiento, lo que resulta especialmente interesante en el mundo del
trabajo y de la empresa. El componente comportamental no tiene por qu
cristalizar en una conducta manifiesta sino que, ms bien, se refiere a una
predisposicin o tendencia a comportarse de una determinada forma, de
ah que este componente sea denominado por algunos autores como
componente tendencial.

2-3. Correlacin entre Satisfaccin Laboral y otras variables:

Algunos autores coinciden en el hecho de que existe una correlacin
positiva entre la Satisfaccin Laboral y algunas variables. Halloran y Bentosn
(1987), realizaron algunos estudios en donde se tuvieron en cuenta las siguientes
variables (Torres Meja, 2006 citado en Saldaa 2011).

1) Edad:
La edad est asociada con el nivel de satisfaccin laboral porque cuando la
persona ingresa al mundo laboral su trabajo es algo nuevo e interesante. Por otro
lado, las exigencias de la organizacin suelen ser an muy bajas, lo cual produce
un buen desempeo y por ende un alto nivel de satisfaccin. Cuando van pasando
los aos, el trabajo se vuelve rutinario y las exigencias aumentan, decrece el
desempeo y el nivel de satisfaccin. Se podra pensar que aproximadamente a
partir de los 30 aos, la persona tiene la oportunidad de realizar tareas ms ricas,
lograr mejores niveles de desempeo y un mayor nivel de satisfaccin laboral. Y
alrededor de los 60 la persona experimenta un declive de sus capacidades y un
horizonte ms corto de actuacin, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el
trabajo. As, su desempeo decae y la satisfaccin baja.
Lo anteriormente dicho, podra pensarse tambin teniendo en cuenta las
etapas de ka carrera laboral que plantea Gary Dessler (1994).
2) Gnero:
Algunas investigaciones realizadas por Schultz (1998) en Estados Unidos,
indican que a las mujeres les interesan aspectos del trabajo por los que los
hombres no muestran inters. Por ejemplo, las mujeres con desventajas
necesitaban ms sentir gusto por su trabajo y tener un buen jefe; en cambio, los
hombres con desventajas se preocupaban ms por la oportunidad de demostrar
su utilidad y contar con un trabajo seguro. Por otra parte, ellas sentan ms inters
por la calidad de las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Por otro lado, la motivacin y la satisfaccin de las mujeres profesionales es
distinta al de las mujeres amas de casa. Las primeras obtienen mayor satisfaccin
en su trabajo, en cambio las segundas, no lo consideran el principal centro de su
vida, pues se sienten realizadas en su papel de madre, esposa y ama de casa.
(Torres Mejia 2006, citado en Saldaa 2011).

3) Experiencia Laboral
Generalmente, cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo
nuevo, le ocurre lo mismo que a un joven recin iniciado en la vida laboral. Al
comienzo todo le parece nuevo e interesante, al mismo tiempo que las exigencias
de la organizacin son leves. Por consiguiente, su desempeo es bueno y el nivel
de satisfaccin alto. Es decir, la experiencia se comporta de la misma manera que
la edad.
4) Nivel Ocupacional
Con respecto al nivel ocupacional, por lo general mientras ms complejo es
el trabajo mayor ser el nivel se satisfaccin. Los trabajadores menos tecnificados
tienden a obtener un nivel ms pobre de satisfaccin. Se puede pensar que esto
podra ser una consecuencia del ingreso obtenido. Habitualmente existe una
asociacin directa entre la cantidad de dinero recibida y el nivel ocupacional dentro
del cual la persona se ubica, por lo que la satisfaccin podra deberse al salario
ms que al nivel de calificacin.
Por otro lado, las personas con un nivel ocupacional mayor tienen mayor
oportunidad de atender a las necesidades motivadoras y tienen mayor autonoma
y responsabilidad, lo que podra producir aumento en los niveles de satisfaccin.

5) Nivel dentro de la Organizacin

La relacin entre la satisfaccin laboral y el nivel que la persona ocupa
dentro de la organizacin se podra pensar como similar a la que existe con el
nivel ocupacional.
Si bien el salario podra ser una causa de esto, hay que tener en cuenta
otros factores que tambin intervienen. Para empezar, los profesionales y
gerentes, suelen gozar de mayor autonoma que los empleados de menor nivel.

