UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NCLEO DE ANZOTEGUI
ESCUELA DE INGENIERA Y CIENCIAS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE COMPUTACIN Y SISTEMAS
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
SEC: 01

PLAN DE GESTION DEL TALENTO

HUMANO EN LA EMPRESA
RESPOSTERIA LA FIESTA

INTEGRANTES:

PROFESORA:

Rivas Yasmin C.I. 19.496.905

Alcal Lorena C.I. 18.995.904

MARIA GUEVARA

Junio de 2014

Plan de gestin del

Talento humano
Introduccin
La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es un rea bastante
sensible en la mentalidad que predomina en las organizaciones. Por eso es
contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada organizacin,
as como de la estructura organizacional adoptada. Ms aun depende tambin de
las caractersticas del contexto ambiental, del negocio, de la organizacin, de las
caractersticas internas, de sus funciones y procesos y de un sin nmero de
variables importantes.
Las organizaciones cuentan con personas que se desempean en cada
rea o departamento, las cuales deben ser gestionadas para poder alcanzar los
objetivos de la organizacin en el tiempo adecuado. Estas personas tienen un
valor considerable, sobre todo si aportan de sus propias experiencias y sus
actitudes influyen en el buen desenvolvimiento de cada rea de la organizacin.
Es por ello, la importancia de la correcta administracin de las personas en los
ambientes laborales cambiantes de los ltimos tiempos.
La gestin del talento humano es una herramienta que se viene utilizando
como requisito fundamental para poder identificar el personal capacitado, al igual
que controlar a las personas que ya se encuentran laborando dentro de una
organizacin y as poder darles hasta un plan de carrera, el cual permitir su
desarrollo como profesional hasta cumplir aspiraciones personales.
A raz de la vital importancia que tiene la administracin de recursos
humanos, y por ser la gestin una herramienta utilizada en los ltimos tiempos, en
el presente trabajo se realiza un estudio comparativo de la gestin del talento
humano en la empresa repostera la fiesta, con respecto a los procesos de la
gestin del talento humano que establece Idalberto Chiavenato.
.

Plan de gestin del

Talento humano

Captulo 1.
Identificacin de la
Organizacin.

1.1.

Generalidades.

Dentro del captulo 1, se desarrolla la situacin actual del sistema de

actividad humana en estudio, el cual est dirigido la empresa repostera la fiesta,
describiendo los aspectos relacionados con su funcionamiento. En virtud de su
desarrollo, se requiri de un conjunto de informacin proporcionada por el
personal que labora en la empresa y como fruto de la observacin directa,
destacando los factores ms caractersticos que afectan directamente los
procesos de la gestin y sus posibles causas permitiendo as tener una visin
general del sistema de actividad humana.
En esta investigacin se tomaron en cuenta tcnicas de recoleccin de
datos, entre las cuales destacan la entrevista con un formato previamente
estructurado, dirigida a la Direccin de Recursos Humanos. Otra tcnica de
recoleccin de datos utilizada, fue la observacin directa para comprobar cada uno
de los elementos involucrados en los procesos.

1.2. Descripcin de la empresa

La empresa repostera la fiesta se dedica a la realizacin de tortas acorde a
cualquier tipo de celebraciones, elaboradas con el ms avanzado control de
higiene, calidad y tecnologa en diseo, con una excelente calidad y un buen
servicio.

1.3. Misin

Plan de gestin del

Talento humano
Como empresa productora y comercializadora de tortas y ponqus, ofrecemos
servicio y garanta con un alto concepto de calidad, reflejado en el clima de
respeto y armona que existe entre los empleados y el gerente.
Garantizamos confiabilidad de los productos que procesamos y distribuimos,
apoyados con una continua asesora que asegura una mayor productividad y
optima elaboracin de los mismos.

1.4. Visin
Repostera la fiesta, ser la mejor opcin en tortas innovando continuamente los
sabores, diseos y decoraciones, para satisfacer nuestros objetivos de
preferencia, rentabilidad y crecimiento, con un claro compromiso de mejoramiento
continuo en toda nuestra actividad.

1.5.

Valores ticos y morales

Responsabilidad. Realiza las funciones encomendadas y cumple con los

deberes

asignados,

aportando

siempre

lo

mejor

de

mismo.

Responsabilidad es la capacidad de reconocer y aceptar las consecuencias

de las decisiones y comprometerse con sus actuaciones.

