Universidad de Carabobo

Facultad de Ciencias Sociales y Econmicas

Escuela de Administracin Comercial y Contadura Pblica
Administracin de Recursos Humanos

EDUCACIN Y ADIESTRAMIENTO

Prof.: Carlos Ustriz

Integrantes:
Hurtado Carolina C.I.: 23.603.090
Ojeda Jos C.I.: 20.179.162
Puerta Carla C.I.: 24.330.022
Sanchez Geisser C.I.: 20.267.837

Noviembre, 2014

INDICE

Educacin
-Tipos de Educacin

-El Sistema Educativo Venezolano

-Bases Legales

-Familia

-La Educacin para el Trabajo

-Importacin de la Educacin para el Trabajo

-La Educacin para el Trabajo y el Desarrollo Humano

Capacitacin y Adiestramiento

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-Capacitacin y Adiestramiento

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-Beneficios de Capacitacin en los Empleados

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- Mtodo de adiestramiento para ejecutivos

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- Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser contratados

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- Evaluacin de los programas de adiestramiento y desarrollo

15

- Motivacin, satisfaccin y participacin activa en el trabajo

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-Principales Tipos de entrenamiento

16

- Deteccin de necesidades de capacitacin

17

- Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de

capacitacin.
- Programas o Procesos para un buen adiestramiento

17
18

EDUCACIN
Educacin Proviene del latn "educere" que significa 'sacar, extraer', y "educare" que
significa 'formar, instruir'. En su sentido ms amplio, la educacin se entiende como el medio en
el que los hbitos, costumbres y valores de una comunidad son transferidos de una generacin a la
siguiente generacin. La educacin se va desarrollando a travs de situaciones y experiencias
vividas
por
cada
individuo
durante
toda
su
vida.
El concepto de educacin comprende el nivel de cortesa, delicadeza y civismo demostrado
por un individuo y su capacidad de socializacin. La educacin es lo que transmite la cultura,
permitiendo
su
evolucin.
En el sentido tcnico, la educacin es el proceso continuo de desarrollo de las facultades
fsicas, intelectuales y morales del ser humano, con el fin de integrarse mejor en la sociedad o en su
propio grupo, es un aprendizaje para vivir.
Tipos de educacin

Educacin formal, es aquella que se realiza en un sistema educativo institucionalizado,

cronolgicamente graduado y jerrquicamente estructurado. Cada pas tiene un sistema
educativo constituido generalmente por instituciones pblicas y privadas. La educacin
formal se encuentra reglamentada a partir de normas internas de la institucin en la que se
adquiere. Adems es de carcter planificado, es decir, no se produce de manera espontnea
sino que detrs de la misma existe toda una planeacin por parte de aquellos que la
imparten. Se divide en educacin infantil, primaria, secundaria y superior, se recibe en
colegios, universidades, institutos, etc.

Educacin no formal: recibe esta denominacin debido a que, a diferencia de la anterior,

esta clase de educacin se produce fuera del mbito oficial u escolar y es de carcter
optativo. De todos modos, su propsito consiste en obtener distintos conocimientos y
habilidades a partir de actividades formativas de carcter organizado y planificado. No se
produce de manera deliberada o intencional y las particularidades de sus formas son
variadas.

Educacin informal: es el proceso que dura toda la vida por el cual cada persona adquiere
y acumula conocimientos, capacidades, actitudes y comprensin a travs de las
experiencias diarias y del contacto con su medio. Se desarrolla en un mbito extraescolar
(Prctica libre de actividades artsticas, deportivas y relaciones entre las personas). No
existen planes de estudio ni acreditacin directa, pero aun si no deja por ello de existir una
valoracin directa de tales aprendizajes.

El Sistema Educativo Venezolano

El sistema educativo Venezolano comprende 4 niveles y 6 modalidades: Son niveles:

La Educacin Preescolar, La Educacin Bsica, La Educacin Media Diversificada y Profesional y
la Educacin Superior.

Se consideran oficialmente modalidades La Educacin Especial, La Educacin para las

Artes, La Educacin Militar, La Educacin para la Formacin de Ministros del Culto, La Educacin
de Adultos y La Educacin Extra Escolar.

Niveles Educativos

Educacin Preescolar: constituye el primer nivel obligatorio del sistema educativo y la

atencin pedaggica durar un ao escolar. Los nios ingresan a estos establecimientos
educativos preferiblemente a los cinco aos.

La Educacin Bsica es el segundo nivel obligatorio del sistema educativo; comprende

tres etapas con duracin de tres aos cada una y se cursa preferentemente a partir de los seis
aos de edad. La primera etapa es de primero a tercer grado, la segunda etapa de cuarto a
sexto grado y la tercera etapa de sptimo a noveno grado.

La Educacin Media Diversificada y Profesional es el tercer nivel del sistema educativo;

constituye el nivel siguiente al de Educacin Bsica y previo al de Educacin Superior, con
los cuales esta articulado curricular y administrativamente.

