DERECHO DEL TRABAJO:

BOLILLA I
Punto 1: El concepto del trabajo en la LCT (art. 4)
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las
partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina
por esta ley.
Es toda actividad lcita prestada por alguien que la efecta en relacin de dependencia o
subordinacin hacia otra persona fsica o jurdica que precisamente dirige esa prestacin.
Es decir, la norma excluye aqu el concepto de trabajo autnomo, extrao a nuestra
disciplina. Y tambin el que se presta gratuitamente. La remuneracin constituye la
principal y fundamental contraprestacin patronal y es inherente a la definicin del tema:
no puede faltar. El trabajo no se presume gratuito y, en consecuencia, ante la ausencia de
pacto y desacuerdo de partes corresponde al juez su determinacin. Por ello no estn
incluidas dentro de la norma determinadas prestaciones no onerosas, tales como las
denominadas benvolas, familiares, de vecindad, amistosas.
Trabajo autnomo y trabajo en relacin de dependencia
La norma no define ni la dependencia laboral ni la autonoma. La dependencia solo esta
mencionada en algunos artculos de la ley. Asimismo mismo art. 4 no conceptualiza a la
subordinacin como caracterstica del trabajo en dependencia.
Mario Akerman entiende que existen dos binomios antagnicos y tipolgicos de los que
resultan las caractersticas tpicas de las notas de dependencia:
1. Binomio
A. Trabajo por cuenta propia: el
trabajador asume los riesgos de la
explotacin. Y los resultados del mismo
tienen como nico titular al propio
emprendedor.
B. Trabajo por cuenta ajena: El
trabajador carece de la asuncin de los
riesgos y no es titular de los resultados.

2. Binomio
A. Trabajo autnomo: hay una ausencia
de instrucciones o directivas por parte
de un individuo a otro. El trabajo se
realiza de manera coordinada. Las tareas
son coordinadas.
B. Trabajo en relacin de dependencia:
existen instrucciones o directivas por
parte de un individuo a otro. Las tareas
son subordinadas.

De esto se desprende que el trabajo en relacin de dependencia es un trabajo subordinado.

Una persona siempre tiene la direccin o instruccin sobre otra que debe adecuar su
conducta al superior. La caracterstica principal de la dependencia es la subordinacin, y
esta se manifiesta de tres maneras diferentes:
1. Tcnica: el empleador imparte a los trabajadores los mecanismos o modos de
realizar el trabajo. Lo obliga a realizar las tareas como mejor le parezca. El individuo
somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador.
2. Econmica: no recibe el producto de su trabajo ni comparte los riesgos de la
empresa. Por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del
empleador a cambio de una remuneracin; y por otro, los mayores beneficios o los
quebrantos derivados de la explotacin solo benefician o perjudican al empleador.
Existe una ajenidad del trabajador sobre los riesgos y frutos (productos) del
empleador.
3. Jurdica: es la principal caracterstica para confirmar la dependencia. Consiste en la
posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador

hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad

del empleador, que tiene facultades de direccin, organizacin, control y poder
disciplinario.
Constitucionalismo social: concepto, contenido, antecedentes:
* Los derechos sociales: Origen e interpretacin general de la norma: el art 14bis
proviene de la reforma constitucional de 1957, convocada por un gobierno de facto, con
clara ilegitimidad de origen. La eleccin de convencionales constituyentes que revisaran la
Constitucin histrica de 1853/60 y sus reformas posteriores, luego de que el gobierno
cvico militar derogara las enmiendas a la Ley Suprema incorporadas en 1949 (la reforma
de 1949 fue considerada inconstitucional, en primer lugar, por no haberse reunido los 2/3
del total de miembros en una de las Cmaras del Congreso que sancion la ley declarando
necesaria la reforma constitucional), tena como finalidad encubierta examinar la situacin
del electorado ante la proscripcin del Partido Justicialista y adems restaurar el
constitucionalismo social que haba desaparecido de la norma de base, con aquella
derogacin.
La Convencin constituyente de 1957 tuvo escasa duracin; sancion el art 14bis que
reconoci un espectro de derechos mayor que su antecesora de 1949, e incluy entre las
atribuciones del Congreso Federal, la de dictar el Cdigo del Trabajo y la Seguridad Social.
De ese modo reingresaron en la CN los principios, derechos y garantas sociales y las
consecuentes obligaciones del Estado frente a los titulares de aqullos.
La ilegitimidad de origen de la declaracin constitucional de los derechos sociales por
antonomasia se purg, finalmente, con el proceso de reforma constitucional de 1994 que
hizo suyo el art 14bis.
Artculo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las
leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de
labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario
mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las
ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la
direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple
inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su
gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social
obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con
participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes;
jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa
del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a una
vivienda digna.
Bases del Modelo del trabajo decente
El art 14bis contiene tres tipos de derechos. En el primer pargrafo, enuncia los derechos
personales del trabajador en relacin de dependencia; en el segundo, reconoce los
derechos colectivos del trabajo, propios de las asociaciones gremiales y, finalmente, otorga
los derechos de la seguridad social atribuidos a las personas humanas, sean trabajando en
relacin de dependencia o no, y a la familia, sealada como entidad social a proteger.

La enunciacin de derechos que formula el art 14bis inserta a la Ley Suprema en el

constitucionalismo social, que se adiciona al liberalismo personalista de la Constitucin
histrica de 1853/60.
La naturaleza y relevancia de los derechos sociales fue puesta de manifiesto por la Corte
Suprema en un precedente importe en materia de amparo. En el caso Outon, el Tribunal
calific al derecho de trabajar y a la libertad sindical de derecho humano fundamental. La
legislacin laboral interna y los compromisos internacionales asumidos por el pas
desarrollaron principios (por ej: in dubio pro operario) y derechos y garantas de proteccin
del trabajo en todas sus formas. Sin embargo, sucesivas emergencias econmicas, el
desplazamiento del pas de los mercados internacionales y el decrecimiento del empleo
convirtieron al art 14bis en una formulacin normativa cada vez ms ajena a la realidad,
sobre todo en materia de seguridad social.
Al mismo tiempo, otras razones intrnsecas diluyeron algunos derechos enunciados en el
art 14bis CN. La discutida naturaleza de aquellos derechos operativos o programticos- se
mantiene como problema, pues sus disposiciones estn expresadas en un lenguaje muy
general, e implican algo ms que la prohibicin de impedir el ejercicio de los derechos
enunciados en aquella norma. En consecuencia, la ley laboral y los convenios colectivos de
trabajo les han dado alcance y continuidad, ms o menos extenso sobre la poca, el poder
de las organizaciones sindicales y el aumento o la disminucin del empleo. Pero ante la
falta de ley reglamentaria se consider que la formulacin del derecho era programtica.
En el art 14bis existen normas cuyo cumplimiento puede exigirse an sin reglamentacin,
con otras que, sin ella, seran de muy difcil aplicacin.
* Derechos individuales del trabajador: la enumeracin de derechos personales del
trabajador en relacin de dependencia pueden ser reglamentados por las leyes laborales,
tal como lo disponen los arts. 14 y 75 inc. 12 CN y por los convenios colectivos, en este
caso al establecer mejores condiciones de trabajo que las regladas en la ley. El art 14bis
garantiza al trabajador:
1. Condiciones dignas y equitativas de trabajo: aunque la norma es operativa est
expresada en trminos generales y amplios. Requiere reglamentacin especfica que
deben necesariamente variar segn el tipo de trabajo de que se trate. Las
condiciones dignas se refieren tanto al mbito en el que el trabajador desempea su
labor como a las condiciones de seguridad y salubridad en la tarea, para prevenir el
dao profesional. Las normas internacionales proporcionan un catlogo de lo que el
Estado debe exigir y controlar en los empleadores pblicos y privados, a travs del
poder de polica laboral. Los convenios colectivos de trabajo, a su vez, establecen
normas referidas a estas cuestiones cuyo cumplimiento debe ser controlado por el
Estado.
2. Jornada limitada, descanso y vacaciones pagados: el principio rector de estos
derechos es el de la necesidad de descanso diario, semanal y mensual. El lmite
horario puede variar de acuerdo a la exigencia fsica o intelectual del respectivo
trabajo. Tambin puede requerir dentro de la jornada diaria, interrupciones
peridicas en la prestacin de tareas, atendiendo a la fatiga mental que pueda
producir y a los eventuales accidentes que de no hacerlo podra provocar. La jornada
clsica es de 8hs diarias de trabajo diurno y 48hs semanales. El trabajo nocturno se
ha establecido en 7hs, salvo que aquel se preste en equipos, en cuyo caso debera
otorgarse un descanso compensatorio. El lapso y periodicidad de vacaciones
anuales suele estar relacionado con la antigedad en el puesto y la modalidad de
labor, por ej.: los trabajadores estacionales. La fijacin de la jornada y la semana
laborable es competencia del Congreso Federal, incluida en las clusulas de los
Cdigos (art. 75 inc. 12 CN).

3. Retribucin justa. Salario mnimo vital y mvil: determinar la retribucin justa

para cada tipo de trabajo, sobre todo en el orden privado, es una tarea ardua en los
sistemas socialistas, capitalistas o mixtos. El modo de resolver la cuestin es
establecer el salario mnimo vital y mvil por parte del Estado. Este salario debe
contemplar un mnimo de subsistencia digna, de acuerdo a una canasta de
productos, y variar con el alza del costo de esa canasta. No obstante, y en razn de
q el salario mnimo vital y mvil opera como uno de los elementos de clculo de la
indemnizacin
por despido, la Corte Suprema ha considerado que, en su
consecuencia, no aparece directamente ligado a la subsistencia del dependiente. El
fallo del Tribunal evidencia la distorsin que en los hechos y por causa de la crisis
laboral y econmica ha afectado el contenido y sustancia del salario vital mnimo
mvil, en la Republica Argentina.
4. Igual retribucin por igual tarea: este constituye una garanta material de la
igualdad entre trabajadores. En principio, para evitar la discriminacin contra la
mujer que se extiende a la prohibicin de establecer categoras salariales en razn
de nacionalidad excluidas por aplicacin del art 20 CN-; edad, religin, opiniones
polticas o dirigencia gremial, est expresamente vedada por las garantas
reconocidas a los representantes sindicales por el segundo prrafo del art 14bis. La
prohibicin de establecer categoras salariales discriminatorias pesa, sobre el Poder
Legislativo y sobre el Poder Ejecutivo. Tampoco el empleador privado est habilitado
para disponer discriminaciones odiosas entre los trabajadores. En cambio, segn
criterio de la Corte Suprema, si el empleador cumple con lo establecido por el
convenio colectivo en cuanto al pago de salarios, puede pagar a algunos
trabajadores por sobre lo all fijado en razn de los mritos laborales de los
premiados, sin necesidad de probar tales extremos. Con esta doctrina pesa sobre el
trabajador la carga de la prueba de que ha sido irrazonablemente discriminado.
5. Participacin en las ganancias de la empresa, con control de la produccin
y la colaboracin en la direccin: este derecho, reconocido a los trabajadores en
forma personal exige una ley que establezca el alcance y lmite de esa participacin,
control y colaboracin. La norma, desde su sancin, fue considerada incompatible
con el liberalismo econmico, los derechos de propiedad, contractuales y
empresarios, alegando que, de aplicarse, dejara en manos de particulares o de los
sindicatos la conduccin empresarial, socializando la economa. Del mismo modo es
atendible la objecin referida al eventual reparto de las prdidas de la empresa, si
las hubiere, ante el derecho a la participacin en las ganancias. Como quiera que
fuese, este derecho no fue reglamentado y, en los hechos, no se aplic.
6. Proteccin contra el despido arbitrario: la CN dispone la proteccin contra el
despido sin causa, pero no establece una nica forma rgida y explcita de
garantizarlo. Por ello no se asegura al trabajador la llamada estabilidad propia o
absoluta que impone la restauracin de la relacin laboral o que se abonen al
empleado la totalidad de los salarios que le pudieren corresponder, desde el cese
hasta que se encuentre en situacin de jubilarse. De lo que se trata es de proteger al
trabajador de los efectos del despido sin causado, sin violentar la libertad del
empleador o sus posibilidades econmicas de mantener los puestos de trabajo. La
ley argentina, en general, ha establecido el sistema de indemnizacin para los
despidos sin causa, cuyo monto decrece en caso de falta o disminucin de trabajo no
imputable al empleador. En algunos casos se han elegido sistema de proteccin que
se encuentran en los extremos de las alternativas posibles: el de los empleados
bancarios y de seguros, quienes gozaron de estabilidad propia sistema claramente
inconstitucional, obtenido por una dirigencia sindical muy activa- y el de los
empleados de la construccin, llamado fondo de desempleo. Este ltimo no ofrece

una cobertura eficaz cuando la actividad de la construccin decae significativamente

en el pas.
7. Proteccin contra los infortunios laborales: la ley 9688 de proteccin contra las
consecuencias de los infortunios en el trabajo accidentes y enfermedades
profesionales- fue sancionada en 1915. Otras disposiciones se dictaron para
asegurar al trabajador condiciones dignas de labor, o para reparar los efectos de
accidentes o enfermedades que generaban muerte o incapacidad. La reforma
constituyente de 1949 incorpor entre los derechos del trabajador, el derecho a
condiciones dignas de labor, a la preservacin de la salud y al bienestar. Derogada
esa enmienda, en 1957, se aadi a la CN el art 14bis. Esta norma declar que el
trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que
asegurarn al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. Determinar
cules son las condiciones dignas y equitativas de labor y de que modo y con cules
alcances debe protegerse a los obreros de los infortunios laborales constituye parte
de la poltica social que corresponde dictar al Congreso, eligiendo entre alternativas
y opciones posibles, pero razonables.
8. Estabilidad del empleado pblico: adems del objetivo de proteger a ese
trabajador de la prdida de su empleo, tiene como finalidad evitar la arbitrariedad
del Estado; la persecucin policial de los opositores y el uso del empleo pblico como
sostn de cuadros partidarios. Todo ello sin mengua del grado de discrecionalidad
con que cuenta la administracin para enfrentar los cambios que se requieran en la
organizacin y el funcionamiento de sus departamentos y oficinas. En la Argentina
se han dictado varias leyes de prescindibilidad de empleados pblico invocando
razones de servicios. Ante la impugnacin de esas normas, la Corte Suprema las ha
declarado constitucionales siempre que esas disposiciones denoten compatibilidad
de lo prescripto por el art 14bis con lo establecido en los entonces art 67 inc. 17 (hoy
art 75 inc. 20) y art. 86 inc. 10 (hoy art 99 inc. 7 y art 100 inc. 3) de la CN, en donde
aseguren una adecuada indemnizacin cuando el Poder Legislativo decida suprimir
un empleo o el Poder Ejecutivo decida remover a un empleado sin culpa de ste. La
regla es razonable y ha permanecido. Sin embargo, si se aducen causas justificantes
del despido, debe formarse sumario y garantizar la defensa en juicio del empleado.
Adems, la causal en s misma no debe ser discriminativa ni irrazonable y debe
apoyarse en hechos concretos y probados.
9. Derecho a la sindicalizacin: la CN reconoce a los trabajadores de cualquier
gremio o actividad el derecho a formar asociaciones sindicales; ingresar en ellas;
participar en su conduce; y renunciar al sindicato sin consecuencia alguna para la
estabilidad en su empleo, o para aspirar a otro trabajo.
* Derecho colectivo del trabajo: La CN garantiza a los gremios 3 tipos de derechos: el
de celebrar convenios colectivos de trabajo, el de recurrir a la conciliacin y al arbitraje y el
de huelga. La legislacin argentina circunscribe el goce y ejercicio de esos der a los
sindicatos con mayor numero de afiliados, a quienes el Ministerio de Trabajo les reconoce
personera gremial y con ello todos los derechos colectivos enunciados en el art 14bis. Los
restantes sindicatos del mismo gremio, que no representan a ms que a sus asociados,
obtienen personera jurdica. El sistema tiende a la concentracin y es poco pluralista, pues
quienes no ganan la conduccin del sindicato mayoritario quedan fuera de la toma de
decisiones y de la representacin formal de los trabajadores. La CN exige a los sindicatos
una organizacin libre y democrtica. En consecuencia, cabe al Poder Judicial el control de
las elecciones sindicales y el amparo de los trabajadores a quienes se les restringiese algn
der sindical. No obstante la Corte Suprema ha reconocido la competencia de la autoridad
administrativa laboral para tratar cuestiones referidas a la vida institucional de las