Honestidad. La empresa no debe ocultar ni tergiversar la verdad, luchar

contra la mentira y repudiar toda forma de corrupcin, fraude o cualquier
delito contra la administracin pblica.

Compromiso. Debe proceder correctamente en sus labores con una actitud

positiva, participativa y dirigida a la consecucin de logros. Actuando de

conformidad con los objetivos, programas y proyectos organizacionales,

manifestando en todo su actuar valores y principios ticos de la empresa.
Respeto. Debe procurar que todas sus relaciones interpersonales se
realicen dentro de una actitud de cortesa, amabilidad, consideracin,
cordialidad y gentileza.
Dignidad Humana. En todas sus acciones y actividades desempeadas
deben dar reconocimiento a la dignidad humana en sus diferentes
dimensiones.

1.6.

Objetivo de la empresa.

Elaborar productos que capten la atencin de los posibles consumidores.

Situar una posicin en el mercado y ser una empresa lder, a la entrega de

un servicio cmodo, fcil y seguro para los clientes.

1.7.

Estructura organizacional

Estructura organizacional de la empresa repostera la fiesta.

Jefe
Gerente
Reposteros
Asistentes de repostera.
Secretaria
Vendedores

GERENETE

Plan de gestin del

Talento humano

REPOSTEROS

VENDEDORES

ASISTENTESS

SECRETARIA

Figura 1: organigrama de la empresa repostera la fiesta

Captulo 2.
Marco Terico.

2.1. Generalidades.
Esta corresponde a todos los lineamientos y bases tericas que fueron de
ayuda para el desarrollo de la investigacin.

Plan de gestin del

Talento humano
En el presente estudio se darn a conocer cada uno de los aspectos de
forma detallada que permitirn conocer y desarrollar el mismo.

2.2. Bases tericas.

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as
como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente
del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
La administracin de recursos humanos busca construir y mantener un
entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la
consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo operativo de la empresa.

2.2.2. Procesos que Integran la Administracin de Recursos Humanos.

Proceso para Incorporar Personas.
Los procesos de incorporacin representan la puerta de entrada de las personas
al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organizacin de talento
humano necesario para su funcionamiento.
De la misma manera que los individuos

atraen y seleccionan a las

organizaciones, informndose y formndose opiniones acerca de ellas; las

organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informacin sobre ellos para
decidir si aceptarlos como parte del personal o no.
Para ello se requiere de dos procedimientos: el de Reclutamiento y el de
Seleccin de Personal.

 Reclutamiento:
Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin.
Existen dos tipos de reclutamiento:
Reclutamiento interno.
Ocurre cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal).

Ventajas del Reclutamiento Interno.

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno
son:
I

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de avisos de

prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin

II

y admisin de candidatos, etc.

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del

III

reclutamiento externo.
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad: puesto que ya se
conoce el candidato, se lo evalu durante cierto perodo y fue sometido

IV

al concepto de sus jefes.

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados: pues stos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias
a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso.

Reclutamiento externo.

Plan de gestin del

Talento humano
Cuando existe una determinada vacante y una organizacin intenta llenarla con
personas extraas, es decir, con candidatos atrados por las tcnicas de
reclutamiento.

Tcnicas de Reclutamiento Externo:

Anuncios en diarios y revistas especializadas.

Agencias de Reclutamiento.
Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
Carteles o anuncios en lugares visibles.
Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores.
Consulta a los archivos de candidatos.
Reclutamiento virtual.

Ventajas del reclutamiento externo:

El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:
Trae nuevas personas y nuevas experiencias a la organizacin, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
La Seleccin de Personal
Es la tcnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes
a las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa.
Como proceso, el reclutamiento y seleccin de personal implica, por un lado,
una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda,
seleccin e incorporacin de personal idneo para cubrir las necesidades de la
empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes
puestos de trabajo de la organizacin.

Toda institucin requiere de personal con especialidades, capacidades y

perspectivas que estn en coherencia con lo que se quiere lograr.

Proceso para Colocar Personas.

