LEMPLOYABILIT, UNE NOUVELLE DIMENSION DE LA

GRH ?

VE SAINT-GERMES1

INTRODUCTION
Dans un contexte qui produit entre autres une dstabilisation du modle salarial
(externalisation, prcarisation du statut, flexibilisation des conditions de travail)
et une transformation de lemploi (individualisation, contractualisation), il est
possible de sinterroger sur les instruments de mesure en GRH et sur leur
pertinence. Ils sont en effet essentiellement constitus dindicateurs oprationnels
et dvaluations de programmes (formation, rmunration...), instruments prcis
mais qui demeurent partiels, aussi bien au regard des nouvelles segmentations
de lemploi et de la varit des conditions de travail, que des situations
auxquelles font face les entreprises.
Lemployabilit, fondamentalement entendue comme la capacit tre employ,
est un construit complexe utilis depuis de nombreuses annes dans les
politiques demploi et dinsertion professionnelle. Nanmoins, son intgration
la politique sociale des entreprises est encore le plus souvent limite aux
situations durgence telles que les restructurations. Lintrt du concept rside
dans sa dimension systmique et mixte, intgrant la fois les niveaux
individuels, organisationnels et du march du travail, et mobilisant des
indicateurs oprationnels et des reprsentations.
Parmi les diffrentes dimensions du concept, celles dordre organisationnel sont
soulignes dans la dfinition suivante, reprise dans de nombreux travaux sur le
sujet (Finot, 2000 ; Hategekimana et Roger, 2002) : lemployabilit est lensemble

ve Saint-Germes, Universit Montpellier 2, CREGO, IAE. Courriel : stgermes@iae.univ-montp2.fr.

des comptences et des conditions de gestion des ressources humaines ncessaires

et suffisantes pour permettre au salari de retrouver tout moment un emploi,
lintrieur ou lextrieur de lentreprise, dans des dlais et des conditions
raisonnables. Il apparat donc que lemployabilit peut tre considre comme un
indicateur des conditions gnrales de GRH, et en particulier des conditions de
gestion des comptences, mme si elle demeure peu utilise dans ce sens-l.
Dans cette mesure, pourrait-on envisager une intgration plus complte de
lemployabilit la GRH, en tant que vritable indicateur pour construire et
valuer les politiques de GRH? Plus prcisment, sous quelles conditions
lemployabilit pourrait-elle devenir un indicateur pertinent pour la GRH? Aprs
une analyse de lemployabilit en tant que concept multidimensionnel, en nous
attachant particulirement cerner sa nature et sa dynamique, nous nous
intresserons aux conditions organisationnelles sous lesquelles elle peut tre
intgre la GRH.
1. LEMPLOYABILIT, UN CONCEPT MULTIDIMENSIONNEL
1.1. Nature de lemployabilit
Historiquement, le concept demployabilit est apparu dans les socits anglosaxonnes au dbut du XXe sicle, et il est possible de distinguer trois grandes
phases dlaboration et de dbats (Gazier, 1999 ; Finot, 2000) qui prcdent la
conception actuelle.
1.1.1. volution historique du concept jusqu lapproche contemporaine
Jusque dans les annes 1940, le concept sert de csure dans les socits
amricaines et britanniques entre les individus aptes lemploi, les
employables , auxquels un emploi stable peut alors tre propos, et les autres,
les inemployables , relevant de la charit et de laide sociale. Il est possible de
parler demployabilit dichotomique (Gazier, 1999), concept statique qui se situe
au niveau global du march du travail ou de la socit.
La seconde phase recouvre les raffinements du concept aux tats-Unis partir
des annes 1950, instituant une vritable catgorisation mdico-sociale, mais
aussi lmergence dune approche franaise, dans les annes 1960, centre sur le
collectif et le flux statistique, et donc de nature trs diffrente. Cette priode est
ainsi caractrise par une modernisation htrogne de lusage du concept.