En segundo lugar, con frecuencia los profesionales y gerentes obtienen

refuerzos intrnsecos al realizar su trabajo, lo cual ocurre en menor medida con los
trabajadores de nivel inferior. Y para finalizar, se puede concluir diciendo que la
autonoma permite concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales
uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las necesidades intrnsecas.
6) Inteligencia
La inteligencia por si misma no parece ser una variable que repercuta
directamente en la Satisfaccin Laboral, no obstante es importante si se tiene
presente el tipo de trabajo que va a ejecutar la persona. Muchas profesiones y
ocupaciones tienen un lmite de inteligencia necesaria para un ptimo rendimiento
y satisfaccin con el trabajo. Algunas investigaciones han demostrado que las
personas con un alto nivel de inteligencia que ejecutan tareas simples, rutinarias y
montonas terminan por sentir tedio y descontento hacia su trabajo. De manera
anloga, cuando alguien desempea un cargo que requiere una inteligencia
superior a la que posee, sentir frustracin si no logra cumplir con las exigencias.
Otro factor que se podra tener en cuenta es el nivel de escolaridad. En
varios estudios se ha comprobado que las personas que poseen grados de
escolaridad ms altos experimentan mayor satisfaccin con su trabajo y tienen
mayor probabilidad de conseguir puestos ms interesantes y de mayor autonoma,
que ofrecen mejores oportunidades de satisfacer las necesidades de crecimiento.
2- 4. Cuestionario de Satisfaccin Laboral S 20/23 de Jos Luis Meli y Jos
Mara Peir:
El cuestionario de Satisfaccin Laboral fue elaborado inicialmente en la
dcada de 1980 en la Universidad de Valencia por Jos Luis Meli y Jos Mara
Peir, despus de una vasta investigacin considerando los fundamentos
psicolgicos y laborales de la satisfaccin y la insatisfaccin en las organizaciones
laborales.
Es un instrumento de aplicacin prctica y profesional que ha cumplido con
los criterios de fiabilidad y validez. Es frecuentemente utilizado en el idioma

espaol para obtener una evaluacin adecuada, asequible y correcta del estado
de la satisfaccin laboral en una empresa. Est concebido de un modo verstil, lo
que lo hace til en empresas de toda ndole de los sectores tanto industrial como
de servicios, permitiendo la comparabilidad de los datos.
El cuestionario se presenta en tres formas: S4/82 que presenta 84 tems;
S20/23 que presenta 23 tems y la forma breve S10/12 con tan solo 12 tems.
En esta investigacin se ha utilizado la versin S20/23. La misma presenta
unas instrucciones sensiblemente ms breves y sencillas que la versin S4/82. La
forma S20/23 es una forma intermedia, con slo 23 tems, lo que la hace ms gil
de aplicar, provee un diagnstico todava especfico para arrojar puntuaciones
factoriales.
La persona responde a cada tem de acuerdo a una premisa inicial:
"Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo nos producen
satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con estas
alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen distintos
aspectos de su trabajo:
La escala brinda las siguientes alternativas de respuesta:
1. Muy Insatisfecho.
2. Bastante Insatisfecho.
3. Algo Insatisfecho.
4. Indiferente.
5. Algo Satisfecho.
6. Bastante Satisfecho.
7. Muy Satisfecho.
Las instrucciones descritas son precedidas por una carta de presentacin
de la investigacin destinada a solicitar la colaboracin de los sujetos y a
garantizarles el anonimato.
El cuestionario de satisfaccin laboral evala las siguientes dimensiones:

Factor 1 Satisfaccin con la supervisin:

Incluye las preguntas de la 13 a la 18, est referida a la forma en que los
superiores juzgan la tarea, la supervisin recibida, la proximidad y frecuencia de la
supervisin, el apoyo recibido de los supervisores. Las relaciones interpersonales
con los superiores, y la igualdad y justicia de trato recibida de la empresa.
Factor 2 Satisfaccin con el ambiente fsico:
Incluye las preguntas de la 6 a la 10, relativo a la limpieza, higiene y
salubridad del entorno fsico en el cual se trabaja. Se refiere a las normas de
higiene tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador,
preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y ambiente
fsico donde se ejecutan.
Factor 3 Satisfaccin con las prestaciones recibidas:
En l se saturan las preguntas 4, 11, 12, 22 y 23. Dentro de esta categora
se encuentran el salario, la capacitacin y el contrato laboral. Sus contenidos
estn referidos al grado en que la empresa cumple el convenio, la forma en que
se da la negociacin, el salario recibido, las oportunidades de promocin y las de
formacin.
Factor 4 Satisfaccin intrnseca del trabajo:
Incluye las preguntas 1, 2, 3 y 5. Se refiere a la satisfaccin que da el
trabajo por si mismo, las posibilidades que da el trabajo de hacer aquello que
gusta o en lo que se destaca y los objetivos, metas y produccin a alcanzar. Se
refiere al modo en que, las caractersticas de contenido y la ejecucin del trabajo
mismo, permiten a la persona satisfacer sus necesidades de autorrealizacin.

Factor 5 Satisfaccin con la participacin:

Incluye las preguntas 19, 20 y 21. Se refiere a la Satisfaccin con la
participacin en las decisiones del grupo de trabajo, del departamento o seccin, y
de la propia tarea. La satisfaccin con la participacin implica una involucramiento
intelectual y emocional con el trabajo.