Son los procesos para disear las actividades que las personas realizarn en
la empresa, para orientar y acompaar su desempeo. Incluyen el diseo
organizacional y de puestos, el anlisis y la descripcin de los mismos, la
colocacin de las personas y evaluacin de desempeo.
Diseo de Puestos:
El diseo de puestos incluye la especificacin del contenido, de los mtodos de
trabajo y de las relaciones con los dems puestos. El modelo ms antiguo de
diseo de puestos es el clsico o tradicional, pregonado por la administracin
cientfica y por los defensores de la burocracia. Sigue el modelo de sistema
cerrado y atiende a la teora de la mquina, porque brinda a las personas el mismo
trato que se concede a las mquinas y los recursos fsicos. El segundo modelo es
el humanista, desarrollado a partir de los experimentos de Hawthorne.
El tercer modelo es el de las contingencias, que representa el enfoque ms
amplio y acta, basado en las cinco dimensiones del puesto: variedad, autonoma,
significado, identidad y realimentacin.

Anlisis y Descripcin de Puestos:

La descripcin define lo que hace el ocupante y cundo, cmo, dnde y por
qu lo hace, mientras que el anlisis (entrevista, el cuestionario y la observacin)
se ocupa de determinar los factores de las especificaciones (requisitos fsicos,
mentales, responsabilidades y condiciones de trabajo).
Evaluacin del Desempeo:

Plan de gestin del

Talento humano
Es una valoracin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de
las tareas que desempea, las metas y los resultados que alcanza y su potencial
para el desarrollo. Forma parte de las prcticas que las organizaciones adoptan
para administrar sus operaciones con excelencia. La evaluacin puede ser hecha
por la propia persona (autoevaluacin), por el gerente, por la persona y el gerente,
por el equipo de trabajo, por los asociados, por la cima, por el rea de recursos
humanos o por la comisin de evaluacin.
Para realizar la evaluacin se deben tomar en cuenta los siguientes criterios:
I

El evaluador debe tener la habilidad para presentar los hechos y lograr

que el evaluado salga persuadido de la determinacin para desarrollarse
y ajustar su desempeo en el nivel exigido. As como estar consciente
de sus aspectos positivos y negativos.

II

Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales y por ms

elementales que sean sus funciones dentro de la organizacin debe
considerarse distinto de los dems.

III

El desempeo debe ser evaluado en funcin del trabajo del evaluado,

as como de la orientacin y oportunidades que recibi el evaluador.

Procesos para Recompensar Personas.

Son aquellos que sirven para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales ms elevadas. La compensacin puede ser directa e
indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma
de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada
tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros,
etc.

 Salario:
Se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la prestacin de su servicio.

Prestaciones:
Son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social
para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de
necesidad concretos, que suelen originar una prdida de ingresos o un exceso de
gastos en las personas que los sufren, en su mayora econmicas. Las
prestaciones de Ley son las que garantizan los privilegios mnimos a que un
empleado debe tener derecho, cualquiera que sea su trabajo. Estas son:
Vacaciones, bonificaciones, asignaciones, horas extras, remuneracin por el da
de descanso semanal y del da feriado.

Vacaciones:
Es un derecho laboral que en el sistema jurdico tiene cargo constitucional. Los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponindose que su disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Se entiende que en materia de vacaciones, como de manera general en
cualquier materia laboral, deber aplicarse la norma vigente ms favorable al
colaborador de origen estatal o de origen autnomo (Convenio Colectivo).

Bonificaciones:
Son

remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para

compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son

Plan de gestin del

Talento humano
establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Asignaciones:
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc.
Horas Extras:
Es la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria
fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe
entender que la remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los das de
trabajo, antes y despus de la jornada.
El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida establecida, toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato
se establezca.

Remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado:

La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al
nmero de das efectivamente trabajado.

Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando

las tcnicas de evaluacin y clasificacin de cargos (anlisis de puestos) y el
equilibrio externo se alcanza por medio de la informacin obtenida mediante la
investigacin del mercado ocupacional. Con estas informaciones tanto interna
como externa la empresa define su poltica salarial a ser implementada por la
organizacin.

Procesos para Desarrollar Personas.

El entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el
aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los empleados de la
empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus conocimientos, aptitudes y
habilidades; otorgando beneficios tales como:
Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas
peculiares de la organizacin.
Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus
cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede
ser considerada.
Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio
entre empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.

De esta definicin puede desprenderse que el entrenamiento constituye un

aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas
conductas o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta
deseada.

Medios de Deteccin de Necesidades de Entrenamiento.