1888

La troisime phase dlaboration et de dbats date de la fin des annes 1980, et elle
dveloppe une approche contemporaine de lemployabilit, dynamique et
interactive, prenant en compte les dimensions individuelles et collectives du
concept. Une partie des dbats sorganisent toujours autour des problmatiques
descriptives et individuelles de lemployabilit. En particulier, se dveloppe une
employabilit performance attendue sur le march du travail (Gazier, 1999), qui
renvoie la capacit extraire un revenu sur le march du travail pour une
priode donne.
Le concept demployabilit initiative (Gazier, 1999) cherche matrialiser la
capacit individuelle vendre sur le march du travail des qualifications
volutives et cumulatives. Deux lments sont alors mis en avant : la crativit et
la responsabilit individuelle (Hategekimana et Roger, 2002) ainsi que la capacit
construire et mobiliser des rseaux sociaux (Granovetter, 2000). Afin de bien
mettre les diffrentes dimensions du concept en vidence, de nombreux auteurs
travaillant sur le thme de lemployabilit adoptent une dfinition du concept
mlant les lments individuels et organisationnels, internes et externes (Finot,
2000 ; Hategekimana et Roger, 2002) : lemployabilit est lensemble des
comptences et des conditions de gestion des ressources humaines ncessaires et
suffisantes pour permettre au salari de retrouver tout moment un emploi,
lintrieur ou lextrieur de lentreprise, dans des dlais et des conditions
raisonnables.
Cette dfinition met en avant les conditions dmergence de lemployabilit
mme si elle ne les explicite pas. Lemployabilit peut alors tre considre
comme une vritable politique sociale des entreprises, sappuyant sur des
caractristiques individuelles et incluant ltat du march du travail. Par
extension, on retrouve lide de lemployabilit initiative, mais interprte au
plan organisationnel : il sagit dobtenir la runion des conditions ncessaires
pour que lagent dispose rellement dun pouvoir daction et dinitiative sur sa
trajectoire professionnelle (Le Boterf, 1999).
Enfin, lultime tape de la gnralisation et de la dynamisation du concept est
incarne par lemployabilit interactive qui cherche articuler explicitement les
capacits individuelles dynamiques lenvironnement avec lequel elles sont en
interaction. Elle est entendue comme la capacit relative que possde un
individu obtenir un emploi satisfaisant compte tenu de linteraction entre ses
propres caractristiques personnelles et le march du travail (Canadian Labor
Force Development Board, 1994). Il ne faut donc pas ngliger lemployabilit
collective, dpendante de lentreprise, du groupe de travail et de lconomie en

1889

gnral, et larticuler aux lments individuels demployabilit, car linteractivit

rside dans cette articulation.
Lapproche contemporaine est gnralise, applique toute la population active,
employe ou pas, et de nature systmique, puisque incluant des rfrences
lindividu, lorganisation ainsi quau march du travail. Cette nature
systmique ainsi que lvolution de la notion demploi caractrisent une
employabilit de nature dynamique, vritable processus perptuel et interactif
dadaptation au march du travail.
1.1.2. Employabilit, situation et transitions professionnelles
Il nexiste pas de consensus sur une dfinition de lemployabilit mme si ce
concept renvoie fondamentalement la capacit tre employ, capacit souvent
traduite en probabilit pour un individu doccuper un emploi (Cart, 1998). Trois
lments fondamentaux sont mis en vidence par Hillage et Pollard (1999) pour
dfinir lemployabilit grce une revue de la littrature anglo-saxonne sur le
thme :
- la capacit obtenir un emploi initial (initial employment), conditionne entre
autres par le systme ducatif ;
- la capacit conserver son emploi et mener les transitions entre les emplois
et les rles dans une mme organisation ;
- la capacit trouver un autre emploi si ncessaire, entendue comme la
capacit et la volont des individus dans le management des transitions
demploi entre les organisations et en leur sein.
Il y a une extension et une explicitation de lemployabilit dichotomique initiale :
dune aptitude simple lemploi, on passe une aptitude dynamique
lemploi, cest--dire une aptitude tre dans lemploi, y rester, sadapter et
rebondir le cas chant. La partition entre les employables et les autres nest plus
dfinitive et elle est reconsidre de priode en priode, imposant une adaptation
dynamique et proactive aux individus. Cela renvoie une volution de la
conception de lemploi, non plus apprhend simplement comme un tat, mais
bien plus comme un processus dynamique.
Lemployabilit est une notion lintersection entre une situation professionnelle
constate et une situation probable ou potentielle, cest--dire non ralise et qui
ventuellement peut ne pas se concrtiser : cest la prise en compte de ces
transitions potentielles, de ces possibilits, qui constitue le dpassement dune

1890

analyse statique de la notion, et une des caractristiques les plus fondamentales de

lapproche contemporaine.
1.2.Dynamique de lemployabilit
Afin de saisir la dynamique de lemployabilit, il est ncessaire de se doter dun
cadre danalyse, permettant en particulier didentifier ses dterminants. Daprs le
modle adapt de Finot (2000), il est possible de distinguer trois niveaux danalyse
de lemployabilit, chacun dclins aux niveaux individuels et collectifs :
les sources (attributs de la personne/conditions du march) ;
les ajustements (comportements de la personne/modalits de positionnement
sur le march) ;
les valuations (modalits de gestion/moyens de mesure).
Les modalits de gestion feront lobjet de la deuxime partie et ne seront pour
linstant pas dveloppes.
1.2.1. Les dterminants et les ajustements individuels de lemployabilit
Au niveau individuel, il faut souligner les difficults mesurer des qualits
individuelles dordre gnral (systmes spcialiss dvaluation pour les
professions, les branches et les secteurs), ainsi que dobtenir un modle complet
des attributs2. Il nous faut ainsi nous interroger sur des dterminants dordre
gnral.
tre employable cest possder des comptences recherches et tre mme de
saisir les occasions demploi appropries pour les mettre en uvre (Chassard et
Bosco, 1998). Deux dimensions mergent : un tat statique de connaissances et une
adaptabilit, relevant dune conception dynamique de lemploi (Cart et Toutin,
1998). Lemployabilit reprsente laptitude travailler compte tenu des exigences
dune activit, dun mtier, et se fonde donc sur des savoir-faire valids ou
exercs. Elle renvoie aussi et surtout une capacit de veille demploi du
salari . Il sagit davoir la capacit de se maintenir en tat de trouver un autre
emploi que le sien, dans son mtier ou dans un autre. Lemployabilit exige
lapprentissage du changement, la capacit identifier et anticiper un projet
professionnel ou tout du moins un devenir raliste (Potocki-Malicet, 1997).

