INTRODUCCION

Al hablar de organizacin como elemento esencial de una empresa, entidad

gubernamental del Estado, ya sean pblicas o privadas todas en conjunto tienen
estrecha relacin porque cada una cuenta con departamento administrativo
denominado Recursos Humanos, el cual est conformado por un personal capacitado
para ejercer esas funciones que le permiten establecer la ejecucin de actividades en
bsqueda de satisfacer necesidades propias del ejercicio.
De acuerdo a ello, la Enciclopedia libre Wikipedia (2011) define que:
Una Organizacin es un grupo social que est compuesto por
personas adecuadas a la naturaleza de cada individuo el cual tiene
por funcin organizarse o administrarse tareas, que forman una
estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a
producir bienes o servicios para satisfacer las necesidades de una
comunidad dentro de un entorno y as poder satisfacer su propsito
distintivo que es su misin.
Es decir que, cada individuo tiene la funcin de organizarse dentro del
entorno que lo rodea y a su vez administrarse dentro de un sistema que le
permite desarrollar relaciones de interaccin donde producen bienes y servicios
para satisfacer necesidades, as como su propsito distintivo siendo la misin.
A tal efecto, se presenta dentro de la organizacin un elemento
fundamental como lo es el espacio, lugar o ambiente donde se desenvuelve la
persona. Es oportuno mencionar que en una entidad pblica del Estado se
presenta una situacin en relacin al espacio fsico en el cual funciona el
departamento de recursos humanos. Siendo el mismo incomodo, inadecuado ya
que existen cajas de material quirrgico y medicina a su vez la ubicacin para
cumplir con el servicio de atencin diaria al pblico.
Con base a lo antes expuesto, se idea plasmar una propuesta de
alternativas estratgicas, con el propsito de alcanzar y lograr solucionar la

presente problemtica en la oficina de recursos humanos y para satisfacer la

necesidad de espacio adecuado al personal que labora en la misma.
Por lo tanto, la estructura del trabajo de investigacin se presenta en
base a seis captulos de la siguiente forma:
Capitulo I: presenta el problema se encuentre el planteamiento del
problema, objetivos general como especficos, justificacin y delimitacin.
Capitulo II: representa el Marco Terico de la investigacin, se exponen
los antecedentes, bases tericas y legales que sustentan el trabajo, la
operacionalizacion de las variables.
Capitulo III: se refiere a la metodolgica de la investigacin, tipo de
investigacin, el diseo de la investigacin, poblacin, muestra, tcnica,
instrumento, validez y confiabilidad.
Capitulo IV: est relacionado al marco analtico, es donde se refleja los
cuadros y graficas de barra de los tems y resultados del objeto de estudio as
como el anlisis de cada uno, el diagnostico de los resultados obtenidos.
Capitulo V: es donde se plasma la propuesta: fundamentacin terica,
justificacin, factibilidad, objetivos, plan de accin de la propuesta.
Capitulo VI: referido a las conclusiones generales de la investigacin,
recomendaciones, referencias bibliogrficas y anexos.

CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema:

En nuestro pas el sistema de salud est sujeta a las disposiciones que
establece la ley en relacin a la administracin de los recursos humanos, en lo cual
dentro de la Constitucin de la Republica Bolivariana reza en el Captulo I de Las
Disposiciones Fundamentales en la Seccin Segunda: De La Administracin Pblica;
en su Artculo 141.
La administracin pblica est al servicio de los ciudadanos y
ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad,
participacin,

celeridad,

eficacia,

eficiencia,

transparencia,

rendicin de cuentas, responsabilidad en el ejercicio de la funcin

pblica, con sentimiento pleno a la ley y al derecho (pp. 110)
Por lo tanto, los hospitales como entes pblicos deben mantener un clima
organizacional en sus recursos humanos que permita eficiencia y responsabilidad en
el ejercicio de sus funciones internas para que la atencin al ciudadano y ciudadana
sea fundamental al derecho y como lo establece la ley. Ya que los mismos estn
sujetos al control del Estado.
En tal sentido, dentro de los centros de salud se encuentra la organizacin por
departamentos para un buen funcionamiento al servicio del pueblo venezolano y por
ende de sus instalaciones y personal en general. De tal manera que, hoy en da se
presenta la problemtica en el Hospital Dr. Carlos Roa Moreno especficamente en la
oficina de Recursos Humanos; en donde el personal de este departamento se
encuentra ubicado en un espacio fsico no adecuado para su organizacin y

ambientacin que permita el desenvolvimiento laboral eficaz y eficiente as como la

atencin al pblico.
A tal efecto, en el ambiente que se encuentra dicha oficina no permite
mantener una organizacin y ambientacin aceptable, ya que en el mismo espacio se
guardan cajas de material que vara en su tipo como: gasas, inyectadoras,
medicamentos,

entre otros, por la cual se observa que no est acto para que un

personal labore en estas condiciones y pueda mantener orden con su trabajo.

Desde esta perspectiva se considera buscar alternativas de solucin para que
las actividades laborales de estas personas sean ms agradables en un espacio que
permita mantener una organizacin y ambientacin adecuada a sus funciones dentro
de la oficina de Recursos Humanos.
De igual forma, es importante sealar que aun no existe un lugar dentro del
hospital que permita solventar las causas del desinters de los entes directivos del
organismo as como la desorganizacin, ambientacin del departamento de Recursos
Humanos, trayendo como consecuencia principal la poca atencin al pblico siendo
uno de los principios de las entidades pblicas del Estado Venezolano, por ende dar
un servicio adecuado y satisfactorio a la sociedad en general de nuestro Municipio y
sus alrededores.
De acuerdo a lo antes expuesto y en funcin de la realidad del estudio surgen
las siguientes interrogantes: Por qu la oficina de Recursos Humanos del hospital
Dr. Carlos Roa Moreno se encuentra en un rea de condiciones no actas para su
funcionamiento? Cmo labora el personal de Recursos Humanos en un ambiente
no adecuado para el buen funcionamiento de la oficina y atencin al pblico?

Objetivo General:
Proponer alternativas de organizacin y ambientacin al personal de la Oficina de
Recursos Humanos, del Hospital Dr. Carlos Roa Moreno, La Grita, Municipio
Juregui, Estado Tchira.
4

Objetivos Especficos:
Diagnosticar porque la oficina de recursos humanos del hospital se encuentra
en ese estado.
Determinar cmo es el desempeo del personal de recursos humanos en un
ambiente no apropiado para el buen funcionamiento de la oficina y la atencin
al pblico.
Disear las alternativas de solucin para el personal de la oficina de recursos
humanos; que les permita obtener una organizacin y ambientacin adecuada
del espacio, logrando as un desempeo laboral y atencin al pblico
satisfactoria.

Justificacin:
El hospital como rgano pblico y para la atencin social, debe adecuarse a
los cambios y a las nuevas exigencia que se establecen dentro de la ley as como el
incluir la tecnologa como medio de comunicacin dentro de los espacios fsicos que
le conforman. Mas an cuando el estado propone polticas de transformacin
institucional para el mejoramiento de sus instalaciones y personal en general.
En tal sentido esta investigacin presenta gran relevancia social porque est
basada en el trabajo que desempea el personal de Recursos Humanos de los centro
de salud ya que el sistema de organizacin est conformado por el grupo de personas
que laboran dentro de un espacio fsico de un departamento determinado.
Por lo antes expuesto se hace necesario presentar un diseo de alternativas que
ayuden a solucionar la problemtica actual que demuestra la desorganizacin de la
oficina de Recursos Humana dentro del Hospital, el mismo es a travs de una
propuesta enmarcada en un estudio de campo descriptivo, el cual permite realizar el
estudio dentro de la realidad existente.