Asociaciones Profesionales de Trabajadores, incluidas las elecciones, con posterior revisin

judicial ante la Cmara Nacional de Apelacin del Trabajador.
Convenios colectivos de trabajo: la celebracin de convenios colectivos de trabajo permite
a los sindicatos pactar condiciones ms favorables de labor. En la argentina, los convenios
laborales se celebran entre el sindicato con personera gremial y las asociaciones de
empleadores, un empleador o varios. En la prctica, las cmaras empresariales tienen un
significativo poder en la celebracin de los convenios colectivos, por su poder de presin
sobre el Ministerio de Trabajo que es quien homologa los convenios, o los rechaza, total o
parcialmente. La homologacin otorga fuerza de ley a los convenios. As, el convenio
homologado se equipara a una ley entre las partes y alcanza con su fuerza normativa a
aquellos que no lo firmaron pero estn ligados por la representacin que invisten los
firmantes. Ese carcter normativo plantea la duda acerca de la ubicacin del convenio
colectivo en el ordenamiento jurdico argentino, ms especficamente frente a la ley
posterior a su homologacin. Segn la Corte Suprema el convenio colectivo homologado
cede ante ley o decreto delegado, dictados en razn de diversas emergencias pblicas.
Pero el Tribunal se reserva el control de razonabilidad sustantivo de los alcances de la
limitacin impuesta a la capacidad de negociacin en aquellos convenios.
1. Conciliacin y arbitraje: aunque la conciliacin y el arbitraje para resolver los
conflictos laborales estn reconocidos en la CN como derechos de los gremios,
la legislacin laboral dictada en el pas ha empleado esos instrumentos como
mecanismos previos y limitativos del derecho de huelga, al imponerlos
obligatoriamente, sobre todo porque el arbitraje lo realiza el Ministerio de
Trabajo. En una hermenutica por lo menos discutible, la Corte Suprema
sostuvo que el art 14bis al referirse al arbitraje- no distingue el voluntario del
obligatorio, pasando por alto la circunstancia de que la mencionada norma
garantiza a los gremios recurrir a aquella medida. Por otro lado, el tribunal
estim razonable, bajo las circunstancias, la imposicin del arbitraje
obligatorio pues est destinado a resolver un conflicto laboral entre
empleados y empleadores q compromete la tranquilidad social, perjudicando
los intereses generales. Dado que el rbitro es un rgano dependiente del
Poder Ejecutivo y que el laudo tiene los efectos de un convenio homologado,
planteado el problema de la violacin de las garantas de la defensa en juicio
ante la obligacin de aceptar el arbitraje, la Corte Suprema adujo que no se
trataba de un conflicto individual de der sino de un conflicto colectivo de
intereses, que no excluye la intervencin judicial en la solucin de los eventos
diferendos jurdicos individuales que pudieran presentarse.
2. Derecho de huelga: la huelga, como hecho, significa la interrupcin o
paralizacin del trabajo. El derecho de huelga presupone el hecho de la
cesacin de la labor pero implica, adems, un reconocimiento jurdico de la
licitud de su ejercicio; la autorizacin para declararla por causas legtimas y
con determinados alcances y lmites. En la CN la huelga es un derecho
reconocido a los gremios. Bajo la legislacin argentina, la decisin de
declararla debe emanar del sindicato con personera gremial y disponerse
luego de agotadas las instancias conciliatorias. No pueden afectarse der de
terceros ms all de lo que implica el mismo cese de labores. Y hasta esta
interrupcin tiene fronteras en la necesidad de mantener actividades mnimas
indispensables para resguardar la salud y seguridad de la poblacin. El
derecho de huelga est constitucionalmente reconocido para la proteccin de
los intereses profesionales del trabajador. En esa direccin resultan de
legitimidad dudosa las huelgas de solidaridad de con otros gremios o con
compaeros despedidos, quienes, si lo han sido en violacin de las leyes y de
sus derechos, pueden recurrir a las acciones judiciales. Pero lo que no suscita

duda alguna acerca de su ilegitimidad son las huelgas generales, declaradas

en los gobiernos democrticos con la finalidad de oponerse a determinadas
polticas pblicas; a la actuacin de funcionarios o en prevencin de
eventuales medidas que dispondra la autoridad legtima. Peticionar con estos
objetivos est amparado por el art 22 CN, pero asumir la representacin del
pueblo en general; impedir a los trabajadores concurrir a sus respectivos
trabajos; cortar caminos; e intimidar del modo que fuere a los ciudadanos,
lesionando a las personas y daando bienes est fuera de la proteccin
constitucional adems de constituir en algunos casos, figuras delictivas. Ms
all del anlisis jurdico, no se desconoce que el hecho de la huelga constituy
tambin un instrumento de lucha revolucionaria cuyo fin, declarado o no, fue
la ruptura de las estrategias econmicas y sociales vigentes.
3. Garantas de los representantes gremiales: las seguridades reconocidas a los
representantes legales se abren en dos direcciones: la no discriminacin en la
retribucin salarial, como un modo de obligarlo a renunciar y las garantas de
la estabilidad en el empleo que la ley establece. Existen otros medios de
presin sobre el delegado sindical para que ste olvide sus deberes para con
el gremio en general y los trabajadores en particular. Aunque todas esas
formas de corrupcin son difciles de probar, el Estado no debe declinar su
control, ni los obreros desatender ese costado de la cuestin cuando eligen a
los delegados y autoridades sindicales.
* Derecho de la seguridad social: los derechos de la seguridad social constituyen una
expresin de la justicia social, calificado por la Corte Suprema como la justicia en su ms
amplia expresin y cuyo contenido segn el Tribunal consiste en ordenar la actividad
intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los reconocidos con que sta cuenta con
vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen de los bienes materiales y
espirituales de la civilizacin. No obstante aquellas declaraciones que en ese sentido
efectu la Corte Suprema, el captulo de la seguridad social es el que presenta mayores
distorsiones e incumplimiento estatales. Una de las promesas incumplidas de la
democracia argentina es el de la creacin de un sistema de seguridad justo y eficaz.
La CN dispone q es deber del Estado el cumplimiento de la seguridad social. Ello no impide
que algunas prestaciones estn en manos de la actividad privada, en ese caso, el Estado
mantiene la obligacin de control y, en ltima instancia, de cumplimiento directo si aquella
resulta ineficiente.
1. Seguro social obligatorio: opera como un instrumento de la previsin y la seguridad
social. Incluye la seguridad de salud, de empleo, de maternidad, de escolaridad. La
amplitud de su contenido depende del grado de desarrollo econmico de la sociedad,
pero debe extenderse a todas las personas a partir de la concepcin. El art 75 inc 23
atribuy al Congreso Federal la competencia para dictar un rgimen de seguridad social
especia e integral en proteccin del nio en situacin de desamparo, desde el embarazo
hasta la finalizacin del periodo de enseanza elemental, y de la madre, durante el
periodo de embarazo y el tiempo de la lactancia. El sistema de la seguridad social es
obligatorio, con aportes que deben ingresar los interesados, aunque no lo deseen. Solo
debe evitarse la superposicin de aquellos. Por eso, la Corte Suprema estim conforme
a la CN, las normas que imponan a los beneficiarios titulares de obras sociales que se
desempeaban en ms de una actividad, el deber de efectuar tantos aportes y
contribuciones como retribucin perciban en cada una de aquellas. Para llegar a tal
conclusin, el Tribunal distingui la superposicin de aportes prohibida por la CN- de la
multiplicidad de ellos. Los derechos de la seguridad social no son solo personales, sino
que constituyen un deber social cuyo incumplimiento causa perjuicio al colectivo de
trabajadores o empleados de que se trate. La organizacin del seguro social obligatorio,

conforme al art 14bis es una atribucin-deber del Estado quien debe estructurar el
sistema, asegurando la administracin por los interesados y la participacin del Estado.
No obstante, aquel seguro puede gerenciarse con participacin privada o de entes
pblicos como las asociaciones profesionales de trabajadores, en relacin de
dependencia o autnomos. La obligatoriedad para el trabajador consiste en afiliarse a
un sistema, pero la CN no impone un modelo de servicio u obra social determinada y
nica. El art 14bis establece la distribucin de competencias entre el Estado Federal y
los estados locales en materia de seguridad social la redaccin de la norma dispone una
alternativa pues dice que aquella, estar a cargo de entidades nacionales o
provinciales. A su vez, el art 125 CN asegur a las provincias y a la Ciudad de Buenos
Aires, la posibilidad de conservar los organismos de seguridad social para los empleados
pblicos y los profesionales. As, aunque en virtud del art 14bis, y la opcin que otorga
en la materia, la seguridad social se nacionalice en trminos absolutos, la ley respectiva
deber respetar la atribucin reservada por las provincias sobre la materia en el art 125.
2. Jubilaciones y pensiones: la jubilacin constituye el pago peridico y hasta la finalizacin
de la vida, que recibe quien ha trabajado en relacin de dependencia o por cuenta
propia y ha aportado durante ese periodo laboral, por el trmino y montos que marca la
ley. Las pensiones derivan de las jubilaciones y son percibidas por quienes se
encuentran legalmente habilitados a recibir un porcentual de la jubilacin, a la muerte
del aportante. La movilidad de las jubilaciones y pensiones tiene la misma finalidad que
la del salario vital mvil, por un lado, y por el otro, el objetivo de mantener el equilibrio
de las contraprestaciones porque si el jubilado o el pensionado indirectamente pagaron
en buena moneda, resulta violatorio de la justa conmutatividad retribuirles con dinero
depreciado. No obstante, aquella movilidad en la argentina es una pura ficcin. Por
mltiples motivos en los que la responsabilidad no es totalmente del Estado pero s
primaria de ste, el sistema se encuentra quebrado. Han contribuido a ello, las psimas
administraciones, los fraudes en la obtencin de los beneficios, la evasin provisional
por parte de las empresas, empleadores y trabajadores autnomos, el desempleo, el
alargamiento del lapso de vida de las personas. El problema ha cobrado dimensiones
maysculas y ninguno de los poderes ha atinado con la solucin. Nuestro pas reconoce
que los derechos emergentes de una jubilacin o pensin constituyen derechos
adquiridos amparados por el derecho de propiedad. En consecuencia, la cuestin
sustantiva sigue siendo bajo qu condiciones y lmites razonables pueden modificarse
los montos de aquella. Dijo la Corte Interamericana que si bien el derecho a las
pensiones niveladas constituye un derecho adquirido protegido por el art 21 de la
Convencin, los Estados pueden poner limitaciones al goce del derecho de propiedad
por razones de utilidad pblica o inters social.
3. Proteccin integral de la familia: el art 14bis reconoce a la familia como sujeto a
proteger, aunque la peticin de sus derechos se materialice a travs de las acciones
administrativas o judiciales de sus integrantes. Se ha sostenido que las seguridades
dispuestas en el art 14bis corresponden a la familia con matrimonio y a la familia sin
matrimonio, borrada la distincin jurisprudencial por razones de humanidad e igualdad.
Bajo las reglas del art 14bis, la proteccin integral de la familia comprende la defensa
del bien de familia, esto es, la posibilidad de excluir de la prenda comn de los
acreedores, la vivienda familiar.
4. Compensacin econmica familiar: comnmente llamada salario familiar, consiste en
una asignacin dineraria que se adiciona al sueldo percibido por el trabajador. Las
asignaciones de este tipo procuran sostener necesidades especiales, propias del estado
familiar en s mismo, o del mantenimiento y educacin de los hijos, o las eventuales
discapacidades de algn miembro de la familia. La Corte Suprema convalid la
constitucionalidad del salario familiar obligatorio como parte del salario mnimo vital

mvil, y lo entendi constitutiva de la proteccin integral de la familia y la

compensacin econmica familiar.
5.

Acceso a la vivienda digna: la disposicin, en concordancia con el nuevo inc. 19 del art
75 CN, pone en cabeza del Estado el diseo de poltica pblica para facilitar el acceso a
una vivienda digna. Las opciones legislativas para cumplir el mandato constituido varan
y dependen de las posibilidades econmicas y financieras. Pero el Estado no debe
prescindir de llevar a cabo una poltica de desarrollo habitacional. Los derechos sociales
en las emergencias: los der sociales no se han librado de la reglamentacin de
emergencia, emitidas mediante leyes generales o delegantes, o sancionada en decretos
de diverso tipo. La Corte Suprema ha admitido varias limitaciones a los derechos
sociales aunque, en algunos casos, los ha protegido por medio del control de
razonabilidad.

Trabajo decente
Es aquel trabajo productivo y seguro con respecto a los derechos laborales, ingresos
adecuados, proteccin social, dilogo social, libertad sindical, negociacin colectiva,
participacin y formacin profesional. Diseo este nombre el director de la OIT, Juan
Somava, en el ao 1999, generando un blindaje humanista global. Aspiracin de toda
personal en su vida laboral, el trabajo decente es aquel trabajo productivo en el cual los
derechos son respetados, con seguridad y proteccin y con la posibilidad de participacin
en las decisiones que afectan a los trabajadores (Somava). El modelo se basa en el respeto
a la dignidad humana, que muestra un espritu justo y equitativo en las relaciones
laborales, como modelo laboral y social. Se trata de una herramienta idnea para la
integracin social, permitiendo la movilidad de forma sistemtica y evitando la desigualdad
y desfinanciamiento de la seguridad social.
A partir del dficit o la carencia del concepto, inclusive por parte del sector gremial; se
decreto en el 2011 el ao del TD. En la actualidad, la crisis se dirime en la respuesta del
Estado a un intervencionismo en tutela de los trabajadores o una flexibilizacin de los
mismos. La respuesta promovida por el OIT es la del TD, modelo que mejor interpreta los
anhelos de los trabajadores y genera mayor margen de productividad.
La comprensin de los beneficios que acarrea el concepto, provocar su implementacin en
forma masiva, ya que ste produce:

Un salario ajustado a las escalas establecidas en negociaciones para los trabajadores

convenidos,

Un mnimo vital y mvil para los dependientes fuera del convenio,

Acceso a la seguridad social,

Acceso al crdito,

Trabajo estable y seguro con proteccin social,

Respeto por los derechos de las leyes laborales y convenios regulatorios.

El TD es un modelo que suma, no resta ni divide. Es un sistema basado en la obtencin de

mayor productividad, por la mayor motivacin de los trabajadores que, al ser respetados,
producirn en forma efectiva y eficiente. Como herramienta para la exclusin social, la OIT
propone al TD como sistema de regularizacin tendiente a la inclusin. Algunos de los
pasos ms importantes son:

Brindar chances a la poblacin para que acceda a un TD: creando criterios de

igualdad, para que el trabajador tenga la libertad de optar lo que le ofrece el
mercado. Aqu es donde detectamos a la formacin profesional, como medio para
acceder al TD; dndose las condiciones para la formacin de aquellos trabajadores
que no se encuentran debidamente calificados.

Brindar estmulos al sector empresarial: con el fin de promover la contratacin

laboral, para esto el Estado puede optar por el otorgamiento de subsidios temporales
a las empresas en relacin a las contribuciones patronales.

Inspeccin del trabajo: se debe monitorear el cumplimiento de las normas laborales

e incentivar el trabajo autnomo.

El TD es un tema transversal, ya que afecta a todos los sectores del Estado; es por esto
que su dficit perjudica a toda la sociedad, tanto trabajadores como empresas. La relacin
laboral debe darse bajo el principio denominado de buena fe, establecida en el art. 63 de
la LCT: las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustado su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relacin de trabajo. A esto, aadido el anlisis de Prez Botija: la
relacin de trabajo entraa vnculos personales y permanentes, aun originada en un hecho
econmico, no puede concentrarse en derechos y deberes patrimoniales, existe entre ellos
un vinculo de orden moral y espiritual.
TD. Definicin y caracteres. Piso u orden publico laboral.
La definicin del TD es un paradigma en construccin, su concepcin se enriquece a diario.
El director de la OIT lo entiende como un trabajo productivo en condiciones de libertad,
igualdad, seguridad y dignidad humana; expresiones que se resumen en una buena calidad
de vida.
Ahora bien Quines y porque trabajan? Mario Ackerman sostiene que el mvil que lleva a
la persona a trabajar en relacin de dependencia, proviene de la necesidad de salario. As,
la persona que, por necesidad, opta por acceder a un trabajo; lo hace sabiendo que
perder su libertad y se encontrara en un estado de subordinacin con relacin a otro
sujeto poderoso que es el empleador. Todo esto lo hace por la necesidad del salario. En esta
relacin se plantea la necesidad de la intervencin del orden pblico laboral, con el fin de
crear normas imperativas, inderogables e irrenunciables que tutelen los derechos del ms
vulnerable: el trabajador. Ermida Uriarte expreso los principales caracteres del TD:

Trajo productivo y seguro,

Con respeto a los derechos laborales,

Con ingresos adecuados,

Con proteccin social,

Con dialogo social, libertad sindical, negociacin colectiva y participacin,

La formacin profesional entendida como derecho humano o derecho fundamental.