La Educacin Superior tiene como base los niveles precedentes y comprende la formacin
profesional y de postgrado, y puede cursarse en las Universidades, los Institutos
Universitarios Pedaggicos, Politcnicos, Tecnolgicos y Colegios Universitarios y en los
Institutos de Formacin de Oficiales de las Fuerzas Armadas ; los Institutos Especiales de
Formacin Docente, de Bellas Artes y de Investigacin; los Institutos Superiores de
Formacin de Ministros del Culto; y en general, aquellos que tengan los objetivos sealados
en la Ley y se ajusten a sus requerimientos.

Modalidades Educativas

La Educacin Especial, destinada a atender en forma diferenciada, por mtodos y recursos

especializados, a aquellas personas cuyas caractersticas fsicas, intelectuales o emocionales
comprobadas sean de tal naturaleza y grado, que les impida adaptarse y progresar a travs
de los programas diseados para los diferentes niveles del sistema educativo. Igualmente
presta atencin especializada a aquellas personas que posean aptitudes superiores y sean
capaces de destacarse en una o ms reas del desenvolvimiento humano.

La Educacin para las artes: Proteger el patrimonio artstico Venezolano Promover,

recatar y difundir las manifestaciones folklricas y las de tradicin popular. Desarrollar en
los educandos habilidades, y capacidades para la interpretacin, y valoracin esttica y
visual de las distintas manifestaciones del arte.

La Educacin de Adultos est destinada a las personas mayores de quince aos que deseen
adquirir, ampliar, renovar o perfeccionar sus conocimientos o cambiar su profesin. Tiene
por objeto proporcionar la formacin cultural y profesional indispensable que lo capacite
para la vida social, el trabajo productivo y la prosecucin de sus estudios.

La Educacin Extraescolar atiende los requerimientos de la educacin permanente.

Programas diseados especialmente proveen a la poblacin de conocimientos y prcticas
que eleven su nivel cultural, artstico y moral y perfeccionen la capacidad para el trabajo.

La Educacin militar tiene como funcin orientar el proceso de formacin,

perfeccionamiento y desarrollo integral de los y las integrantes de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana mediante los procesos educativos sustentados en los valores
superiores del Estado, ticos, morales, culturales e intelectuales que tienen como
fundamento el pensamiento y la accin de nuestro Libertador Simn Bolvar, Simn
Rodrguez y Ezequiel Zamora.

La Educacin para la formacin de ministros del culto Se rige por las disposiciones de
la Ley Orgnica de Educacin, en cuanto le sean aplicables y por las normas que dicten las
autoridades religiosas competentes.
Bases legales

Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela de 1999

Captulo VI De los derechos culturales y educativos

Artculo 102 La educacin es un derecho humano y un deber social fundamental, es

democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la asumir como funcin indeclinable y de
mximo inters en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento
cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad. La educacin es un servicio
pblico y est fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la
finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su
personalidad en una sociedad democrtica basada en la valoracin tica del trabajo y en la
participacin activa, consciente y solidaria en los procesos de transformacin social,
5

consustanciados con los valores de la identidad nacional y con una visin latinoamericana y
universal. El Estado, con la participacin de las familias y la sociedad, promover el
proceso de educacin ciudadana, de acuerdo con los principios contenidos en esta
Constitucin y en la ley.

Artculo 103 Toda persona tiene derecho a una educacin integral de calidad, permanente,
en igualdad de condiciones y oportunidades, sin ms limitaciones que las derivadas de sus
aptitudes, vocacin y aspiraciones. La educacin es obligatoria en todos sus niveles, desde
el maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado
es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizar una inversin
prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la Organizacin de las Naciones
Unidas. El Estado crear y sostendr instituciones y servicios suficientemente dotados para
asegurar el acceso, permanencia y culminacin en el sistema educativo. La ley garantizar
igual atencin a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se
encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de condiciones bsicas para su
incorporacin y permanencia en el sistema educativo.

Las contribuciones de los particulares a proyectos y programas educativos pblicos a nivel

medio y universitario sern reconocidas como desgravmenes al impuesto sobre la renta segn la
ley respectiva.

Artculo 104 La educacin estar a cargo de personas de reconocida moralidad y de

comprobada idoneidad acadmica. El Estado estimular su actualizacin permanente y les
garantizar la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pblica o privada,
atendiendo a esta Constitucin y a la ley, en un rgimen de trabajo y nivel de vida acorde
con su elevada misin. El ingreso, promocin y permanencia en el sistema educativo, sern
establecidos por ley y responder a criterios de evaluacin de mritos, sin injerencia
partidista o de otra naturaleza no acadmica.