Es por este motivo, que se justifica el trabajo de investigacin ya que presenta

un aporte significativo para la poblacin objeto de estudio que conforma el
departamento de Recursos Humanos del centro de salud.

Delimitacin:
El estudio se establece en un tiempo a mediano y largo plazo de (6 meses a un
ao) y estar centralizado en la oficina de Recursos Humanos en el Hospital Dr.
Carlos Roa Moreno; el cual se encuentra Ubicado al Noreste de la Ciudad de La
Grita del Municipio Juregui, Estado Tchira.

CAPTULO II
MARCO TEORICO

ANTECEDENTES:
Pabn G., M. K. (2008). Realizo su trabajo sobre el Diseo de un Manual o
Organigrama para Evaluar los Mecanismos de Control en los Servicios de Salud, su
objetivo general fue disear un manual que garantice los mecanismos de control en
los servicios de salud, el cual se aplico en el Hospital Dr. Carlos Roa Moreno,
llegando a la conclusin que el departamento de Recursos Humanos es el encargado
del reclutamiento del personal y seleccin logrando los objetivos propuestos por el
centro de salud.
La investigacin sirve de soporte al estudio, ya que permite conocer las
funciones que tiene el departamento de Recursos Humanos dentro del Hospital; as
como tambin por ser una propuesta que da estrategias dentro del manual para el
desempeo laboral en el control del servicio de salud, ya que es una empresa al
servicio de la colectividad, y que debe mantener una organizacin en su da a da
como base solida a la Institucin.

Bases Tericas de la Investigacin

Organizacin:
Es un sistema de actividades coordinadas formada por dos o ms personas; la
cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la misma. Es decir que una
organizacin existe cuando hay personas

capaces de comunicarse y que estn

dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo en comn.

A simple vista, organizar es ordenar y agrupar las ideas necesarias para

alcanzar los fines establecidos creando unidades administrativas, asignando en su
caso, funciones, autoridad, responsabilidad y jerarqua estableciendo las relaciones
que entre dichas unidades deben existir.

Principios Bsicos de la Organizacin:

Hay nueve (9) principios que dan la pauta para establecer una organizacin,
los cuales permiten un sistema ordenado para coordinar y alcanzar las unidades
administrativas: 1) del objetivo; 2) especializacin; 3) jerarqua; 4) difusin; 5)
responsabilidad; 6) control; 7) coordinacin; 8) unidad de mando y 9) continuidad.
Esto demuestra que toda empresa tiene el deber de manejar los principios
bsicos de la organizacin para que su funcionamiento sea el esperado, permitiendo
lograr los objetivos que se establezcan dentro de la misma.

Importancia de la Organizacin:
Es de carcter continuo (expresin, contraccin, nuevos productos). As
mismo, es un medio que establece la mejor manera de alcanzar los objetivos y
permite suministrar los mtodos para que se pueda desempear las actividades
eficientemente, con el mnimo de esfuerzo para evitar la lentitud e ineficiencia,
reducir o eliminar la duplicidad de los esfuerzos, al determinar las funciones y
responsabilidades; todo ello debe reflejar los objetivos y los planes de las actividades
y su ambiente.

Caractersticas de la Organizacin:
Dentro de las caractersticas se presentan de forma particular o por la
finalidad: esto de acuerdo a: En Caso particular del Grupo las caractersticas son:
reglas explicitas; grado de formalizacin; la organizacin se da en un espacio, tiempo
y cultura determinada; presenta conductas recurrentes y la organizacin es
bsicamente orden.
Al mismo tiempo las caractersticas se orienta a una finalidad que: generan
consecuencias en el ambiente; un punto temporal, inicio de actividad; orden
jerrquico establecido; producen o venden bienes y servicios (empresa); dan y
generan trabajo (empresa); en la organizacin se da cierta cultura; generan transmiten
y poseen poder; crean imgenes, smbolos, prestigio entre otros; son indicadores de la
sociedad actual y producen y transmiten tecnologa.

Recursos de la Organizacin:
Los recursos que se utilizan dentro de la organizacin son materiales,
humanos, naturales, tecnolgicos y cognitivos.
1) Recursos Materiales: Son todos los implementos necesarios como maquinaria y
herramientas en el proceso productivo. 2) Recursos Humanos: Es el elemento activo
(dueos, accionistas, socios, trabajadores) que conforman la empresa o institucin
pblica o privada. 3) Recursos Tecnolgicos: Son medios para lograr un objetivo, los
modos de obrar, hacer o producir (mtodos, tcnicas y procedimientos utilizados en la
organizacin). 4) Recursos Cognitivos: Son las ideas, conocimientos, informacin
originadas en el intelecto humano y en el avance tecnolgico y cientfico.

Ambientes Organizacionales:
Se presentan de forma externa e interna en cada organizacin o empresa.
Ambiente Externo: Son instituciones o fuerzas fuera de las organizacin relevantes
para sus operaciones, efectuando su rendimiento. Tomando insumos (materia prima,
dinero, mano de obra y energa), los transforman, despus los regresan en forma de
producto o servicio para la sociedad a la que atienden.
Ambiente Interno: Llamado clima organizacional, grupo o elementos de inters
interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin, caen
dentro del mbito y responsabilidad de un director o sus gerentes.

Enfoque Tradicional de la Organizacin:

Dentro de la tradicional organizacin se puede visualizar en tres enfoques
fundamentales para el funcionamiento institucional y empresarial.
Organizacin Lineal: es la estructura ms simple y antigua, est basada en la
organizacin de los antiguos ejercicios y eclesistica medieval.
Organizacin Informal: emerge espontanea y naturalmente entre las personas que
ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir de las relaciones que
establecen entre si como ocupantes de cargo. Es decir que se forman a partir de las
relaciones de amistad o de surgimiento de grupos informales que no aparecen en el
organigrama o en cualquier otro documento formal.
Organizacin Formal: est basada en una divisin del trabajo racional, con algn
criterio establecido por aquellos que manejan el proceso de decisin. Es la
organizacin paleada, generalmente aprobada por la direccin y comunicada a todos
a travs de manuales, de descripcin de puestos, de organigramas, de reglas y
procedimientos entre otros.

10

Organizacin del Hospital:

El Hospital Carlos Roa Moreno, tipo II Distrito Sanitario N 5 La Grita,
Estado Tchira; especficamente el departamento de recursos humanos.

Tipo de Organizacin:
Segn su funcin es una organizacin de salud cuyo objetivo es atender las
necesidades del Municipio y por ello la principal funcin del departamento de
recursos humanos es coordinar los recursos necesarios para tal fin. Por otra parte es
una organizacin Formal, este tipo de organizaciones se caracteriza por tener
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la
comunicacin y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera
explcita dnde y cmo se separan personas y actividades y cmo se renen de nuevo.
Paralelamente se puede afirmar que es una Organizacin Lineal esta constituye la
forma estructural ms simple y antigua, pues tiene su origen en la organizacin de los
antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica de los tiempos medievales.
El nombre organizacin lineal significa que existen lneas directas y nicas de
autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ah su formato
piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su rea de
competencia, pues las lneas de comunicacin son estrictamente establecidas. Es una
forma de organizacin tpica de pequeas empresas o de etapas iniciales de las
organizaciones.