Desde el plano constitucional, en el art. 14 bis, se caracterizan las pautas que se incluyen
dentro del TD. En su primer prrafo se protege al trabajador (como persona fsica) que
desarrolla su actividad en relacin de dependencia y tiende a asegurarle garantas mnimas
para la preservacin de su dignidad. El segundo prrafo consagra derechos cuya titularidad
corresponde a los gremios (asociaciones gremiales de trabajadores), con lo cual se
incorpora como titular de derechos constitucionales una asociacin intermedia y otorga
proteccin especial a aquellos trabajadores que ejerzan la representacin sindical. El tercer
prrafo consagra los derechos de la seguridad social que alcanza a los trabajadores que
desempean sus actividades en relacin de dependencia y a trabajadores autnomos.
Nuestra CN al enumerar dichos derechos establece las condiciones mnimas de
reglamentacin que luego se establecern en normas inferiores. As, la LCT establece que
el orden publico laboral est conformado por normas de fuente legal o convencional, y que
se caracterizan por ser imperativas, inderogables para la autonoma individual de las
partes e irrenunciables para el trabajador. La mayora de las normas laborales son de
orden pblico y esto est ntimamente asociado al TD como reglas mnimas de contratacin
laboral. Constituyen un piso, no un techo; son la base a partir de la cual los derechos

laborales pueden ser mejorados u optimizados por acuerdo de parte, pero nunca inferior al
mismo.
Formacin profesional para el trabajo decente
Frente al desafo de acceder u conservar un TD, se presenta la formacin profesional,
entendida como un derecho humano indispensable. Este concepto posee un doble
beneficio: por un lado, es un derecho de los trabajadores y, por el otro, es un instrumento
empresarial. La calificacin de DDHH es fundada en nuestra CN, art. 75, inc. 19 y en la
mayora de los tratados internacionales con jerarqua constitucional.
En la actualidad, el rol de la educacin y la formacin profesional juegan un papel muy
importante en generar una apropiada accesibilidad a un TD. As tambin, es evidente el
contraste y la asimetra en el mundo del trabajo; conviviendo en el mismo trabajadores
altamente calificados frente a otros sin ninguna calificacin. El desafo para erradicar esta
brecha requiere la redefinicin o refundacin teniendo en cuenta al TD y la correcta
formacin profesional; que son las herramientas ms idneas para erradicar la exclusin
social.
Formacin profesional: instrumento econmico y de calidad institucional
No se trata solo de un derecho de los trabajadores; la FP tambin es:
1. Instrumento econmico: alienta las polticas activas de empleo y las estrategias de
productividad y competitividad de las empresas. El conocimiento es un requisito
indispensable para que la empresa produzca ms y mejor. La FP es un importante
factor de empleabilidad, contribuye a que el individuo compita mejor por los puestos
de trabajo disponibles o est en condiciones de preservar el empleo que posee.
2. Herramienta de calidad institucional: en el mbito del empleo pblico, quienes
tienen la tarea de prestar servicios a la comunidad requieren un constante cambio
de destrezas dada la evolucin social de los problemas de la gente. El estado est
obligado a formar a sus trabajadores, mediante la preparacin continua ante los
nuevos retos. De este modo, junto a una gestin tica, los estados elevaran los
niveles de calidad institucional como eje de la gestin pblica.
Formacin profesional: sistema nivelador de oportunidades
La FP es un sistema nivelador dado su eficacia para satisfacer demandas especficas de
cada sector vulnerable, respondiendo con ms potencia en aquellos casos en los que se
advierte mayor dificultad para acceder a un TD. Se pretende demostrar como un primer
empleo es posible en los jvenes, que la retribucin de la mujer debe ser por lo menos
igual a la del varn pues la productividad es equivalente, y las personas con capacidades
diferentes pueden adaptarse a cualquier escenario y brillar en forma plena en la vida
laboral.
Formacin profesional: promotora de empleabilidad
Formar para emplear implica:

Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de
insercin laboral mediante el desarrollo de competencias claves que disminuyan el
riesgo de volverse esttico y permita al individuo permanecer activo y productivo a
lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad.

Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a

aprender, aprender a ser y aprender a hacer.

Apoyar a las personas para que identifiquen los obstculos internos y externos que
interfieran en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes as como
las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo. Incluye la
informacin y orientacin sobre el mercado educativo y de trabajo.

Formacin profesional: herramienta de proteccin social

El principio rector del derecho de trabajo es el protectorio, regulado en la CN. En la

prctica, los medios tendientes a lograr la tutela preferencial se enfocan a los sectores en
actividad y desempleados, a fin de lograr que aquellos que posean un TD puedan
conservarlo y quienes no han accedido adquieran la posibilidad de lograrlo. La formacin
profesional para adquirir un TD brinda la posibilidad de proteger a los trabajadores en la
accesibilidad del empleo para los desocupados y en la conservacin y ascenso del trabajo
para los activos.
Formacin profesional: fomentadora del dialogo social
El dialogo social forma parte de las principales recomendaciones de la OIT, ya que se apela
al consenso entre los Estados, sindicales y empresariales. La formacin profesional se ha
transformado en el punta pie inicial para cualquier debate social y lograr as consensos
entre las diferencias de intereses. La formacin profesional como esquema de negociacin
se ha plasmado en la LCT y convenios colectivos de trabajo.
La formacin profesional es un derecho del trabajador, la capacitacin es susceptible de
previsin en las convenciones colectivas, como todo otro derecho laboral. Como
instrumento econmico, el empleador puede tener un marcado inters en regularla a
travs de la negociacin. Los diversos niveles de negociacin ofrecen toda una variada
gama de alternativas para considerar unos u otros aspectos de la formacin profesional.
Ejemplos: los convenios colectivos de industrias o actividad econmica pueden pactar
planes de formacin, polticas industriales y regular derechos y obligaciones del sector.
Punto 2: El derecho del trabajo
Concepto: conjunto sistemtico de normas y principios que, de acuerdo con la idea social
de justicia, regulan relaciones jurdicas, tanto la individual como sus ramificaciones, que
nacen a raz del trabajo subordinado, o ms simplemente: conjunto normativo del as
relaciones jurdicas originadas en el trabajo subordinado, relaciones individuales colectivas
y con el estado mismo (Rodrguez Manzini).
Elementos: Vzquez Vialard menciona tres elementos; la llamada dimensin
tridimensional, integrada por normas, conductas humanas y una finalidad: proteger a la
parte ms dbil del contrato de trabajo el trabajador; con el objeto de equilibrar la
relacin.
Luis Ramrez Bosco define al derecho del trabajo como la rama que regla el contrato de
trabajo dependiente, con el objeto de proteger a los trabajadores, y que lo hace dando a
ese contrato contenidos obligatorios, por medio de normas publicas imperativas o de
normas producto de la autonoma colectiva de los mismos trabajadores, contenidos cuya
aplicacin efectiva se refuerza con el uso intensivo del poder de polica estatal.
Naturaleza jurdica: pertenece al derecho privado. Existen postulaciones extremistas y
mixtas. Krotoschin habla de no confundir el derecho pblico con el orden pblico, pues este
orden pblico impregna cada vez ms las instituciones del der privado, particularmente
aquellos casos en que se considera comprometido el inters social (ejemplo: en materia de
locaciones urbanas, derecho de familia, ley de consumidores).
Grisola: naturaleza mixta; Vsquez Vialar: naturaleza netamente privada; otros: naturaleza
pblica.
Orden pblico del trabajo: Etala sostiene q el orden pblico laboral se expresa por
medio de normas imperativas que constituyen un derecho necesario (ius cogens) que se
impone a la voluntad de las partes (indisponibilidad) y que por consiguiente, resultan
irrenunciables para el trabajador.
Importancia prctica del derecho del trabajo: una forma de medir la trascendencia de
una rama del derecho es la de tomar nota de las cantidades o proporciones de poblacin a
las que se aplica. En Argentina el espectro a considerar, que es el de la poblacin

econmicamente activa, alcanzaba a 15.841 personas en el ao 2000. En nuestro pas de

cada 10 personas que trabajan, el derecho del trabajo se aplica a 4.
Principios: son las reglas de interpretacin o de aplicacin de normas laborales, a
instituciones o instrumentos tambin llamados medios tcnicos jurdicos, como la
continuidad del vnculo laboral o la estabilidad en el empleo, la indemnidad del trabajador,
la irrenunciabilidad, la buena fe, la primaca de la realidad, la no discriminacin, la
razonabilidad, y el mayor exponente de ellos, el principio protectorio.
Alonso Garca y Pl Rodrguez: reglas o lneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente a una serie de soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las
existentes y resolver los casos no previstos.
1) Informadora
Funcione
s:

2)
Normativa
integradora
3) Interpretadora

Inspiran
al
legislador,
sirviendo
como
fundamento del ordenamiento jurdico.
Acta como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley, siendo un medio de integrar
el derecho.
Operan como criterio orientador del juez o del
intrprete.

Fuentes:
Aftalin sostiene que debe enfocarse desde una perspectiva ms realista, y con lo cual
define a fuente como todo aquello que es invocado como derecho aplicable por los
litigantes en sus escritos o por el juez en su sentencia.
1. Fuentes formales: son todos los modos en los cuales se manifiesta la norma jurdica.
2. Fuentes reales: son los factores sociales, culturales, econmicos, histricos,
valorativos que han otorgado un determinado contenido concreto a esas normas.
Art 1: Fuentes de regulacin:
El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige:
1. Por esta ley.
2. Por las leyes y estatutos profesionales.
3. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
4. Por la voluntad de las partes.
5. Por los usos y costumbres.
El derecho del trabajo cuenta con las siguientes fuentes principales:
1. Constitucin Nacional
2. Declaracin, pactos y convenciones internacionales con jerarqua constitucional.
3. Tratados Internacionales.
4. LCT.
5. Leyes y estatutos profesionales.
6. Convenciones colectivas de trabajo.
7. Laudos con fuerza de tales
8. Voluntad de las partes.
9. Reglamentos de Empresa.
10.Usos y Costumbre.
11.Leyes Comunes.
12.Decretos Reglamentarios.
13.Resoluciones Ministeriales.
14.Resoluciones de Organismos Paritarios o Tripartitos.

15.La Jurisprudencia
16.La Doctrina
Autonoma: el derecho del trabajo regula una parte considerable de las relaciones
jurdicas, lo hace siguiendo principios ms o menos propios y concreta en una legislacin
separada (que segn nuestra CN debe ser un cdigo), tiene fuentes que solo existen en
esta materia y se ensea usualmente como materia separada, aunque como una unidad
con el derecho de la seguridad social, unidad q cada vez ms tiene menos justificacin.
Adems no solo es autnoma porque tenga principios propios, sino tambin por la densidad
del material con que cuenta.
Advierte Mancini que autonoma no implica aislamiento a las otras ramas del derecho, sino
una especialidad en sus contenidos.
Relacin con otras ramas del derecho : el derecho del trabajo si bien es autnomo no
es hermtico. Existe sin dudas la conexidad e interdependencia que existe entre las
distintas ramas del derecho; as con el derecho de la seguridad social, a tal punto que se lo
estudia conjuntamente en la mayora de las universidades. La mayor diferencia radica en
que la seguridad social excede los fines perseguidos por el derecho del trabajo, no se
ocupa solo del trabajador activo, sino que su fin es la defensa del individuo en general, y
del trabajador forzosamente inactivo, especialmente contra riesgos o contingencias
sociales que solo en parte estn vinculadas y ocasionados por el trabajo. Contingencias
como estar desocupado, jubilarse, muerte, enfermedades, etc.
La relacin con el derecho administrativo en la administracin del trabajo.
Derecho civil: en la actualidad se ha dejado de lado la idea de considerar al derecho del
trabajo como una rama hermtica, porque resultara una prdida innecesaria al patrimonio
cultural jurdico no aprovechar el aporte que el derecho comn pueda dar a esta
especialidad. Recordemos que el derecho del trabajo hered del derecho civil, la normativa
sobre la locacin de servicios, la de obra, y algo de contrato de mandato. Lo que diferencia
al derecho civil, es el hecho de la relacin de dependencia, a partir de la cual se plantea la
necesidad de una normativa especialmente protectoria. Diferencia con el derecho civil: el
derecho del trabajo es heredado del derecho civil. La diferencia es la nota de dependencia
(las normas civiles se aplicarn de manera supletoria y extraordinaria).
Relacin con el derecho de la seguridad social: principio de conexidad de
interdependencia: porque se incluye su estudio en forma conjunta y por el alto contenido
social. Diferencia con la seguridad social: al derecho del trabajo le importa el trabajador
dependiente; a la seguridad social le interesa el individuo, el hombre en s, sin importar la
calificacin.
Derecho individual: es el que regula la relacin cotidiana entre el trabajador y el
empleador. El derecho individual enmarca lo referente al contrato y la relacin de trabajo,
el desarrollo cotidiano de dicha relacin con una limitacin de la autonoma de la voluntad
de las partes sujetas a normas de orden pblico.
Derecho colectivo: desde luego regula un mbito de aplicacin de varios actores, de un
grupo colectivo o plural de personas, no est circunscripto a la relaciones entre trabajador
y empleador solamente. El derecho colectivo se ocupa de las asociaciones profesionales,
de las convenciones colectivas y de los conflictos colectivos, tema este ltimo que, a su
vez, comprende los medios de conciliacin y arbitraje y las medidas de fuerza como la
huelga y lock out. La autonoma de la partes en el der colectivo no est atenuada debido a
un plano de mayor igualdad en virtud de tratarse de actores con mayores niveles de
negociacin. Rene a un grupo de actores sociales representados en asociaciones
sindicales y cmaras empresariales. La autonoma es plena porque los actores que van a
negociar tienen poder de negociacin. Son negociaciones en principio tcnico y en plano de
igualdad.

Punto 3: Derecho de la seguridad social

Concepto: Conjunto de medios o instrumentos mediante los cuales la comunidad social
organiza de un modo sistemtico la atencin y cobertura de los diversos acontecimientos
que puedan afectar a cada uno de sus integrantes, especialmente los relativos a la
enfermedad, el desempleo, la maternidad, la vejez y la muerte.
Principios:
1

Universalidad: la seguridad social no debe estar circunscripta al sector de los

trabajadores, dependientes o no, sino que debe expandirse hacia la totalidad de los
integrantes de la comunidad social, puesto que la necesidad o indigencia de
cualquiera de ellos debe, de alguna manera, ser atendida por los dems, si bien esto
es, por ahora, un objetivo no alcanzado en la mayora de los pases del mundo.

Integralidad: la idea es que la seguridad social vaya atendiendo la totalidad de las

contingencias que pueden afectar al hombre, y no solo la referida a la imposibilidad
de desempearse laboralmente.

Solidaridad: es la concepcin que sostiene que dentro de la comunidad nadie puede

desentenderse de las necesidad ajenas, sino que todos deben aportar, incluso
aquellos que, por tener mejores medios de vida, podra eventualmente permanecer
ajenos a los sistemas de seguridad social, se trata que los que tienen menores
ingresos o posibilidades puedan recibir prestaciones suficientes para subsistencia, es
decir, que lo que se reciba de la seguridad social pueda no ser directamente
proporcional a la contribucin que se realiza.

Unidad: se trata de establecer una administracin comn o al menos coordinada de

la seguridad social, de modo de organizar el esfuerzo del conjunto de los integrantes
de la comunidad y de atribuir realmente los beneficios, prestaciones y coberturas a
quien verdaderamente lo necesita, esto debe traducirse principalmente en la unidad
de la legislacin y en criterios nicos de apreciacin y valoracin de las
contingencias.

Subsidiariedad: la seguridad social no debe reemplazar al hombre y las

organizaciones que l ha creado para atender sus necesidades, sino precisamente
suplirlas en los casos en que stas no existan o resulten insuficientes, debe ser un
cogestor del sistema, como controlador del correcto desempeo de las
organizaciones intermedias, para que stas atiendan adecuadamente la
contingencias.

Objeto: Vzquez Vialard sostiene que el objetivo de la seguridad social es dar proteccin
en ciertas situaciones (eventos) mediante una socializacin de los riesgos que puede sufrir
el hombre en su vida. Dichas situaciones han merecido otorgar una denominacin
particular, es as que se llama a dichos eventos como contingencias, que significa la
posibilidad de que una cosa acaezca o no. Se paga a travs de prestaciones.
Sujetos: son los siguientes, en primer lugar aquellos que tienen el derecho de hacer valer
una prestaciones a su favor, llamados beneficiarios, y otros que son deudoras de la
seguridad social, llamados obligados.
Contingencias sociales. Clasificacin:
1

Biolgicas: entre ellas, la maternidad, vejez, desamparo por muerte.

Patolgicas: enfermedad, accidentes, invalidez.

Econmicas-Sociales: cargas de familia, desempleo, y otras como vivienda,

becas de estudios, etc.

Distincin con el derecho del trabajo : principio de conexidad de interdependencia:

porque se incluye su estudio en forma conjunta y por el alto contenido social.

Diferencia con el derecho del trabajo: al derecho del trabajo le importa el trabajador
dependencia; a la seguridad social le interesa el individuo, el hombre en s, sin importar la
calificacin.

BOLILLA II
Punto 1: Ley de contrato de trabajo.
Principios. Concepto: reglas o lneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente a una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover
y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y
resolver los casos no previstos.
1) Informadora
Funcione
s:

2) Normativa o
integradora
3)
Interpretadora

Inspiran
al
legislador,
sirviendo
como
fundamento del ordenamiento jurdico.
Acta como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley, siendo un medio de integrar
el derecho.
Operan como criterio orientador del juez o del
intrprete.