Ley Orgnica de la Educacin

La presente ley tiene como objeto establecer el desarrollo de los principios rectores, derechos,
garantas y deberes que en materia de educacin asume el Estado como funcin indeclinable y de
mximo inters; as como de las bases organizativas y el funcionamiento del Sistema Educativo
Bolivariano, en concordancia con el Principio del Estado Docente contenido en la Constitucin de
la Repblica Bolivariana de Venezuela.
Familia
Podemos definir la familia desde muchos puntos de vista, desde una perspectiva
globalizadora podremos decir que se trata de: un grupo social de carcter primario, de tal
importancia para el desarrollo de los individuos que se considera uno de los pilares bsicos en los
que se basan todas las sociedades, y por ello est considerada una institucin social universal. Es
la institucin de socializacin ms importante, aunque no la nica, ya que influye en los
mecanismos de aprendizaje y educacin tanto de las personas como del propio grupo en s.

Educacin Familiar.
La familia es una de las instituciones bsicas que existen en la sociedad y adems se puede
considerar la ms importante en los primeros aos de nuestra vida; es en la cual nos refugiamos, en
donde estamos ms a gusto y desde donde empieza nuestra socializacin y el aprendizaje de nuestro
papel dentro de un grupo, que primero ser la familia y luego se extender llegando al colegio, con
los amigos y as hasta poder relacionarte con el resto de la sociedad. Es, por tanto, muy importante
esta institucin ya que forma a los individuos desde pequeos adquiriendo valores y aprendiendo a
adaptarnos en nuestra cultura y sociedad.
Adems es la institucin ms cercana y donde encontramos mayor afecto. Convivir,
aprender normas de conducta, comportamientos, incluso ritos o celebraciones y otra serie de actos
sociales son ms fciles de aprender dentro de la familia, aunque no debemos olvidar el papel de
otras instituciones como la escuela que ayudan a reforzar todos estos valores y muchas veces
introducen otros nuevos.
Tambin tenemos q tener en cuenta q no es fcil el papel de los cabeza de familia (tanto el
padre como la madre) pues su educacin y comportamiento transmitido influye directamente sobre
los dems miembros de la familia, de este modo vemos como es muy importante el dar ejemplo
ya que todas las conductas que de pequeos y adolescentes vimos en nuestra casa sern
cuestionadas y juzgadas ms tarde. Esta institucin tiende a la vez a crear problemas en vez de
establecer soluciones si las relaciones entre sus miembros no son del todo armoniosas. No influye
tanto la formacin familiar sino el papel que toma cada individuo y como lo lleva a cabo dentro y
fuera del crculo de la familia.
La Educacin para el Trabajo.
El trabajo constituye una experiencia fundamental de la experiencia humana. Ha producido
xitos y fracasos pero, sobre todo a modelado las personas y la sociedad, en su carcter externo sino
con mayor nfasis en su carcter interno, ntimo, donde el hombre elabora el sentido de la
existencia.
En torno al trabajo se asumen fuerzas diversas que con variadas intenciones concurren en el
mejor de los casos, a una visin plena y a un desarrollo total de sus potencialidades.
Un aspecto que surge con fuerza de la historia es que el trabajo ha pasado de fenmeno
individual en funcin del propio sustento a la categora de "cultura". No slo porque los
trabajadores han desarrollado una conciencia colectiva que se expresa en movimientos, acciones y
hechos que tienden a crear una sociedad diversa en la cual se destaca la solidaridad, la
humanizacin del trabajo, el protagonismo del pueblo como conjunto que forman comunidad
poltica, sino sobre todo porque el trabajo ha permitido nacer nuevos modelos culturales:
7

conocimientos renovadores, reas de desarrollo personal, actitudes ante la vida y comportamientos

sociales, ideales comunes, praxis poltica.
Todo esto ha originado una forma de convivencia en que la creacin y la actividad
productiva es el norte del ser humano, crea energa social fundamentado en una solidaridad
universal por encima de fronteras nacionales, es factor de humanizacin y lugar de encuentro de
integracin.
En el mundo del trabajo predomina hoy una interpretacin de la realidad histrica basada en
la "pretensin" del hombre de existir sobre la base de su propio juicio, de la propia fuerza y de la
propia responsabilidad.
Sobre esta ideologa del hombre-praxis, el trabajador queda reducido a simple engranaje de
los cambios socio-econmicos.
En la perspectiva de la concepcin humanista, se hace indispensable la relacin entre
Educacin y trabajo, ya que es a travs del trabajo que el ser humano proyecta a su ser, como
persona, sus sentimientos. El trabaj no es un apndice del hombre, es su forma de ser y de vivir;
con el trabajo se realiza como persona.
La Educacin para el Trabajo busca, asegurar en el futuro una progresiva toma de
conciencia de su propia identidad personal y de sus propias capacidades, una progresiva conciencia
crtica de las conquistas de la civilizacin tecnolgica, una creciente adaptacin de las necesidades
cognoscitivas y operativas de las personas a las exigencias de profesionalizacin del propio entorno
socio-cultural, una mejor adaptacin en la vida en sociedad, un desarrollo de habilidades que
faciliten la comprensin del proceso productivo en su compleja articulacin con los cambios
sociales.
Desde este punto de vista la Educacin para el trabajo no busca tanto la calidad de la
actividad laboral productiva, sino fundamentalmente la calidad del hombre que produce o mejor an
del proceso a travs del cual, el hombre con su trabajo construye su propio proyecto de vida,
expresa su identidad de sujeto responsable y se comunica en cierta manera a s mismo como sujeto.
Pero una visin antropolgica de la Educacin para el Trabajo no puede dejar de considerar
al hombre como "un ser organizado en el tiempo y en el espacio que su conciencia intencionada
capta y trasciende". Es decir un ser histrico, que se realiza a travs de la transformacin del
mundo, de la praxis.
Esta condicin histrica del hombre hace que la Educacin para el trabajo, sea considerada
como esfuerzo constante de recreacin y transformacin del mundo, como proceso creador que
lleva implcito un compromiso con la transformacin y humanizacin de la sociedad.
En una visin atenta de la direccin que lleva nuestra sociedad, es urgente superar la ruptura
establecida en la concepcin del hombre-praxis para que pueda redescubrirse en su integridad de
persona humana.
Desde la Educacin para el Trabajo se hace necesario orientar las intervenciones educativas,
verificando si promueve a la persona en el conocimiento de los valores del trabajo, si favorece una
relacin madura con los semejantes, si capacita en el dominio de un oficio socialmente til.

