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Gesto por
Competncias:
Um Novo Modo de
Gesto do Potencial
Humano?
atravs da linguagem que ns, seres humanos, tomamos cincia e buscamos compreender os fenmenos do
mundo. Entretanto, ainda que as palavras sejam um instrumento fundamental no conhecimento do mundo,
preciso cuidado na sua utilizao, j que elas podem ser
traioeiras ao esconderem realidades que desconhecemos ao empreg-las, pois quanto mais frequente seu
emprego, maior ser a quantidade de significados que
a ela se associaro. Tomemos como exemplo a palavra
objeto deste texto competncia. Se num dado instante
e situao a empregarmos, ela suscitar, de imediato,
mltiplas interpretaes em ouvintes e/ou leitores distintos que, no necessariamente, correspondero que
tivemos, inicialmente, ao enunci-la. Por isso mesmo, a
obviedade conceitual um grande equvoco, pois a compreenso compartilhada exige de todos os envolvidos um
certo empenho e cumplicidade na sua construo.
O significado de competncia
Ao buscarmos a noo de competncia na sua etimologia, com o intuito de estabelecermos uma referncia,
verificamos que ela provm de competentia, derivada de
competere chegar ao ponto, por sua vez derivada de
petere dirigir-se para, referindo-se ao que convm
(Dadoy, 2004), o que nos leva a rapidamente constatar
as transformaes conotativas ocorridas no tempo. E,
quanto mais nos aprofundamos, com o intuito de obtermos uma maior clareza de entendimento, maiores so
as dvidas. Ser que quando aludimos competncia de
algum queremos ressaltar as atribuies e/ou responsabilidades e/ou deveres que regulam o desempenho de
um determinado papel? Ou ser que estamos querendo
enfatizar o fato de a pessoa ter condies de desempenhar e/ou se candidatar ao desempenho de determinado papel? Ou ser, ainda, que queremos ressaltar a
capacidade demonstrada no desempenho de um determinado papel?
Alm da diversidade de significados, o que torna
ainda mais complicada uma compreenso imediata e
no elaborada do fenmeno que, ao nos referirmos
competncia de algum, supe-se a preexistncia de um
julgamento prvio. Isso nos leva a presumir, sem grandes dificuldades, que algum que nunca foi avaliado no
poder se julgar competente. que somente aps ser
avaliada, ou seja, satisfazer os critrios de avaliao utilizados por um avaliador, poder, a sim, a pessoa, caso
a avaliao seja positiva, se considerar competente. Entretanto, no s o que as pessoas consideram significativo, como a maneira como realizam os seus respectivos
julgamentos, diferem em demasia, o que impede uma
aceitao acrtica desse tipo de afirmao.
A avaliao da competncia
Embora as pessoas, no seu dia a dia, manifestem, sem
receios, o julgamento que fazem sobre a competncia
de algum, se atentarmos com maior rigor sobre os parmetros de avaliao utilizados, estes se caracterizam
por serem bem pouco precisos, devido ausncia de
uma base comum de comparao. Ser que o critrio
adotado foi o da ausncia de erros no desempenho do
respectivo papel? Ou ser o da realizao daquilo que
est previsto no respectivo papel? Ou ser o de conseguir atingir os objetivos e/ou metas estabelecidas para
o papel? Ou para o setor? Ou para a organizao?
Ou o de ser capaz de superar todos os imprevistos enfrentados no desempenho de seu papel? Ou o de ser
capaz de superar os demais integrantes?
Como se pode depreender, o espectro amplo, ainda
mais se considerarmos as inmeras possibilidades de
combinao entre os exemplos anteriormente mencionados. O que se observa, ento, que, dependendo das
expectativas presentes no contexto, o foco se altera e,
evidentemente, os resultados da avaliao se modificam. Da a preocupao dos especialistas com a elaborao de critrios que sejam o mais objetivos, impessoais
e amplamente difundidos, de forma a proporcionarem
interpretaes menos discrepantes sobre um mesmo
julgamento. A tarefa difcil, pois nenhum critrio intrinsecamente superior aos demais, j que a sua escolha
depende do papel, da cultura e do campo organizacional, enfim, do que considerado significativo ou no,
num determinado espao social e num determinado momento histrico. De qualquer modo, fica evidenciada a
necessidade de explicitao do referencial considerado
quando do juzo sobre a competncia de algum, sob
pena de se invalidar a importncia atribuda ao fenmeno.