Plan de gestin del

Talento humano
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a
partir de algunas tcnicas de recoleccin de informacin, destacndose las
siguientes:

Observacin.
Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. Ofrece las
ventajas de obtener la informacin tal cual ocurre, es independiente del deseo de
informar, ya que solicita menos la cooperacin activa por parte de los sujetos. Sin
embargo, se halla limitada por la duracin de los sucesos y a menudo los datos de
la observacin son difciles de cuantificar.

Cuestionarios.
Es un formulario impreso o escrito usado para reunir informacin sobre las
necesidades de entrenamiento. Consiste en una lista de preguntas destinadas a
uno a ms sujetos. Posee las ventajas de ser annimo, adems puede ser
administrado a un grupo de individuos simultneamente, adems, asegura cierta
uniformidad en la medicin. Tiene las desventajas de ser impersonal, las
preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas.

Entrevistas.
Mtodo que permite obtener informacin verbal del sujeto. Ofrece las
siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la poblacin,
es flexible (permite formular nuevamente las preguntas), y el entrevistador puede
observar no solamente lo que dice el entrevistado, sino como lo dice. Sin

embargo, requiere la forma personal, el entrevistador requiere de mucha habilidad

para realizar la entrevista.
Evaluacin del desempeo.
Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir no slo a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables del entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes.
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios
gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su
personal.
Anlisis de cargos.
Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las
actividades directas del trabajador, para reflejar qu hace, cmo lo hace, qu
requisitos exige la ejecucin del trabajo y en qu condiciones se desarrolla.
Modificacin del trabajo.
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de
trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Procesos para Retener Personas.

La retencin de personas en una organizacin implica una serie de cuidados
especiales, entre los cuales sobresale la higiene y seguridad del trabajo. La

Plan de gestin del

Talento humano
higiene y seguridad del trabajo constituyen las actividades que se necesitan para
asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo,
con la finalidad de garantizar condiciones personales y materiales de trabajo
capaces de mantener nivel de salud de los empleados.

Objetivos de la Higiene de Trabajo:

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos fsicos.
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.
Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Estos objetivos se pueden lograr:

Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros
existentes y enseando cmo evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en
la fbrica.

Ciertas organizaciones merecen una

calificacin muy baja debido a su

rigidez e ndole genrica y estandarizada que trata a las personas con base a la
media. Mientras que otras merecen una alta calificacin porque se aproximan al
modelo de hombre complejo, debido a su gran flexibilidad y por su respeto y
adaptacin de la individualidad de cada uno.
Procesos para Auditar Personas.
Definicin de control:
Es el proceso de prevenir, monitorear y corregir las acciones administrativas, para
garantizar que los resultados predeterminados sean alcanzados.

 Supervisar:
Significa dar seguimiento a las operaciones y actividades que realiza el personal, a
efecto de garantizar que los planes sean debidamente

ejecutados y que los

objetivos sean alcanzados.

Los procesos de supervisin pueden ser objeto de enfoque:

Tradicional: en la medida en que cian al paradigma de la teora X
Desconfianza en las personas y control sobre su comportamiento.

Moderno: en la medida que se cian al paradigma de la teora Y Confiar en

las personas e incentivar su comportamiento.

Plan de gestin del

Talento humano

Captulo 3.
Anlisis de la Situacin Actual.

3.1. Generalidades.
Este captulo hace referencia a la situacin actual del sistema en estudio:
de la empresa, describiendo los diferentes procesos en el rea de RRHH que
realiza la empresa, de acuerdo a la informacin suministrada por la misma.

3.2. Proceso para Incorporar Personas.

En la empresa repostera la fiesta, el proceso para incorporar personas se
hace mediante los lineamientos de su propietario.
A.

Reclutamiento de personal.

En el caso del sistema en estudio, se llev a cabo el reclutamiento Interno.

A.1. Reclutamiento Interno.
En el caso de los empleados se hace una revisin del historial del personal fijo
que cumpla con los requisitos para optar por el puesto vacante. En el caso de los
gerentes se eligen de acuerdo al cargo en funcin de su preparacin y experiencia
interna en la empresa
B.

Seleccin de personal.

Para la seleccin del personal se realiza una prueba para medir los conocimientos
y las habilidades de los candidatos a optar por el puesto vacante.

3.3 procesos para colocar a las personas.