A pesar de que la Educacin para el Trabajo ha estado presente desde que el hombre
comenz a manipular la creacin y enriquecerla con su actividad y no obstante de haber sido
preocupacin de los educadores de todos los tiempos; la mentalidad ms difundida es aquella que
desvaloriza el trabajo tcnico. Parece ser que la Educacin para el
Trabajo es considerada solamente como un recurso para la promocin, o recuperacin social
de destinatarios con modestos niveles de aspiracin, por dificultades econmicas, falta de estmulos,
limitaciones sociales u otros.
La Educacin Catlica y especficamente la educacin salesiana tendra una aportacin
original y urgente que ofrece, rescatando la dimensin tica del trabajo humano.
La coyuntura actual venezolana es ms que propicia para avanzar experiencias
significativas en el mbito, con creatividad y audacia, con espritu de lucha y constancia y
fundamentalmente aunando esfuerzos con los aportes y experiencias que se llevan a cabo tanto a
nivel pblico como privado.
Importancia de la Educacin para el Trabajo
El trabajo, entendido como la ms importante de las actividades humanas, responde no solo
a vitales necesidades de subsistencia, sino tambin de sociabilidad, de expresin del hombre y de
autorrealizacin personal y profesional.
La Educacin para el Trabajo fundamentada en una visin integradora del trabaj, patentiza
lo econmico pero sobre todo, se refiere a las necesidades de modelar un comportamiento colectivo
que permita en breve plazo contar con una juventud dispuesta a brindarse con entereza a la
construccin de un gran pas.
- Visin: El propsito de la educacin para el Trabajo es formar hombres y mujeres con
capacidades y actitudes productivas emprendedoras y empresariales para que puedan ejercer
actividades laborales y econmicas que le permitan insertarse en el mercado laboral o generar su
propio empleo; basado en valores.
- Misin: La educacin para el trabajo es un rea innovadora, en un constante esfuerzo por:
* Brindar una formacin integral, de calidad, propiciando el desarrollo espiritual y el equilibrio
socio-emocional, con conocimientos tcnicos y cientficos de vanguardia e interesados en la
preservacin del medio ambiente.
* Tener un equipo de profesionales innovadores e investigadores, en constante actualizacin,
capacitacin profesional acorde con los cambios tecnolgicos y superacin personal.
* Aplicar mtodos y estrategias innovadoras de acuerdo a la naturaleza del rea y acorde a los
Principios Axiolgicos de la Institucin.
* Desarrollar en el estudiante, aptitudes vocacionales, competencias laborales, capacidades y
actitudes emprendedoras, que permitan a los estudiantes desempearse en uno o ms puestos de
trabajo de una especialidad ocupacional, como trabajador dependiente o generar su propio puesto de
trabajo creando su microempresa, en el marco de una cultura emprendedora.

