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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

DE ADMINISTRACIN INDUSTRIAL
IUTA
AMPLIACIN PUERTO PRITU

Adiestramiento y
Capacitacin de Personal

Profesora:

Bachiller:

Martnez Zoraida

Parucho Yaretsy C.I.: 24.979.966


Palma Mariangel C.I.: 17.372.304
Yrobo ngel C.I.: 19.840.993
Goitia Yoselys C.I.: 24.831.183
Maleno Yennire C.I.: 25.301.847
Amaricua Aleanit C.I.: 24.831.032

H.S.I.
Seccin: 02

PUERTO PRITU, ENERO 2.015.

PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL


Es la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una
estructura de accin, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el
desempeo de los trabajadores de la organizacin a travs de la realizacin de
actividades de adiestramiento.
Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal
anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto
de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad
organizativa.
ELEMENTOS DE UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO
ELEMENTOS
DEFINICIONES
OBJETIVOS
Son el resultado que una empresa
en particular desea obtener en el
futuro.

POLTICAS

NORMAS

Son enunciados generales que


sirven de gua para las acciones
encaminadas a obtener los
objetivos.

Son patrones de comportamiento


apropiado que la empresa espera
que sean cumplidos por todos sus
integrantes, con el fin de
asegurar que el adiestramiento
sea efectivo.
PROCEDIMIENTOS Es la secuencia cronolgica de
los pasos que deben seguirse
para observar las polticas
establecidas.
Cada etapa del procedimiento
debe contener informacin
sobre la actividad a realizar,
responsable y tiempo o plazo
estimado.

EJEMPLOS
Atender el 80% de las
necesidades de
adiestramiento de los
trabajadores de la
organizacin.
La empresa promueve y
apoya el desarrollo de sus
trabajadores siendo esta
una responsabilidad
compartida.
Todo adiestramiento
recibido por los
trabajadores deber
registrarse en sus
respectivas hojas de vida.
Preparacin de un proceso
de adiestramiento, en el
cual se identificaran las
necesidades, se enva una
solicitud, se ubica un
instructor, se elabora un
presupuesto y as
sucesivamente se cumplen
los pasos respectivos.

PRESUPUESTO

Plan financiero que prev los


fondos monetarios requeridos
para lograr los resultados
anticipados de un programa de
adiestramiento

Incluye costos: Salarios y


prestaciones de los
instrumentos, auxiliares y
entrenados, materiales de
enseanza, etc.

ACCIONES PARA DESARROLLAR EL PLAN DE CAPACITACIN


Y ADIESTRAMIENTO
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC).
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin es la herramienta ms
importante para cualquier institucin que desee y requiera mejorar, tanto el
desempeo laboral de sus trabajadores como la relacin laboral y familiar de stos.
El mecanismo y los formatos a utilizar, son determinados previamente por la
CMPCA y proporcionados con suficiente antelacin a todas las entidades y
dependencias para que stas lleven a cabo el DNC en tiempo y forma.
Lo importante de este proceso es lograr identificar las necesidades de
capacitacin a subsanar. En su bsqueda, podrn participar con sus opiniones los
propios trabajadores y, de manera especial, debern hacerlo sus jefes inmediatos y
superiores.
Programa De Capacitacin Desconcentrado.
El sistema de capacitacin desconcentrado es una estrategia orientada a
fortalecer y consolidar el Sistema Integral de Capacitacin en la UNAM, por ello, la
Comisin Mixta Permanente de Capacitacin y Adiestramiento (CMPCA) lo ha
venido impulsando como un mecanismo que permite atender necesidades especficas
y generales de capacitacin, impartiendo cursos directamente en las entidades y
dependencias, ya sea para un puesto, rea o en general para todo el personal
administrativo de base con el objeto de acercar la capacitacin al lugar donde se
requiere, ampliar su cobertura, y optimizar el tiempo y los recursos que se destinen
para sta.
DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC).
Se concibe el diagnstico de necesidades de capacitacin como un insumo
de informacin para la elaboracin del plan de capacitacin local y se realiza para