Fecha de Creacin:
Se inicia el primer hospital en 1579 hasta 1776 donde actualmente se
encuentra la Iglesia Nuestra Seora de los ngeles, en 1880 fue trasladado a la calle

11

4. Posteriormente se organizo el nuevo hospital donde actualmente se encuentra el

ancianato. En 1940 se traslado al edifico donde se llamo hospital San Antonio en
1942 y comenz a funcionar el 10 de febrero de 1979. el 14 de mayo de 1988 a raz
de la muerte del Dr. Carlos Roa Moreno, en reunin y por consenso del consejo
municipal y los pobladores de la regin se voto que se llamara centro de salud Dr.
Carlos Roa Moreno Apareciendo as en gaceta oficial de fecha 18 de diciembre de
1987 y con numero 3387.

Misin:
El hospital tipo II Dr. Carlos Roa Moreno. Atiende a una poblacin infantil,
adolescente y adultos. Prestando asistencia sanitaria especializada, integral, universal y
personalizada en rgimen de urgencias hospitalizacin, ambulatorio y domiciliaria.
Aplicando medios preventivos, curativos y de diagnsticos con el fin de elevar al
mximo su atencin en salud.
En sus objetivos de prevencin de diagnsticos, tratamiento y rehabilitacin de las
enfermedades, abarca unos fines amplios que van desde un punto de vista general, en
promocin y diseo de programas de salud, hasta los elementos ms especficos, que
debido a su alta tecnologa, capacitacin profesional, lo identifican como rea de
referencia y contra referencia abiertas a las demandas de las comunidades. Desarrolla la
investigacin, seminarios y docencias en el mbito de las ciencias mdicas y otras.
Coopera con niveles de atencin de otras instituciones, fomentan acuerdos para
garantizar la continuidad asistencial y le mejora global del sistema de salud. Todas sus
actividades se orientan a satisfacer las necesidades y expectativas de vida de la
poblacin, con criterios de equidad y mxima eficiencia, apoyndose para ello en el
compromiso activo de todo su equipo.

12

Visin:
Contribuir a que el distrito Sanitario N 5, este en el mbito local, regional y
nacional entre los mejores hospitales para sus valores y resultados, alta calidad
asistencial y tecnolgica. Y sea reconocido por los diferentes organismos y usuarios
como una organizacin de excelencia hacia el bienestar de las poblaciones.

Ambiente Externo de la Organizacin.Relaciones con la Comunidad Donde se Halla Inmersa la Organizacin: el

Hospital Carlos Roa Moreno siempre ha gozado de buenas relaciones tanto con la
comunidad como con otras instituciones de salud. Aunque existes deficiencias de
recursos para la atencin los pacientes se ha podido observar un esmero por parte de
la mayora del personal para la atencin de los pacientes del municipio. Por su parte
el departamento de recursos humanos siempre ha gozado de buenas relaciones con los
diferentes departamentos de la institucin as como hacia otros entes.

Desarrollo Organizacional:
Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de
la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible
y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y
seala un norte desde la institucionalidad.
El Dr. Beckhard, R, define la organizacin como:
"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organizacin, (c)
administrado de desde la alta direccin (d) que incrementa la
efectividad y la salud de la organizacin, mediante (e) la intervencin

13

deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el

conocimiento de las ciencias de la conducta".
En nuestro caso el desarrollo organizacional puesto en marcha por la institucin y
el departamento tiene estndares mnimos, niveles de exigencia y enfoque someros;
hacindose imprescindible colocar en marcha directrices que promuevan un nuevo
enfoque institucional que conlleve un creciente incremento de la eficiencia y eficacia
de la misma.

Auditoria funcional
Personal: El departamento de recursos personales cuenta con los siguientes: (3)
Contratados por la Corporacin. (6) Fijos por el Ministerio de Salud. (6) Contratados
por el Ministerio de Salud.

Desarrollo de personal
Capacitacin: en este aparte es preciso resear que actualmente no se desarrollan
programas de capacitacin, en ninguna de las reas institucionales. Al presente la jefe
de recursos humanos es la encargada de esta rea de capacitacin y de otras reas lo
que por consecuente impide el progreso en la planificacin y ejecucin de programas
de capacitacin y adiestramiento del personal empleado. Aunado a esto se deduce una
deficiencia por parte del departamento de recursos humanos a nivel del distrito al
pasar por inadvertido tal hecho que solo conlleva a la monosoma institucional en
cuanto funcionamiento y eficiencia; solo cuando se desarrolla programas de
capacitacin adecuados se promueve un trabajo dinmico, ajustados a los
requerimientos de una realidad cambiante y dinmica.

14

Evaluacin del desempeo del personal.

Mecanismo de evaluacin: Como en una organizacin no existe un panel de
control con medidores que indiquen si sus trabajadores van en la direccin correcta o
no, las empresas tienen que construir sistemas de evaluacin del desempeo que les
permitan verificar si su gente est avanzando o si, por el contrario, tiene problemas
que requieren acciones de mejora. Sin embargo en un pas como el nuestro, en donde
la mayora de nuestras empresas son pequeas y medianas, es comn que las
empresas no posean algn tipo de mecanismo de medicin del desempeo y si
cuentan con l, no siempre miden lo que realmente deben medir. En este caso se han
evidenciado mecanismo de evaluacin bien definido; desde sus instancias mayores
pero con mediana aplicabilidad.
Ahora bien como resultados de la ausencia de mecanismos de evaluacin del
desempeo adecuado en una empresa son:
1) Los datos ms importantes aparecen perdidos en extensos informes con demasiado
detalle, que confunden ms de lo que aclaran. 2) Los reportes siguen un esquema
funcional y se construyen por unidad organizacional y no para medir los procesos
bsicos. 3) La informacin se genera demasiado tarde para actuar. 4) Los reportes son
demasiado generales y no apoyan directamente las prioridades de negocio."
La Evaluacin de Eficiencia de Personal, es la constatacin del logro que cada
empleado debe alcanzar durante el periodo especfico en el marco de accin en su
unidad. Esta evaluacin se hace semestralmente, con lineamientos que dependen de la
Corporacin de Salud y la Nomina respectiva para la compensacin de estos
resultados es elaborada por la misma Corporacin para el caso del personal Fijo, para
el personal suplente, dicha evaluacin se hace con el fin de verificar o medir su
crecimiento personal mas no es remunerada.

15

Relaciones laborales.
Sindicatos o Similares: actualmente no se ha formalizado un sindicato; sin
embargo los empleados se rigen o guan por un sindicato domiciliado en san
Cristbal; organismo que les suministra informacin y orientaciones para el
desempeo laboral y relaciones interinstitucionales.

Higiene y seguridad.Seguros para el personal: actualmente el personal que labora en la instuticion

cuenta con seguro social tal cual como lo exige el actual marco jurdico laboral
vigente.

Auditoria procesal.Gerencia
Niveles de gerencia: segn las observaciones y la informacin obtenida se
observaron los tres niveles de gerencia bsico; los encargados superiores son
responsables de la direccin y de las operaciones totales de una organizacin. Los
encargados medios son responsables de unidades de negocio y de departamentos
importantes. Los ejemplos de encargados medios son jefe de servicio, cabeza de la
divisin, y director del laboratorio de investigacin. Los encargados first-line son
directamente responsables de la atencin y de los servicios.