La Educacin para el Trabajo y el Desarrollo Humano

Es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y
formar, en aspectos acadmicos o laborales sin sujecin al sistema de niveles y grados propios de la
educacin formal. La educacin para el trabajo y el desarrollo humano comprende programas de
formacin laboral y formacin acadmica.
Los programas de formacin laboral tienen por objeto preparar a las personas en reas
especficas de los sectores productivos y desarrollar competencias laborales especficas relacionadas
con las reas de desempeo, que permitan ejercer una actividad productiva en forma individual o
colectiva como emprendedor independiente o dependiente.
Los programas de formacin acadmica tienen por objeto la adquisicin de conocimientos y
habilidades en los diversos temas de la ciencia, las matemticas, la tcnica, la tecnologa, las
humanidades, el arte, los idiomas, la recreacin y el deporte, el desarrollo de actividades ldicas,
culturales, la preparacin para la validacin de los niveles, ciclos y grados propios de la educacin
formal bsica y media y la preparacin a las personas para impulsar procesos de autogestin, de
participacin, de formacin democrtica y en general de organizacin del trabajo comunitario e
institucional.
Las instituciones que aspiren ofrecer el servicio educativo de educacin para el trabajo y el
desarrollo humano, deben obtener por parte de las secretaras de educacin de las entidades
territoriales certificadas en educacin la licencia de funcionamiento y el registro del programa o
programas.
A la culminacin de un programa registrado, las instituciones de educacin para el trabajo y
el desarrollo humano expedirn a la persona natural un Certificado de Aptitud Ocupacional que no
es equivalente a un ttulo.
Los certificados de aptitud ocupacional son los siguientes:
Certificado de Tcnico Laboral por Competencias.
Se otorga a quien haya alcanzado satisfactoriamente las competencias establecidas en el programa
de formacin laboral.
Certificado de Conocimientos Acadmicos.
Se otorga a quien haya culminado satisfactoriamente un programa de formacin acadmica
debidamente registrado.
Con relacin a este aspecto, existen experiencias exitosas relacionadas con la adecuada
implantacin de la educacin para el trabajo, en la que los jvenes han sido beneficiados con
valiosos conocimientos que le han proporcionado herramientas de vida y de superacin de estados
de pobreza.
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En Venezuela, Fe y Alegra cuenta con experiencias en educacin para el trabajo en La Villa

del Rosario de Perij estado Zulia en el Colegio Cndida Mara de Jess; en La Guanota estado
Apure en la E.B. Agropecuaria P. Gumilla y en el estado Mrida en el Instituto Profesional San
Javier del Valle Grande.
Las actividades del INCE (Instituto Nacional de Cooperacin Educativa). Su misin
consiste en impartir preparacin ocupacional a la poblacin que est ya empleada o esta pronto a
entrar en el mercado de trabajo, se crea con una vinculacin indirecta con el sistema educativo,
como instituto autnomo adscrito al Ministerio de Educacin, este organismo vino a solventar las
necesidades de formacin en aquellos sectores de la poblacin que no haban logrado continuar con
el sistema educativo o que tenan la necesidad de incorporarse rpidamente al mercado de trabajo.
En este sentido, constituyo una alternativa de capacitacin a sectores desfavorecidos
econmicamente, adems de proveer de fuerza laboral al pas ante el proceso de industrializacin
que se haba adoptado.
Otros que han introducido la Educacin para el Trabajo con xito, han sido Los Salesianos
(1998), sus fundaciones en el pas datan del ao 1984, y a lo largo de siglo XX han creado
instituciones bajo la ptica de la relacin educacin y trabajo, las cuales fueron adaptando a las
exigencias de la ley que regula el sistema educativo. Los mismos han formado como una espacie de
red de instituciones que estn distribuidos en gran parte de la geografa del pas, cuya misin es
contribuir en la formacin de jvenes para el trabajo. En 1971, la Escuela Tcnica Popular Don
Bosco, adems agrega la congregacin tiene otros que tambin son centros de grandes y
significativas experiencias laborales.
El proceso de industrializacin que se llevaba en el pas, exiga del sistema educativo la
formacin de mano de obra acorde a las demandas del proceso de sustitucin de importaciones
adoptado por el pas.
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
La capacitacin de personal y el adiestramiento son un proceso que se relaciona con el
mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte
de la organizacin. Es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su
obligatoriedad; es decir la empresa est obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero tambin
el personal tiene la obligacin de aprovechar la capacitacin y el adiestramiento que la empresa
brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su
trabajo. Toda capacitacin debe orientarse a mejorar la productividad en la empresa.
La capacitacin tiene como propsitos fundamentales:
a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el trabajador para
realizar su actividad.

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b. Ensear al trabajador cmo aplicar la nueva tecnologa en su actividad.

c. Elevar los niveles de desempeo.
d. Prevenir riesgos de trabajo.
e. Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creacin.
f. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organizacin.
Capacitacin y Adiestramiento.
La capacitacin, es un proceso de enseanza aprendizaje que involucra a dos partes: la
empresa, como proveedora del entrenamiento a travs de facilitadores, y a los empleados como
aprendices.
La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad
sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al
perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las
funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus
clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.
En la actualidad la capacitacin incluye no slo el desarrollo de habilidades tcnicas
especficas para desempear un puesto, sino tambin los aspectos relativos a las habilidades para
resolver problemas, habilidades de comunicacin, integracin y liderazgo; adopcin de una filosofa
de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compaeros de
trabajo.
El adiestramiento, de manera general, es la capacitacin, que consiste en que el empleado
sepa cmo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilizacin de herramientas,
procesos, sistemas y mtodos.
Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeo de
los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad
de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos.
El adiestramiento es la accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del trabajador,
con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. En un caso extremo, el
adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que
se limita a darle a los trabajadores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su puesto de
trabajo (por ejemplo operar una mquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento
12

consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos

aos.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que
trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como habilidades que les permitan aplicar
los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeen su
labor logrando as preparar una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los dems en
vez de trabajar para los dems. La capacitacin incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal
es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo.
Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear
su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado.
Beneficios de la Capacitacin de los Empleados
Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Mtodo de adiestramiento para ejecutivos
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El personal ejecutivo y administrativo de una organizacin se capacita en forma y con

tcnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo. Los siguientes son
mtodos usados comnmente en la capacitacin de este tipo de trabajadores:
Capacitacin en el puesto para gerentes. Es el mtodo preferido por su pertinencia y la
posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres mtodos usados
para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser usados simultneamente:
1. Entrenamiento y asesora. Uno de los mtodos ms comunes para capacitar gerentes
nuevos es que los buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de lo que se debe hacer
preguntando y explicando por qu las cosas se hacen de esa manera particular.
2. Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro mtodo de capacitacin gerencial.
Una vez que se ha determinado que una persona ser ascendida a un puesto especfico se
otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin
dejar de llevar a cabo la mayora de los antiguos. Da experiencia parcial previa al candidato
a ocupar cierta posicin en el futuro.
3. Transferencias y rotacin. Ampla la experiencia del gerente, acelera el ascenso de los
individuos ms competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la
eficacia de la organizacin. Las transferencias geogrficas son deseables cuando hay
situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios lugares.
Capacitacin fuera del puesto. Los mtodos ms populares de instruccin para la
capacitacin fuera del trabajo son:
1. Mtodo de lecciones y anlisis. El instructor da una leccin y analiza con el aprendiz el
material que hay que asimilar.
2. Computadoras. Cada vez ms empresas recurren a la instruccin asistida por computadora
para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados aprenden a su propio ritmo,
estudian las reas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.
3. Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir
conocimientos valiosos dentro y fuera de la organizacin.
4. Intranet, son redes electrnicas privadas, el intranet suministra los programas desarrollados
o adaptados para las necesidades particulares de la organizacin.

Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser contratados.

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La mejor clasificacin de mtodos de capacitacin los divide en formales e informales y en

el trabajo o fuera del trabajo.
La capacitacin en el trabajo abarca rotacin, sistema de aprendices, asignaciones de
suplencia y programas de mentores formales. La capacitacin en el trabajo tiene el inconveniente de
que trastornan el centro laboral, por tal motivo muchas empresas han optado por invertir en
capacitacin fuera del trabajo. Las lecciones en aulas son todava la forma ms popular, pero
tambin comprende videos, seminarios pblicos, programas de aprendizaje autodidacta, cursos por
Internet, emisiones de televisin por satlite y actividades de grupo con representacin de papeles y
estudio de casos. En los ltimos aos, el medio de capacitacin de mayor crecimiento ha sido la
educacin por computadora, o capacitacin electrnica (e-learning).
Evaluacin de los programas de adiestramiento y desarrollo.
La evaluacin es una investigacin que se realiza con el fin de comprobar si el programa ha
surtido los efectos deseados.
Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitacin. En el primero se
definen los criterios de evaluacin, es preciso establecer dichos criterios antes de evaluar cualquier
cosa. Los criterios son normas de comparacin que sirven para determinar si la capacitacin ha sido
efectiva.
Una vez seleccionados, se procede a elegir el diseo del estudio y las medidas que han de
emplearse para evaluar los criterios (pasos 2 y 3). En el paso 4 se renen los datos para el estudio, y
en el 5 se analizan dichos datos y se extraen conclusiones acerca de la efectividad del programa de
capacitacin.
Los criterios de capacitacin se clasifican en dos niveles, los cuales son importantes para
evaluar el entrenamiento: de capacitacin y de desempeo.
Los criterios del nivel de capacitacin se ocupan de lo que las personas son capaces de
hacer al final del entrenamiento en el entorno de capacitacin en s ms que en el puesto.
Los criterios del nivel de desempeo se relacionan con el ejercicio de la persona en su
puesto y no en la esfera del entrenamiento, es decir, se ocupan de la transferencia de la
capacitacin.

Motivacin, satisfaccin y participacin activa en el trabajo.