2 Le concept demployabilit porte en lui une limite importante, car cest une capacit qui peut tre
tendue linfini : il sera toujours possible didentifier un attribut supplmentaire rendant un
travailleur encore plus employable ; il faudra donc tre attentif ne pas dcontextualiser lanalyse de
lemployabilit

1891

Cette capacit de veille peut tre explicite (Hategekimana et Roger, 2002) : elle
associe une capacit gnrale sadapter et saisir les occasions, une volont
individuelle de se former, de changer, dvoluer, une curiosit intellectuelle. tre
et demeurer employable renvoie une attitude active vis--vis de ses acquis,
quils soient purement professionnels ou pas. Il faut dailleurs remarquer que ces
lments ont plus de poids que le dsir de russite, lambition ou le sens. Une
manire plus complte de prsenter les dterminants individuels est de parler
dattributs et comportements du travailleur (Finot, 2000). On conserve la
distinction statique/dynamique, mais on enrichit la nature des dterminants
considrs :
- les attributs sont la personnalit, le rseau, le parcours, les potentialits, les
aptitudes, les dsirs, les valeurs, la responsabilit ;
- les comportements recouvrent la ractivit, lautonomie, les incapacits et
difficults, la prise de responsabilit, ladaptabilit (apprentissage simple et
double boucle).
Parmi les attributs individuels, un lment est remarquer, de par sa nature
intermdiaire entre les lments individuels et collectifs : le rseau. Cela nous
renvoie lanalyse du processus de mobilit cumulative des travailleurs
(Granovetter 2000), fonde sur le fait que les dcisions et les comportements sur le
march de lemploi sont influencs par les rseaux et leur volution (encastrement
de lactivit conomique dans les rseaux sociaux).
1.2.2. Les dterminants et les ajustements collectifs de lemployabilit
Sur le plan du march du travail, le concept demployabilit permet danalyser les
processus globaux et collectifs de slection des demandeurs demploi, et de tenter
de mesurer les performances probables dun groupe ou dune personne sur celuici. Cette slection des individus, aboutissant une dualisation du march du
travail, seffectue sur des critres individuels tels que laccs la formation ou les
capacits dengagement et dadaptation (Boltanski et Chiapello, 1999). La notion
demployabilit diffrentielle se retrouve : parmi les dterminants
collectifs/sociaux, il faut considrer le systme de reconnaissance sociale du
travailleur et de ses comptences, qui va dfinir les modalits de positionnement
sur le march du travail, dclines aux niveaux du groupe de travail, de
lorganisation, de la branche professionnelle et du march du travail en gnral.

1892

Ainsi, toutes choses gales par ailleurs , plus ce systme sera dense et
interprofessionnel, meilleure sera lemployabilit de lindividu3.
Ensuite, de manire trs gnrale, une bonne conjoncture conomique, en
augmentant les besoins de main duvre sur le march du travail, peut amliorer
lemployabilit dun travailleur. Cest la notion demployabilit moyenne, qui
ncessite ltude des conditions de productivit, de flexibilit et defficacit, mais
aussi celle des politiques demploi (Finot, 2000). En effet, les politiques en faveur
de lemploi visent de manire trs gnrale rendre employables et employs. Le
concept devient alors le support des politiques individualises demploi
destination des chmeurs, permettant de crer des programmes sur mesure, en les
mobilisant sur des objectifs damlioration et de dynamisation personnelles. En
tmoigne le principe dactivation des dpenses (utiliser les budgets pour
amliorer ou acclrer le retour lemploi), sopposant une indemnisation
passive des chmeurs linstar du PARE (Plan daide au retour lemploi). Des
incitations fiscales ou rglementaires lembauche de certaines catgories de
travailleurs peuvent aussi tre instaures.
1.3. Le problme de la mesure
Lemployabilit recouvre deux dimensions de nature trs diffrente : un tat, la
situation professionnelle, soit un lment constatable ; une probabilit, les
possibilits professionnelles, soit des anticipations, des croyances, des
reprsentations. Un mouvement opratoire consacr par une instrumentation est
ncessaire afin de pouvoir diagnostiquer et mesurer le dveloppement de
lemployabilit, tant au niveau individuel quau niveau collectif : il sagit de
pouvoir mettre en place des actions favorables lemployabilit, de les
accompagner et de les valuer pour pouvoir ensuite les adapter et les corriger. Un
tel instrument serait aussi utile lencadrement pour lui permettre de jouer son
rle facilitateur et incitatif, mais aussi plus simplement pour complter ses
tableaux de bord et suivre cet indicateur dans le temps.
1.3.1. Le principe dvaluation
Une valuation de lemployabilit est dlicate tablir, mais elle est ncessaire
afin de pouvoir la considrer comme une nouvelle dimension de la GRH. De

Il se dessine alors dimportants enjeux de pouvoir dans la ngociation et llaboration de ces

conventions sociales (domination des employeurs pour Coutrot, 2002).