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da aplicao adequada dos constructos elaborados pelas prticas cientficas. Destacam-se nesta orientao as
pesquisas realizadas com profissionais mdicos (Schon,
1983; DallAlba & Sandberg, 1996; Alvesson, 2004) e
profissionais das indstrias eletrnica, nuclear, informtica e atividades atreladas tecnologia (Wooldridge &
Jennings, 1995; Newell, 1996; Russell & Norvig, 2003).
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A Motivao no
Trabalho, um Tema
Sempre Recorrente e
Abandonado
Embora a motivao no trabalho seja um fenmeno
imprescindvel e exaustivamente estudado, permanece
ainda um grande desconhecido a desafiar os diferentes
modos de gesto adotados. Enquanto os atributos humanos e o grau de capacitao de um trabalhador podem ser previamente levantados e at mensurados, em
se tratando do grau de motivao, ainda que se possam
criar as mais favorveis condies de trabalho, a resultante final poder ser surpreendente. E no adianta os
indicadores apontarem favorvel ou desfavoravelmente, a motivao algo muitas vezes imprevisvel, porque
intrnseco, produzido e conduzido por cada pessoa, dependente dos diferentes papis e situaes vivenciados
num determinado campo organizacional. Supondo-se,
por exemplo, que o desempenho individual de uma pessoa, num dado e especfico papel, possa se traduzir na
seguinte equao - Di = C x M - sendo Di (desempenho
individual), C (capacitao, uma resultante de atributos,
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Os substitutos da motivao
no trabalho
Alguns estudiosos, talvez, quem sabe, desiludidos
com os resultados obtidos sobre a motivao no trabalho, tm redirecionado o foco dos seus esforos para outros assuntos por julgar que os desdobramentos seriam
mais palpveis. No restam dvidas de que, atravs de
levantamentos peridicos do nvel de satisfao ou do
clima reinante ou, ainda, do grau de comprometimento dos integrantes da organizao, podem-se obter informaes empricas capazes de fundamentar, de uma
forma mais consistente, a reformulao das polticas de
pessoal. Entretanto, importante acentuar, como teremos oportunidade de aprofundar no prximo segmento,
que se trata de manifestaes diferentes que o trabalhador exprime a respeito do seu trabalho.
Independente de controvrsias e/ou polmicas sobre
a utilidade e/ou objetividade do emprego, na vida das
organizaes, dos conhecimentos disponveis sobre a
motivao no trabalho, a pergunta que se faz se seria
possvel administrar a competncia de algum sem se
considerar a motivao que ele manifesta sobre o seu
desempenho. Partindo-se do pressuposto que a motivao nasce somente das necessidades humanas e que a
pessoa disponibiliza, a cada instante, a energia necessria produo dos comportamentos indispensveis
satisfao das necessidades (Archer, 1997), infere-se,
sem nenhum impedimento, a interdependncia entre
competncia /comportamentos /desempenho /motivao. A questo que surge, ento, e este sim parece ser
o grande problema, como lidar com o fenmeno. Em
primeiro lugar, desconhecer o mito que paira, de que se
possa motivar o outro deve ser a preocupao inicial,
porque, se o que motiva uma pessoa so as suas necessidades, ento, ningum motiva ningum. O segundo
passo a seguir buscar uma melhor compreenso do
fenmeno motivao no trabalho para a existncia
humana. E neste caso, a alternativa que se impe estabelecer uma aproximao filosfica.
as necessidades nas quais nos inserimos. Ao se observar a Fig.01 verificamos que a trajetria de vida de cada
pessoa se inscreve num cenrio no qual duas instncias
predominam: a primeira a da luta pela afirmao e autonomia do ser (O Reino da Liberdade); a segunda a da
luta pela satisfao das necessidades (Reino das Necessidades), vencidos os desafios da escassez decorrentes
da convivncia social (Sartre, 2002). Diante do quadro
estabelecido, conclui-se que se torna indispensvel a canalizao de toda energia disponvel em cada ser para
superar os obstculos e produzir a sua prpria existncia. Este , sem dvida, o nico e principal propsito da
motivao de cada ser humano a construo de sua
existncia.