Principios de interpretacin y aplicacin de la ley (art. 11)

Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad
y la buena fe
Este artculo legisla sobre principios de integracin de la ley, dicha integracin debe
realizarse en forma armoniosa con toda la legislacin positiva e inclusive los principios del
derecho de trabajo. La interpretacin solo resulta cuando hay preceptos que deben ser
analizados para comprender su sentido. Pero puede presentarse el caso de que una
cuestin sometida al conocimiento de un juez no est prevista en el ordenamiento positivo.
Si existe una laguna, el juez debe llevarla. En este caso, se encuentra en una situacin
comparable a la del legislador: debe establecer la norma para el caso concreto sometido a
su decisin. En este caso estamos hablando de integracin.
Principio protectorio
Es el principio rector de donde se desprenden los dems principios. Busca amparar al
trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador.
Reglas de aplicacin del principio protectorio: son las siguientes:
1. La regla de la norma ms favorable al trabajador (art. 9, 1 prrafo);
2. La regla de la interpretacin ms favorable al trabajador (art. 9, 2 prrafo);

3. La regla de la condicin de trabajo ms beneficiosa

La regla de la norma ms favorable para el trabajador (art. 9, 1 prrafo)
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales
prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
La complejidad del sistema normativo del derecho del trabajo, suele llevar a que una
misma situacin fctica sea regulada simultneamente por dos o ms normas, condicin
que provoca una concurrencia conflictiva de nomas. La ley establece que en el supuesto de
que una misma situacin de hecho sea reglada por dos o ms normas que no admiten su
aplicacin conjunta, debe ser preferida aquella que resulte ms favorable al trabajador.
Cmo opera este mecanismo de seleccin? Las alterativas son las siguientes:
1. Acumulacin (atomista): utiliza fragmentos de cada norma aplicable al caso
concreto, creando una nueva norma protectoria. Segn este criterio se extraen de
cada rgimen en las disposiciones ms favorables para conformar una nueva norma
que resultara el producto de la suma de todas las ventajas. En trminos tericos
podra sostenerse que esta sera una autentica expresin del principio de proteccin;
pero lo cierto es que al no prever limites, provocara el quiebre de la armona
normativa y una inevitable inseguridad jurdica.
2. Conglobamiento simple: implica que se deben confrontar los dos tratamientos
normativos en conjunto y se debe dar preferencia a aquella fuente que aparece
como ms favorable al trabajador. No se toman las disposiciones ms favorables,
sino que se analiza la fuente o el conjunto normativo en bloque; enfrentando as dos
bloques normativos y excluyendo al menos favorable. Segn este criterio, la
comparacin no debe hacerse norma por noma, sino conjunto de normas con
conjunto de nomas; ejemplo: la totalidad del rgimen legal con la totalidad del
convenci colectivo; escogindose en su totalidad al rgimen que globalmente se
considere ms favorable al trabajador. Dificultades: en ocasiones, puede resultar
complicado apreciar cuando un rgimen es ms favorable globalmente que otro, ya
que pueden existir en un rgimen normas ms favorables en una materia y menos
favorables en otras.
3. Conglobamiento orgnico o por instituciones: este sistema propone comparar ambos
regmenes, pero no globalmente, sino en funcin de cada institucin del derecho del
trabajo, por ejemplo: jornada, suspensin, despido, etc. Lo cierto es que en la
actualidad este es el criterio adoptado, pero su aplicacin no est exenta de
dificultades: la ley no define el concepto de institucin, por lo que su delimitacin
queda librada a los criterios doctrinarios o jurisprudenciales no siempre uniformes.
La regla de la interpretacin ms favorable al trabajador - In dubio pro operario (art. 9, 2 prrafo)
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de
la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirn en el sentido ms favorable al trabajador
Esta regla implica que cuando una norma admita ms de una interpretacin, el intrprete
debe optar por aquella que resulte ms favorable para el trabajador. La reforma legislativa
(ley 26428), ha agregado a la norma o en la apreciacin de la prueba en los casos
concretos; lo que significo un avance en el mbito forense, en particular en los
beneficios probatorios para aquellos casos carentes de suficientes pruebas a favor del
trabajador.
Requisitos y mbito de aplicacin: son dos los requisitos para que la regla pueda ser
aplicada:
1. Que realmente exista dudas sobre el alcance de la norma legal, y;

2. Que la interpretacin no est en pugna con la voluntad del legislador.

La regla exige como presupuesto necesario la existencia de una ley dudosa que d lugar a
una pluralidad de interpretaciones ya que, si el sentido de esta es univoco y terminante, no
hay lugar para su invocacin. Solo la duda insuperable, luego de utilizar las reglas de
interpretacin del derecho, configura el supuesto de hecho que abre paso a la regla in
dubio pro operario.
Regla de la condicin ms beneficiosa (art. 8, ley 14250)
La aplicacin de las convenciones colectivas no podr afectar las condiciones
ms favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de
trabajo.
Esta regla supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida, por
acuerdo individual, determinando que tal condicin debe ser respetada en la medida en
que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. Este criterio
sirve para que la aplicacin de una nueva norma laboral no disminuya condiciones ms
favorables en que pudiera hallarse un trabajador si provienen de un contrato individual.
Principio o regla de la irrenunciabilidad (art. 12 LCT)
Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extincin.
La regla constituye una imposibilidad jurdica de privarse las partes, voluntariamente de
una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Aunque la ley no
aclare, resulta obvio que la irrenunciabilidad est dirigida al trabajador. Este no puede
renunciar a derechos adquiridos propiamente dichos. Ejemplo: el trabajador no puede
acordar que, para el caso de despido sin causa, percibir una indemnizacin inferior a la
establecida por las normas.
Alcance de la irrenunciabilidad A qu derechos alcanza?
1. Tesis restringida: la regla de la irrenunciabilidad no alcanza a los derechos que se
encuentran por encima de los mnimos legales o provenientes de la voluntad
colectiva confortantes del orden pblico laboral. La prohibicin de renunciar se
refiere exclusivamente a las normas imperativas. Las normas de provienen de los
acuerdos de carcter privado, siempre y cuando no lesionen al orden pblico,
pueden pactar condiciones de trabajo (adquiridas o futuras) menos favorables para
el trabajador.
2. Tesis amplia: la prohibicin de renunciar se extiende a todos los derechos del
trabajador, sin distinguir si provienen de norma imperativa o no, de trate de
derechos adquiridos o futuros.
3. Tesis intermedia: nadie renuncia a un derecho a cambio de nada. Esta tesis propone
una solucin alternativa a las anteriores. BUSCAR
Principio de continuidad laboral (art. 10 LCT)
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
Este principio apunta a conservar el empleo, preferir los contratos por tiempo
indeterminado y evitar la extincin del contrato de trabajo, admitiendo cambios y
suspensiones en los contratos, mantenindose a pesar de la nulidad de alguna de sus
clausulas y sancionando la resolucin del contrato sin causa.
Principio de primaca de la realidad
Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en
la realidad; sobre las formas o apariencias que las partes han convenido. El contrato de

trabajo es un contrato-realidad, prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que

efectivamente sucedi. Tiene en el ordenamiento positivo numerosas manifestaciones:
habr contrato de trabajo, cualquiera sea la forma o denominacin que le hubiesen dado
las partes(art. 21 LCT); el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo(art. 23 LCT); ser nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal
caso, la relacin quedar regida por esta ley (art. 14).
Principio de buena fe (art. 63 LCT)
Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Manifestaciones de la buena fe: con relacin de los deberes que este principio engendra, se
distinguen distintas etapas:
1. y 2. - Durante la etapa previa a la celebracin del contrato la buena fe obliga a ambas
partes a no falsear datos. Existe un deber de veracidad que implica no proporcionan datos
engaosos o hacerlo de manera incompleta o de modo poco claro o ambiguo. El propsito
es impedir que se lleve adelante un negocio que, en caso de ser conocidas las situaciones
reales en torno a algn aspecto sustancial, no se llevara a cabo, o al menos no en las
condiciones pactadas.
3. - Al tiempo de ejecutar el contrato: desde el punto de vista del trabajador, su prestacin
de servicios ha de ser necesariamente diligente: debe observar las rdenes e instrucciones
que se le impartan acerca del modo de ejecucin del servicio, debe conservar los
elementos y tiles del trabajo, debe prestar sus tareas con puntualidad, asistencia y
dedicacin. El empleador, adems de su obligacin contractual mas caracterstica que es la
de satisfacer la contraprestacin salarial, tiene otra serie de deberes respecto del
dependiente, tales como la formacin y promocin profesional y la seguridad e higiene en
el trabajo.
3. - El oportunidad de extinguir el contrato de trabajo: se pone nfasis en la conducta de la
partes al momento de decidir la finalizacin del vnculo de trabajo, tanto en lo que se
refiere a los motivos que condujeron a la resolucin del contrato como a la circunstancias
que rodearon la instrumentacin de la extincin.
Principio de no discriminacin e igualdad de trato (art. 17 LCT)
Por esta ley se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores
por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de
edad.
La enumeracin de la norma es enunciativa; y se encuentra en concordancia con el art 81
que dispone que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Por lo tanto, el empleador puede disponer unilateralmente de
un aumento a un dependiente que se esmera y demuestra mayor rendimiento que el resto
de los empleados, aqu no hay discriminacin; mas no puede generar un aumento de
salario a todo el personal, menos a un dependiente, en este caso hay violacin del art. 17.
Principio de indemnidad
Este principio tiene diversas manifestaciones. El empleador est obligado a:
1. Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer
observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal (art. 75 LCT)
2. Debe prestar proteccin a la vida y los bienes del trabajador cuando ste habite en
el establecimiento (art. 77)

3. Debe reintegrarle los gastos suplidos por el trabajador para el cumplimiento

adecuado del trabajo, as como resarcir los daos sufridos en sus bienes por el hecho
y en ocasin del trabajo.
Principio de gratuidad (art. 20 LCT)
El trabajador o sus derecho-habientes gozarn del beneficio de la gratuidad en
los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicacin de
esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podr ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspeticin inexcusable,
las costas debern ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional
actuante.
Principio de razonabilidad
Es un principio general que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones
disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme
a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales.
Un ejemplo esta dado por el art. 65 de la LCT cuando expresa que Las facultades de
direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo
a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin
y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
mbito de aplicacin (art. 2)
La vigencia de esta ley quedar condicionada a que la aplicacin de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad
de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no sern aplicables:
a) A los dependientes de la administracin pblica nacional, provincial o
municipal, excepto que por acto expreso (puede ser una ley, decretos o
disposiciones internas del organismo respectivo) se los incluya en la misma o en
el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio domstico.
c) A los trabajadores agrarios.
Etala: el contenido del artculo trata dos cuestiones diversas vinculadas con su mbito de
aplicacin. No hace una formulacin positiva sobre cuales relaciones jurdicas sern regidas
por la ley (lo hace en los arts. 21 a 23) sino que:
1. Determina los trabajadores excluidos de su aplicacin, y
2. Establece los criterios para juzgar la compatibilidad entre la LCT y lo regmenes
jurdicos que regulan actividad especfica.
En el prrafo primero de este art. se delimitan las relaciones entre la LCT (rgimen general)
y los estatutos particulares (regmenes especiales).
Se trata de regular las relaciones entre dos leyes, una general y otra especial. Aunque el
texto del artculo no menciona literalmente a los estatutos particulares o especiales es
evidente que se refiere a ellos porque habla de la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y del especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. No
podra entenderse que cuando el art. menciona el especfico rgimen jurdico pueda
referirse a un convenio colectivo de trabajo porque las relaciones entre las leyes y los
convenios colectivos se encuentran reguladas especialmente en los arts. 8 y 9 LCT y el art
7 ley 14250.
El art. abre la posibilidad de que las disposiciones de la ley general se apliquen a
situaciones regidas por estatutos especiales. Para ello formula una directiva que en su

aplicacin concreta puede presentar dificultades a los operadores jurdicos. Se trata de

realizar un doble juicio de compatibilidad:
1. Una compatibilidad fctica (con la naturaleza y modalidades de la actividad), y
2. Una compatibilidad jurdica (con el especfico rgimen jurdico).
La LCT no es aplicable si se trata de una institucin contemplada de modo diferente en el
rgimen estatutario (an en trminos menos favorables para el trabajador) y no es
compatible, o si ha sido expresa o tcitamente excluida por l. Se aplica la LCT cuando la
institucin de la ley general no haya sido reglada por la ley especial y sea compatible.
Juicio de compatibilidad: relacin jurdica entre ley principal y especial.
El interrogante es si se puede aplicar disposiciones de la ley general a estatutos
particulares.
Los estatutos profesionales son leyes. Los estatutos pueden ser cerrados o abiertos porque
ellos lo dispongan o porque la LCT lo establezca.
Juicio:
1. Fctico: atento a modalidades y caractersticas;
2. Jurdico: atento al ordenamiento jurdico.
Decreto 326/56 regula a los trabajadores domsticos. En su art. 1 establece que para ser
trabajador domstico hay que prestar servicios no menos de 4hs por da 4 das a la
semana.
Estatuto abierto: ley 14546 de viajantes de comercio. Al ser permeable permite la
aplicacin de las disposiciones de la LCT. Hay que hacer un juicio de compatibilidad. La
lnea divisoria para establecer la compatibilidad no tiene en cuenta el principio de la ley
ms favorable.
Caso: no hay antigedad, pero se aplica igual el art 245 LCT por ser compatible.
Caso: futbolistas profesionales: sanciones disciplinarias por ausencia. El rgimen general
establece sanciones de llamado de atencin hasta la ms grave suspenderlo y prohbe la
multa. El estatuto particular estable multa (art 20 ley 21160). No son compatibles.
Caso: estatuto del trabajador martimo: en el pago de hs. extras se toma como base de
referencia el salario (es el bsico) y excluye la antigedad y la categora.
No se aplica LCT art 105 rubros complementos y suplementos (son concebidos como
remuneracin o salario); este es ms favorable.
No son fcticamente compatibles.
Caso: obreros de la construccin: la ley 22250 establece la inestabilidad de la relacin de
dependencia; la LCT tiene la caracterstica distintiva de estabilidad. Los regmenes de
despido son distintos (la ley 22250 no establece nada).
Caso: ley 24467 de Pymes: es un estatuto particular; regula aspecto empresarial particular.
No debe superar 40 trabajadores. Es un estatuto abierto. Hay una excepcin al orden
pblico laboral: la disponibilidad colectiva. Faculta a las asociaciones profesionales a
homologar un acuerdo en perjuicio de trabajadores, ejemplo: diferir el pago del aguinaldo.
En la LCT como mximo es 2 cuotas. No se aplica la LCT por un juicio jurdico.
Reglas: Rodrguez Mancini
1. Si el estatuto no regula un instituto que si regula la LCT, en principio se aplica la LCT
salvo que surja del juicio de compatibilidad la incompatibilidad de los caracteres;
2. Existen dos normas: la ley general y la ley especial, ambas regulan el mismo
estatuto, son compatibles y la LCT es ms favorable (sta se aplica);
3. Dos normas regulan la misma situacin y son incompatibles, el estatuto es in pejus
al trabajador, no se aplica la LCT por la incompatibilidad.
Punto 2: El Contrato de Trabajo

Es un contrato tpico, asignado por una relacin que une a las partes (relacin de
dependencia; tiene vocacin de permanencia (en su tipicidad es un contrato que nace para
durar; sobre la ley es hasta que el trabajador est en condiciones de extinguirlo de manera
pacfica).
Vzquez Vialard: Es una figura tpica que constituye segn algunos, una especie de la
locacin de servicios, cuyas disposiciones le son subsidiariamente aplicables, lo mismo que
las referentes a personas, capacidad, obligaciones, hechos y actos jurdicos contenidos en
dicho texto legal, en la medida en que no estn en contradiccin con las normas y los
principios del derecho del trabajo (irrenunciabilidad, derecho protectorio, orden pblico
laboral).
Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden expresarlo libremente) entre
dos personas, una de las cuales tiene que ser fsica, o un grupo de ellas, que se
compromete, a cambio de una remuneracin, a poner su capacidad laboral (que puede
traducirse en la realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios) a
disposicin de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su extensin, pero
preciso en lo que se refiere a cada da de prestacin.
De esa manera, trabajador y empleador se obligan recprocamente al cumplimiento de los
deberes que surgen de una relacin de intercambio que, por lo comn, no se agota en una
prestacin aislada, sino que es de carcter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad,
cooperacin, solidaridad que comprometen a toda persona.
El contrato de trabajo, por sus caractersticas, puede calificarse de bilateral (en cuanto
ambas partes asumen obligaciones recprocas, cuyo incumplimiento posibilita a la otra
parte a negar el suyo), oneroso, conmutativo, consensual, no formal, nominado o tpico y
de ejecucin sucesiva.
Notas tipificantes. Caracteres:
1. Consensual: porque se perfecciona por el simple consentimiento de las partes, se
ponen de acuerdo sobre lo esencial, q es la prestacin personal e infungible del
trabajador;
2. No formal, porque la ley no impone una forma determinada para su validez, ej.:
contrato de trabajo por tiempo indeterminado y el de temporada. Sin embargo,
algunas modalidades de contratacin tienen carcter formal, porque la ley subordina
su validez como tales a la observancia de ciertas formas, como el contrato de trabajo
a plazo fijo y el eventual. En estos casos, si no se observaren las formas impuestas
por la ley, dichos contrato se entienden celebrados por tiempo indeterminado (art
90).
3. Bilateral o sinalagmtico, ya que las partes se obligan recprocamente la una hacia la
otra;
4. A ttulo oneroso, puesto que las ventajas que procuran a una u otra de las partes no
les es concedida sino por una prestacin que ella le ha hecho o se obliga a hacerle;
5. Conmutativa, porque las ventajas para ambas partes no dependen de un
acontecimiento incierto;
6. De ejecucin continuada, de tracto sucesivo o de duracin, porque existe una
ejecucin fluyente, repetida y no instantnea, an en las modalidades contractuales
que habitualmente son de corta duracin como el contrato de trabajo eventual;
7. De colaboracin, porque en su ejecucin media una funcin de cooperacin entre las
partes para alcanzar el fin que se han propuesto al contratar (art 62);
8. Contrato realidad: interesa efectivamente el tipo de relacin que subyace en ese
vnculo jurdico, no el nombre o forma que le dan las partes.