1893

nombreux indicateurs peuvent tre mobiliss, mais une mesure de ce concept ne

peut tre que composite.
Par ailleurs, une gradation doit tre tablie pour donner lindicateur sa
dimension opratoire. Il faut pouvoir distinguer plusieurs niveaux
demployabilit et donc se donner des critres relatifs chacun de ces niveaux. La
dfinition de zones critiques, associes des signaux dalarme, permet de reprer
et de traiter en priorit les domaines individuels ou collectifs de lemployabilit
amliorer.
Une valuation de lemployabilit doit tenir compte de son contenu dynamique,
adaptatif et interactif, mais elle doit aussi avoir pour rfrence une situation
professionnelle concrte. Il sagit dvaluer ltat et les dbouchs professionnels,
conformment aux deux dimensions constitutives du concept. Les niveaux
individuels et collectifs doivent tre considrs, mme si cest lemployabilit dun
individu dans une situation bien dtermine que lon cherche tablir. Le
principe dune valuation de lemployabilit serait le suivant : valuer
lemployabilit de quelquun, ce serait valuer sa situation demploi (la manire
dont lindividu est trait et considr par la GRH) et sa position relative au sein
des conventions managriales dapprciation et de reconnaissance, que ces
conventions soient dordre individuel ou collectif (la manire dont lindividu est
valoris sur le march).
On retrouve ce principe dans la proposition de Finot (2000) dutiliser deux sources
dinformation pour valuer lemployabilit :
-les modalits de gestion des ressources humaines : la slectivit, la stabilit, le
statut, la solidarit et la scurit dans lemploi et le travail ; il sagit de mesurer
lattractivit du travailleur pour lemployeur en examinant la manire dont il est
trait ; ltat professionnel est valu ;
-les moyens de mesure managriaux existants : au niveau individuel, les
diplmes, les qualifications et comptences prouves ainsi que les performances
dans le travail sont des sources videntes dvaluation de lemployabilit ;
complter par le niveau collectif en prenant en compte le mtier, les comptences
collectives prouves et les performances du groupe de travail, de ltablissement
et de lentreprise. Il sagit dutiliser les sources dinformations disponibles pour
tenter de se donner des critres relatifs aux transitions professionnelles.
Certains cadres danalyse thoriques peuvent tre mobiliss pour donner corps
ces deux dimensions. Ltat professionnel peut tre caractris de trois manires :

1894

lindividu est en situation doutsider, dentrant ou dinsider (Lindbeck et Snower

1988), ce qui correspond la partition tablie par lapproche en termes de dualit
du march du travail (Doeringer et Piore, 1971) dans laquelle on distingue les
exclus, les salaris du march secondaire et ceux du march primaire. La question
des transitions peut svaluer grce aux conventions4 de comptences mobilises
dans lapprciation et la reconnaissance des individus par les employeurs. Quatre
conventions de comptences peuvent tre distingues (Eymard-Duvernay 1997) :
les qualifications institutionnelles, les aptitudes individuelles (en rfrence au
march), les comptences distribues des rseaux et les comptences mergentes
lors dinteractions directes.
1.3.2. Deux instruments de mesure : une chelle et un observatoire
Une manire doprationnaliser est de se donner des chelles temporelles afin
dvaluer les chances relles et perues de mobilit. Des priodes de rfrence sont
tablies au regard desquelles il est possible de distinguer entre plusieurs niveaux
demployabilit. On dfinit des critres relatifs chacun de ces niveaux, mais le
rle de lvaluateur est prpondrant. Van der Heijden (2002) propose une chelle
de mesure de lemployabilit en huit items et fonde sur lapprciation du
manager de proximit (supervisor). Cette chelle mobilise la fois :
- la dure dj passe dans ce poste ou dans cette fonction pour un employ ;
- la probabilit que cet employ se voit attribuer une fonction quivalente ou
diffrente dans un futur proche.
Une personne hautement employable a pass moins de deux ans dans une
fonction, et dans les cinq ans venir, il est trs vraisemblable selon son
superviseur quelle soit mute, quelle volue ou quelle passe vers une fonction
quivalente ou suprieure, dans le mme domaine ou dans un domaine diffrent
de lemploi actuel. Par contre, une personne est totalement inemployable si elle
remplit sa fonction depuis plus de sept ans et est considre comme stable dans
celle-ci pour au moins cinq ans supplmentaires (linemployabilit renvoie une
inertie forte dans loccupation dun emploi ou dune fonction donne).
La principale limite de cette chelle est quelle se fonde uniquement sur les
perceptions des managers de proximit, ce qui peut tre considr comme
insatisfaisant car trop subjectif, et finalement trop dconnect dune grille
dvaluation de lemployabilit vritable, car la question nest pas aborde
4 Les conventions sont des dispositifs cognitifs collectifs servant de rfrentiel externe : ce sont des
dfinitions partages de la ralit permettant dvacuer lincertitude latente quant aux comportements
et aux reprsentations des autres (Gomez 1994).