A motivao no trabalho
Enquanto nas sociedades mais antigas ou pr-industriais havia uma diviso limitada de papis, nas sociedades modernas, o desenvolvimento vertiginoso dos
sistemas industriais de produo deu origem a uma sofisticada diviso do trabalho (Durkheim, 1986). Por isso
mesmo, a maneira pela qual nos inserimos no mundo do
trabalho atravs de desempenho de papis caractersticos de uma determinada profisso, por intermdio da
qual temos oportunidade de desenvolver uma trajetria
profissional ou uma carreira. Uma profisso, portanto,
caracteriza um modo de ser, uma maneira de atribuir
significados s pessoas e s coisas que se inserem no
mundo do trabalho. Ao se analisarem, portanto, os diferentes aspectos que, numa perspectiva existencialista,
podem influenciar a motivao no desempenho das atividades de trabalho, preciso considerar no s os contedos e o contexto, objeto das nossas aes, mas o que
significa, primeiramente, a prpria profisso, em seguida a carreira profissional e a articulao desses fatores
com aquilo que produzimos no desempenho dos papis
(Fig. 03). Logo, as energias que alocamos em favor daquilo que realizamos na situao de trabalho reflete em
muito o valor que atribumos s nossas aes, ou seja,
o significado do que fazemos, avaliado luz das nossas
demandas (necessidades), do que acreditamos que somos, da trajetria de vida percorrida (o que conquistamos) e a percorrer (o que buscamos). Explicam-se, deste
modo, as enormes dificuldades enfrentadas pelos que se
propem a administrar a motivao no trabalho, uma
vez que o mximo a que se pode ter acesso, com alguma
objetividade, so as condies e o contedo do trabalho.
Os demais elementos, como se pode inferir, pertencem
ao reino da subjetividade e no se encontram disposio do gestor, a no ser de uma maneira indireta.
O Outro
A motivao e a competncia
profissional
Um aspecto interessante a se considerar que todas
as preocupaes voltadas para se identificar e/ou desenvolver os ingredientes da competncia profissional,
at agora arroladas, se direcionam para a busca de atributos, conhecimentos, habilidades, prticas, individu-
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ais e/ou coletivas, sem que nenhuma aluso motivao profissional seja registrada. Parece que a questo
dada como implcita ou ento como inacessvel e, como
tal, no pertinente. Embora, como anteriormente mencionado ao se estudar o fenmeno, as variveis e, por
consequncia, os obstculos sejam inmeros, trata-se
de algo fundamental, ainda que desafiador, na gesto
de competncias. Seria muito difcil, por exemplo, imaginar o desempenho de uma pessoa que, no obstante
seu enorme conhecimento, experincia, enfim, seu talento e capacidade profissional reconhecidos, entrasse, de repente, em crise existencial-profissional. Por
uma srie de razes, de uma hora para outra, no visse
mais sentido naquilo que produz, sentindo, ento, uma
grande necessidade de rever a sua trajetria profissional, buscar novas perspectivas. Como se pode avaliar,
no se trata de questionar a capacidade desse ator de
desempenhar o seu papel, historicamente comprovada. Nem, tampouco, a soluo se encontra na simples
e repentina mudana das tarefas, responsabilidades e/
ou obrigaes relativas ao seu papel. O desafio muito
mais profundo, pois se trata de um processo nem sempre linear, e muito claro, de idas e vindas e, na maioria
das vezes, muito sofrido, de conciliao: de um lado, as
demandas de produo da organizao e, do outro, as
incertezas decorrentes da falta de sentido vivenciado
pela pessoa. A motivao para o desempenho depende
desse processo de harmonizao - as possibilidades de
alterao do papel x as necessidades surgidas daquilo
que est disposto a realizar aps a ressignificao de
sua trajetria profissional.
Ao mesmo tempo em que a perspectiva existencialista
esclarece o porqu da complexidade e motilidade dos
fatores que atuam na motivao das pessoas no trabalho, ela aponta para a indissociabilidade do binmio saber fazer x querer fazer. Ao se julgar a competncia
profissional de qualquer pessoa, estamos levando em
considerao no s a sua capacitao como a sua vontade de desempenhar adequadamente o seu papel.
Deste modo, por mais inacessvel, incontrolvel e subjetivo que possa parecer, especialmente para os que almejam o seu controle, o esforo no sentido de lidar com
os mais variados aspectos que alimentam a motivao
no trabalho no poder ser desprezado ou negligenciado, sob pena de no se obter uma consistente gesto de
competncias.