Cuando los empleados de repostera la fiesta ingresan a la organizacin, estos
reciben todas les instrucciones y descripcin de las actividades inherentes al cargo
que va a ocupar.

Plan de gestin del

Talento humano
Dentro de la empresa las jerarquas estn bien definidas, es decir cada uno sabe
el lugar que ocupa dentro de la organizacin. La gerencia cuenta con un manual
de cargos preciso, en el cual se describen en detalle las actividades y funciones
de los cargos y puestos de trabajo correspondientes a cada empleado.

3.4 Procesos para Organizar personas.

La empresa repostera la fiesta, posee una distribucin adecuada de los
puestos de trabajo para cada trabajador en los diferentes direcciones que la
constituyen. Los cargos estn definidos en manuales, estos describen en detalle
las funciones correspondientes a cada empleado.

Por su parte, aparece el gerente que evala el comportamiento y el

desempeo, de una forma directa, utilizando la observacin constante y rutinaria,
con el objetivo de que cada actividad se cumpla en el tiempo establecido.

3.4 Procesos para Recompensar Personas

En repostera la fiesta, el proceso para Recompensar/Remunerar personal
se hace mediante la aplicacin de lo contemplado en la Ley orgnica del trabajo.
Remuneraciones
Artculo 138

El salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del

trabajador y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan sern
preferentemente objeto de acuerdo.
Artculo 219.

Cuando el trabajador cumpla un (1) ao de trabajo ininterrumpido para un patrono,

disfrutar de un perodo de vacaciones remuneradas de quince (15) das hbiles. Los
aos sucesivos tendr derecho adems a un (1) da adicional remunerado por cada ao
de servicio, hasta un mximo de quince (15) das hbiles.

3.5 Procesos para Desarrollar Personas

La empresa repostera la fiesta, para el desarrollo de su personal lo hace a
travs cursos son dictados por el INCE, pero tambin hay personal dentro de la
empresa que conoce muy bien sus funciones y podran servir como mediadores
para el aprendizaje de los nuevos integrantes.
El procedimiento para la seleccin de candidatos para la capacitacin es el
siguiente:

Hay 2 cupos por direccin y va a depender a quien va dirigido.

El gerente evala a los candidatos.
Luego la secretaria, enva la carta de postulacin a cada empleado
seleccionado.
Cuando asista al curso, se pasa una lista para comprobar la asistencia.
3.6 Procesos para Retener Personas
A. Programas de Seguridad y Salud Laboral:
En repostera la fiesta el programa de seguridad y salud laboral lo hace
mediante lo establecido en la ley orgnica del trabajo

Artculo 236.
El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para que el
servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a
los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y
mentales

Plan de gestin del

Talento humano

B. Beneficios Sociales:
En repostera la fiesta se les dan bonos extra a los empleados por concepto de:

3.7

Formacin o adiestramiento.
Fiesta navidea para empleados.
Servicio mdico.
Traslado en caso de accidentes
Ascensos.
Beneficio de alimentacin.

Procesos para Auditar Personas

Las auditoras realizadas en repostera la fiesta son realizadas por el

gerente o encargado y el propietario e la empresa.

A. Control de asistencia.
El sistema para el control de asistencia en repostera la fiesta, se realiza
mediante listas con firma y cdula que permiten llevar el control de la hora de
entrada/salida de cada empleado.

Captulo 4.
Anlisis de Resultados.

4.1. Generalidades.

En este captulo se comparar la situacin actual de la empresa con el

deber ser de la Administracin de Recursos Humanos.

Plan de gestin del

Talento humano
4.2. Comparacin de la situacin actual de la empresa con el deber ser de la
Administracin de Recursos Humanos.

A continuacin, se mostrar un cuadro comparativo, donde se contrastar el

deber ser de los procesos de la administracin de recursos humanos con la
realidad repostera la fiesta.
Se utilizar una escala de evaluacin de cumplimiento comprendida entre
uno (1) y cuatro (4), en la cual cada ponderacin significa lo siguiente:

1= No se cumple.
2= Se cumple muy poco.
3= Se cumple medianamente.
4= Se cumple completamente.

Selecciona
do

Brecha en los procesos de recursos

humanos segn Idalberto Chiavenato

Realidad Actual
Deber ser
1
Proceso para Incorporar Personas
Reclutamiento Interno.