Proceso de planificacin
Frecuencia en su elaboracin: El planeamiento se considera ser la funcin
central de la gerencia porque fija el patrn para que las otras actividades sigan los
16

"medios del planeamiento que definen las metas para el funcionamiento de

organizacin futuro y el decidir sobre las tareas y uso de los recursos necesitados para
lograrlos". La frecuencia de la planificacin en la institucin es de un periodo de seis
meses.
Proceso de organizacin
Unidades de apoyo: La organizacin es la funcin directiva de cerciorarse de all
est disponible los recursos para realizar un plan "que organiza implica la asignacin
de tareas, agrupar de tareas en departamentos, y la asignacin de recursos a los
departamentos". Es as como encontramos que en esta institucin se delegan las
actividades por departamentos y grupos de trabajo que se asignan con previo aviso,
consenso y libre voluntad.

Proceso de coordinacin
Reuniones entre el personal directivo: regularmente se realizan reuniones
entre el Directos del Centro de Salud, el Jefe de Recursos Humanos, El Administrador
y en determinados momentos personal de la Corporacin de Salud.

Proceso de direccin
Supervisin: La supervisin es la observacin regular y el registro de las
actividades que se llevan a cabo en un proyecto o programa. Supervisar es controlar
qu tal progresan las actividades del proyecto. Es observacin, observacin
sistemtica e intencionada. En cuanto a esta institucin la supervisin la realiza la
Corporacin de Salud, directamente y se podra denominar supervisin itinerante sin
previo aviso con el propsito de asegurar el buen funcionamiento de la institucin.

17

Proceso de Control
Mecanismo de control: Una de las fases finales del proceso de la gerencia est
en controlar los "medios que controlan que supervisan las actividades de los
empleados, determinndose si la organizacin est en blanco hacia sus metas, y
haciendo la correccin como necesario (Richard Daft ). El controlar se asegura de
que, con conducir eficaz, qu se ha planeado y se ha organizado para ocurrir tiene en
el hecho ocurrido. Tres componentes bsicos constituyen la funcin de control:
Elementos de un sistema de control. Funcionamiento de evaluacin y de recompensa
del empleado. Recursos financieros, informativos, y fsicos el controlar. En el caso
estudiado se ha utilizado la supervisin como mecanismo de control sin hacerse
hincapi en la recompensa por los logros y la eficacia de los empleados.

Sistemas de Informacin:
Procedimientos
Los procedimientos proporcionan al personal la informacin necesaria para un
mejor desempeo de sus funciones, evitando las prdidas de tiempo ocasionada por
no saber qu hacer o como hacerlo durante el desarrollo de sus funciones. Los
procedimientos que realizan son, el Movimientos de Personal. (Ingresos, Reingresos,
Actualizaciones, Egresos); la Ejecucin Presupuestaria; la Jubilaciones; el HCM; el
Seguro Social; y Archivo.
Las Personas que lo elaboraron fue la Ing. Daydys Rojas; siendo autorizadas por
las autoridades competentes su aplicabilidad es autorizada por cada una de las
soberanas correspondientes en el plano local; quedando todo el departamento
avalado y comprometido por dicha normativa y procedimientos.

18

Espacio fsico
Utilizacin del espacio fsico: cuenta con un espacio aproximadamente de 84 m2
donde laboran 11 personas aproximadamente y sus respectivos equipos y materiales
de oficina, siendo notable la asignacin o anexo de un espacio un poco ms amplio
que permita un mejor desenvolvimiento, y la incrementacin de mobiliario, equipos y
materiales de oficina necesarios para el ejercicios de sus funciones.
Mobiliario, equipos, maquinaria e instalacin
Condiciones en que se encuentran: Actualmente el departamento cuenta con
mobiliario, equipos, maquinaria e instalaciones en buen estados de funcionabilidad
que permite el cumplimiento de sus funciones.

19

MATRIZ DE FUERZAS
INTERNAS Y
EXTERNAS DEL
DISTRITO SANITARO
N 5
FODA

1.
2.

3.
4.
1.
2.
3.
4.

1.
2.
3.
4.

5.
6.

FORTALEZAS
Gran capital humano
Planta fsica propia
Mobiliario suficiente
Donacin trimestral
por parte de la lotera
del Tchira

DEBILIDADES
Demasiada rotacin
del personal
administrativo
Falta de organizacin
interna
no realizan
evaluaciones con
indicadores de gestin
No poseen
actualizacin en los
mtodos de
organizacin
No hay capital
financiero
No posee personal
actualizado

1.

2.

1.

2.

MATRIZ FODA
OPORTUNIDADES
Buenos relaciones con
otros centros
asistenciales
Excelentes relaciones
con varias empresas
(drogueras, farmacias,
etc...)
Buenas relaciones con
medios de
comunicacin
Alta demanda en el
mercada
(FO)
Crear plazas en le
mercado para
conseguir comprar
mas econmico
aprovechar la planta
fsica, el espacio y el
mobiliario para
satisfacer as demandas
de los servicios que no
se prestan
(Do)
Desarrollar planes de
organizacin para la
estabilizacin de la
parte administrativa
(normas, reglas y
procedimientos)
Crear y dictar cursos
de actualizacin de
personal

20

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

AMENAZAS
Competencia
Situacin econmica
Situacin poltica
Tecnologa
Poca publicidad
Falta de
especializacin
Falta de capacitacin
humano medico
asistencial
Perdida del mercado

(FA)
1. Establecer variedad de
especializacin para
satisfacer la demanda
2. Contratar ms personal
mdico asistencial ya
que se cuenta con el
recurso de material
mdico quirrgico y de
medicina
(Da)
1. Crear un sistema de
beneficios para
disminuir la rotacin
del administrador
2. realizar talleres de
motivacin auto
estima y liderazgo.
Para el personal de
distrito sanitario n 5

MATRIZ DE FUERZAS
INTERNAS Y
EXTERNAS DEL
DISTRITO SANITARO
N 5
FODA

1.
2.
3.
4.
5.

FORTALEZAS
personal con valores
ticos y morales
trabajo en equipo
buena comunicacin
entre la jefe y el
personal
capital humano
personal capacitado
DEBILIDADES
infraestructura fsica
insuficiente
no posee actualizacin
en los mtodos de
organizacin
equipos de trabajo
desactualizados
trabajo atrasado

OPORTUNIDADES
1. Buenos relaciones con
directivos de otras
instituciones
2. Contratar personal
adyacente que aporta
conocimiento
3. Posee capacidad de
trabajo con polticas
interinstitucionales
(FO)
1. Actualizar el trabajo
atrasado aprovechando
las disposicin del
personal adyacente

(Do)
1.
1. Desarrollar planes de
organizacin para la
2.
estabilizacin total del
departamento
2. Crear talleres de
3.
motivacin para que
los empleados trabajen
4.
ms a gusto y as se
cumplan las metas
propuestas.
Fuente: Hospital Dr. Carlos Roa Moreno

21

1.
2.
3.
4.
5.

AMENAZAS
situacin econmica
Situacin poltica
Tecnologa
falta de actualizacin
desorganizacin de
documentos

(FA)
1. crear y dictar cursos de
actualizacin del
personal ya que es
capacitado pero no
actualizado

(Da)
1. innovar y crear
actualizacin en los
mtodos de trabajo

Bases Legales:

De acuerdo a la Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela en el

Capitulo I de Las Disposiciones Fundamentales en la Seccin Segunda: De La
Administracin Pblica; en su Artculo 141.