Elemento esencial: categora, remuneracin y jornada. Forman parte del ncleo duro del
contrato (no se puede modificar unilateralmente y de comn acuerdo tiene olor a comn
acuerdo (se presume que algo raro est pasando).
El contrato de trabajo y la relacin de trabajo: cabe distinguir entre la relacin
individual como prestacin de trabajo, y el contrato que, en mayor parte de los casos, le
dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el segundo en un acuerdo de voluntad
con un objeto jurdico. El acuerdo precede a la relacin, o por lo menos es simultneo con
el inicio de la prestacin que constituye en los hechos la efectivizacin del negocio
celebrado.
Puede haber contrato sin relacin, en la medida en que las partes se hayan obligado
recprocamente al cumplimiento de determinados dbitos (los de prestacin), cuya
ejecucin se ha diferido en el tiempo (ej.: se concert un contrato en enero, pero se decidi
que el empleado comenzara a trabajar en abril).
La distincin entre ambos conceptos apareci en cierta doctrina como un intento de
demostrar la naturaleza especial de la prestacin laboral. Segn ella, no interesa el
acuerdo voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el hecho real de la
puesta a disposicin de la otra parte de la capacidad de trabajar.
De esta manera se trat de independizar el hecho laboral del contrato civil, ya que ste,
segn aquella doctrina, se refiere preferentemente a relaciones de carcter patrimonial,
mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que no condicen con las
figuras que el cdigo civil disciplina, y cuya aplicacin al campo del trabajo facilitara la
comisin de fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicacin concreta del principio
de la realidad.
La mencionada distincin no logr mayor aceptacin en la doctrina laboral, al contrario,
mereci severas censuras, porque en cierta forma asimila la relacin de trabajo a un
contrato real del cdigo civil (solo se perfecciona mediante la prestacin de tareas).
No obstante esas objeciones, la distincin tiene sentido y utilidad, en especial para aquellas
situaciones en que, an no habindose convenido las condiciones de trabajo y, en casos
extremos, ni la realizacin de ste, o cuando el negocio es nulo por carecer de un elemento
esencial o estar este viciado, ha habido prestacin laboral. En el caso, lo que hay que
probar no es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la prestacin. Por lo tanto,
acreditado ste, se presume aquel (art 23). La LCT acoge esta distincin (arts. 21 y 22).
Contrato de trabajo (art. 21 LCT)
Habr CDT, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona
fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de sta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas,
en cuanto a la forma y condicin de la prestacin, quedan sometidas a las
disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Etala: Primaca de la realidad: el art. establece que habr contrato de trabajo
cualquiera sea su forma o denominacin, lo que significa que habr que atenerse a la
realidad de los hechos ms que a la denominacin o forma jurdica que le hubieran
otorgado a las partes.
Sujetos: la ley determina quines son los sujetos del contrato de trabajo. El trabajador
siempre es una persona fsica y nunca puede ser una persona jurdica el empleador puede
ser tanto una persona fsica (o conjunto de ellas), como jurdica (tenga o no personalidad
jurdica). Ello, porque el objeto del contrato de trabajo es la prestacin por parte del
trabajador de una actividad personal e infungible.
Autonoma relativa de las partes: la figura del contrato de trabajo supone un margen
de autonoma de la voluntad de las partes. Sin embargo, esta autonoma no es absoluta

sino solo relativa. Gran parte del contrato de trabajo tiene un contenido obligatorio
integrado por las disposiciones de orden pblico que resultan irrenunciables y, por
consiguiente, inderogables para las partes. Cuando no existe estipulacin expresa de las
partes sobre algunos aspectos del contrato, entra en juego un contenido supletorio que es
aportado por las leyes, estatutos, convenios colectivos, laudos, usos y costumbres y dems
fuentes de regulacin que pudieran regir la relacin.
Relacin de dependencia: la dependencia constituye la nota distintiva fundamental para
tipificar el contrato de trabajo y distinguirlo de otros contratos. El contrato de trabajo y la
relacin de dependencia son tomados como expresiones equivalentes.
Caracterizacin: la ley no define a la dependencia y en consecuencia ha quedado como
tarea confiada a la doctrina y la jurisprudencia.
Notas caractersticas: por ejemplo, se ha sealado que el trabajador est sujeto al
derecho de direccin del empleador (arts. 65 y 66) en cualquier momento y con relacin a
las modalidades de ejecucin del trabajo debiendo cumplir las rdenes o instrucciones que
se le impartan (art. 86), careciendo de autonoma al respecto. Otra de las caractersticas de
la dependencia es la facultad que se concede al empleador (que ejerce por s o por medio
de sus representantes) de sustituir cuando lo creyera conveniente, su propia voluntad a la
del trabajador. La falta de autonoma del trabajador se manifiesta en la sujecin a cierta
disciplina (u orden interno de la empresa), lo cual implica obligacin relativa que no
comparte el trabajador autnomo o libre- (por ej. al lugar y tiempo de trabajo - horarios),
prestacin estrictamente liberal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional
del empleador a quien debe obediencia, sea cual fuere el grado en que se exija sta.
El hecho de que el trabajador dependiente, normalmente se incorpora a un establecimiento
ajeno, lleva consigo y determina el carcter del trabajador como heternomo.
En la relacin que se traba con motivo del contrato de trabajo, se pueden encontrar,
adems, los siguientes elementos:
1. Un servicio personal que califica al trabajo como un hacer infungible;
2. El pago de una retribucin por el trabajo recibido;
3. El trabajo se pone a disposicin de la empresa de otro y el empresario lo organiza, lo
aprovecha y asume los riesgos del negocio.
Actividad personal del trabajador: el trabajador presta a favor del empleador, sin
mediacin alguna, una actividad personal e infungible que constituye el objeto del contrato
de trabajo (art. 37). La definicin legal del art. 21 describe esta actividad personal como
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios. Quiere con ello enfatizar que resulta
irrelevante la especie del trabajo prestado (puede ser manual o intelectual), la modalidad
de la prestacin, as como su duracin, siempre que se realice en condicin de
dependencia o subordinacin.
Irrelevancia de la modalidad de contratacin: siempre que exista prestacin de
trabajo en condicin de dependencia o subordinacin, existir contrato de trabajo, siendo
indiferente la modalidad de contratacin, as como la duracin de la vinculacin. Por ello el
art. 21 aclara que la relacin puede tener lugar durante un perodo determinado o
indeterminado de tiempo.
Riesgo empresario: el trabajador dependiente se presta por cuenta ajena, lo que significa
que el trabajador no asume los riesgos econmicos de la empresa. Aunque la empresa
arroje prdidas, sus derechos a la remuneracin se mantienen intactos. En cambio el hecho
de que el trabajador pueda participar de las ganancias de la empresa no obsta a su
condicin de dependencia (art. 110).
La remuneracin: es un elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo no se
presume gratuito (art. 115), aunque en ciertas ocasiones pueda serlo (caso del trabajo
familiar, religioso, benvolo o de buena vecindad), pero en esos supuestos no habr

contrato de
trabajo. La remuneracin es la contraprestacin que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103) y resulta irrelevante la
forma o modalidad que asuma ella. As la remuneracin puede ser medida por unidad de
tiempo (horas, das, semanas, meses) o por unidad de resultado (tanto por unidad o
medida), puede consistir en una comisin individual o colectiva, habilitacin, premios,
participacin en las utilidades, propinas, pagos en dinero o en especie. En todo caso,
cualquiera que sea la forma de remuneracin, habr contrato de trabajo.
Relacin de trabajo (art. 22)
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria
y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto q le d origen.
Etala: Primaca de la realidad: el art. vuelve a hacer aplicacin del principio de primaca
de la realidad, ya que otorga preeminencia al hecho de la efectiva prestacin de servicios
en relacin de dependencia por sobre el acto jurdico que le haya dado origen. Aunque el
contrato de trabajo sea nulo por tener el objeto prohibido, ello no afecta el derecho del
trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizacin. Se excluyen los contratos de
objeto ilcito (contrario a la moral y a las buenas costumbres) que no produce
consecuencias jurdicas entre las partes (ej. prostitucin).
Teora de la relacin de trabajo: nuestra ley ha aceptado la teora que distingue el
contrato de la relacin de trabajo y que ha originado polmicas en el plano nacional y en el
derecho comparado. Excepto en algunos casos de nulidad del contrato de trabajo, la
distincin adquiere una faz ms bien doctrinal que prctica. Segn la tesis que identifica el
contrato con la relacin de trabajo, esta ltima solo se constituye como relacin jurdica por
la celebracin del contrato de trabajo. Contrariamente, la teora de la relacin de trabajo
independiza a sta de la forma jurdica contractual, privilegiando la situacin de hecho
representada por la efectiva incorporacin del trabajador a la empresa.
Contrato de trabajo sin relacin de trabajo: consecuente con la admisin de la teora de la
relacin de trabajo, la ley en el art. 24, otorga efectos particulares al incumplimiento del
contrato antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios.
Efectos del contrato sin relacin de trabajo (art. 24)
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del
derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior
al importe de un mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo correspondiente.
Etala: Contrato de trabajo sin relacin de trabajo: no siempre la estipulacin del contrato
coincide con la prestacin del trabajo, puesto que no es infrecuente el caso de un contrato
por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios solamente a partir de una
determinada fecha futura. En este caso, ya existe un contrato de trabajo, el cual importa
obligaciones recprocas para ambas partes; pero la relacin de trabajo, en sentido propio,
existir recin desde el momento en que el trabajador comience a prestar su trabajo por
cuenta del empleador. Fiel a su admisin de la teora de la relacin de trabajo, la ley regula
en este art. los efectos de la situacin en que se incumple un contrato que no ha tenido
todava principio de ejecucin.
Punto 3: Estabilidad
Concepto y clasificacin. Estabilidad especial en algunos estatutos.
Estabilidad: tener estabilidad en el empleo es la mxima aspiracin de los trabajadores,
porque en base a ella se puede organizar toda su vida familiar y comunitaria. La

expectativa de perdurabilidad no solo conlleva el sentido de insercin social que implica el

empleo, sino que adems permite planificar su futuro, como la educacin de sus hijos, las
inversiones en bienes bsicos, la alimentacin, el esparcimiento, las actividades sociales y
culturales, etc. tambin es un medio para consolidar la paz social (Horacio de la Fuente).
Es importante distinguir la permanencia de la estabilidad ya que, si bien etimolgicamente
son vocablos sinnimos, desde el punto de vista jurdico, la primera alude a una situacin
de hecho (expectativa o posibilidad de conservar el puesto), mientras la estabilidad es el
derecho que garantiza esa permanencia.
Es as que llegamos a que la estabilidad es el derecho que garantiza al trabajador la
conservacin en su empleo, lo que comprende en algunos casos poder declarar la
ineficacia del despido injustificado, y en otros tambin; otros medios de proteccin que
pretenden desalentar y reparar a la vez los despidos a voluntad.
La relacin laboral que vincula a las partes, por lo comn no se concierta por un plazo
determinado. Las que s lo establecen de acuerdo con las prescripciones legales, no ofrecen
problema al respecto. En consecuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del der
civiles, las partes sin que para ello mediara causa justificada- podran resolverla en
cualquier momento, aunque estuviera sujeta al cumplimiento de un aviso previo (a fin de
evitar las consecuencias de una actitud intempestiva).
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda usar de esa posibilidad; a tal
efecto concede al contrato en lo que respecta al trabajador- una cierta vocacin de
permanencia, limitada en los casos de excepcin en que se admite la contratacin por
tiempo determinado; en cambio, s se admite esta posibilidad de resolucin a favor de ste,
que solo est obligado si no mediare un contrato a plazo- a notificar su decisin con una
anticipacin no menor de un mes calendario. La falta de esa notificacin se traduce en el
pago de una indemnizacin sustitutiva (equivalente al salario que el trabajador hubiera
percibido en ese lapso), pero no enerva la eficacia de la decisin adoptada, por lo cual el
contrato se resuelve. Este derecho constituye una garanta de la conservacin del empleo
(que no debe confundirse con un der de propiedad sobre l).
Clases: Deveali distingui sus distintos niveles, segn las consecuencias jurdicas, en:
1. Estabilidad propia (absoluta o relativa) que permitira declarar la nulidad del
despido. Es aquella cuya violacin al derecho de conservar el empleo trae aparejado
consigo la facultad del trabajador de impugnar la validez del despido y reclamar su
reincorporacin. La estabilidad propia suele clasificarse en dos subespecies, que
partes ambas de considerar nula a la denuncia injustificada:
1) Estabilidad propia absoluta: es aquella que niega la eficacia al despido y
admite la reincorporacin forzosa del dependiente y constituye as la mxima
garanta contra el despido arbitrario. En este caso el reingreso del
dependiente es inevitable; l puede ser reinstalado en su puesto
compulsivamente por orden judicial. Este rgimen tiene rango constitucional
(art. 14bis) y comprende a los empleados pblicos y a los trabajadores con
tutela gremial mientras dure su mandato.
2) Estabilidad relativa: es aquella por la cual la violacin del derecho de
mantener el empleado ocasiona la ineficacia del despido, pero con la
limitacin de lo normado en el art. 629 del CC: Si el deudor no quisiere o no
pudiere ejecutar el hecho, el acreedor puede exigirle la ejecucin forzada, a
no ser que fuese necesaria violencia contra la persona del deudor. En este
ltimo caso, el acreedor podr pedir perjuicios e intereses. De conformidad al
principio de derecho privado all establecido (nadie puede ser obligado a
hacer); al tratarse una obligacin de hacer no puede ejercerse violencia sobre
la persona del deudor que no quiera ejecutar el hecho a que fue condenado
judicialmente, lo que se resuelve con una indemnizacin que establecer el

juez. En nuestro pas, se ha previsto este tipo de estabilidad en la ley 12.637 y

su decreto reglamentario 20.668/46, respecto de los empleados de bancos y
seguros, normativa que fue declarada inconstitucional por la CSJN en el caso
De Luca c/Banco Francs.
2. Estabilidad impropia: que conlleva la validez de la denuncia, pero consagra el
derecho a una indemnizacin. Es aquella que no asegura la subsistencia del vnculo
jurdico, aun en los supuestos en que no existiese justa causa para la extincin. En
este rgimen denominado por Justo Lpez como de validez e ilicitud, el acto jurdico
de denuncia es vlido, pero al ser un ilcito contractual genera el derecho en el
denunciado a reclamar una indemnizacin. La reparacin pecuniaria establecida en
el art. 245 de la LCT, para el rgimen general de contratos de trabajo constituye la
sancin del acto ilcito que ha cometido el empleador al violar el derecho a conservar
el empleo, en situaciones normales.
La estabilidad propia asegura la permanencia del vnculo, mientras que la impropia
solamente la procura.
Situaciones de estabilidad impropia especialmente protegidas:
1. Despido por maternidad: Garantzase a toda mujer durante la gestacin el derecho
a la estabilidad en el empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir
del momento en que la trabajadora practique la notificacin fehaciente del
embarazo (art. 177 LCT); Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de
la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en el
artculo 182 de esta ley (art. 178 LCT);
2. Despido por matrimonio: En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el
empleador abonar una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones,
que se acumular a la establecida en el artculo 245 (art. 182 LCT)
3. Despido al trabajador enfermo: si se despidiera dentro del periodo de pago de
enfermedad inculpable, deber indemnizarse todos los salarios que correspondan
hasta el alta o hasta la finalizacin del plazo legal, lo que ocurra primero (arts. 208 y
213 LCT)
4. Despido al trabajador con tutela gremial: Los representantes sindicales en la
empresa continuarn prestando servicios y no podrn ser suspendidos, modificadas
sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de
su mandato y hasta un ao ms, salvo que mediare justa causa (art. 48 ley 23.551).
5. Despido al trabajador requirente de la registracin de su relacin laboral
6. Despido del trabajador con registro total o parcialmente en negro sin que haya
intimado para su registro
7. Despido en poca de crisis econmica y social
Estabilidad en algunos estatutos particulares
1. Estatutos de obreros de la construccin (ley 22.250): atento a las necesidades
temporales, transitoriedad y alto nivel de rotacin que merece la actividad de la
construccin, los trabajadores de la industria carecen de estabilidad en el empleo.
Como consecuencia de ello, cualquiera de las partes puede disolver el contrato de
trabajo sin necesidad de invocar justa causa y sin que ello traiga aparejadas
consecuencias indemnizatorias.
2. Estatuto del periodista profesional (ley 12.908): establece para el periodista
profesional estabilidad impropia pero con una proteccin muy superior a la

establecida en la LCT, como surge de los arts. 38, 39 y 43 del estatuto; se

incrementa una indemnizacin adicional de seis meses de sueldo, ms un preaviso
mas protectorio.
3. Estatuto de la gente de mar: recin obtuvo una mejora con el convenio colectivo de
trabajo de la dcada del 70 que casi de manera similar estableci los parmetros
con la LCT.
4. Estatuto de trabajadores de edificios de renta y propiedad horizontal: con un periodo
de prueba de 2 meses.
5. Estatuto del personal domestico: el proceso desprotectorio va escalando, de inicio a
los 3 meses no existe sancin frente al despido, a partir del mes tres hasta el doce,
solo deber otorgar el preaviso o abonar la indemnizacin sustitutiva, y una vez
superada la barrera del ao deber concederse preaviso y la indemnizacin por
antigedad.

BOLILLA III
Punto 1: Las partes en el contrato de trabajo

Segn la definicin clsica es la persona fsica que se obliga voluntariamente a prestar

servicios a favor de otra recibiendo como contraprestacin una remuneracin. La realidad
fctica y normativa presenta persona que prestan servicios que cuesta incorporarlas en
esta definicin pero por imperio normativo es un trabajador dependiente: trabajador a
domicilio, no est incorporado a la dependencia ni al poder continuo del administrador
porque lo hace en el taller de otro.
Trabajador (Art. 25 LCT)
Se considera trabajador, a los fines de esta ley, a la persona fsica que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los art 21 y 22,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin.
Etala: el contrato de trabajo da origen a una relacin jurdica entre dos sujetos, trabajador
y empleador, que se obligan recprocamente a cumplir determinadas prestaciones. El art.
da un concepto que armoniza bsicamente con las definiciones de contrato de trabajo y de
relacin de trabajo, establecidas en los arts. 21 y 22, respectivamente. Cuando la ley utiliza
el vocablo trabajador lo hace siempre como sinnimo de trabajador en relacin de
dependencia y nunca comprende al llamado trabajador autnomo.
El trabajador siempre es una persona fsica (o persona de existencia visible, como la llama
el cdigo civil) y no puede ser nunca una persona jurdica. Si la que se obliga a prestar
servicios es una persona jurdica, no habr contrato de trabajo sino otro tipo de contrato,
salvo el caso de fraude por interposicin de personas (art 14). La previsin del art. 102 que
parece concebir la posibilidad de que una sociedad, asociacin o persona jurdica preste
servicios que pudieran calificarse de laborales, establece una forma de prevencin del
fraude laboral.
El trabajador, persona fsica, puede celebrar el contrato de trabajo individualmente con su
empleador, o bien integrando un grupo de trabajadores, caso en el cual se verificar la
modalidad de contratacin denominada contrato de trabajo de grupo, de equipo o de
cuadrilla (art 101). Tambin, si estuviera autorizado (por la ley, el contrato, el convenio
colectivo o los usos y costumbres) puede servirse de auxiliares para prestar su trabajo (art
28).
El socio empleado (art. 27):
Socio empleado: las personas que, integrando una sociedad, prestan a sta
toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartrseles para el cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedades a los efectos de la aplicacin de esta
ley y de los regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestacin de trabajo en relacin de dependencia.
Exceptense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones
accesorias a que se obligaren los socios, an cuando ellas resultasen del
contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarn
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regmenes legales o convencionales aplicables.
La LCT regula esta figura en el art. 27, pero tambin se est muy cerca de los casos de
fraude laboral. Hay una relacin de socios, en la que uno es empleado adems de ser socio
(que puede ser real o ficticio). El art. 27 es una norma anti-fraude. Cuando hay sociedad
pura y se dan los requerimientos del art. 27 adems de ser socio es empleado. Cuando es
ficticio al art. se le agrega la primaca de la realidad y el orden pblico y ste no puede ser
socio. El socio tiene que ser una persona fsica. La ley exige la habitualidad, que tenga que
estar sujeto a las directivas de la sociedad y que dedique la mayor parte de su tiempo
laboral al servicio de la sociedad. Con estos requisitos hay que ver qu sociedad admite el
socio empleado:

1. Sociedades colectivas: cualquiera administra. No admite porque tiene que haber

sujecin a las directivas;
2. SRL: si admite porque el nico recaudo es la voluntad mayoritaria.
Etala: la norma cumple una doble finalidad:
1. Prevenir el fraude a la ley cuando, mediante la adopcin de una figura contractual no
laboral, como es la sociedad y con una simula ilcita, se pretendiera evadir la
aplicacin de la legislacin laboral y de la seguridad social haciendo aparecer al
trabajador dependiente como integrante de la sociedad, y
2. Resolver la cuestin del status jurdico-laboral del socio que presta a la sociedad
toda o parte principal de su acta en forma personal y habitual, con sujecin a
instrucciones o directivas que se le impartan, definindola en el sentido de permitir
la acumulacin de ambas calidades, la de socio y la de empleado.
La ltima parte del art. asimila la situacin indicada en el primer prrafo con aquella en que
el socio se haya obligado por el contrato social en hacer como aporte social un aporte de
trabajo, lo que es admitido tanto por la ley civil (art. 1469) como por la comercial (arts. 38,
50 y 141, ley 19550); ello si se dan las condiciones que el mismo art. seala para adquirir
la calidad de socio-empleado.
Personal dirigente: no est definido en la LCT. Segn una caracterizacin sociolgica (rol
que cumple y atribuciones) y punto de vista jurdico:
1. Personal que puede ejercer poder de direccin. Lo hace en forma derivada (el
empleador lo hace en forma originaria);
2. Puede ejercer facultades disciplinarias. Jurisprudencia: es restrictiva;
3. Elemento jurdico: 1) es un trabajador dependiente, 2) est en la ley 11544 cuando
establece que el personal de direccin est exceptuado de la regulacin a los lmites
de la jornada de trabajo;
4. Generalmente est fuera del convenio colectivo;
5. Debera tener remuneracin acorde a sus tareas y al tiempo a disposicin de la
empresa.
Viajantes de comercio: categora laboral regulada por un estatuto particular (es un
estatuto abierto). Su actividad es regida por el estatuto, la LCT y el convenio colectivo. Es
un trabajador dependiente cuyo objeto de su contrato de trabajo lo desarrolla fuera de la
empresa. Su tarea es concertar operaciones mercantiles. No es vender. Segn el art. 1 ley
14.546 su tarea es concertar porque el negocio lo termina cerrando el empleador.
Desarrolla su actividad en una zona designada por la empresa. Art. 2 ley 14546: Dentro de
la especificacin genrica de viajante a que se refiere el art. 1, se encuentran
comprendidos los distintos nombres con que se acostumbra a llamarlos, como ser:
viajantes, viajantes de plaza, placistas, corredores, viajantes o corredores de industria,
corredores de plaza o interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o cualquier
otra denominacin que se les diera o pretendiera imponrseles para su calificacin.
Se entender q existe relacin de dependencia con su o sus empleadores, cuando se
acredite alguno o algunos de los siguientes requisitos:
1. Que venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o empleadores;
2. Que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa;
3. Que perciba como retribucin: sueldo, vitico, comisin o cualquier otro tipo de
remuneracin;
4. Que desempee habitual y personalmente su actividad de viajante;
5. Que realice su prestacin de servicios dentro de zona o radio determinado o de
posible determinacin;
6. Que el riesgo de las operaciones est a cargo del empleador.

Los ltimos tres puntos son los ms determinantes. Tiene un libro especial: libro del
viajante de comercio. Si no lo lleva se admite lo que afirma el viajante como declaracin
jurada en su demanda.
Agentes de comercio:
1. Est instalada la nota de la dependencia;
2. Sera la contracara del viajante, realiza una actividad parecida pero en forma
autnoma;
3. La zona la decide l, normalmente revende;
4. Aparece la nota de libertad, la forma de pago y la fijacin del precio la coloca l;
ajenidad en los riesgos.
Obreros de la construccin (ley 22.250) Se aplica a las empresas, personas fsicas que
se dedican a la construccin pero no al propietario que construye su casa.
Estn comprendidos en el rgimen de esta ley:
1. el empleador de la industria de la construccin que ejecute obras de ingeniera o
arquitectura, se trate de excavaciones, construcciones nuevas o de modificacin,
reparacin, conservacin o demolicin de las existentes, montajes o instalacin de
partes ya fabricadas o de va y obras. Tambin aquel que elabora elementos
necesarios o efecte trabajos destinados para la ejecucin exclusiva de aquellas
obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecida con
carcter transitorio o para ese nico fin.
2. El empleador de la industria o de las actividades complementarias de la
construccin, nicamente con relacin al personal que contrate exclusivamente para
ejecutar trabajos en esas obras o lugares a los que se refiere el inc. a.
3. Los trabajadores dependientes de dichos empleadores, cualquiera fuera la
modalidad o denominacin a su contratacin o la forma de su remuneracin,
desempee sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en los inc. a y
b, como el trabajador que se desempee en los talleres, depsitos o parques
destinados a la conservacin, reparacin, almacenajes o guarda de los elementos de
trabajo utilizados en las obras o en los lugares.
El art. 2 establece quienes se encuentran excluidos de esta norma:
1. Personal de
supervisin.

direccin,

administrativo,

tcnico,

profesional,

jerrquico

de

2. Propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construccin

construye, repare o modifique su vivienda individual y de los trabajadores ocupados
directamente por el o a sus efectos.
3.

La administracin pblica Nacional, provincial o las municipalidades, sus entes

descentralizados, centralizados o autrquicos.

Se caracteriza su trabajo por la nota de la eventualidad. Tiene la libreta de fondo de

desempleo. El empleador aporta a una cuenta el 12% de las remuneraciones brutas del
trabajador durante un ao. Despus del primer ao y hasta q se extinga el vnculo 8%. Esa
suma est indisponible. Es un estatuto cerrado (no se aplican institutos laborales: no hay
preaviso ni indemnizacin por despido). Cuando se extingue el vnculo va al banco y retira
su dinero (esto reemplaza la indemnizacin por despido). Cuando es contratado de nuevo
entrega su libreta y queda en la empresa para que anote sus depsitos.
Servicio domstico: actividad que se desarrolla en el mbito domstico (casa de familia).
En la empresa es personal de maestranza. Se rige por el estatuto 326/56. Pauta
cuantitativa: tiene que cumplir ms de 4 hs por da o trabajar ms de 4 veces por semana.
Si no llega est fuera del derecho laboral; es una locacin de servicios. El art 2 LCT lo
excluye.
Auxiliares del trabajador (art. 28).

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern

considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo
excepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o
convencionales aplicables.
Etala: el contrato de trabajo tiene por objeto la prestacin de una actividad personal e
infungible, por lo cual se trata de un contrato intuitu personae respecto de la persona del
trabajador. Esto significa que el trabajador no puede delegar en otro la prestacin del
trabajo. Sin embargo, el art. prev la posibilidad de que el trabajador se sirva de auxiliares.
Para ello debe estar autorizado. La autorizacin puede provenir de la ley, el convenio
colectivo, el contrato o los usos y costumbres.
La norma establece que los auxiliares del trabajador sern considerados en relacin directa
con el empleador. Ello significa que el empleador principal es responsable, respecto del
auxiliar, del cumplimiento de todas las normas laborales y de la seguridad social,
excluyndose la responsabilidad del trabajador que se vale de ayudantes. Se trata de una
norma destinada a prevenir el fraude por interposicin de personas, situacin en la que se
utiliza a un trabajador como empleador aparente.
Punto 2: El empleador
La LCT define a la empresa. No es un sujeto del contrato individual. El sujeto es el
empleador. La empresa es un concepto objetivo: como una idea de organizacin de varios
elementos que por s solos carecen de importancia en el derecho del trabajo. Es un
concepto de referencia para establecer en que marco funciona el contrato de trabajo.
El empleador es la persona fsica o jurdica que trata de obtener los fines de la empresa. La
LCT tiene un criterio amplio al definir la empresa, habla de fines lucrativos y benficos.
Entra el capital, el recurso humano, materia prima, bienes muebles, relacin cuasi laboral.
Empleador (art. 26)
Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica,
tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Etala: Nocin de empleador: el art. da una sucinta nocin empleador. Esta nocin
debe conjugarse con la de trabajador del art. 25, puesto que el trabajador requerido
debe ser necesariamente un trabajador dependiente y no autnomo, y principalmente con
la definicin de contrato y relacin de trabajo de los arts. 21 y 22. Igualmente, la nocin
debe correlacionarse con la de empresario del art 5.
El art. abre la posibilidad de que un conjunto de personas fsicas pueda ser considerado
empleador, a los efectos de la ley. As, se pone como ejemplo el caso de un grupo de
profesionales del arte de curar (mdicos, dentistas) que se turnen en uno o varios
consultorios instalados en un ambiente comn y contraten todos para cumplir funciones
auxiliares a una persona (enfermera o recepcionista). En este supuesto, la relacin la
establecen todos en conjunto (y no puramente cada uno en particular) con ella, sin que por
esto sea necesario que integren una sociedad. Esto significa que la funcin de empleadores
la cumpliran en conjunto.
Empresa. Empresario (art. 5)
A los fines de esta ley, se entiende como empresa la organizacin instrumental
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin
para el logro de fines econmicos o benficos.
A los mismos fines, se llama empresario a quien dirige la empresa por s, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la
gestin y direccin de la empresa".

Etala: Definicin de empresario: en el prrafo primero la ley define a la empresa,

destacndose de esa definicin los elementos organizacin, medios y fines.
1. La empresa como organizacin: la ley define a la empresa como organizacin, es
decir, como una unidad estructural racionalmente ordenada que tiene carcter
instrumental para el logro de determinados fines.
2. Medios de la empresa: como organizacin, la empresa ordena los elementos o
medios en funcin del logro de sus fines. Los medios de que puede valerse la
empresa pueden ser personales, materiales e inmateriales. Medios personales son
sus recursos humanos, cualesquiera que sean su jerarqua y especialidad (directivos,
gerentes, altos empleados, profesionales, tcnicos, supervisores y operarios). Medios
materiales son su capital fsico, bienes inmuebles o muebles, edificios, terrenos,
depsitos, maquinarias, vehculos, etc. Medios inmateriales son su nombre, marcas,
patentes, crditos, entre otros.
Definicin de empresario: el prrafo segundo define al empresario como quien dirige la
empresa por s o por medio de otros.
1. Representante del empresario: estas otras personas, por medio de las cuales el
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales,
convencionales o de quienes si serlo, aparezcan como facultados para ello (art. 36),
o sea, sus representantes aparentes.
2. Participacin de los trabajadores: la ltima parte del art. se refiere a la participacin
que las leyes (pueden ser tambin otros actos jurdicos) asignen a los trabajadores
en la gestin y direccin de la empresa. Esta participacin (de mayor o menor
intensidad) no har variar esencialmente la relacin jerrquica con el empresario,
aunque aumente la influencia de los trabajadores en las decisiones empresarias. El
art 14bis incluye como derecho que las leyes deben asegurar al trabajador la
pparticipacin en las ganancias de las empresa, con control de la produccin y
colaboracin en la direccin.
Establecimiento (Art. 6)
Se entiende por establecimiento la unidad tcnica o de ejecucin destinada al
logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.
Es el lugar donde se presta el servicio. Es un concepto jurdico adems de sociolgico
porque hay aspectos del derecho del trabajo que toman como unidad de diferenciacin la
idea de establecimiento.
Explotacin: es el segmento de la actividad econmica en la cual decide colocarse el
empleador (va a determinar la norma jurdica por la cual voy a estar regido).
Etala: Distincin entre empresa y establecimiento: el establecimiento es una simple
unidad tcnica o de ejecucin que no goza de independencia econmica y jurdica respecto
de la empresa. El establecimiento aparece entonces como una parte diferenciada y
tcnicamente autnoma, pero no independiente de la empresa.
Cuando todos los trabajadores de una empresa estn agrupados en un mismo
establecimiento, las dos nociones se confunden, pero, a menudo, la empresa est dividida
en establecimientos distintos, alejados geogrficamente los unos de los otros. Es necesario
en ese caso determinar las reglas jurdicas laborales que se aplican en el marco de la
empresa enfocada globalmente y en cada uno de sus establecimientos.
Nocin de explotacin: la explotacin se vincula con la rama de la actividad econmica
que constituye el objeto de los negocios de la empresa. Cada explotacin que posee la
empresa constituye un centro autnomo de imputacin de normas.
Empresas de servicios eventuales: Etala: el ltimo prrafo del art. 29 LCT ha sido
agregado por el art. 75 de la LE. Por medio de esta norma se autoriza el funcionamiento de

empresa de servicios eventuales verdaderas suministradoras de mano de obra a terceros-,

pero limitado exclusivamente a la provisin de trabajo eventual (art. 99 LCT).
1. Actividad reglamentada: entre la prohibicin absoluta y su funcionamiento sin
limitacin, la ley opt por el sistema del funcionamiento reglamentado,
estableciendo severas restricciones a la actividad de mediacin en el suministro de
mano de obra transitoria a las empresas usuarias.
2. Definicin: no es la ley sino el art. 2 del decreto reglamentario 342/92 el que
atendiendo a las notas caractersticas incluidas en el texto legal formula la siguiente
definicin de empresa de servicio eventual: Se considera empresa de servicio
eventual a la entidad que, constituida como persona jurdica, tenga por
objeto exclusivo poner a disposicin de terceras personas en adelante
usuarias- a personal industrial, administrativo, tcnico o profesional, para
cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalizacin del contrato.
3. Forma jurdica y objeto: La LE (art. 77) exige que las empresas de servicios
eventuales se constituyan exclusivamente como personas jurdicas, lo que significa
que no pueden ser sus titulares personas fsicas o sociedades irregulares. En cuanto
a su forma jurdica soviet, la ley no formula limitacin alguna, lo que implica que
pueden constituirse como S.A., en comandita por acciones, SRL, etc. Sin embargo, el
art 4 ley 25250 prohbe expresamente a las cooperativas de trabajo actuar como
empresas de provisin de servicios eventuales. La LE impone a dichas empresas el
objeto nico, es decir, exige q tengan por finalidad exclusiva la prestacin de
servicios eventuales a empresas usuarias y no otras, por ms vinculadas o conexas q
pudieran estimarse, como seleccin de personal, psicologa laboral, higiene y
seguridad en el trabajo.
4. Habilitacin administrativa: no pueden funcionar como tales ms que las empresas
habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que hubieran
cumplido los requisitos exigidos por la ley y su reglamentacin, a los fines de
obtener su inscripcin en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales. El art. 14
del decreto 342/92, modificado por el decreto 951/99, determina los requisitos
indispensables que deben reunir las empresas para gestionar su habilitacin. Entre
ellos se encuentra la obligacin de caucionar una suma de dinero o valores, adems
de una fianza o garanta real (art. 78 LE). Se trata de asegurar de esta forma su
solvencia frente a los trabajadores y el sistema de seguridad social. Los montos y
condiciones de esa caucin son determinados por la reglamentacin (art. 18 decr.eto
342/92, modificado por el decreto 951/99).
5. Sanciones administrativas: los incumplimientos de las empresas de servicios
eventuales a las disposiciones de la ley y su reglamentacin pueden ser
sancionados, segn su gravedad, con multas, clausura o cancelacin de la
habilitacin para funcionar, que sern aplicadas por la autoridad administrativa,
segn lo determina la reglamentacin (art. 79 LE). La ley parece distinguir entre la
clausura, que podra ser preventiva o temporaria, y la cancelacin, que importara la
inhabilitacin definitiva para funcionar. El decreto 342/92, modificado por el decreto
951/99 establece en su art. 16 los distintos tipos de sanciones. En caso de
inobservancias de la empresa usuaria, sta estar sujeta a sanciones administrativas
segn las disposiciones vigentes sobre infraccin laboral. Asimismo, la empresa
usuaria es solidariamente responsable del pago de la multa aplicada a la empresa
que hubiera actuado como suministradora de mano de obra, sin estar habilitada
legalmente para hacerlo. El art 17 del decreto 342/92 aclara que, en este caso, el