Os Comprometimentos
no Trabalho
Frustrados, talvez, com os resultados pouco animadores obtidos nas mais diversas tentativas de se gerir
a motivao no trabalho, alguns estudiosos e gestores
passaram a priorizar outros aspectos, especialmente
atitudinais, relacionados ao trabalho. Observa-se, ento, um movimento bastante intenso, principalmente a
partir da dcada de 80, dedicado ao estudo e mensurao do grau de satisfao no trabalho, entendido como
sendo uma resposta afetiva que um indivduo manifesta
com relao ao seu trabalho, decorrente da comparao
social entre aquilo que espera, deseja e necessita, e o
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O comprometimento
organizacional
A informatizao dos processos de produo, a internacionalizao dos mercados, o ciberespao, o aumento
da amplitude e intensidade da concorrncia so efeitos
do impacto do desenvolvimento tecnolgico sobre as
estruturas de produo no mundo atual. Para sobreviverem e se imporem no mercado, as organizaes tm
de continuamente inovar, mudar, flexibilizar, tornar-se
mais maleveis, sob pena de envelhecerem, sofrerem
uma obsolescncia e desaparecerem. Porm alcanar
tais propsitos exige uma grande cumplicidade, um alto
grau de comprometimento de seus integrantes. Da a
crena generalizada na importncia dos investimentos
necessrios ao aumento do grau de comprometimento
da fora de trabalho, como forma de tornar a organizao mais competidora no mercado. O ponto crucial, no
entanto, o como alcanar esse alto grau de comprometimento organizacional.
No obstante a preocupao em responder indagao
primordial, os pesquisadores dedicados ao tema acabaram por traar linhas de pesquisa distintas, em virtude
dos diferentes pressupostos adotados para explicar os
vnculos indivduo-organizao. As primeiras pesquisas
seguiram um eixo orientador denominado abordagem
afetiva, que considerou o constructo comprometimento organizacional como sendo o reflexo de uma relao
intensa vivenciada por um membro de uma organizao
que se caracterizaria pela manifestao das seguintes
atitudes: aceitar os valores e objetivos da organizao/
empenhar-se com afinco em benefcio da organizao/
sentir o desejo de permanecer como integrante da organizao (Mowday, Porter & Steers 1982).
Uma outra vertente, denominada abordagem instrumental, seguiu a influncia sociolgica de Becker
(1960), para quem o desejo de permanecer decorre de
uma avaliao custo/benefcio, concluso qual a pessoa chega, diante das alternativas que se configuram,
ao constatar que, pelo menos num dado momento, teria muito mais a perder com a sada do que com a permanncia. Numa outra viso encontra-se a abordagem
normativa, desenvolvida por Wiener (1982), que sustenta que o comprometimento se deve internalizao
de normas que conduzem os indivduos a exibir uma
conduta de aceitao e conformidade com os valores
e objetivos organizacionais, porque acreditam que o
moralmente certo. Por ltimo, as pesquisas que condu-
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respectivos empregos pela aquisio de uma estabilidade ou porque esto apostando numa melhor situao
financeira, quando de sua aposentadoria. Uma pena
que as pesquisas aqui realizadas ainda no incorporaram esses fatores como importantes na construo dos
vnculos estabelecidos entre os indivduos e suas respectivas organizaes.
A gesto do
comprometimento
organizacional
Como nos referimos acima, a grande indagao permanece: como fazer com que os integrantes se comprometam com as suas respectivas organizaes? Em vez
de nos reportarmos aos dados obtidos fora de nossa
realidade, focalizemos, a seguir, algumas pesquisas realizadas aqui no Brasil.
A primeira pesquisa selecionada foi a de Borges-Andrade & Pilati (2001), voltada para inferir, a partir da
aplicao de escalas de comprometimento e suporte
organizacional, a identificao de possveis preditores.
Os resultados encontrados sugerem que o constructo
suporte organizacional (percepo dos funcionrios a
respeito das aes tomadas pela organizao no sentido
facilitar ou dificultar o seu desempenho) seria melhor
preditor de comprometimento afetivo, enquanto que
o constructo gesto de desempenho, fator oriundo do
suporte organizacional (prticas organizacionais de estabelecimento de metas, valorizao de ideias novas e
conhecimento e ajuda das dificuldades de desempenho)
seria melhor preditor para todas as formas de comprometimento organizacional.