identificar las deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por


desactualizacin o incorporacin de nuevas polticas, tcnicas o tecnologa a los
procesos de trabajo. En todos los casos ser necesario jerarquizar las necesidades a
partir del plan estratgico local e institucional.
Los responsables de la identificacin de necesidades de capacitacin deben
estudiar cada uno de los trabajadores de la unidad programtica a partir de lo que
saben, comparando esto con lo que deben saber de acuerdo con el estado del
conocimiento, la incorporacin de tcnicas (y equipo) o de lo que la institucin
indique segn el modelo de atencin vigente.
SISTEMATIZACIN DE PROCESOS DE INSCRIPCIN
Los mecanismos que se utilizan actualmente para administrar el proceso de
capacitacin y la informacin que se obtiene del Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin (DNC), as como la inscripcin a cursos del personal administrativo de
base y la forma de impartir algunos temas, sern modificados.
Lo anterior significa que para atender los aspectos antes mencionados, la
Comisin Mixta Permanente de Capacitacin y Adiestramiento (CMPCA), pondr en
funcionamiento un sistema en lnea (por internet) que les permita a las subcomisiones
mixtas de capacitacin y adiestramiento (SMCA), realizar lo siguiente:
Informar en lnea, sobre las necesidades de capacitacin (DNC) del
personal administrativo de base existentes en las entidades y dependencias, de
acuerdo al mecanismo y parmetros determinados para tal efecto por esta instancia.
Conocer las disposiciones normativas y acuerdos especficos que sta
determine, como es el caso de la actualizacin de los lineamientos y criterios
generales de inscripcin y participacin en cursos de capacitacin de los trabajadores
administrativos.
Informarse anualmente sobre el programa central de cursos.
Apoyar a los trabajadores administrativos de base en la inscripcin a los
cursos que la CMPCA acuerde organizar, desarrollar e/o impartir en sus programas
anuales, ya sea en el programa de capacitacin central o desconcentrado.

Conocer la informacin referente a la autorizacin de inscripcin de la


CMPCA para que el personal administrativo de base pueda participar en los cursos de
capacitacin, as como los resultados que los mismos obtengan.
Conocer los datos estadsticos generales y especficos de cursos y
participantes.
Respecto de la imparticin de cursos en lnea (a distancia), la CMPCA,
desarrollar e impartir este tipo de cursos en una primera fase, con algunos temas de
cmputo y de actualizacin.
Con ello los trabajadores que estn interesados en ese tipo de capacitacin,
podrn participar de acuerdo al mecanismo determinado por la CMPCA, y los cursos
en lnea sern una alternativa adicional a los cursos presenciales, que favorecer la
capacitacin del personal administrativo de base y, en muchos sentidos, su operacin
en las entidades y dependencias.
PROCEDIMIENTOS PARA DAR EL CURSO
El primer paso es decidir quines conformarn la audiencia. Esto no
significa conocer slo sus nombres o a qu grupo se capacitar, aunque es un buen
comienzo. Si se sabe que la audiencia ser un grupo de adolescentes, la capacitacin
tomar un rumbo diferente del que tomara si estuviera conformada por un grupo de
gente de negocios de mediana edad. De ser posible, se deben tratar de aprender las
respuestas a las siguientes preguntas:

A quin se va a capacitar? Esto significa saber los nombres o al menos


conocer al tipo de grupo (personas jvenes, discapacitadas, maestros, etc.) con el cual
se planea trabajar.

Cules son los antecedentes de la audiencia? Esto incluye la educacin,


religin, inclinaciones polticas en resumen, cualquier cosa que ayude a conocer
mejor a estas personas.

Qu entrenamiento previo requerirn? Si se requiere de conocimiento previo


(o certificacin), esto debe quedar en claro al anunciar la sesin.