personal proporcionado ser considerado como personal permanente continuo de la

empresa usuaria. Cancelacin de la habilitacin: el art. 80 LE determina: Si la
empresa de servicio eventual fuera sancionada con la cancelacin de la habilitacin
para funcionar, la caucin no ser devuelta y la autoridad de aplicacin la destinar
a satisfacer los crditos laborales que pudieran existir con los trabajadores y los
organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente ser destinado al Fondo
Nacional de Empleo. En todos los dems casos en que se cancela la habilitacin, la
caucin ser devuelta en el plazo que fije la reglamentacin.
6. Prestacin de servicio eventual: el art. 77 LE establece que las empresas de servicio
eventual solo podrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de
trabajo eventual. Esto significa que la empresa de servicio eventual podr
suministrar personal a la empresa usuaria para la satisfaccin de resultados
concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de
relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la
ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el
trabajador (art 99 LCT). La literalidad de los trminos del art. 77 LE parecera excluir
como modalidad de contratacin la de plazo fijo. Sin embargo, esta conclusin
parece excesiva si se tiene en cuenta que tanto el contrato de trabajo a plazo fijo
como el eventual son modalidades de contratacin por tiempo determinado, de
plazo cierto la primera (art 567 CC) e incierto la segunda (art 568 CC). La intencin
de la ley es que bajo la prestacin de servicio eventual no se encubra el suministro
de personal permanente a las empresas usuarias y asegurar que se destine
efectivamente el personal eventual a cubrir necesidades transitorias de las
empresas, tengan estas necesariamente un plazo cierto o incierto de finalizacin,
siempre que estn destinadas a agotarse en algn momento.
7. Causas que justifican el requerimiento de la empresa usuaria: con ligeras variantes
con relacin a su antecedente - el decreto 1455/85 -, el decreto 342/92 enumera en
su art. 3 las causas que pueden dar lugar al requerimiento de la empresa usuaria:
I.

En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el perodo de

ausencia;

II.

En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el

perodo en que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de
una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo;

III.

En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma

ocasional y extraordinaria, un mayor nmero de trabajadores;

IV.

En caso de organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o

programacin;

V.

En caso de un trabajo que requiera ejecucin inaplazable para prevenir

accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del
establecimiento, instalacin o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o
a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal
regular de la empresa usuaria;

VI.

Cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de

cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

8. Trabajadores de las empresas de servicio eventual: la empresa de servicio eventual

emplea dos tipos de trabajadores:

I.

Los trabajadores que contrata para prestar servicios en su sede, filiales,

agencia u oficinas, que estn vinculadas con ella por un contrato de trabajo
permanente continuo (art. 4 prrafo primero decreto 342/92) y;

II.

Los trabajadores que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias
bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, que estn vinculados con
la empresa de servicio eventual por un contrato de trabajo permanente
discontinuo (art. 4 prrafo ltimo decreto 342/92).

Las PYMES: hasta la sancin de la ley 24467 en 1995, nuestra legislacin no distingua a
los efectos de la regulacin de las relaciones laborales- entre las empresas, segn su
dimensin. Esta ley, llamada estatuto de las pequeas y medianas empresas contiene en
su Ttulo III (arts. 83 a 106) un rgimen especial que regula el contrato de trabajo y las
relaciones laborales en la pequeas empresas. La ley fue reglamentada por los decretos
737/95 y 146/99.
Hay en el mundo segn la OIT ms de 50 definiciones (por el numero de trabajad, por el
capital, por el segmento de explotacin, etc.) porque hay una cuestin de poltica laboral
en este punto.
Se la caracteriz teniendo en cuenta un elemento cuantitativo (numero de trabajadores) y
otro cualitativo (nivel de facturacin de la empresa: industrial, rural, servicio, mercantil; se
crea una comisin que debe actualizar estos niveles de facturacin que pueden aumentar
tambin por convenios colectivos). Estos elementos van en forma conjunta.
Disponibilidad colectiva: es la excepcin al orden pblico laboral que permite a travs
de la negociacin colectiva establecer condiciones menos favorables a los trabajadores,
ello procede a la licencia expresa que la norma otorgue a determinado instituto.
Objetivo ley de pymes (art. 1)
La presente ley tiene por objeto promover el crecimiento y desarrollo de las
pequeas y medianas empresas impulsando para ello polticas de alcance
general a travs de la creacin de nuevos instrumentos de apoyo y la
consolidacin de los ya existentes.
Definicin de pymes (art.2)
Encomindese a la autoridad de aplicacin definir las caractersticas de las
empresas que sern consideradas PYMES, teniendo en cuenta las peculiaridades
de cada regin del pas, y los diversos sectores de la economa en que se
desempean sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 83.
Definicin de pequea empresa (art. 83)
El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequea empresa (P.E.) se regularn
por el rgimen especial de la presente ley.
A los efectos de este Captulo, pequea empresa es aquella que rena las dos condiciones
siguientes:
a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.
b) Tengan una facturacin anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije
la Comisin Especial de Seguimiento del artculo 104 de esta ley.
Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cmputo
de trabajadores se realizar sobre el plantel existente al 1 de enero de 1995.
La negociacin colectiva de mbito superior al de empresa podr modificar la condicin
referida al nmero de trabajadores definida en el segundo prrafo punto a) de este artculo.
Las pequeas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrn
permanecer en el rgimen especial de esta ley por un plazo de tres (3) aos siempre y
cuando no dupliquen el plantel o la facturacin indicados en el prrafo segundo de este
artculo
La ley define la pequea empresa como aquella que rena las condiciones siguientes:

1. Su plantel no supere los 40 trabajadores, que por negociacin colectiva puede elevarse
a 80; para el cmputo se debe excluir a los pasantes y, cuando se lo justifique, a los de
temporada;
2. Tengan una facturacin anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije
la comisin especial de seguimiento del art. 105 de la ley, no pudiendo ser delegada
esta facturacin en la negociacin colectiva. Esta comisin, por resolucin CESRLPE
1/95 en su art. 1 fij con fecha 23/5/95 los montos de facturacin anual, sin IVA,
siguientes:
a. Sector rural: $2.500.000;
b. Sector industrial: $5.000.000;
c. Sector comercial: $3.000.000;
d. Sector servicios: $4.000.000.
La determinacin de estos montos de facturacin ser el que surja de la declaraciones
anual del IVA o del balance anual, si la actividad estuviera exenta (art. 1 decreto
146/99).
Las principales modificaciones que la ley 24467 introdujo para las pequeas empresas, en
cuanto a sus relaciones laborales, pueden sintetizarse de la siguiente manera:
1) Se establece un rgimen nico de persona que sustituye la totalidad de libros y registros
exigidos por las normas legales y convencionales vigentes (arts. 84 a 88);
2) Se autoriza por medio de los convenios colectivos de la pequea empresa a modificar la
licencia anual ordinaria, el fraccionamiento de pago del sueldo anual complementario, el
rgimen de extincin del contrato de trabajo y sobre la redefinicin de los puestos de
trabajo (arts. 90 a 94);
3) Se modifica el rgimen de preaviso de la LCT, respecto del tiempo a computar y de su
duracin (art 95);
4) Se establece un procedimiento especfico de mantenimiento y regulacin del empleo
(arts. 97 y 98);
5) Se determina un rgimen especfico para la negociacin colectiva (arts. 99 a 103);
6) Se establecen pautas especficas para la pequea empresa sobre salud y seguridad en el
trabajo (art 104).
La ley 25250 que dio nueva redaccin al art. 92 bis de la LCT estableci un periodo de
prueba especial para la pequea empresa que es de 6 meses y puede ser extendido por
convenio colectivo hasta un mximo de 12 meses cuando se trate de trabajadores
colectivos segn definicin que deben efectuar los mismos convenios.
Empresario principal y subcontratista (art. 29):
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados directos de quien
utilice su prestacin.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto
concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios respondern solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del
rgimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas
por la autoridad competente para desempearse en los trminos de los artculos
99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, sern considerados en
relacin de dependencia, con carcter permanente contnuo o discontnuo, con
dichas empresas

Etala: el art. en su primer y segundo prrafo prev el caso del contratista de mano de obra
que suministra trabajadores a otras empresas (usuarias). Estos trabajadores se consideran
empleados directos de quien utiliza su prestacin. En tal caso, ambas empresas la
suministradora y la usuaria- son solidariamente responsables de todas las obligaciones
emergentes de las normas laborales y de la seguridad social.
El art. 4 ley 25.250 prohbe a las cooperativas de trabajo actuar como empresas de
provisin de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar
servicios propios de las agencias de colocacin (conforme decreto 489/01).
Agencias retribuidas de colocaciones: el art. 10 ley 13.591 de 1949 prohibi el
funcionamiento de las agencias privadas de colocacin con fines de lucro, entendindose
comprendida en la prohibicin toda actividad lucrativa relacionada con la colocacin de
trabajadores. Esta prohibicin subsisti hasta la sancin de la ley 24.468 en 1996, que
ratific el convenio 96 de la OIT sobre las agencias retribuidas de colocacin de 1949,
aceptndose las disposiciones de la Parte III de dicho convenio sobre reglamentacin de
las agencias retribuidas de colocacin. El art. 2 del convenio establece que todo miembro
que ratifique el convenio debe indicar en su instrumento de ratificacin si acepta las
disposiciones de la Parte II, q prevn la supresin progresiva de las agencias retribuidas de
colocacin con fines lucrativos, o si acepta las disposiciones de la Parte III, q prevn la
reglamentacin de las agencias retribuidas de colocacin, comprendidas las agencias de
colocacin con fines lucrativos. La argentina, al ratificar el convenio, acept las
disposiciones de la Parte III y admiti la existencia de las agencias retribuidas de
colocacin, reglamentando su funcionamiento.
Esta regulacin se concret mediante el decreto 489/01 que reglament el art. 1 de la
Parte 1 y los arts. 10, 11 y 12 de la Parte III del convenio 96 de la OIT.
La reglamentacin distingue tres tipos de agencias de colocacin:
1. Gratuitas;
2. Retribuidas con fines lucrativos;
3. Retribuidas sin fines lucrativos.
El reglamento dispone que podrn habilitarse como agencias de colocacin retribuidas con
fines lucrativos las personas fsicas y las sociedades regulares contempladas en la ley de
sociedades 19.550. En cambio, se prohbe la actuacin como agencias de colocacin de las
cooperativas y de las empresas de servicios eventuales. La reglamentacin regula tambin
las tarifas mximas autorizadas en concepto de retribucin y gastos.
Empresa de seleccin de personal: estas empresas no deben ser confundidas con las
agencias de colocacin. Las empresas de seleccin de personal sustituyen al empleador,
mediante un acuerdo previo, en la bsqueda del trabajador idneo para un empleo
determinado, y el servicio prometido es la bsqueda del empleado que se adapte a las
exigencias del cargo, a quien se le pueden realizar los exmenes y pruebas pertinentes,
debindosele requerir todos los antecedentes que permitan formar juicio para determinar si
la persona es adecuada para cubrir el puesto vacante.
Solidaridad (art. 29bis):
El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente
responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener de
los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de
servicios eventuales estar regido por la Convencin Colectiva, ser
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Etala: Trabajadores destinados a prestar servicios en las empresas usuarias:

1. Carcter de la relacin: los trabajadores contratados por las empresas de servicio
eventual para prestar servicios en las empresas usuarias estn vinculados a la
empresa de servicios por un contrato de trabajo permanente discontinuo (art. 4
prrafo ltimo decreto 342/92). Sin embargo, el trabajador tambin puede estar
vinculado por un contrato de trabajo permanente continuo. La continuidad o
discontinuidad de las prestaciones del trabajador depender de la continuidad o
discontinuidad de las misiones o destinos que pueda asignarle la empresa de
servicio eventual. Lo que est absolutamente descartado por la ley y el decreto es
que la relacin que liga a un trabajador con la empresa de servicio eventual pueda
ser considerada de carcter eventual.
2. Perodos de actividad y periodos de receso: si la permanencia del trabajador puede
ser con prestaciones discontinuas, existirn para ste periodo de actividad laboral y
periodo de inactividad. Segn el art. 6 inc. 1 del decreto 342/92, estos periodos de
interrupcin no podrn superar los 60 das corridos o los 120 das alternados en un
ao. Durante esos periodos de inactividad laboral, deriva de la imposibilidad de la
empresa de servicio eventual de asignar al trabajador una misin acorde con la
categora y especialidad para la que fue contratado, cesa el deber de ocupacin de
la empresa de servicio eventual y el trabajador no percibe remuneracin. Si se
exceden, en cambio, los plazos de interrupcin autorizados por la ley, renacen los
derechos remunerativos del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupacin
efectiva para darle.
3. Deber de ocupacin: la empresa de servicio eventual debe otorgar ocupacin al
trabajador siempre que la hubiera para la categora y especialidad para la que fue
contratado el trabajador, aunque el nuevo destino que se le asignara fuera en otra
actividad o convenio colectivo (art. 6 inc. 2). Excedidos los plazos mximos de
inactividad previstos en el art. 6 inc. 1, sin que la empresa de servicios le hubiera
asignado nueva ocupacin, el trabajador podr denunciar el contrato de trabajo,
hacindose acreedor de las indemnizaciones establecidas en los arts. 232 y 245 LCT,
previa intimacin en forma fehaciente por un plazo de 24 hs. (art. 6 inc. 6).
4. Nuevo destino laboral: agotada la misin asignada al trabajador, la empresa de
servicio eventual podr asignarle nuevo destino laboral, en las siguientes
condiciones:
I.

El nuevo destino debe asignarse sin menoscabo de los derechos

correspondientes del trabajador, esto es, en la categora laboral y especialidad
para la que fue contratado, aunque lo sea en otra actividad o convenio
colectivo;

II.

El nuevo destino de trabajo podr variar el horario de la jornada, pero el

trabajador no est obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando
no lo haya aceptado anteriormente;

III.

Cuando la empresa de servicio eventual comunique al trabajador su nuevo

destino laboral en el perodo de inactividad previsto en el art. 6 inc. 1, deber
notificarlo, con intervencin de la autoridad administrativa, por telegrama
colacionado o carta documento, informndole el nombre y domicilio de la
empresa usuaria donde deber presentarse a prestar servicio, categora
laboral, rgimen de remuneracin y horario de trabajo (art 6 inc. 5).

5. Despido indirecto del trabajador: el trabajador de una empresa de servicio eventual

destinado a prestar servicios en las empresas usuarias est expuesto a sufrir
inobservancias, por parte de su empleadora, de tal gravedad, aptas para configurar
injuria que no consienta la prosecucin de la relacin. Entre los casos especficos de
injuria se encuentran los siguientes:

I.

Si se pretendiera asignarle un nuevo destino laboral en menoscabo de la

categora laboral o especialidad para la que fue contratado por la empresa;

II.

Si se le pretendiera asignar una jornada de trabajo nocturno o insalubre

cuando no lo haya aceptado anteriormente;

III.

Si se le pretendiera asignar un nuevo destino laboral fuera del radio de 30 km

de su domicilio;

IV.

Si se hubiera excedido el plazo mximo de inactividad previsto en el art. 6 inc.

1 y no se le otorgare nuevo destino laboral en las condiciones legales. La
ruptura del contrato de trabajo podr formalizarse por el trabajador previa
intimacin dirigida a su empleador a fin de que cese su conducta
incumplidora.