A segunda pesquisa, de Bastos & Borges-Andrade
(2002), versou sobre o comprometimento com a organizao, com a carreira e com o sindicato em diversas organizaes pblicas e privadas, classificadas, segundo
critrios estabelecidos, em: organizaes burocrticas
(organizaes mais fechadas a quaisquer tipos de transformaes) e organizaes inovadoras (organizaes
que tomam iniciativas para se ajustarem s transformaes no mundo do trabalho, com relao tecnologia,
capacitao profissional e solues gerenciais). Os resultados indicam que as organizaes inovadoras apresentam mais comprometimento do que as burocrticas,
devido, em parte, a lidar melhor com as demandas organizao/carreira, pois so mais flexveis e rpidas no
processo de reorganizar o trabalho de forma a satisfazer
melhor as expectativas profissionais de seus membros.
Diante de tantas informaes levantadas, observa-se
a multiplicidade de variveis que concorrem para o aumento e/ou diminuio do grau de comprometimento
dos integrantes com as suas organizaes. Para se ter
uma ideia mais estruturada dos fatores e a respectiva
natureza, propomos um modelo genrico que, julgamos, poder facilitar a nossa compreenso. No esquema
elaborado (Fig. 04), observa-se que o propsito da gesto do comprometimento implica lidar, simultaneamente, tanto com aspectos que podem ser administrados
diretamente, como o caso dos fatores que influenciam
o nvel de satisfao no trabalho e a gesto de carreira
(a perspectiva de desenvolvimento pessoal), como com
fatores que independem diretamente do esforo de gesto, como o caso do envolvimento da pessoa com o
trabalho, sua autoestima e as alternativas que se abrem
ou fecham como decorrncia da conjuntura econmica.
Pelo que se pode inferir, em que pese a sua importncia, a priorizao do comprometimento das pessoas
com a organizao, como meta a ser atingida, exigir,
por parte da organizao, uma grande mobilizao de
dados empricos, alm de recursos indispensveis aos
investimentos direcionados a preencher as lacunas
identificadas como foco de insatisfaes, ao lado da
criao continuada de oportunidades crescentes de desenvolvimento profissional de seus integrantes. E apesar de todo empenho, ainda aguardar que os aspectos
subjetivos se manifestem favoravelmente no sentido de
fortalecer os vnculos existentes, de forma a torn-los,
cada vez mais, permanentes.
Gesto de competncias
e comprometimento
organizacional
Como tivemos a oportunidade de ressaltar no tpico
inicial dedicado gesto das competncias, esta orientao, apesar das dificuldades apontadas, volta-se para
a identificao e desenvolvimento das competncias.
Supondo que as prticas adotadas tenham sido bem sucedidas, o que deve acontecer com as pessoas consideradas competentes e o que ocorrer com a organizao?
A organizao, evidentemente, procurar reter os seus
integrantes, em especial os mais competentes. Por outro lado, o feedback dado aos membros considerados,
comprovadamente competentes, contribuir fortemente
para o aumento de sua autoestima e, por consequncia,
de seu grau de autonomia e independncia. Da a surgirem os convites que passam a configurar um conjunto
de alternativas sedutoras. Este quadro poder, portanto, propiciar aos competentes a oportunidade de melhor
avaliarem e decidirem sobre a sua permanncia ou sada. Deste modo, constata-se que a gesto de competncias, alm de todos os esforos necessrios a trabalhar
as competncias de seus integrantes, exige da organizao uma srie de cuidados e preocupaes com relao
ao comprometimento de seus integrantes considerados
competentes. Alis, quanto mais competentes forem,
mais cuidados sero necessrios a sua preservao.
Concluses
O surgimento, na esfera da administrao de recursos humanos, de um movimento denominado gesto
por/de competncias, pode ser considerado alvissareiro, uma vez que chama a ateno para uma srie de
mudanas ocorridas no trabalho e a necessidade de se
modificar a maneira de se avaliar o desempenho humano. Entretanto, preciso muito cuidado com as generalizaes e resultados obtidos, pois longe de representar
uma maneira revolucionria de se obter o mximo de
rendimento do ser humano na situao de trabalho, as
dificuldades e desafios permanecem os mesmos. que,
s vezes nos esquecemos de que o ser humano tem as
suas peculiaridades: simultaneamente racional e emocional, tem limites, aspiraes, interesses diversos, nem
sempre sabe o que quer, nem sempre previsvel ou
coerente. Tentar compreend-lo, respeitar as suas subjetividades, estimul-lo ao crescimento, elevar a sua autoestima, em vez de se desperdiar energia com racionalidades e recursos para control-lo, facilmente burlados, talvez seja a maneira mais eficaz de conquistar a
sua cumplicidade nos empreendimentos institucionais.