Todas las personas requerirn de la misma capacitacin? Uno de los aspectos


ms desafiantes en el diseo de un programa de capacitacin se presenta cuando la
audiencia tiene necesidades claramente diferenciadas.

Cmo ven a quien estar al frente de la sesin de capacitacin? Esta pregunta


en particular puede ser muy delicada. Especialmente cuando el capacitador proviene
de un ambiente diferente (por ejemplo, grupo o etnia), puede haber muchas nociones
preconcebidas de ambos lados.
Determinar las necesidades de la audiencia.
Ahora que se sabe algo ms sobre la audiencia, se necesita saber qu
necesitan. Con necesitan, queremos decir dos cosas diferentes. Primero; Qu
informacin o habilidades deben tener los estudiantes? Por ejemplo, si el grupo educa
a estudiantes de secundaria que capacitarn a sus compaeros en el tema del sexo ms
seguro, ser necesario que tengan ms conocimientos sobre: el control de la natalidad,
las enfermedades de transmisin sexual, las habilidades bsicas de comunicacin y de
a dnde pueden recurrir (o sugerir a otros jvenes que recurran) para obtener mayor
informacin. Pero, cunto saben en realidad los estudiantes que van a ingresar a la
sesin? Qu temas deber comprender el programa de la sesin?
Segundo; Cules son las necesidades logsticas de la audiencia? O sea; qu
los motiva a entrar en la sesin en primer lugar? Si se est dictando una clase de
alfabetizacin: se necesita una niera? Ser ms probable que las personas asistan
si se les reparte un cupn para alimentos gratis o un vale para una pelcula? Es obvio
que las respuestas a estas preguntas sern muy variadas, dependiendo de las
organizaciones y de los momentos en que sean formuladas. Sin embargo, muchas de
las preguntas sern las mismas.
Considerar el alcance de las necesidades y los recursos de la
organizacin.
En un mundo ideal, la organizacin podra ensearle al pueblo entero cmo
brindar el soporte vital bsico o se podra capacitar a 500 personas por ao como
consejeros y defensores de nios maltratados. El problema consiste en que el tiempo
y los recursos disponibles no son suficientes. Por ello, la organizacin debe examinar
los recursos disponibles y tomar algunas decisiones delicadas.

En las Herramientas se encuentra una tabla donde se podrn comparar las


necesidades y recursos para la sesin de formacin. Si, a pesar de los esfuerzos, no se
cuenta con los recursos necesarios, an existen tres opciones:

Reducir la capacitacin, a un diseo razonable.

Agruparse con una o ms organizaciones para llevar a cabo la capacitacin.

Postergar la capacitacin por un tiempo.


Agruparse con otras organizaciones es un recurso excelente bajo estas
circunstancias.
Desarrollar objetivos especficos para la capacitacin.
Aun si el tema a tratar parece ambiguo o improvisado, se necesita una
manera concreta de evaluar los conocimientos de los alumnos. Cuando se desarrollen
los objetivos, es necesario recordar que deben ser:

Especficos Los objetivos deben ser claros y puntuales, sin dar lugar a
dudas.

Evaluables Esto puede ser ms complicado, pero puede ser muy til
desarrollar objetivos que se puedan evaluar de algn modo.

Factibles La paz mundial no se lograr de la noche a la maana. Se debe


tratar de pensar en trminos reales lo que se puede lograr en el tiempo del que se
dispone.
Desarrollar el contenido de la sesin de formacin.
Una vez que las metas y objetivos estn decididos, se necesita encontrar la
manera de alcanzarlos. El camino para ello es a travs del contenido de la sesin de
formacin, como por ejemplo, los materiales y dems recursos que se van a utilizar.
Utilizar el material existente:

Hay mucho material en existencia libros, videos, ejercicios y dems.