La administracin pblica est al servicio de los ciudadanos y

ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad,
participacin,

celeridad,

eficacia,

eficiencia,

transparencia,

rendicin de cuentas, responsabilidad en el ejercicio de la funcin

pblica, con sentimiento pleno a la ley y al derecho (pp. 110)

Normativa y aspectos legales que rigen la organizacin:

Actualmente se cuenta con El Manual de Normas y Procedimientos del
Departamento de Recursos Humanos del Hospital Dr. Carlos Roa Moreno La Grita,
que es el Manual N 1 con fecha de Emisin de Marzo del 2008 con carcter de
Controlado
Segn Hulett (2003). En su Manual de Normas y Procedimientos define:
un manual de procedimientos es el documento que contiene la
descripcin de actividades que deben seguirse en la realizacin de las
funciones de una unidad administrativa, o de dos ms de ellas. El
manual incluye adems los puestos o unidades administrativas que
intervienen precisando su responsabilidad y participacin (p. 10).
Suelen contener informacin y ejemplos de formularios, autorizaciones o
documentos necesarios, mquinas o equipo de oficina a utilizar y cualquier otro dato
que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa. En
l se encuentra registrada y transmitida sin distorsin la informacin bsica referente

22

al funcionamiento de todas las unidades administrativas, facilita las labores de

auditora, la evaluacin y control interno y su vigilancia, la conciencia en los
empleados y en sus jefes de que el trabajo se est realizando o no adecuadamente.
El manual de normas y procedimientos para el Hospital II Dr. Carlos Roa
Moreno, es un documento que contiene la descripcin de actividades que deben
seguirse en la realizacin de las funciones del departamento de Recursos Humanos;
con el fin de satisfacer la necesidad existente en el hospital de normalizar los
procesos, mejorar los mtodos de trabajo y facilitar la capacitacin y entrenamiento
del personal involucrado. Todo esto en vas del mejoramiento contino del hospital II
La Grita.

23

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

Objetivo General: Proponer alternativas de organizacin y ambientacin al personal de la oficina de
Recursos Humanos del Hospital Dr. Carlos Roa Moreno

Objetivos
Especficos
Diagnosticar
porque la oficina de
recursos
del

humanos

hospital

se

Variables

Definicin

Dimensin

Indicador

Oficina de
Recursos
Humanos y
Espacio fsico

Departamento
o
sitio
donde
trabajen
los
empleados
tomando accin de
los
bienes
u
objetos
que
ocupan, as como
la situacin en la
que se encuentran.

Departamento
Espacio fsico

Oficina
Espacio fsico
Movilizacin
Funcionamiento

1
1
5
6

Ocupacin u oficio
de una o ms
personas en ciertas
condiciones,
entorno
o
circunstancia que
rodean
a
las
personas o cosas.

Organizacin y
ambientacin
en el servicio
laboral

Organizacin
Ambiente
Espacio fsico
Desempeo
laboral
Atencin al
publico

6
2
2
3
4

Opcin
y
posibilidad
de
dar la resolucin
de un problema

Posibilidad de
solucin

encuentra en ese
estado.

Determinar

cmo

es el desempeo del
personal

de

recursos

humanos

en un ambiente no

Desempeo
del personal y
Ambiente no
apropiado

apropiado para el

tems

buen
funcionamiento de
la

oficina

la

atencin al pblico.
Disear

las

alternativas

de

solucin

para el

personal

de

la

oficina de recursos

Alternativa de
solucin

humanos; que les

permita obtener una
organizacin

ambientacin
adecuada
espacio,

del
logrando

as un desempeo
laboral y atencin
al

pblico

24

Alternativa
solucin

de

satisfactoria.

Fuente: Labrador, Duque, Duque, Rondn, Prez. (2011)

CAPITULO III

REFERENCIA METODOLOGICA

Todo trabajo de investigacin conlleva a la seleccin de estrategias de

recopilacin de datos que permita llevar a cabo el anlisis propuesto, en este sentido
el presente capitulo se seala de forma precisa los procedimientos empleados para
obtener la informacin, indicando la metodologa a utilizar, lo que permite describir
el tipo y diseo de estudio, poblacin y muestra as como la respectiva tcnica e
instrumento para obtener lo datos.

Tipo de Investigacin:
El estudio de investigacin es una propuesta totalmente factible, tomando en
cuenta que es un trabajo de campo descriptivo, de acuerdo a las variables
presentadas.
En este sentido, se expresa lo sustentable de la investigacin por la definicin
del Manual de la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2010):
El proyecto factible consiste en la investigacin, elaboracin y
desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para
solucionar problemas, requerimiento, necesidades de organizaciones
o grupos sociales; puede referirse a la formulacin de polticas,
programas, tecnologas, mtodos o procesos. El proyecto debe tener
apoyo en una investigacin de tipo documental, de campo o un
diseo que incluya ambas modalidades (p. 21)
Por lo tanto, la investigacin se presenta en un modelo operativo viable a
travs de la documentacin obtenida, la cual permite elaborar un sistema de solucin
25

a la problemtica del departamento de recursos humanos y el personal que labora en

sus espacios.
Diseo de Investigacin:
Toda investigacin debe definir un plan o estrategias que permitan dar
respuesta a las interrogantes, su diseo indica o sirve de gua en el proceso de
recoleccin, anlisis e interpretacin de los datos que se obtienen y se concreta en los
objetivos propuestos.
En este caso, el Manual de la Universidad Pedaggica Experimental
Libertador (2010) define:
El Proyecto Factible comprende las siguientes etapas generales:
diagnostico, planteamiento y fundamentacin terica de la
propuesta; procedimientos metodolgicos, actividades y recursos
necesarios para su ejecucin; anlisis y conclusin sobre la viabilidad
y realizacin del proyecto; y en caso de su desarrollo, la ejecucin de
la propuesta y la evaluacin tanto del proceso como de sus
resultados (p. 21)
A tal efecto, el proyecto se desarrolla en etapas para demostrar que su
aplicacin es posible y viable en su realizacin, permitiendo que el investigador
pueda llegar a la verdad del estudio. Es por esta razn la investigacin se baso en el
diseo de unas alternativas dentro de un plan de accin para la solucin de la
problemtica presente en la oficina de recursos humanos del Hospital Dr. Carlos Roa
Moreno.
Por lo tanto, la investigacin se desarrollo en tres etapas o fases:
Etapa I: se desarrollo el diagnostico de la situacin que presenta el espacio fsico
donde se encuentra ubicada la oficina de recursos humanos, el cual se dio a travs de
recabar informacin por la observacin directa y la aplicacin del cuestionario.
Etapa II: se plasmo el planteamiento, fundamentacin terica de la propuesta, los
procedimientos metodolgicos para la aplicacin viable del proyecto demostrando
que el objeto de estudio tiene posibles soluciones luego de determinar su naturaleza.

26

Etapa III: luego de obtener los resultados del estudio a travs de las variables se
elaboro el diseo de la propuesta por medio del plan de accin donde se sealaron las
alternativas de solucin a la problemtica actual en el departamento de recursos
humanos del Hospital Dr. Carlos Roa Moreno, llegando a la conclusiones y
recomendaciones de la investigacin.

Poblacin:
De acuerdo a Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), la poblacin
representa las unidades de anlisis (personas, organizaciones, objetos), que van
a ser objeto de estudio y que presentan caractersticas o rangos comunes. Es
decir que esta investigacin la poblacin representa el universo que se escogi
para desarrollar el trabajo, en lo cual se determina que la misma est
conformada por 11 personas de objeto en el estudio que pertenecen al equipo
humano del departamento u oficina de recursos humanos del hospital o centro
de salud, es decir que la poblacin es finita.

Muestra:
Una muestra es una parte representativa de la poblacin seleccionada, en
donde lo definen Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) que: La muestra se
constituye como un grupo de personas, eventos, sucesos comunidades, sobre la
cual se habrn de recolectar los datos que necesariamente sea representativo
del universo o poblacin que se estudia (p. 94).
A tal efecto, nuestra muestra est conformada por 6 personas de recursos
humanos ello porque la poblacin es pequea y finita, por lo tanto se aplico
criterios mustrales, ni estadsticos debido a lo reducido que es la misma.
Tcnica:

27

La tcnica se utiliza para obtener datos relevantes que contribuyan al logro de

los objetivos y sus variables. En este caso la Universidad Santa Mara (2000) expresa
que:
() estas indican cmo hacer para alcanzar un resultado
propuesto, se sitan a nivel de los hechos o de las etapas operativas y
permite la aplicacin de un mtodo por medio de elementos
prcticos, concretos y adaptados a un objeto bien definido (p. 137).

Tomando en consideracin que la investigacin es de campo enmarcada en un

diseo de propuesta, se utilizo la encuesta como tcnica directa para la recopilacin
de los datos necesarios para el estudio situndose en la realidad del hecho.
Esta tcnica es definida por Sabino, C. (2000) como: El proceso de reunir
informacin de un grupo socialmente significativo de personas acerca de los
problemas en estudio para luego, mediante un anlisis de tipo cuantitativo sacar las
conclusiones que se correspondan con los datos escogidos (p. 104).
A tal efecto, la misma permiti reunir la informacin a travs del personal que
labora en el departamento de recursos humanos siendo significativa la participacin
del grupo de personas relacionadas al problema en estudio, as como el anlisis
obtenido de los datos que se recogieron.

Instrumento:
Seleccionada la tcnica para efectuar el estudio, se indica el tipo de
instrumento utilizado para recolectar la informacin, con el fin de alcanzar los
objetivos de la investigacin. Correspondiendo para ello el cuestionario de tipo
dicotmico de preguntas cerradas y directas al encuestado, donde las personas
seleccionaron la opcin a su nivel de conocimiento sobre la problemtica
existente.
En relacin a lo expuesto, Tamayo y Tamayo (2000) expresan: que el
cuestionario contiene los aspectos del fenmeno que se consideran esenciales,
28

pertinente, adems asla ciertos problemas que no interesan, principalmente

reduce la realidad a cierto nmero de datos esenciales y precisa el objeto del
mismo, es decir que, en relacin al autor este instrumento permiti la
precisin y pertenencia de los datos esenciales del objeto de estudio,
codificando los resultados obtenidos as como su anlisis de manera precisa a
fin de indicar los elementos significativos y fundamentales de las variables del
trabajo de investigacin.

Validez:
La validacin del instrumento es de acuerdo a lo expresado por
Hernndez, Fernndez y Baptista (1999): captar de manera significativa y en
un grado de exactitud suficiente y satisfactoria aquello que es objeto de la
investigacin (p. 242), tomando en cuento lo expuesto por los autores citados,
y en consideracin que la validacin del instrumento es esencial e importante
para la recoleccin de datos y un requisito fundamental; el cuestionario se
somete al criterio de los expertos con conocimiento en el rea, al revisarlo de
forma minuciosa, se considero apto para recabar la informacin. As mismo, en
lo referente a la pertinencia con los objetivos, las variables, contenido,
dimensiones e indicadores, asegurando la objetividad de los resultados.

Confiabilidad:
La confiabilidad est referida al grado con que se obtienen resultados
similares en distintas aplicaciones, toda investigacin que aplique cuestionario
requiere del proceso de clculo de la confiabilidad y de acuerdo a ello segn
Hernndez, Fernndez y Baptista (1999): la confiabilidad del instrumento se
refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto
producen iguales resultados (p. 235)

29

De all que tomando en cuenta los criterios de los autores, se aplico una
prueba piloto a una parte de los individuos que conforma la muestra,
analizando los resultados obtenidos a travs de algn coeficiente de correlacin
verificando que el instrumento empleado es confiable, para ello se aplico otra
tcnica estadstica para obtener la confiabilidad del instrumento, para este
trabajo se aplico el Mtodo de Alpha Cronbach.

30

CAPITULO IV

ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

CUADRO N 1
tems 1 El directivo a buscado otro espacio fsico para la oficina de recursos
humanos?

OPCIONES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

1 = SI

16,6 %

2 = NO

83,33 %

TOTAL

99,99 %

GRAFICO N 1

31

Anlisis tems 1: El 83,3% de los encuestados respondieron con la opcin

(NO), y el 16,6% respondi con la opcin (SI); esto quiere decir que el
directivo no buscado un espacio adecuado dentro de las instalaciones del
Hospital para la oficina de recursos humanos.

CUADRO N 2
tems N 2 Cree usted que el personal est conforme con el espacio fsico y
ambiente de la oficina?
OPCIONES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

1 = SI

16,6 %

2 = NO

83,33 %

TOTAL

99,99 %

GRAFICA N 2

32

Anlisis tems 2: El 50% de los encuestados respondieron con la opcin (SI), y

el otro 50% respondieron con la opcin (NO); es decir que la mitad del
personal est satisfecho con el espacio fsico, mientras que la otra mitad no est
de acuerdo con el lugar que utilizan y ambiente del mismo.

CUADRO N 3
tems N 3 El personal de recursos humanos mantiene un buen desempeo
laboral y organizacin de ese espacio fsico?
OPCIONES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

1 = SI

16,6 %

2 = NO

83,33 %

TOTAL

99,99 %

GRAFICA N 3

33

Anlisis tems 3: El 66,6% de los encuestados respondieron con la opcin

(NO), mientras que el 33,3% respondieron con la opcin (SI), es evidente que
la mayora de los encuestados afirmaron no mostrar un trabajo eficiente as
como la organizacin que se debe mantener dentro del espacio fsico.

CUADRO N 4
tems N 4 En espacio fsico en el que se encuentra la oficina de recursos
humanos permite que el personal tenga una buena atencin con el pblico?

OPCIONES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

1 = SI

16,6 %

2 = NO

83,33 %

TOTAL

99,99 %

34

GRAFICA N 4

Anlisis tems 4: El resultado de la pregunta arrojo 50% por igual en las dos
opciones (SI) y (NO), lo que demuestra que la mitad de los encuestados
afirmaron que el espacio permite la atencin al pblico y la otra mitad que no.

CUADRO N 5
tems N 5 Piensa usted que el director del hospital a buscado una solucin
para movilizar la oficina de ese ambiente?

OPCIONES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

1 = SI

16,6 %

2 = NO

83,33 %

TOTAL

99,99 %

GRAFICA N 5

35

Anlisis tems 5: El resultado de la pregunta arrojo 50% por igual en las dos
opciones (SI) y (NO), lo que demuestra que la mitad de los encuestados
afirmaron que el director del hospital no ha gestionado la movilizacin de la
oficina a otro lugar adecuado, y el resto que si ha diligenciado el traslado del
departamento.

CUADRO N 6
tems N 6 Cree que exista un espacio adecuado dentro del hospital para la
oficina de recursos humanos y obtener as un mejor funcionamiento en su
organizacin?

OPCIONES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

1 = SI

16,6 %

2 = NO

83,33 %

TOTAL

99,99 %

36

GRAFICA N 6

Anlisis tems 6: El resultado arrojado es 50% de la pregunta por igual en las

dos opciones (SI) y (NO), lo que demuestra que la mitad de los encuestados
confirmaron que si existe un espacio dentro del hospital para la oficina y poder
obtener un mejor funcionamiento de la misma, al contrario la otra mitad
manifest que no.

CUADRO N 7
tems N 7 Sera posible encontrar alternativas que ayuden a mejorar la
organizacin y ambientacin de la oficina de recursos humanos, para lograr un
desempeo laboral y atencin al pblico satisfactorio?

OPCIONES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

1 = SI

100%

2 = NO

0%

TOTAL

100 %

37

GRAFICA N 7

Anlisis tems 7: El resultado de la pregunta arrojo 100% por igual en la

opcin (SI) y el 0% (NO), lo que garantizo en los encuestados estar de acuerdo
que es posible encontrar las alternativas para dar solucin a la problemtica del
espacio fsico para una mejor organizacin y ambientacin de la oficina de
recursos humanos del hospital logrando as un excelente desempeo laboral y a
su vez la atencin al pblico satisfactoria.
CUADRO N 8

Diagnostico de los resultados de acuerdo a los tems

TEMS

SI

NO

TOTAL

1 al 7

21

50

21

50

100%

Grafica N 8

38

Anlisis General: El 100% de los Resultados arrojados por el cuestionario aplicado a

los encuestados permiti evidenciar que existe una igualdad en porcentaje final, esto
indica que el directivo del Hospital Dr. Carlos Roa Moreno tiene que implementar
una solucin pertinente a la problemtica donde involucre al personal que labora en el
espacio de la oficina de recursos humanos, para que por igual todos tengan sentido de
pertenencia y se apliquen los valores institucionales mejorando el funcionamiento de
organizacin y prestar un buen servicio de atencin al pblico en general.

Conclusin Diagnostica del Anlisis de los Resultados

Una vez finalizado el estudio de acuerdo al cuestionario aplicado en el objeto
de estudio se llego a la realidad existente en el descontento del personal por el espacio
fsico donde se encuentra ubicado actualmente el departamento, el mismo se realizo
en forma cuantitativa a travs de cuados y graficas de barra, se analizaron unos
criterio objetivos de cada una de las variables en funcin de las dimensiones e
indicadores: organizacin, departamento, movilizacin, espacio fsico, servicio o
desempeo laboral , ambientacin y atencin al pblico,

lo que proporcion

resultados precisos en la investigacin sobre la situacin y problemtica presente

dentro de la oficina.

39

Puede afirmarse que, basndose en las necesidades es importante realizar las

alternativas que permite lograr la movilizacin del departamento a otro espacio fsico
donde pueda cubrirse las expectativas positivas de la organizacin y ambientacin
apropiada para el trabajo individual y colectivo del personal. Por estas razones se
disea una propuesta para dar solucin a la problemtica que vive el personal de la
oficina de recursos humanos del hospital Dr. Carlos Roa Moreno, permitiendo el buen
funcionamiento de la misma, el desempeo laboral ms productivo de los
trabajadores, la atencin adecuada y satisfactoria al pblico en general.

CAPITULO V
LA PROPUESTA
Fundamentacin Terica de la Propuesta;
Desde el punto de vista terico la propuesta se fundamenta en la organizacin y
ambientacin del departamento de Recursos humanos en donde la Enciclopedia Libre
Wikipedia (2009) define:
Las organizaciones son sistemas sociales diseados para lograr
metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin
40

del talento humano y de otro tipo. Tambin se definen como un

convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito
especfico.
De acuerdo a este enfoque, sistemticamente

la organizacin de los recursos

humanos son sistemas de gestin por medio del talento del ser humano que permite
lograr un propsito en especifico, es decir que proporciona un desarrollo del
desempeo a travs de las cualidades de la persona para un gestin ms productiva.

Justificacin de la Propuesta:
Como se ha venido mencionando en el contexto del presente informe de la
investigacin, la propuesta se denomina: Plan de Accin de las Alternativas
estratgicas para organizar ambientar o establecer un espacio fsico adecuado al
departamento de Recursos Humanos
La misma se desarrolla como un implemento que detalla el compromiso de
los entes involucrados en dar la solucin a la problemtica de este departamento, as
como del personal de Recursos Humanos quien son los afectados directos; ya que es
preocupante los roles y la responsabilidad que se asume ante la planificacin de las
alternativas que dan respuesta a la situacin presente en la oficina.
Es preciso destacar, que nuestra justificacin se estable a travs de las
resultados obtenidos, los cuales permitieron preparar el desarrollo, la organizacin, el
funcionamiento de un departamento que se encuentra dentro de un espacio no apto ni
adecuado para que el personal labore en condiciones inapropiadas a las exigencias de
las polticas que establece la ley y los modelos socialistas del Estado Venezolano.

Factibilidad de la Propuesta:

41

El trabajo de investigacin al enmarcarse en una propuesta basada en el

proyecto factible, alcanza su operatividad el considerarse los siguientes trminos
fundamentales como: tcnica e institucional, social, econmico y legal.
Factibilidad Tcnica e Institucional: La factibilidad tcnica e institucional est
referida al personal especializado para ejecutar la propuesta, en este sentido puede
sealarse desde el punto de vista tcnico que las alternativas estratgicas aclarara el
buen funcionamiento del departamento de recursos humanos del hospital, buscando
establecer el desempeo laboral y la buena atencin al pblico del Municipio
Juregui y sus alrededores.
Factibilidad Social: partiendo que el ser humano es un ente social que no
puede vivir apartado sino en sociedad y que hoy en da en nuestro pas es de vital
importancia los trabajos mancomunados entre los individuos de las comunidades
para lograr los objetos de la misma. En este sentido el diseo de las alternativas
contribuyen y favorece el convivir y trabajar en equipo para dar mejor servicio a la
sociedad para el bien comn en procura de elevar la calidad del proceso de
desempeo laboral y as superar los problemas que afectan en la vida, con estos
sealamientos puede decirse que la propuesta es factible socialmente.
Factibilidad Econmica: la parte econmica es imprtate ya que es vital para
el desarrollo del plan de accin y establece la factibilidad de la propuesta. Dentro de
este aspecto se considera que la propuesta en el presente estudio es factible porque
no requiere de costas elevados y el desarrollo de las alternativas se puede aplicar con
la participacin de todos los involucrados para mejorar el servicio del departamento
de recursos humanos.
Factibilidad Legal: la fundamentacin de esta propuesta se contempla en la
Constitucin Bolivariana de Venezuela de 1999, siendo esta la mxima base que
avala el estudio de investigacin, as como la Normativa del Hospital Dr. Carlos Roa
Moreno del 2008.

42

Objetivo General de la Propuesta:

Establecer unas Alternativas estratgicas que permitan organizar ambientar un
espacio fsico adecuado para la oficina de recursos humanos.

Objetivos Especficos de la Propuesta:

Mencionar alternativas estratgicas para solventar la problemtica existente
en el departamento de recursos humanos.
Desarrollar las alternativas estratgicas para el departamento de recursos
humanos.

PLAN DE ACCION
PLAN DE ACCION
Alternativas estratgicas
Alternativas estratgicas
para organizar y ambientar
para organizar y ambientar
un espacio fsico ms
un espacio fsico ms
adecuado al departamento
adecuado al departamento
de Recursos Humanos
de Recursos Humanos

43

ALTERNATIVA
ESTRATEGIA 1

ALTERNATIVA
ESTRATEGIA 2

Describir la solicitud
ante el directivo

Presentacin
concejo comunal

ALTERNATIVA
ESTRATEGIA 3

ALTERNATIVA
ESTRATEGIA 4

Seleccin de Espacio
Fsico

Presentacin
de
Informe a los entes

al

ALTERNATIVA ESTRATEGICA N 1
Objetivo: Puntualizar las diferentes alternativas estratgicas para organizar, ambientar
un espacio fsico adecuado para el departamento de recursos humanos.

Desarrollo
Alternativa Estratgica

Medios y Responsables

44

1.- Solicitar por escrito ante el personal directivo del

hospital ceder el rea que se utiliza actualmente, el Direccin del Hospital
cual sera
solo para el funcionamiento del Personal de RRHH
departamento de recursos humanos, logrando as
organizar y ambientar ese espacio adecuadamente con
archivos, escritorios entre otros, para darle una mejor
visualizacin al mismo ante el pblico en general.

ALTERNATIVA ESTRATEGICA N 2
Objetivo: Puntualizar las diferentes alternativas estratgicas para organizar, ambientar
un espacio fsico adecuado para el departamento de recursos humanos.

Desarrollo
Alternativa Estratgica

Medios y Responsables

45

2.- Presentar al concejo comunal del sector Valle Alto

en donde se encuentra Ubicado el Hospital, un mini
proyecto de construccin en un espacio externo del
rea verde de la plata fsica del centro de salud para el
levantamiento de la oficina de recursos humanos, ya
que de esa forma se lograra un beneficio ms para la
buena atencin al pblico de la comunidad y el
Municipio Juregui en general. Haciendo nfasis que
ellos son los administradores de los obras de localidad
y garantes que se cumpla como lo establece la ley y
las polticas que maneja el Estado Venezolano.

Materiales de Oficina:
Papel, lpiz, computadora
Humanos:
Director,
Personal
de
RRHH, Concejo Comunal,
Personal Especializado en
obras
Materiales de Construccin
rea verde a utilizar

ALTERNATIVA ESTRATEGICA N 3
Objetivo: Puntualizar las diferentes alternativas estratgicas para organizar, ambientar
un espacio fsico adecuado para el departamento de recursos humanos.

Desarrollo
Alternativa Estratgica

Medios y Responsables

46

3.- Seleccionar un espacio fsico dentro del hospital

para ambientarlo adecuadamente como departamento
de recursos humanos, tomando en cuenta la
corresponsabilidad que tienes las instituciones
pblicas o privadas en mantener la ambientacin de
sus instalaciones adecuadas para que el personal se
sienta en un espacio agradable y cumpla con las
funciones a su cargo. Es por ello que se sugiere
seleccionar en conjunto con el director del centro de
salud un lugar acorde con el departamento de RRHH.

Espacio Fsico disponible

Materiales para ambientar:
Pintura, Brochas, otros.
Materiales de Oficina
Humanos:
Director,
personal
de
RRHH mano de obra

ALTERNATIVA ESTRATEGICA N 4
Objetivo: Puntualizar las diferentes alternativas estratgicas para organizar, ambientar
un espacio fsico adecuado para el departamento de recursos humanos.

Desarrollo
Alternativa Estratgica

Medios y Responsables

47

4.- Presentar un informe sobre el estado actual del

espacio fsico a los entes gubernamentales del sector
salud, ya que son ellos los rganos inmediatos de dar
respuesta y solventar la problemtica del
departamento. As como tambin estar pendiente de
las necesidades que se generan en los centros de salud.

Materiales de Oficina
Humanos:
Director,
personal
RRHH mano de obra

de

CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUCIONES
La naturaleza humana introduce una especial complejidad en el manejo de las
organizaciones, por esta razn la administracin de recursos humanos debe poseer

48

suficiente habilidad y conocimiento para la conduccin exitosa que lo conlleve a ser

garante a travs de la implementacin de actividades que sean necesarias para la
seleccin de personal y motivarlo al mismo tiempo, as como tambin ofrecerle un
espacio digno, agradable, adecuado y apto para el desarrollo de sus funciones en el
campo laboral.
Es importante sealar, que se llega a estas consideraciones finales gracias a la
informacin que se recopilo a travs del proceso de investigacin de campo, en donde
se determino la causa del desinters del personal de recursos humanos dentro del
departamento, ya que un ambiente en estado incomodo y nada agradable no permite
que un personal trabaje con entusiasmo y a la vez brinde un buen servicio de atencin
al pblico.
Es por ello, que este trabajo de investigacin se desarrollo a travs de una propuesta
totalmente factible, donde los objetivos se cumplieron, permitiendo diagnosticar la
situacin actual de recursos humanos por medio de los resultados obtenidos en la
aplicacin del cuestionario los cuales fueron analizados y de esta manera se diseo y
elaboro las alternativas estratgicas para el personal del departamento de recursos
humanos del Hospital Dr. Carlos Roa Moreno.
Finalmente, que al considerar el recurso humano como factor decisivo y
activo importante en el desarrollo de su rendimiento profesional, en lo cual se debe
implementar en las organizaciones empresariales pblicas o privadas polticas que
conlleven a mejorar las fallas que presentan en el seno de su organizacin, con el fin
de lograr cambios favorables en su estructura fsica y funcionamiento.
RECOMENDACIONES
Al concluir con el trabajo de investigacin enmarcado en una propuesta viable
a la solucin de la problemtica existente en el departamento de recursos humanos del
Hospital Dr. Carlos Roa Moreno, el cual se proyecto en alternativas estratgicas para
el mejoramiento del espacio fsico en el que se encuentra la oficina actualmente.

49

A tal efecto, se recomienda al personal directivo de la entidad de salud tomar

en cuenta que el departamento recursos humanos es esencial en su organizacin; ya
que es el personal encargado de llevar el control de los insumos humanos entre otros
y por ende deben de contar con un espacio acorde y apto para su buen
funcionamiento.
Por consiguiente, el personal de recursos humanos debe hacer hincapi con las
alternativas estratgicas que se elaboraron para solventar la situacin de espacio
fsico, y as poder contar con un ambiente ms adecuado que el actual.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Berckhard, R. Organizacin
Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela. Caracas. 1999
Hernndez, Sampieri, R; Fernndez, Collado, Carlos; Baptista, Lucio, Pilar.
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50

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Pabn, Guerrero, Mary. (2008). Diseo de un Manual o Organizacin para la
Evaluar los Mecanismos de Control en los Servicios de Salud.

Instituto

Universitario gran Colombia. Tchira.

Sabino, Carlos. (2000). El Proceso de Investigacin. Colombia: Cometa de Papel.
Sosa,

Slico,

Mariano

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Organizacional.

Estructura

Organizacional. Conceptos Afines", Recursos Humanos en wikilearning.com]

Mariano Sosa Slico. Estructura organizacional. Wikilearning [17-11-2007]
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Grado de Especializacin y Maestras y Tesis Doctorales. Vicerrectorado de
Investigacin y Postgrado. (4ta edicin, reimpresin 2010). Caracas.
Universidad Santa Mara. (2000). Manual de Trabajo de Grado de Especializacin y
Maestra y Tesis Doctorales. Vicerrectorado de Investigacin y Postgrado.
Caracas.
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51

Anexos

52