As contribuies
positivas
Indiscutivelmente, o foco nas competncias contribuiu para dar relevo a alguns aspectos adormecidos ou
pouco acentuados na situao de trabalho, alm de incorporar novos conceitos gerados em outras reas de
conhecimento, como por exemplo, a inteligncia emocional. Uma contribuio significativa foi a nfase na
articulao e na indissociabilidade do binmio responsvel pela capacitao do trabalhador - saber x saber-fazer. Em outras palavras, a capacitao no se limita
ao trabalhador saber, pois to ou mais importante que
ele saiba fazer, saiba executar, saiba aplicar o seu saber para resolver as situaes que vivencia no trabalho.
Neste particular, um outro aspecto ganha tambm relevo, ao se acentuar a capacidade de o trabalhador lidar
com o imprevisto. Esta preocupao modifica sensivelmente a orientao taylorista-fordista de descrever minuciosamente os comportamentos, obrigaes e deveres a serem desempenhados pelo ocupante de um cargo
pois, alm disso, ele ter que transcender ao estipulado
de forma a solucionar possveis situaes-problema.
Ainda uma outra contribuio o destaque atribudo
capacidade de fazer coletivo do trabalhador, ou seja,
sua capacidade de produzir com os outros, de realizar
as tarefas coletivamente. Este aspecto tem provocado
alteraes expressivas no s nos processos de capacitao, como nos de avaliao do trabalhador. Por ltimo, o incremento de mltiplas pesquisas que buscam
responder questes cruciais: o que torna um indivduo
competente? Ser possvel e como desenvolver a competncia das pessoas? Embora os resultados no tenham
sido muito esclarecedores tm, quando no muito, servido para anular uma srie de mitos sobre os efeitos de
atributos e caractersticas mgicas capazes de tornarem
as pessoas competentes.
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Os alertas e desafios
Em que pese as dificuldades, muitas vezes instransponveis, de se prever os desejos e reaes humanas,
preciso sempre ter em mente que, na situao de trabalho, querer fazer to importante quanto saber
fazer. Isso nos remete a uma questo essencial para
os administradores: preciso reconhecer e lidar com
as subjetividades do ser humano, sem a pretenso de
ter acesso a elas. O mximo que se pode fazer criar
condies facilitadoras para que cada trabalhador possa
vislumbrar, a cada instante, a possibilidade de conciliar:
o seu projeto existencial, o seu projeto profissional e o
projeto organizacional. No h como alcanar a meta de
uma fora de trabalho competente sem considerar que
se tem de trilhar uma longa trajetria que propicie s
pessoas todas as condies para um desempenho motivado. A opo pela identificao e aprimoramento de
uma elite de competentes acarretar, inexoravelmente, uma srie de desafios, dificuldades e problemas de
manuteno desses integrantes na organizao. Pode-se
argumentar que, tratando bem essas pessoas, dando a
elas condies de se desenvolverem, os vnculos sero
fortalecidos e, cada vez mais, haver uma propenso
dessas pessoas se comprometerem afetivamente com
a organizao. No entanto, importante atentar para a
dificuldade de se comprometer as pessoas com as organizaes, principalmente se essas pessoas se julgam
muito competentes. A tendncia que elas se tornem
mais autnomas e independentes para decidir e orientar
a sua vida, e se lanarem na busca de novos desafios,
ainda mais se sofrem o assdio de propostas sedutoras
do mercado de trabalho. A sada a democratizao do
processo, de forma a ampliar o nvel de competncia
da fora de trabalho que compe a organizao, evitando que ela se torne refm de uma aristocracia de competentes, na medida em que ela possa, de imediato,
substituir com eficincia um integrante que se desligue.
Evidentemente que a massificao de uma gesto de
competncias um empreendimento bem distinto do
que, ao que tudo indica, vem sendo colocado em prtica
at o presente. Os relatos de experincias apontam na
direo de prticas seletivas no sentido da identificao
de atributos e predicados das pessoas. A mudana de
orientao ir requerer o enfrentamento de uma srie de
questes, alis, no distinto das que, desde sempre, foram enfrentadas pelos modos tradicionais de administrao de pessoas. E, neste ponto, talvez seja oportuno
encerrar com uma indagao - Ser a gesto de competncias um modismo passageiro?
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