Muchas organizaciones permiten utilizar su material sin cargo, siempre y cuando se
les d crdito y no se obtengan ganancias por su utilizacin. (La Caja de
Herramientas Comunitarias es un gran ejemplo de esto!) Muchas otras organizaciones
ofrecen su material a un costo reducido para organizaciones sin fines de lucro, y
adems se pueden obtener donaciones de otras compaas o individuos.
Preparar material de trabajo propio:
Si los miembros del grupo de diseo estn interesados en preparar su propio
material de trabajo y tienen la formacin necesaria para hacerlo, sta se convierte en
una opcin concreta.
En otro orden de ideas de acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los
pasos preliminares que se requieren cumplir para poder contar un buen programa de
capacitacin son: 1) detectar las necesidades de capacitacin conocida esta etapa
tambin como diagnstico; 2) determinar los objetivos de la capacitacin y
desarrollo, en esta etapa tambin debern identificarse los elementos a considerar en
la etapa de la evaluacin; 3) diseo de los contenidos de programas y principios
pedaggicos a considerar durante la imparticin de la misma; 4) la imparticin para
desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) y 5) la evaluacin, que puede ser.
Antes: durante y posterior a las capacitacin; la primera para ubicar al participante en
su nivel de conocimientos previos y partir de ah para otorgarle los nuevos
conocimientos; durante: para corregir cualquier desviacin, error o falla en el proceso
para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para conocer
el impacto, el aprovechamiento y la aplicacin de las habilidades desarrolladas o
adquiridas en el desempeo de la funcin para la cual fue capacitado el trabajador.
INSTANCIAS
CAPACITACIN

QUE

INTERVIENEN

EN

EL

PROCESO

DE

Una vez analizados los conceptos, tcnicas, mtodos y sistema de


capacitacin, queda claro que una empresa que no imparta capacitacin a sus
empleados, es casi como una sentencia, o se les van, o se mueren juntos, quiz
suene muy drstico, pero en estos tiempos modernos, no se puede imaginar a una
empresa que no valore o tenga claro que necesita capacitar a su personal por
cuestiones bsicas como: poder atender con calidad a sus clientes, mejorar la
productividad y por ende la rentabilidad.

Y todo esto tiene mucho que ver con las capacidades, actitudes y aptitudes
de sus trabajadores. Se sabe tambin de que en la forma que se administre un sistema
de capacitacin, depender que ste sea efectivo o no, desde la deteccin de las
mismas necesidades, pasando por el diseo y la imparticin de la misma, hasta llegar
a la evaluacin del sistema en su totalidad y de la forma como se administre.
Administrar la capacitacin implica planearla estratgicamente y que tambin deber
estar alineada a la planeacin estratgica que le dio origen, es decir, que los objetivos
y estrategias en que se base, debern ser parte de los mismos objetivos y planes
institucionales.
Planear la vida y carrera del personal clave resulta tan importante como la
vida misma de la organizacin, es decir, si la estrategia competitiva en la que se ha
basado la empresa ha sido su fuerza directiva, entonces debern tomarse todas las
precauciones habidas y por haber para evitar que estos se les vayan o se los lleve la
competencia y la forma de hacerlo es, hacindolos crecer profesional y
econmicamente a la par con la organizacin.
Otro aspecto de mucha importancia al impartir capacitacin, es de ndole
econmico, y se refiere al beneficio o ahorro que se puede aprovechar al estar la
empresa afiliada a alguna asociacin capacitadora, los beneficios pueden ser muy
provechosos siempre de que se trate de capacitacin genrica, de tal forma, que
cuando se pretenda implementar un programa de capacitacin es recomendable
revisar si se puede impartir a travs de la asociacin o aprovechando alguna
membresa para lograr algn descuento, o tambin si se puede obtener un mejor
precio por participante, esto en caso de que se enven a ms de un participante al
curso.
La asociacin ms recomendada es administrar los programas de
capacitacin buscando hacerlos autofinanciables, es decir, si se contrata algn curso,
hacer extensiva una invitacin a alguna empresa filial o vecina que tambin pudiera
aprovecharlo y de sta manera bajar los costos para la empresa que se administra,
aunque esto tiene sus limitantes, en ocasiones es posible hacerlo.