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La satisfaccin en el puesto implica la sensacin de agrado o desagrado que el empleado

experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen exactamente el mismo
puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas caractersticas personales puede
estar satisfecho con su puesto, y otro con diferente perfil, puede estar absolutamente insatisfecho.
Ante esto debemos sealar la conveniencia de evaluar continuamente la satisfaccin de cada
uno de los empleados que colaboran en la empresa.
Es prcticamente imposible determinar qu factores van a tener satisfechos a todos los
empleados, pero si se quiere generar y mantener la satisfaccin de los trabajadores debemos
asegurarnos de que la remuneracin sea adecuada, la supervisin, coordinacin y retroalimentacin
sean claras y oportunas, que exista un buen ambiente laboral donde predomine el trabajo en equipo
y la solidaridad, y que tanto la naturaleza de las actividades a desarrollar como las condiciones de
trabajo sean convenientes y motivantes.
Principales tipos de entrenamiento
Son muchos los mtodos y tcnicas de entrenamiento de que se dispone, no hay un mtodo
al que se le considere universal, su eficacia depende de la capacidad de las personas. Los siguientes
mtodos de capacitacin se usan frecuentemente en los programas organizacionales; se les puede
usar de manera combinada, ya que un buen programa tal vez requiera aprovechar las ventajas de
diferentes mtodos para diferentes aspectos del entrenamiento.
Entrenamiento de orientacin. Tambin es conocido como induccin, es el tipo de
entrenamiento que encamina, dirige y gua al trabajador para que entienda el trabajo, la
empresa, los compaeros y la misin. El empleado nuevo debe conocer las normas, valores,
procedimientos de trabajo, pautas de conducta y cdigos de vestuario que se esperan en la
organizacin.
Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento respecto a
contenidos, informacin, datos, principios y teoras.
Desarrollo de habilidades. Incluye mtodos, tcnicas, sistemas y patrones que brindan
herramientas concretas para poner en prctica los conocimientos para mejorar cuantitativa y
cualitativamente los resultados.
Formacin de reciclaje. Actualiza a los trabajadores en relacin a nuevas formas o
procedimientos en la realizacin de sus actividades.
Formacin de equipo. Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los integrantes de
la organizacin para que trabajen mejor en grupos. Mejora la capacidad de los integrantes
para la solucin de problemas, la comunicacin y sensibilidad hacia los dems.
Formacin en distintas funciones. Los individuos rotan por una serie de puestos. Pueden
estar en un puesto desde una semana hasta un ao antes de ser rotados. Se utiliza con los

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obreros de produccin y con los ejecutivos. Familiariza a los trabajadores con varios
puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de aprender haciendo cosas.
Formacin en creatividad. Desarrolla a travs de ejercicios prcticos la creatividad de los
empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.
Desarrollo de habilidades interpersonales. Busca mejorar o perfeccionar las habilidades
sociales y de relacin y comunicacin de los trabajadores.
Deteccin de necesidades de capacitacin
Tiene como fin determinar cules empleados requieren entrenamiento y qu debe incluir
ste. La deteccin de necesidades sirve para garantizar que los recursos se inviertan de manera
apropiada en las reas en las que alguna necesidad patente de capacitacin.
La deteccin de necesidades de capacitacin es la parte medular de la planeacin. Implica
cuatro pasos:
1. Establecer en qu reas se necesita capacitacin para desempear correctamente un puesto
de trabajo.
2. Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitacin y en
qu actividad.
3. Determinar la profundidad y en qu cantidad se requiere que un empleado domine su
especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).
4. Determinar cundo y en qu orden sern capacitados segn las prioridades y los recursos
con que cuenta la empresa.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin
son:

Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no

slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento.

Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan

evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.

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Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un

nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con
respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se
descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de

asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.

Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de

la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms

apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su
salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de
correcciones.

Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a

aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de
capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las
tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar
mtodos didcticos.
Programas o Procesos para un buen adiestramiento.

Planeacin de un programa de capacitacin

Una vez que se conocen las necesidades especficas de capacitacin para cada persona o
grupo, se procede a la elaboracin de uno o varios programas de capacitacin planeados
especialmente para cubrir estas necesidades. El xito de programa de capacitacin depende de que
se haya planeado y preparado adecuadamente.
Pasos para elaborar un programa:
1. Objetivos
2. Contenido del programa
3. Seleccin de medios y material
Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:
a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
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Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad

mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica,
los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El
mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo
y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de
capacitacin en el puesto, entre ellas:
o

El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el

puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos

planeados.

Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios

puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un
puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de
proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de
vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre
un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene
prcticamente de inmediato.
b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de
una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de
participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden
mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la
exposicin.
o

Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de

instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su
puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente
las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles.

Actuacin o socio-drama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas

identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como
tolerancia de las diferencias individuales.

Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran
presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada.

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Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de
decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la
retroalimentacin y la repeticin.
o

Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en

lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o
cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los
materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y
retroalimentacin.

Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin

en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones.
Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

Reconocimiento personal
Los programas de reconocimiento consisten en atencin personal, manifestar inters,
aprobacin y aprecio por un trabajo bien hecho. El reconocimiento puede ser financiero como de
otra ndole, genera un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de
organizacin que la direccin superior busca crear y mantener, y respecto a qu clase de
comportamiento y actitudes se buscan.
Un buen desempeo siempre debe ir seguido de una retribucin tanto econmica,
psicolgica como sociolgica. Es importante que el trabajador perciba que la retribucin recibida
por el nivel de desempeo obtenido sea justa; es decir, si tiene un desempeo sobresaliente se le
debe incentivar y si tiene un desempeo inadecuado ser orientado, capacitado o incluso advertido
para que mejore sus resultados.
Compensaciones al personal
El trabajo realizado por cada uno de los colaboradores de la empresa implica una
remuneracin correspondiente. Existen estudios que revelan que la remuneracin es slo uno de los
satisfactores que un empleo produce, siendo ste el ms importante. De ah que las empresas se
deben preocupar por tener un sistema eficaz de remuneraciones.
La remuneracin o compensacin es la gratificacin que los empleados reciben a cambio
de su labor. Esta actividad es la que provee en gran medida la satisfaccin de los empleados; sin
una remuneracin adecuada ser muy difcil retener a los mejores empleados dentro de la
organizacin.
Planes de carrera

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La planeacin de carrera en la organizacin consiste en hacer corresponder las aspiraciones

profesionales de los empleados con las oportunidades que hay en la organizacin. Un programa de
planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de
afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de carrera: La
flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo) y el enfoque
activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeo
laboral.
Actualmente existe un inters en las organizaciones por desarrollar todo el potencial de los
empleados mediante oportunidades profesionales que les ofrezcan responsabilidades, progreso y un
trabajo estimulante.
Los departamentos de personal y la planeacin de la carrera: Con frecuencia, los departamentos
de personal llevan a cabo esta funcin porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer
las necesidades futuras de la organizacin as como las oportunidades profesionales que ello
significar.
Las organizaciones que anticipan un futuro estable o en contraccin saben que la clave del
rendimiento es el desarrollo de los recursos humanos.

Ventajas en la planeacin de carreras:

Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos
programas se cuentan:

Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades

de personal.

Permite el desarrollo de empleados con promocin.

Facilita la ubicacin internacional.

Disminuye la tasa de rotacin.

Satisface las necesidades psicolgicas del empleado.

Facilita la ubicacin internacional.

Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las

organizaciones recurren a tcnicas de informacin sobre oportunidades profesionales, a
estrategias de aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de
asesora, orientacin profesional y retroalimentacin.

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 Redes de ascenso
Los ascensos internos fomentan entre los trabajadores la idea de que la empresa puede ofrecerles
una carrera. Lamentablemente esta prctica tambin puede significar la eliminacin de otra
prerrogativa esencial de la administracin: la contratacin de personal extremamente idneo.
Ascensos por Antigedad o por Mrito.
La antigedad se refiere al tiempo que un trabajador se ha desempeado en su puesto, o categora
laboral. El mrito, en cambio, representa el "valor", "superioridad" o la "distincin". Es ms difcil
medir el mrito que la antigedad. En lo relativo a los ascensos, el mrito supone posesin de
conocimientos idneos y demostracin de rendimiento eficaz ascensos por mrito benefician a los
trabajadores mejores calificados para el puesto y no a los ms antiguos.
Desarrollo social.
El desarrollo comprende la formacin integral del individuo y especficamente lo que puede
hacer la empresa para contribuir a esta formacin.

Educacin formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organizacin para
aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educacin escolarizada.

Integracin de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y

mejorar las actitudes del personal, hacia s mismo y hacia su grupo de trabajo.

Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la

empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren a su grupo de
trabajo, as como de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creacin intelectual y
artstica.

El desarrollo tambin busca mejorar las habilidades de comunicacin e interrelacin con los dems,
procurando ser mejores trabajadores y mejores personas.
Auditoria personal
Una manera de llevar a cabo la auditoria personal consiste en la realizacin de un anlisis
FODA, cuyo objetivo se centra en analizar y estudiar nuestros puntos fuertes, los dbiles, las
amenazas que provienen del exterior y las oportunidades que se nos brindan, alcanzando su
finalidad, que es la de aprender a potenciar las fortalezas y saber neutralizar las debilidades. Esta
herramienta nos debe ayudar y servir de gua, mostrando qu aspectos de nuestra persona seran los
importantes a destacar, cuales los mejorables y qu elementos deberamos transformar en fortalezas.

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Si el FODA se ha realizado con objetividad y rigurosidad, debe facilitar la percepcin de las

posibilidades reales a la hora de aspirar a un trabajo, pues sabiendo cuales son nuestros aspectos
ms destacables o cualidades sabremos qu posibilidades tendremos a nuestro favor.
Organizacin encargada de retener y desarrollar personal
Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan integralmente por
llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y seleccin para contar con empleados capaces de
desempear las tareas que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos. Por otra parte llevan a
cabo evaluaciones de personal que les permiten valorar el desempeo de sus trabajadores y en
funcin de ste pueden capacitar a sus empleados para promocionarlos, ascenderlos o en su caso
otorgarles incentivos o desarrollarlos integralmente en otras reas.

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