1895

directement. Une dmarche alternative est de fournir un outil clarifiant le concept

par des donnes objectives.
Selon cette logique, Usinor-Sollac et ses accords Cap 2000 et Cap 2010 ont mis en
place un observatoire de lemployabilit. Il a t labor progressivement et en
impliquant les hirarchies dans la construction de loutil, reconnaissant ainsi
explicitement leur rle dans le dveloppement de lemployabilit. Il utilise des
informations et des pratiques collectes auprs dentreprises engages dans le
mme type de processus (dmarche de benchmarking).
Concrtement, lobservatoire est constitu de quatre volets, un volet individuel
traitant explicitement du problme de la mesure du niveau demployabilit
individuelle, et trois volets collectifs, obtenus par le retraitement des informations
individuelles. Le premier volet donne huit critres individuels tudier, critres
pondrs par des coefficients5 reprsentant linfluence perue de ces derniers sur
le niveau demployabilit. Dautre part, pour chaque critre, trois zones vont tre
dfinies et repres : une zone dalerte, une zone de surveillance et une zone
dacceptation, avec un nombre de points associs (respectivement 1, 2 ou 3
points). Des critres de nature statique et dynamique sont utiliss, et ces critres
ainsi que les coefficients doivent tre choisis et labors au regard du contexte de
chaque entreprise.
Tableau 1 :
Le volet 1 de lobservatoire de lemployabilit (Finot 2000 p.53-54).
Critre

Dfinition des zones

Coefficient
2

Lanciennet

Benchmarking

La classification
Le positionnement
salarial

Vision interne du groupe

Enqute annuelle des salaires rels verss de la
chambre syndicale dpartementale du secteur
dactivit
Benchmarking

Le diplme
Date de la dernire
formation
Date du dernier entretien
annuel
Adaptabilit
Portefeuille de comptenc

1
1

2
2

Vision interne du groupe

Vision interne du groupe

Vision interne du groupe

Loi statistique sur leffectif observ

3
3

Selon les limites dtermines par diffrents moyens et sources, on va pouvoir

vritablement calculer un indice demployabilit (cumul des points de chaque
5Les pondrations sont le fruit dune enqute auprs dun chantillon multi-acteurs (salaris,
professionnels de la fonction RH, demandeurs demploi ; n=66)

1896

critre multipli par son coefficient). Lindice demployabilit rsulte par

consquent de la combinaison de ces diffrents facteurs, et les trois zones sont
redfinies au niveau global en utilisant la loi statistique sur leffectif global. Les
trois autres volets utilisent linformation recueillie au niveau individuel pour
laborer des reprsentations graphiques collectives autour de lemployabilit :
positionnement collectif pour chacun des critres tudis (volet 2), analyse du
plan de formation (volet 3), rpartition des comptences mises en uvre dans
ltablissement (volet 4).
Lensemble de ces quatre volets nous fournit une vision statique du concept,
vision qui peut tre dynamise si lon effectue cette valuation tous les ans ou par
priode. Lintrt est de permettre de reprer les mouvements individuels et
collectifs, et de connatre les zones critiques : on a un vritable tableau de bord,
avec ses signaux dalerte.
2. LES CONDITIONS DINTGRATION DE LEMPLOYABILIT LA GRH
La premire partie nous a permis danalyser le concept demployabilit et ses
multiples dimensions. Nous pouvons aprs cet tat des lieux nous consacrer
ltude des conditions de son intgration la GRH, cur de notre problmatique.
Il sagit de revenir sur les raisons pour lesquelles lemployabilit peut tre
considre comme un indicateur pour la GRH, puis de dcrire, partir des
rsultats de divers travaux de recherche, les conditions organisationnelles
favorables lamlioration de cet indicateur, ainsi que certaines de ses utilisations
en GRH.
2.1. Un indicateur pour la GRH
Lemployabilit peut tre considre comme un indicateur pour la GRH si elle est
une reprsentation pertinente dun objet grer. La pertinence est une qualit
relative lutilisateur et au contexte : la reprsentation doit tre approprie, elle
doit convenir (Reix, 2000). Ainsi, lemployabilit se rvle tout fait en adquation
avec le contexte dvolutions de la relation demploi.
2.1.1. Un concept cohrent avec les volutions de la relation demploi
Le concept de relation demploi a subi une volution majeure de par la remise en
cause du modle salarial (volutions conomiques, techniques, dmographiques
et sociologiques ; voir lanalyse de Morin, 1994 ou celle de Del Sol, 1998). Et cette
mutation de la relation demploi, dlicate caractriser, concide avec lmergence

1897

de lemployabilit, comme une nouvelle dimension de la relation demploi ou du

modle social de lemploi (Coutrot, 2002)6.
Alors que dans le modle salarial la scurit dune relation demploi repose sur le
statut accord lemploy par le contrat de travail, dsormais, elle doit tre
apprhende relativement la position du travailleur sur le march du travail et
sa capacit dadaptation, lments au cur de lemployabilit. Dune conception
statique de lemploi et de sa qualit, apprhend comme un tat (tre employ en
CDI temps complet et salaire fixe), on accde une conception dynamique
articule autour des mobilits et des transitions7 entre emplois (Gazier 1998 in
J.C.Barbier et J.Gauti). La manire de grer, les mentalits et les reprsentations,
le partage des responsabilits entre employeur et employ, entre gestion collective
et individualisationcet enrichissement de la conception demploi renvoie des
bouleversements importants de la sphre de lemploi, et par consquent de la
gestion des ressources humaines (Gazier, 1999), dont lemployabilit peut
constituer un nouvel indicateur.
2.1.2. Nouvelles relations demploi et employabilit
Il est possible de caractriser les relations demplois qui se dessinent, en rfrence
lancienne norme (Henriet, 1995) : elles seront plus discontinues, plus disparates
et plus distantes, et lemployabilit, approprie ces nouvelles caractristiques,
peut donc tre considre comme un indicateur utile pour la GRH.
Linstabilit des relations demplois peut tre accentue par une forte ou une
faible employabilit, et la notion demeure une rfrence lorsque lindividu est
confront une transition dans sa relation demploi. Avec une dfinition
interactive de lemployabilit (Gazier, 1999) se pose en effet la question de
ladaptation perptuelle et mutuelle des individus et du march du travail, source
dinstabilit. Ensuite, la disparit des relations est due la contractualisation
(Weiss 1996), gnrant une individualisation de la GRH et une segmentation du
personnel. Lemployabilit peut tre considre comme un critre implicite de
segmentation des relations demploi, puisque des situations professionnelles et
des possibilits de mobilit diffrentes sont proposes aux individus selon leur
attrait pour lorganisation. Enfin, la distance dans les relations demploi reflte les
6Il

dcrit le modle social-libral du travail dominant au moyen de principes directeurs, assurant la

cohrence globale du modle : lgalit professionnelle, la solidarit et lemployabilit.
7 On dfinit les transitions comme les situations voulues ou subies dcart par rapport la norme
demploi, entendue comme un emploi stable temps plein pour un salaire fix (CDI typique). Tous les
mouvements dentres et de sorties des organisations, mais aussi les trajectoires internes sont
considres, ainsi que toutes les fluctuations et toutes les mobilits internes et externes.

1898

situations dans lesquelles le salari est autonome. Un mouvement global de

responsabilisation et dautonomisation du travailleur est luvre et le concept
demployabilit est particulirement cohrent avec lui, portant lide de
responsabilit partage entre le salari et son employeur (Finot, 2000), et tant
fortement conditionn par les capacits individuelles se mobiliser de manire
autonome (Hategekimana et Roger, 2002).
Ainsi, lemployabilit peut tre considre comme une reprsentation pertinente
dun objet grer, et donc comme un nouvel indicateur pour la GRH, car elle est
en cohrence avec lensemble des volutions de la relation demploi. Nous allons
maintenant voir comment lamliorer et lutiliser dans une politique de GRH.
2.2. La GRH au service de lemployabilit
Si lemployabilit est un indicateur, quelles sont les conditions organisationnelles
favorables son dveloppement ? Nous allons dcrire les conditions sous
lesquelles lemployabilit peut tre intgre au mieux la politique de GRH.
2.2.1. Une gestion des comptences modernise
Le concept demployabilit redonne du souffle la gestion prvisionnelle des
comptences (Finot, 2000), car il intgre les volutions du concept de comptence,
tout en imposant un repositionnement et une nouvelle dynamique. Lvolution du
concept de comptence et de son utilisation en GRH permet didentifier deux
modles et de constater le passage dune finalisation sur lemploi une
finalisation sur lemployabilit (Le Boterf, 1999). Dans le modle mergent, finalis
sur lemployabilit, le salari-acteur doit tre capable daller au-del du travail
prescrit. Le savoir-agir se substitue au savoir-faire : il ne suffit plus de savoir
adopter un comportement de manire efficace, il faut en outre tre en mesure de
choisir ce comportement et de ragir aux vnements (Zarifian 1999).
De plus, il faut mener cette gestion des comptences selon une optique nouvelle.
Lhorizon temporel traditionnel de la pratique est le moyen terme, mais il faut
dsormais sinscrire dans une logique de long terme, qui doit permettre
lindividu dtre court terme prt accder un nouvel emploi (Finot, 2000),
non dfini a priori. Par ailleurs, lemployabilit fait rfrence au march du travail,
et non plus uniquement aux besoins de lentreprise. Dans cette mesure, une
gestion des comptences au service de lemployabilit saffranchit en partie de
lorganisation (Finot, 2000) : comptences spcifiques et transversales (capital
humain spcifique et gnral de Becker, 1964) doivent tre intgres
conjointement la dmarche, mme si leurs modalits de gestion peuvent diffrer.

1899

2.2.2. Conditions de GRH favorables lemployabilit

Au-del du premier niveau de gestion des comptences, ncessaire mais
insuffisant, les autres conditions de GRH doivent aussi tre mises en cohrence
avec ce nouvel objectif demployabilit et ce quil suppose. Il sagit donc
dlaborer lensemble du mix social en rfrence lemployabilit, son
maintien et son dveloppement.
Premirement, lorganisation du travail doit viter la routinisation et librer les
initiatives en attribuant aux individus un champ dautonomie suffisant
(organisation apprenante). Il faut fournir au salari la marge dinitiative et de
crativit correspondant son niveau de qualification pour quil puisse adapter sa
prestation aux besoins de lentreprise (Boissonnat 1995). Cette autonomie de
dcision et daction concerne lindividu, mais aussi des collectifs tels que lquipe
de travail ou ltablissement.
Deux conditions sont particulirement soigner (Zarifian 1999) : tout dabord une
adaptation des modes de contrle ces marges dautonomie. Ensuite,
lorganisation doit assurer la fourniture des moyens techniques, daccs
linformation et aux rseaux de relations ncessaires, de formation et de
disponibilit temporelle. Cette condition de moyens est fondamentale, car elle a
un impact direct sur la motivation des salaris, tout particulirement laccs et la
circulation de linformation (Hategekimana et Roger, 2002).
Deuximement, parmi les outils de GRH, la formation professionnelle doit tre
mobilise, mais selon une logique renouvele. Dune optique traditionnelle de
formation dadaptation ( caractre technique et le plus souvent en rfrence au
poste de travail), il faudrait dvelopper des formations demployabilit, qui
constituent un saut qualitatif dans le rservoir de comptences dune personne,
accroissant ainsi le champ des activits et des mtiers possibles, mais posant des
problmes de responsabilit et de charge de la formation. En troisime lieu, une
politique active de mobilit doit tre mise en place, crant des conditions
favorables et un intrt peru pour les salaris (intellectuel, pcuniaire, statutaire,
en nature, diffrentiel, etc.). Toutes les formes de mobilit sont favorables au
dveloppement de la capacit dadaptation de lindividu, de ses comptences
(techniques, relationnelles), de son rseau et de sa capacit se positionner sur le
march de lemploi.
Enfin, une quatrime condition dintgration de lemployabilit la GRH est un
mode dvaluation des performances dans le travail et des salaris eux-mmes
adapt, qui favorise en particulier une capacit dinitiative des salaris quant

1900

leur parcours professionnel. Ainsi, lentretien annuel ne doit pas seulement

permettre de mesurer lcart entre les comptences attendues et celles acquises, il
doit tre un moment privilgi pour llaboration par les salaris de projets
professionnels (internes ou mme ventuellement externes).
2.2.3. Une culture de lemployabilit
Avant tout, il est fondamental de rtablir la confiance des salaris vis--vis du
concept, car il est charg de connotations ngatives. Cette remise en confiance
sobtient par une communication active des managers et de la direction, sattelant
particulirement rendre visible la stratgie et mobiliser le concept en dehors
des situations de crise (Finot, 2000).
Ensuite, afin que les individus aient une capacit dinitiative sur leur parcours, il
faut leur fournir des outils de navigation professionnelle (Le Boterf, 1999). La
visibilit stratgique doit tre complte par une visibilit individuelle. Ils doivent
pouvoir svaluer et se projeter en dehors des procdures habituelles, les outils
dvaluation, de bilan et de gestion des comptences (Hategekimana et Roger,
2002) leur tant accessibles tout moment (carte des mtiers, bilan de
comptences, entretien, etc.).
Lemployabilit impose en outre un changement profond des mentalits puisque
sa gestion relve dune responsabilit partage entre lemployeur et lemploy,
alors que celle des comptences incombait aux entreprises (Finot, 2000 ;
Hategekimana et Roger, 2002). Elle est en premier lieu la charge de lindividu,
mais cela nautorise pas un transfert intgral de responsabilit : il demeure de la
responsabilit de lorganisation de fournir des conditions favorables et de crer
une culture organisationnelle encourageant lemployabilit. Cette dernire doit
la fois inciter au dfi et linnovation (challenge) et valoriser lapprentissage
(Estienne, 1997), sorte de combinaison des cultures de tche (task culture) et de
personne (person culture) (Harrison, 1995). Elle porte en elle des tensions dont la
principale est la divergence potentielle entre les objectifs individuels et ceux de
lorganisation.

1901

2.3.Lemployabilit au service de la GRH

Lindicateur employabilit peut tre un objectif mais aussi un moyen pour la
GRH. Nous mobilisons ici deux grilles danalyse de la manire dont les individus
donnent du sens aux relations demploi, qui diffrent sur des points cls (Dany,
2001), mais qui saccordent autour du concept demployabilit, reconnu pertinent
par les deux.
2.3.1. Le contrat psychologique reconfigur
La thorie du contrat psychologique (Rousseau, 1995) se fonde sur un change
quilibr, qui maximise la satisfaction des deux parties au contrat grce une
rciprocit similaire. La confiance est alors une valeur centrale. Aujourdhui,
lre de lemploi juste--temps et du travail clat, les faons traditionnelles de
satisfaire le besoin de scurit des employs, par la stabilit de la relation et la
spcialisation dans le travail, se rvlent inadaptes (Morin 1994). Dsormais,
mme avec le statut dun CDI, lemploy nest plus assur de la prennit de son
emploi (recrudescence des plans sociaux en France), dautant plus quil doit faire
preuve dadaptabilit dans son travail, pour en suivre les volutions. Le contrat
psychologique issu du modle salarial est rompu, car la flexibilit entre en
contradiction avec la scurit. Dans ce contexte, lemployabilit constitue souvent
le substitut direct la perte de la scurit et de la stabilit de la relation, linstar
de Nicholson (1996) qui la remplace par lemployabilit externe. Les termes du
nouveau contrat, dfinissant un nouveau modle social demploi/ employabilit
doivent dvelopper un scnario gagnant-gagnant (Ellig, 1998) : les individus ont la
responsabilit de faire de leur mieux pour amliorer leur employabilit, et les
employeurs, celle de conseiller, dorienter et de fournir les programmes de
formation appropris. Des occasions damlioration du stock de comptences
doivent tre cres par lorganisation, et lemploy doit savoir les saisir et en
profiter.
Par ailleurs, si les entreprises ne tmoignent pas de loyaut leurs employs,
pourquoi eux se montreraient-ils fidles (Ellig, 1998) ? merge alors la
problmatique de la bilatralisation de la flexibilit, qui appellerait des rformes
profondes du droit du travail (contrat dactivit de Boissonnat, 1995 ; Droits de
Tirage Sociaux de Suppiot, 1999), et qui est incarne par le dveloppement des
carrires non organisationnelles (Arthur et Rousseau, 1996). Face un march du
travail de plus en plus incertain, en passant dun emploi lautre, les individus
peuvent grer un portefeuille de comptences et cumuler des connaissances
(Aubrey, 1996) : linstabilit des relations demploi est alors une stratgie

1902

dinvestissement en capital humain et dadaptation offensive au march du travail

(Boissonnat, 1995).
2.3.2. Lapproche promesse de carrire
Lapproche promesse de carrire (Dany, 1997), ancre dans une tradition
franaise, sattache aux rgles perues par les individus comme prvalant dans la
gestion des carrires, et aux promesses associes, fondes sur les dsirs de scurit
et de russite professionnelle. Aucune rgle ne simpose comme allant de soi :
pour tre utilise, une rgle doit tre visible, crdible et lgitime (Dany, 1997). Les
promesses de carrire sont des rgles dduites, au moyen dhypothses et
dinterprtations, que les individus tentent de dchiffrer, car ils sont convaincus
quils y seront confronts. Finalement, mme dans un contexte o les rgles sont
de plus en plus implicites et changeantes, les individus continuent chercher des
signes pour dfinir leur stratgie de carrire et donner un sens leur parcours
professionnel (Weick 1979).
La capacit saisir les rgles prvalant aux carrires est dterminante dans le
parcours des individus. Mme dans un cadre bureaucratique, la capacit
individuelle lire et comprendre les rgles informelles est critique pour le succs
(Van Maanen, 1980, cit par Dany, 2001). On retrouve l une dimension explicite
de lemployabilit : la capacit de veille demploi, de perception des rgles de
carrire, qui amliore de fait lemployabilit de la personne.
Pour la population spcifique des cadres, la promesse demployabilit est un
substitut possible la promesse de carrire dans lorganisation (Dany, 1997).
Lorsque les signes interprtables en termes de scurit de leur carrire dans
lorganisation ne sont plus perceptibles, du fait de linstabilit des relations
demploi prcdemment voque, il faut fournir aux individus dautres rgles et
dautres signes, leur permettant dinfrer une promesse demployabilit. Il sagit,
comme dans lapproche contrat psychologique, de trouver un substitut aux
anciennes scurit et stabilit de la relation demploi, mme si les niveaux
danalyse diffrent fondamentalement (individuel versus collectif).

1903

CONCLUSION
Lemployabilit, malgr sa complexit et la difficult doprationnalisation,
apparat comme un concept utile la GRH contemporaine. Avec la perte de
pertinence de la notion de carrire organisationnelle, la multiplication des
discontinuits professionnelles relles et relatives et le changement de mentalits
de certains travailleurs (Del Sol, 1998), il sagit de faire voluer les relations
demploi vers une approche plus dynamique et systmique, que la notion
demployabilit peut supporter.
De manire gnrale, les conditions dintgration du concept la GRH sont un
changement de mentalits et de reprsentations des individus et des employeurs.
Les limites temporelles et organisationnelles sont repousses et lindividu prend
une place centrale dans les problmatiques de GRH, tout comme le manager. Ce
dernier se voit attribuer un rle prpondrant dans lintgration de
lemployabilit la GRH : en plus dune communication active autour du concept
et de la stratgie de lentreprise, il est souvent en charge de lvaluation et de la
mise en place de certaines incitations.
Enfin, lvaluation de lemployabilit demeure un champ de recherche dense dans la
mesure o peu dinstruments sont labors et utiliss dans les entreprises, alors que de
trs nombreux indicateurs demployabilit potentiels sont disponibles. Il semble donc
quun effort dinstrumentation soit encore ncessaire de la part des organisations afin de
donner au concept toute sa porte dans la gestion de lemploi. Ainsi, si lon peut intgrer
lemployabilit comme une nouvelle dimension de la GRH, les instruments de mesure
ncessaires demeurent encore laborer.
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