Reclutamiento Externo.
Seleccin.
Proceso para Colocar Personas
Puestos de trabajo establecidos (Diseo de
puestos).
Manual de Cargos (descripcin de puestos).
Proceso para Recompensar Personas
Escala salarial (salario).
Beneficios Sociales (Remuneraciones e
incentivos).
Proceso para Desarrollar Personas
Formacin, desarrollo, aprendizaje y
administracin del conocimiento.
Proceso para Retener Personas
Seguridad, higiene y ambiente (SHA).
Calidad de Vida del trabajador.
Relaciones con los empleados y sindicatos.
Proceso para Auditar Personas
Control de Asistencia.

Tabla 1. Comparacin de procesos de RRHH (situacin actual de la empresa).

Despus de observar la tabla anterior, se deduce que la empresa cumple

con los procesos de la administracin de recursos humanos. Sin embargo, el
proceso ms crtico es el proceso para desarrollar personas, esto se debe a que
no son suficientes los cupos que otorgan para los cursos y tambin confan en el

Plan de gestin del

Talento humano
personal que conoce el oficio, los cuales sirven como capacitadores de los
trabajadores nuevos.
No se le brinda ningn tipo de oportunidad al empleado para capacitar al
personal en reas de inters comn, es decir, no se desarrollan en las reas que
les atraigan, solo en las reas en que es necesario y es muy limitado por el escaso
nmero de cupos para el curso, dicho curso no se realiza en la mayora de las
circunstancias. Tambin se pudo observar que la empresa no aplica el
reclutamiento externo que de una manera u otra es importante ya que estas
personas traen nuevas ideas y experiencias para el desarrollo de esta.

Anlisis FODA de la empresa repostera la fiesta

Fortalezas

Las fortalezas ms importantes dentro de la empresa fueron las siguientes:

Formalismo en la seleccin del personal.

Las personas se incorporan rpido en la empresa
Al momento de su ingreso a la empresa el nuevo empleado recibe todas les
instrucciones y descripcin de las actividades inherentes al cargo que va a
ocupar.
Dentro de la empresa las jerarquas estn bien definidas, es decir cada uno
sabe el lugar que ocupa dentro de la organizacin.
Cumple con las normativas de Higiene, Seguridad y Ambiente (SHA).
Control de asistencia diaria.

Oportunidades
La empresa cuenta con las siguientes oportunidades

Capacitacin con entidades especializadas.

Mayores conocimientos de los productos.
Abrir nuevos puntos de ventas en el pas.

Debilidades
La empresa repostera la fiesta debe enfocarse en mejor los siguientes
aspectos:

No se pagan horas extras al personal.

Cupos limitados para el curso de induccin.
Se eligen ms empleados del rea estratgica de medios internos que
externos.
Carece de seguro de HCM.
no hace uso de sistema de informacin para ARH de auditora

Amenazas
La empresa se ve amenazada por los siguientes factores:

Nivel del ndice inflacionario progresivo.

La tecnologa externa en la competencia
Personal ms capacitado en la competencia

Conclusiones

Plan de gestin del

Talento humano
De acuerdo a los resultados obtenidos durante la entrevista y la
observacin directa, se pudo observar que los procesos de La Administracin de
los Recursos Humanos en repostera la fiesta, la empresa posee ciertos aspectos
que perjudican para el desarrollo de la organizacin.
Por otra parte, los medios de incorporar personas a la organizacin es
muy eficiente y su integracin se realiza de un modo competente.
Para la organizacin de las personas dentro de esta empresa, en la
gerencia se cuenta con un manual de cargos preciso, en el cual se describen en
detalle las actividades y funciones de los cargos y puestos de trabajo
correspondientes a cada empleado.
La brecha con el deber ser segn lo expuesto por Idalberto Chiavenato en
sus libro (nombre del libro) se presenta al momento de desarrollar personas, la
formacin,el desarrollo, aprendizaje y administracin del conocimiento, pues en la
repostera la fiesta no da la opcin para capacitar a todo el personal de un modo
simultaneo, sino que solo limita la oportunidad de capacitacin a 2 personas por
cada curso.
.

Bibliografa

CHIAVENATO IDALBERTO. Administracin de Recursos Humanos. 5ta edicin.

(2000).
FRED R. DAVID. Pensamiento Estratgico 9na Edicin. (2003)
http://www.slideshare.net/ProfesoresdeEdcComercial/libro-digital-recursoshumanos
http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos