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Association Rgionale pour lAmlioration des Conditions de Travail en Haute-Normandie

Fiche pratique n7

Mettre en uvre une politique


de formation dans lentreprise
Enseignements des actions menes par les secteurs de laide domicile
et de linsertion par lconomique
Comment rpondre au mieux aux exigences de qualit, de ractivit et dinnovation
imposes par lenvironnement conomique ? En utilisant la formation, bien sr !
Et de fait, la formation est souvent loutil privilgi par les entreprises pour
professionnaliser les salaris et adapter leurs comptences aux besoins de lactivit.
Paralllement, dans un contexte de chmage lev, la formation est un bon moyen
de dvelopper lemployabilit et de favoriser laccs lemploi des personnes les
moins qualifies.
Face ces enjeux, les partenaires sociaux et lEtat nont de cesse de vouloir
amliorer le systme de la formation professionnelle, dans le souci permanent
de le rendre plus juste, plus efficace et plus simple. Dernire rforme en date, laccord
national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009, largement repris dans un projet de loi, vise notamment
orienter les fonds de formation vers les demandeurs demploi et les salaris peu qualifis, insrer les jeunes
dans le march du travail, amliorer la transparence des circuits de financement et mieux informer les salaris.

/ sommaire

Cependant, si le cadre lgislatif est clair, la mise en uvre pour lentreprise savre singulirement plus
complique En effet, la formation ne se dcrte pas. Elle ncessite un travail de remise en question
tant au niveau de lentreprise (organisation du travail, identification des comptences) que de lindividu
(dynamique dapprentissage, interrogation des pratiques professionnelles).

p.2 - Dveloppement des pratiques

En Haute-Normandie, plusieurs branches professionnelles se plient cet exercice, en mettant


en uvre de vastes plans de dveloppement de la formation. Leur objectif : anticiper
et accompagner lvolution des emplois et des qualifications. Parmi ces branches, celles
de laide domicile et de linsertion par lconomique ont t particulirement actives.

de formation : lexemple de deux


secteurs en pleine mutation
conomique
p.3 - Comment faire ? Des pistes pour
mettre en place un plan de formation
p.5 - Quel impact sur la
performance de lentreprise ?
p.6 - En savoir plus

Au travers de leur exprience, il sagit de poser quelques grandes questions sur


la professionnalisation par la formation : quelles sont les difficults rencontres par
les entreprises pour mettre en uvre un plan de formation ? Quels sont les impacts sur
la professionnalisation globale de lentreprise (gestion des comptences, gestion des
ressources humaines) et sur la professionnalisation des personnels ? Quelles sont
les pistes daction privilgier ?
Autant de questions qui dpassent le cadre de ces deux branches professionnelles, pour trouver
une rsonance plus globale quel que soit le secteur dactivit de lentreprise.

Dveloppement
des pratiques de formation :
lexemple de deux secteurs
en pleine mutation conomique
Pourquoi dvelopper la formation ?
Le secteur de laide domicile regroupe des structures
(associations, entreprises prives) dont lactivit vise
globalement favoriser le maintien domicile des personnes
dpendantes, aider les familles (garde denfants, soutien
scolaire) et rendre divers services de la vie quotidienne
(mnage, jardinage...). Le secteur de linsertion par lconomique,
quant lui, a vocation faciliter linsertion sociale et professionnelle
des personnes sans emploi et en difficult, par le biais
de modalits spcifiques daccueil et daccompagnement.

Au regard du contexte social et dmographique et de


lvolution des politiques publiques, ces deux secteurs
doivent actuellement faire face des changements
communs touchant lenvironnement rglementaire,
lorganisation des structures et lactivit de travail.
Cette forte volution peut se rsumer en trois points
essentiels :

> Une complexification notable des situations de travail


rencontres rclamant un niveau de comptences
des salaris de plus en plus important (par exemple :
un nombre croissant de bnficiaires
avec des pathologies spcifiques type Alzheimer),
> La prise en compte de contraintes conomiques (gestion
des cots de production) initialement non prioritaires
dans les valeurs fondatrices des structures concernes,
> La ncessit de renforcer la qualit de service,
dans un contexte de plus en plus concurrentiel.
Pour rpondre ces volutions, le dveloppement
des pratiques de formation est apparu logiquement
comme un des leviers daction permettant de renforcer
la professionnalisation et damliorer la performance
des entreprises.

Quel investissement pour lentreprise ?


Quelle quen soit la motivation, la mise en place dune
politique de formation dans lentreprise ne va pas de soi.
Elle implique ncessairement de rflchir lvolution
de lactivit, la stratgie de dveloppement de lentreprise,
lorganisation du travail et la gestion des ressources
humaines. Lefficacit des formations reste ainsi conditionne
une vision globale de lvolution des comptences.

> Le dveloppement dune gestion des ressources


humaines structure : construction doutils pour
identifier les comptences ncessaires la ralisation
de lactivit de travail (fiche de fonction) et les
comptences dj dtenues par les professionnels
(grille dentretien annuel, outils dvaluation
des comptences)

Sur ce point, les associations de laide domicile


et de linsertion par lconomique nont pas chapp
la rgle. Pour elles, la mise en uvre dun plan
de formation est apparue au cur de plusieurs enjeux :

> Lvolution de lorganisation interne : volution


des missions de certaines fonctions, recentrage
sur le cur de mtier

> La formalisation dun projet dtablissement,


permettant davoir une vision claire des volutions
anticiper pour assurer la prennisation et le dveloppement
de la structure (rflexion prospective sur lvolution
de lactivit, de la demande clients)

Autrement dit, pour ces associations comme pour


toute entreprise, la mise en place dun plan de formation
reprsente un rel investissement, non pas seulement
financier, mais qui mobilise du temps et des moyens
humains pour franchir les tapes pralables : identification
des besoins, information-sensibilisation, montage des
plans de formation, choix des organismes de formation.

Des freins potentiels

Si les motivations sont nombreuses, il existe galement


des freins au dveloppement des pratiques de formation.
Parmi ces freins, les secteurs de laide domicile
et de linsertion par lconomique ont notamment t
confronts aux impratifs quotidiens de fonctionnement :
gestion des remplacements, prise en charge des frais
annexes la formation (frais de restauration, de dplacement),
divers cots financiers restant la charge de lemployeur
(salaires lors des priodes de stages).
Par ailleurs, du ct des salaris, la formation saccompagne
souvent de craintes dun retour lcole. Elles traduisent
gnralement un doute sur leurs capacits, une peur du

jugement ou encore un scepticisme a priori sur lapport


rel de la formation. Dans les associations des deux secteurs
tudis, ce constat est particulirement vrai pour le suivi
des formations qualifiantes (avec validation par un diplme),
qui ncessitent un niveau pr-requis dont ne disposent pas
forcment
tous les professionnels (expression crite, orale).
Ces quelques points sont des freins potentiels particulirement
sensibles pour les plus petites structures (PME-PMI),
dont les moyens financiers et de gestion des ressources
humaines restent limits, et qui doivent tre pris
en compte lors de la mise en place dun plan de formation.

Comment faire ?
Des pistes pour mettre en place un plan de formation
Cerner les enjeux pour chaque acteur de lentreprise
Avant dengager la mise en place dun plan de formation,
il sagit avant tout de cerner lintrt dinitier une telle
dmarche pour chaque acteur de lentreprise, leur motivation
pour y participer, ainsi que linvestissement qui leur sera
ncessaire.

Lobjectif : valider la faisabilit du projet et connatre


les enjeux de chacun.

Enjeux
- Adquation des comptences
des salaris aux volutions
stratgiques de lentreprise

Direction

- Fidliser les salaris


en dveloppant leur employabilit
- Amliorer la qualit de service
et prvenir les risques professionnels
- Renforcement du dialogue social
(au travers de linformation,
des changes sur les besoins)

- Dveloppement du rle
de lencadrement dans la gestion
des comptences
Encadrement

- Evaluation et prise en compte


des besoins de formation
des collaborateurs
- Mise en adquation entre la valorisation
de lexistant et les besoins
non couverts
- Accs la formation
et la professionnalisation
- Dveloppement de lemployabilit

Salaris

- Maintien dans lemploi, possibilits


de reclassement
- Co-investissement avec lentreprise
sur le dveloppement dun parcours
professionnel

Reprsentants
du personnel

Investissement
- Investissement financier
- Travail dadaptation de lingnierie
et des modalits pdagogiques
de formation (formations
en situation de travail, individualisation
des parcours professionnels)
- Information sur le projet
de lentreprise, les volutions
stratgiques
- Ngociation daccords
avec les salaris
- Mise en uvre des entretiens
professionnels
- Formation de lencadrement
sur la gestion des comptences
- Apprhender simultanment
formation, gestion des comptences
et organisation du travail

-M
 obilisation de temps
(pendant ou hors temps de travail)
- Implication des salaris
dans la gestion de leurs comptences
- P rise de recul des salaris par rapport
leurs pratiques professionnelles

- Renforcement du dialogue social

- Information

- Renforcement du rle
des reprsentants du personnel
sur lemploi-formation

- Formation

- Dveloppement des comptences


et des qualifications des salaris

-N
 gociation daccords
avec la direction

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Dvelopper linformation et la concertation


Autre tape incontournable dans la mise en place dun plan
de formation : initier un dialogue dans lentreprise.
Il permet didentifier les besoins rels de formations,
les attentes et de lever les ventuels freins.
Il sagit de :
> Informer les salaris des enjeux stratgiques et des
volutions de comptences ncessaires auxquels
est confronte lentreprise, ainsi que du plan
de formation propos en consquence

>R
 enforcer les relations avec lencadrement de proximit
et la qualit du management : mise en place de
lentretien professionnel afin de mettre en adquation
le projet dentreprise (plan de formation) et le projet
individuel (demande individuelle)
>
 Dgoupiller limage scolaire qui accompagne
couramment la formation continue, afin de lever
les craintes lies la remise en question
par la formation (peur de lcrit, etc.).

Veiller au positionnement et ladaptation des formations


Un plan de formation efficace repose rarement
sur des recettes toutes faites.
Il est donc ncessaire de :
> Dvelopper autant que possible des modalits
pdagogiques diversifies, permettant de rpondre
aux diverses situations et attentes des salaris :
stage fournisseur, formation en situation de travail,
tutorat
> Pour les formations qualifiantes, et afin dviter la mise
en difficult ou en situation dchec, il est ncessaire
de porter une attention particulire lvaluation
du niveau de pr-requis que ncessite le suivi
de ces formations.

> F avoriser lindividualisation des parcours de formation


avec des actions de formation aux objectifs,
aux contenus et aux dures diffrentis :

- Bilans de comptences et / ou bilan dtape


professionnel

- Actions dacquisition de savoir-faire


et de perfectionnement technique

- Attestation/certification

- Validation des Acquis de lExprience


(individuelle ou collective)

- Actions qualifiantes.

Vers une valuation de limpact des formations


Dans la plupart des entreprises, la seule valuation
formalise consiste en une apprciation de laction
de formation. Elle prend la forme de bilans de fin de stage
traitant du droulement de la formation (modalits
pdagogiques, pertinence de son contenu par rapport
aux attentes des stagiaires) et des conditions
dorganisation (lieux, dates, horaires).

Bien que consommatrice de temps et de moyens


humains, il apparat que lvaluation de limpact rel
des formations gagnerait faire lobjet dune observation
en situation de travail, pour une analyse plus prcise
de lvolution relle des pratiques professionnelles
et dun entretien avec le salari pour apprcier
ce que cela lui a apport.

Quel impact sur la


performance de lentreprise ?
Une professionnalisation effective des personnels
Pour lensemble des associations de laide domicile
et de linsertion par lconomique ayant investi
dans la formation, les actions suivies ont globalement
permis une lvation du niveau de comptences :

> Dveloppement des comptences techniques


> Meilleure analyse des situations
> Rponse plus performante aux demandes
> Echange autour des pratiques entre professionnels
> Prise de recul face aux habitudes de travail.
De manire gnrale, on constate un rel apport
(ainsi quune forte demande) des actions de formation
techniques dans les entreprises, car elles sont
directement en lien avec les problmatiques vcues
dans les situations de travail. Nanmoins, ce point ne doit

pas occulter les formations qualifiantes. En effet,


si elles demandent souvent un fort investissement
personnel et une remise en cause plus profonde
des pratiques professionnelles (car elles offrent plus
de temps pour lanalyse de sa propre pratique),
elles permettent aussi une lvation globale du niveau
de comptences ainsi quune meilleure comprhension
de lvolution de lenvironnement professionnel.
Dans les associations de laide domicile et de linsertion
par lconomique, les retours exprims aprs les formations
qualifiantes sont de cet ordre : Jai plus de conscience
professionnelle, On sait o lon va, on voit les limites,
Cest une ouverture du regard : a maide construire
la relation entre les bnficiaires et lencadrant,
Les cas lourds me font moins peur.

A noter :
lobtention dun premier diplme qualifiant engendre souvent des attentes en terme de reconnaissance, particulirement
financire (lien accords de branche/conventions collectives), dont il faut tenir compte mais qui ne sont pas toujours
videntes absorber par les petites entreprises.

Une amlioration du service rendu

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Lobjectif final de la mise en uvre dun plan


de formation est une amlioration de la performance.
Comment ? A la fois par une meilleure comprhension,
par les salaris, des nouveaux enjeux professionnels
face un contexte conomique volutif et lacquisition
de comptences supplmentaires.
Ainsi, le dveloppement dun plan de formation sert la mise
en uvre du projet conomique de lentreprise par :

Cette amlioration se traduit par des indicateurs trs concrets :


> Une volution des modes de fonctionnement
des professionnels
> Une baisse des conflits
> Une augmentation du taux de satisfaction des clients,
bnficiaires, ou donneurs dordres
> Une baisse des dfauts de qualit

> Une amlioration de la qualit


> Une plus grande matrise de la gestion des cots
> Une intgration de critres propices la mise en place
dune dmarche qualit.

Un renforcement du dialogue social

Enfin, le dveloppement des pratiques de formation est


aussi un vecteur de dveloppement du dialogue social
dans lentreprise. En effet, par le biais de lanalyse des
comptences dtenues par les salaris et la concertation
autour des souhaits et besoins de professionnalisation, le
travail pralable la mobilisation dactions de formation
permet un change entre direction, encadrement
intermdiaire et salaris.

Dans les secteurs de laide domicile et de linsertion


par lconomique, cela est notamment apparu au travers de :
> La mise en place dun entretien professionnel
> La redfinition, en concertation, de certaines fonctions
(recentrage sur le cur de mtier)
> Lchange direct par la ralisation de bilans finaux
des actions suivies, avec les salaris et lorganisme
de formation.

En savoir plus
 dmarches collectives de Validation des Acquis de lExprience, pour anticiper
Les
et accompagner les volutions du travail
Mini-guide pratique
ACT Mditerranne, novembre 2008
Les
 parcours professionnels en Haute-Normandie
Sondage ralis en mars 2008 auprs dun chantillon reprsentatif de 203 salaris haut-normands
Tlchargeable sur www.haute-normandie.aract.fr
La
 professionnalisation : acqurir et transmettre des comptences
Ouvrage de P. Conjard et B. Devin
Editions de lANACT, septembre 2007
Evolution

de la formation professionnelle. Vers un renouvellement des pratiques
de gestion des ressources humaines et de dveloppement des comptences ?
Etude de P. Conjard et B. Devin
Editions de lANACT, juin 2007

Sites WEB
www.centre-inffo.fr

Le site du CENTRE INFFO, pour trouver toutes les informations et la documentation
sur la formation professionnelle continue au plan national.
www.crefor.asso.fr

Le site du CREFOR (Centre Ressources pour la Formation Professionnelle en Haute-Normandie)
pour trouver des dossiers thmatiques sur la rforme de la formation professionnelle, la VAE en rgion.
www.anact.fr
Le site de lANACT (Agence Nationale pour lAmlioration des Conditions de Travail) pour trouver
des informations sur les dmarches comptences, la professionnalisation et lorganisation du travail.

Quel accompagnement de lARACT en Haute-Normandie

Contact :
ARACT Haute-Normandie
Tl : 02 32 81 56 40
www.haute-normandie.aract.fr
Directeur de publication : Jean-Paul Prvidente - Ralisation Madline Communication septembre 2009

Mouvement des Entreprises de France


MEDEF Haute-Normandie

Fonds Social Europen

Crdits photo : Fotolia / iStock

Dans le cadre de sa mission gnrale damlioration


des conditions de travail, lARACT Haute-Normandie propose
un soutien aux dirigeants dentreprises qui, en concertation
avec leurs salaris, souhaitent sengager dans une dmarche
de gestion des comptences et de formation. Elle les aide
identifier les besoins dvolution en comptences,
reprer les comptences dj prsentes dans lentreprise
et dvelopper les parcours professionnels.

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