Reclutamiento y seleccin de personal

1. DEFINICION
Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del
reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que
incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la
direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El
reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en
contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado.
3. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese
entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos ms importantes son:

4.

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
COMPONENTES BSICOS DEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Consiste

en un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
seleccin. Adems, consiste en realizar actividades relacionadas con la

investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el

nmero suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia
de tres fases:

5.

Investigacin interna sobre las necesidades.

Investigacin externa del mercado.
Mtodos de reclutamiento por aplicar
ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES DE INICIAR LAS
ACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas

tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el
fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se
deben basar en las circunstancias que rodean el entorno:
Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las polticas de la
empresa, los planes de recursos humanos, las prcticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prcticas van desde los ascensos o traslados,
pagos de horas extras, subcontratacin externa de actividades, empleados
temporales.
La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un
proceso de reclutamiento informacin referente a: Indicadores econmicos,
prcticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas
previstas; polticas de promocin interna de la empresa, polticas salariales,
etc.
6. PASOS QUE ATRAVIESAN LOS CANDIDATOS
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias
etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos bsicos
son:
Paso 1. Recepcin preliminar de candidatos (solicitudes)
Paso 2. Entrevista de clasificacin
Paso 3. Aplicacin de pruebas de idoneidad
Paso 4. Entrevista de seleccin
Paso 5. Verificacin de datos y referencias
Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de rea.
Paso 7. Examen mdico

Paso 8. Descripcin realista del puesto.

Paso 9. Decisin de contratar.
7. CANALES DE RECLUTAMIENTO
Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los canales
ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con
amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel
ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento".
Tambin estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en las
oficinas del empleador solicitando trabajo o envan su curriculum vitae. Las
personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.
8. SELECCION DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una
serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos pasos especficos se emplean para decidir qu solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita el empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno
de los solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trmite esencialmente
burocrtico. En muchos departamentos de personal se integran las funciones
de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre
de contratacin y constituye con frecuencia la razn esencial de la existencia
de los mismos.
9. OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales: la informacin
que brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas;
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer
las vacantes futuras con cierta precisin y permiten asimismo conducir el
proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y, finalmente, los candidatos
que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se
puede escoger.
Si se obtienen informes confiables de los anlisis de puestos, si los planes de
recursos humanos son adecuados y la calidad bsica del grupo de solicitantes
es alta, el proceso de seleccin puede llevarse a cabo en condiciones ptimas.
Hay otros elementos adicionales en este proceso que tambin deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de
la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda actividad

10.

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIN

El concepto global de seleccin consta de ocho pasos. El proceso puede

hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organizacin para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han
desarrollado sistemas de seleccin interna, mediante los cuales se puede
equiparar el capital humano con potencial de promocin por una parte, y las
vacantes disponibles por la otra. Existen programas computarizados que
determinan por puntaje cules empleados renen las caractersticas deseables
para determinados puestos. Los empleados con
ms puntuacin se consideran los idneos. Pero estos sistemas no reflejan el
deseo de los empleados por aceptar el puesto.
Al operar un sistema de promocin interna, por lo general, no es necesario
realizar nuevos exmenes mdicos o verificar las referencias. Cuando la
seleccin se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes
pasos:

PASO 1: RECEPCIN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD
PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIN
11.

PROCESO DE LA ENTREVISTA

Preparacin del entrevistador. Esta preparacin requiere que se desarrollen

preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarn
la idoneidad del candidato. Los entrevistadores debern explicar las

caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeo,

salario, prestaciones y otros puntos de inters.
Creacin de un ambiente de confianza. El entrevistador tiene la obligacin de
representar a su organizacin y dejar en sus visitantes - incluso en los que no
sean contratados- una imagen agradable, humana, amistosa. Evitar
interrupciones telefnicas, convidar una taza de caf, hacer a un lado papeles
ajenos a la entrevista es importante para lograr un buen ambiente.
Intercambio de informacin. Algunos entrevistadores inician este proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aqu se establece una
comunicacin en dos sentidos y permite al entrevistador iniciar la evaluacin.
Es aconsejable evitar las preguntas vagas o que tienen respuestas obvias.

Terminacin. Cuando el entrevistador considere que se est completando su

lista de preguntas y el tiempo planeado expira es hora de poner fin a la
entrevista. Puede preguntarse al candidato Tiene alguna pregunta final? o
hacer algn gesto que indique que est finalizando la sesin. No es
conveniente indicarle al aspirante que perspectivas tiene de obtener el puesto,
ya que los siguientes candidatos podran causar mejor o peor impresin.
Evaluacin. Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el
entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones
generales sobre el candidato.