6. Abandono del trabajo: en caso de que la empresa de servicios eventual hubiese

asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente y ste no retomara
sus tareas en el trmino de 48 hs, la empresa podr denunciar el contrato de trabajo
por la causal prevista en el art 244. El trabajador incurre en este caso en abandono
del trabajo que, como acto de incumplimiento contractual, se configura previa
constitucin en mora mediante intimacin hecha en forma fehaciente a fin de que
tome las nuevas tareas.
7. Cmputo de la antigedad del trabajador: a los efectos del cmputo de la
antigedad del trabajador, se considerar como tiempo de servicio solo el
efectivamente trabajado. No se computan los periodos de interrupcin de la
actividad laboral previstos en el art. 6 inc. 1.
Responsabilidad solidaria de la empresa usuaria: el art. instituye a la empresa
usuaria en solidariamente responsable con la empresa de servicio eventual respecto de
todas las obligaciones laborales con el trabajador eventual contratado. Aunque la ley no lo
diga expresamente, debe entenderse que la solidaridad de la empresa usuaria se limita
exclusivamente a las obligaciones laborales originadas o devengadas durante el tiempo
que ella aprovech de los servicios del trabajador eventual.
Deber de retencin de la empresa usuaria: de los pagos que efecte a la empresa de
servicios eventual, la empresa usuaria debe retener los aportes y contribuciones a los
organismos de la seguridad social correspondientes al trabajador y depositarlos en
trminos.
1. Alcance de la retencin: la retencin debe comprender la totalidad de los aportes y
contribuciones que integran la CUSS, con Excel del porcentaje destinado a
asignaciones familiares, el que debe ser compensado o depositado directamente por
la empresa de servicio eventual.
2. Importes a retener por la empresa usuaria: el importe a retener por la empresa
deber ser el que resulte de aplicar los porcentajes de aportes y contribuciones que
integran la CUSS, sobre los montos facturados por las empresas de servicio eventual,
en concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de remuneracin sujeta a
retenciones, correspondiente al personal contratado por la empresa usuaria. La
empresa de servicio eventual deber discriminar dichos importes en la facturacin.
Si no se hiciera esta discriminacin, la empresa usuaria deber practicar la retencin
sobre el importe total consignado en la facturacin.
3. Oportunidad de la retencin y depsito: el art. 10 del decreto 342/92 determina que
la retencin se deber realizar en oportunidad de cada pago que efecte la empresa
usuaria a la empresa de servicio eventual. El importe retenido deber ser ingresado
en la fecha de vencimiento fijada para el pago de los aportes y contribuciones de la
CUSS correspondiente al mes en que se hayan devengado las remuneraciones objeto
de la retencin.

4. Omisin de retener: cuando la retencin no se efectuare, la empresa usuaria ser

directamente responsable por los aportes y contribuciones, sus intereses y dems
accesorios, adems de las sanciones penales y administrativas correspondientes.
5. Comprobante de retencin: la empresa usuaria debe entregar a la empresa de
servicio eventual un comprobante en el que conste el ingreso de los importes
retenidos dentro del plazo de 5 das de efectuada la retencin. Si la empresa de
servicio eventual no recibiera en trmino este comprobante, debe informar de dicha
circunstancia a la Administracin Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5
das, a partir del vencimiento del plazo en que debi recibir esa constancia. Ello bajo
apercibimiento de ser pasible de las penalidades que correspondieren.
Subcontratacin y delegacin. Solidaridad (art. 30)
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le
d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern
exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus
cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin
Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de
pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la
cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que
tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en terceros y deber ser
exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o
de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos
harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen
en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad
social". Las disposiciones insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen
de solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley 22.250
Etala: Los contratistas: el contratista a que se refiere el art. es alguien que formaliza con
otro un contrato de empresa (locacin de obra) por el cual toma a su cargo una obra o
tarea o parte de ella. La responsabilidad solidaria prevista en el art. se configura en
presencia de una cesin, contratacin o subcontratacin con empresas reales.
Actividad normal y especfica: es la habitual y permanente del establecimiento, o sea,
la relacin con la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la
empresa (art 6). Es la referida al procedimiento normal de produccin de bienes o
servicios debiendo, en consecuencia, descartarse la actividad accidental, accesoria o
concurrente. Aquello que es especficamente del establecimiento resulta a la vez normal en
su desenvolvimiento. Inversamente, otras actividades pueden ser normales en el
establecimiento por su persistencia y reiteracin en el tiempo, pero no hacer a su actividad
especfica.
Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad (art. 31)
Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o
administracin de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
econmico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones

contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conduccin temeraria
Etala: el art. se refiere a conjunto econmico de carcter permanente, lo que ha llevado
a interrogarse si la ley se refiere exclusivamente a conjuntos cuya finalidad es el lucro. Esta
limitacin es contraria a la nocin de empresa que acepta la misma ley, por lo cual habr
que admitir la posibilidad de que exista conjunto econmico cuando exista unidad, o sea,
uso comn de los medios personales, materiales e inmateriales. Un grupo de inters
econmico concreta una unin de empresa, pero no su fusin. El grupo econmico y sus
miembros se mantienen como empresas distintas en el sentido del derecho del trabajo.
Pero a menudo los lazos entre el grupo econmico y sus miembros se refuerzan a punto tal
de constituir una sola y misma empresa. En tal caso, el empleador es el grupo en su
conjunto.
Habr maniobras fraudulentas cuando se elaboren artificios o se efecten manejos con la
finalidad de sustraerse a las obligaciones laborales o de la seguridad social en perjuicio del
trabajador. Habr acciones de este tipo cuando, por ejemplo, exista empleo total o
parcialmente no registrado.
En el supuesto de conducta temeraria, aparece una idea de conducta reprochable en la
direccin de las actividades del conjunto econmico. Esta conducta perjudicial dolosa (por
ejemplo, el vaciamiento de una de las empresas integrantes del conjunto econmico)
desencadena la responsabilidad solidaria.
Punto 3: El Estado
En las relaciones laborales actuales, adems de las instituciones formadas por cada una de
las partes que intervienen directamente (trabajadores y empresarios), acta tambin el
Estado en su faz administrativa, como moderador en los conflictos y, en caso de ser
necesario, como rbitro; adems controla el cumplimiento de las normas mnimas fijadas
en la legislacin del trabajo o en los convenios colectivos.
El Estado que en el orden federal acta a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (su organismo especializado), y ste por sus agencias, as como en el suyo lo hacen
las provincias, cumple determinadas e importantes funciones. En primer lugar ejerce la
polica de cumplimiento de las normas laborales a travs de la inspeccin laboral. Su tarea
en la materia no es solo la de controlar y, llegado el caso, sancionar las infracciones, sino
tambin de carcter educativo: trata de inducir por persuasin a la observancia de las
normas. Adems, tiene a su cargo verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre
higiene y seguridad, habilitar los correspondientes instrumentos de control y la admisin de
la existencia de situaciones de excepcin.
En el orden de las relaciones colectivas, realiza las acciones pertinentes relativas a la
gestin de las negociaciones, materia en la cual la ley le encomienda, a peticin del
sindicato, la funcin de convocar a las partes para la concertacin del acuerdo. El papel
que tiene que representar no se reduce a acercar a los protagonistas, sino a verificar
tambin la legalidad del negocio (que no se violen los mnimos legales) y su oportunidad
(procedencia de lo pactado desde el punto de vista de la conveniencia del bien comn).
Hasta ahora, esta ltima, en la Argentina, no ha sido realizada en la mayor parte de los
casos, ya que se ha limitado a homologar el convenio, sin ejercer ese examen de la
oportunidad de lo pactado.
En materia de conflictos colectivo (en el orden federal), a travs de sus agencias
especializadas (Direccin Nacional de Relaciones Laborales), ejerce una funcin de
fundamental importancia como conciliador, mediador o rbitro. Cuando los conflictos se
producen con incidencia en lo laboral (tengan su origen en problemas vinculados al sector
o sean ajenos a l), debe intervenir a peticin de parte o de oficio. En una primera etapa,

acta como mediador-conciliador, a fin de acercar a las partes para que lleguen a la
solucin pacfica del conflicto. Cuando las consecuencias de ste tienen grave incidencia
sobre todo el conjunto social (que aquellas integran), el Estado, que ejerce la gerencia del
bien comn, no debe escatimar esfuerzos para lograr el mantenimiento de la paz y el
dilogo laboral. De no lograr xito en su funcin de conciliador o mediador, debe ofrecer su
actuacin como rbitro voluntario; si la solucin pacfica no se logra y se lesionan intereses
de orden nacional o institucional, puede incluso disponerla obligatoriamente. El Estado
ejerce la funcin de control de la actividad de las asociaciones profesionales, tanto de
empleados, como de empleadores.

BOLILLA V
Punto 1: Derechos y deberes de las partes
Elementos que rigen la ejecucin del contrato de trabajo
Vsquez: el contrato o, en su caso, la relacin de trabajo, genera una serie de obligaciones
y derechos. Estos exceden los trminos propios de lo convenido entre las partes, ya que
incluyen todos aquellos comportamientos (y tambin conductas) que sean consecuencia
del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo (art 62). Recoge la LCT el principio del art 1198 CC: los contratos deben
celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que veroslmente las
partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsin.
Esa relacin impone el cumplimiento de deberes hacia la otra parte, as como concede
derechos, regidos todos ellos por las reglas de colaboracin, solidaridad y buena fe. Desde
la celebracin an en el plazo anterior, el del ante contrato- hasta su extincin y posterior
liquidacin, las partes tiene que actuar como buen empleador y trabajador.
Se establecen reglas que deben regir la vida dentro de una comunidad empresaria. Segn
esas reglas, se admite una facultad de direccin, necesaria dentro de cualquier orden para
realizar la gestin. Se la concede o reconoce a quien la posee, no tanto en virtud del
carcter de propietario de los bienes que constituyen la infraestructura empresaria o por
otra razn de seoro, sino por la necesidad que impone la comunidad misma.
Como consecuencia de la relacin, nacen en cabeza de una y otra parte, una serie de
obligaciones y derechos recprocos. En el caso concreto laboral, el empleado tiene derecho
a que se le de trabajo, porque est obligado a prestarlo de acuerdo a lo pactado; a que se
le respete como persona humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a percibir su salario,
porque tiene que hacer frente a las necesidades de orden biolgico, psicolgico y moral
propias y las de su familia, para desarrollar su vida y satisfacer su dbito contractual. El
empleador tiene derecho a dirigir la actividad, a recibir la prestacin, pues a travs de su
gestin se debe alcanzar el objetivo de la empresa.
Dentro del paquete de derechos y obligaciones que nacen al anudarse una relaciones
jurdicas, cabe distinguir las de cumplimiento, que se refieren al tema de la relacin (poner
la capacidad a disposicin de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.), de las
de conducta, que obligan a determinadas acciones o modos que vienen a ser en cierta
manera, complementarias de aquellas: no agravar la situacin de la otra parte, tanto en el
orden biolgico como psicolgico y econmico; dar aviso de los inconvenientes surgidos
para evitar daos, prestar la colaboracin y hasta el servicio extraordinario que se requiera
en situaciones anormales, etc.
El empleador debe ejercer su funcin de tal manera que queden a salvo la dignidad y los
derechos personales y patrimoniales del trabajador, al que no puede irrogar perjuicios de
orden material ni moral y debe respetar su intimidad.
El empleado debe actuar con fidelidad, guardar secreto profesional, no realizar negocios o
actos por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los interese del empleador, salvo
autorizacin de ste y ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carcter
personal.
Obligacin genrica de las partes (art. 62)
Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta
expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los

estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con

criterio de colaboracin y solidaridad.
Etala: el ncleo del contrato est constituido por prestaciones bsicas a cargo de cada una
de las partes; para el trabajador, prestar el trabajo; para el empleador, pagar la
remuneracin. Junto a stas existen prestaciones accesorias que completan el plexo de los
deberes de cumplimiento que corresponden a cada una de ellas.
Principio de la buena fe (art. 63)
Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo
La norma exige a ambas partes del contrato la adecuacin de su conducta a tipos sociales
medios que denomina buen empleador y buen trabajador, que no deben ser entendidos
como formulaciones absolutas, sino, por el contrario, generales, abstractas, y flexibles, de
modo de poder atender las particulares circunstancias de los casos concretos.
Punto 2: Potestades del empleador
1. Facultad de organizacin (art. 64): El empleador tiene facultades suficientes
para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o
establecimiento. No pone trabas a la decisin del empresario. Organiza la empresa
en el marco de una rama del derecho. Establece relaciones de trabajo con el personal y
con colaboradores externos. En la explotacin poco influye el derecho del trabajo. En
todo caso reglamenta materias primas nocivas. Cuando el empleador ejercita esta
facultad el derecho del trabajo en poco influye y en casi nada lo limita. Puede haber un
lmite en la extensin de la jornada laboral.
2. Facultad de direccin (art. 65): Las facultad de direccin que asisten al
empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la
preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador .Es esencialmente dinmico. Consiste en la potestad, aptitud, derecho del
empleador de dar rdenes e instrucciones a sus dependientes por el contrato de
trabajo. Puede ser ejercido o no. El empleador da al comienzo instrucciones y despus
se dedica a otra cosa. Tiene limitaciones. Entra a tallar el derecho del trabajo. Los
lmites generales forman parte del orden pblico laboral. El ejercicio del poder de
direccin debe ser funcional (debe tener en cuenta los fines de la empresa y no los
caprichos del empleador). No se debe exacerbar la categora laboral (ejemplo mando al
mozo a lavar el bao). Etala: Lmite del derecho de direccin: el derecho de direccin
del empleador encuentra sus lmites en las normas imperativas de la ley (por ejemplo,
con respecto a la duracin del tiempo de trabajo), de la convencin colectiva aplicable,
as como tambin en todas las dems fuentes del contrato de trabajo. Reglamento de
empresa: en ejercicio de sus facultades de direccin, el empresario puede dictar
vlidamente un reglamento de empresa, de cumplimiento obligatorio para su personal,
y que contenga sus instrucciones y especificacin sobre el modo, formas y dems
aspectos tcnicos relativos al cumplimiento del trabajo en su empresa, a la par que
establezca las sanciones a aplicar en caso de inobservancia, siempre que se ajuste en
su formulacin a las leyes, estatutos especficos, convenciones colectivas y a los
contratos individuales concertados en sus trabajadores. Deriva del poder de direccin,
es una potestad especfica. Aparece una facultad: ius variandi (es un derecho a
modificar unilateralmente el contrato en ciertos aspectos o modalidades en la ejecucin
del contrato).
3. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (art. 66): El
empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a

la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no

importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al
trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido sin
causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el
procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el
establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Elementos esenciales del contrato: categora laboral, remuneracin, jornada (no es lo
mismo que el horario).
Etala: El ius variandi: como derivacin de las facultades de direccin que la ley acuerda
al empresario, ste tiene tambin la posibilidad de modificar de modo no esencial la
forma y modalidades de la prestacin del trabajo. El elemento fundamental de esta
facultad es su unilateralidad. Esta facultad, otorgada por la ley al empleador, debe
emanar de una necesidad funcional de la empresa, por lo que se excluye todo uso
caprichoso o arbitrario. El ius variandi est acotado por ciertos lmites y condiciones:
I.

Razonabilidad: el cambio debe ser razonable, es decir, responder a necesidades

funcionales de la empresa, excluyndose todo uso arbitrario, anti funcional o
discriminativo del ius variandi, como por ejemplo, el que surge de la situacin
descripta por el art 69. Ello constituye una aplicacin del principio de
razonabilidad que debe regir la ejecucin del contrato de trabajo;

II.

No alteracin esencial del contrato: el ejercicio legtimo del ius variandi es

unilateral para el empleador por lo que ste por s no puede alterar los elementos
esenciales del contrato, como la remuneracin, el tiempo de trabajo o la
calificacin
contractual.
Estas
modificaciones
sustanciales
requieren
necesariamente del consentimiento del trabajador que lo puede prestar
voluntariamente, en tanto no se afecte el orden pblico laboral y su voluntad no
se encuentre viciada;

III.

Ausencia de perjuicio material o moral: el empleador no puede disponer la

modificacin unilateralmente si con ello afecta intereses legtimos del trabajador
de orden material o moral. Es una aplicacin del principio de indemnidad.

4. Poder disciplinario (art. 67): El empleador podr aplicar medidas

disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por
el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida,
el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la
misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos.
Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria. Es
una facultad inherente al ejercicio del poder de direccin. El que no cumple merece una
falta, un reproche que es ejercicio del poder disciplinario con un fin correctivo no
sancionatorio. Trata de mantener vivo el vnculo no extinguirlo. En sentido puro se
resalta la finalidad correcta (sanciono para que el trabajador no lo vuelva a hacer).
I.

Sanciones de contenido moral: no afectan la remuneracin del trabajador. Van

desde el llamado de atencin (es lo primero), la amonestacin (es un poco ms
que el llamado de atencin) y el apercibimiento (es distinto a los otros dos; ac,
adems se dice que la prxima vez la sancin va a ser ms grave).

II.

Sancin de contenido material: suspensin, pierde el derecho a la remuneracin

por los das que fue suspendido. No es una multa porque estn prohibidas por la
LCT (salvo el estatuto del futbolista profesional).

Requisito de validez (legalidad): la sancin disciplinaria debe ser notificada por escrito,
expresarse la causa de la sancin. Si es suspensin debe expresarse el plazo. El lmite a
una suspensin es de 30 das.
Requisito de eficacia (legitimidad): la sancin debe ser razonable, proporcional y
contempornea (tiene que ver con el momento en que comete la falta y el empleador
no debe consentir) a la falta cometida y respetare el non bis in idem. Se deben dar los
dos requisitos.
Cuando ejerce esta facultad y la comunica en lugar y forma al trabajador, la ley le
otorga al trabajador el derecho de defensa (tiene 30 das para impugnar, por ejemplo la
autora, la cuantificacin, la contemporaneidad).
La jurisprudencia ha dado como vlida la simple firma como disconformidad si no
impugna se da por consentida la sancin disciplinaria.
Etala: Tipos de sanciones: han sido creadas por la ley o han sido creacin del derecho
consuetudinario y de las prcticas de la empresa y admitidas por la jurisprudencia:
I.

El llamado de atencin, la advertencia, la amonestacin o el apercibimiento: se

trata de sanciones morales ya que no ocasionan ningn perjuicio material para el
trabajador como la prdida de salarios. Tienen la funcin de hacer saber al
trabajador que la falta cometida por l no ha sido tolerada en esta ocasin y no
se tolerar en el futuro, advirtindole que en el caso de reiteraciones se
adoptarn sanciones mayores. Constituye un mal antecedente para el trabajador
que se registrar en su legajo;

II.

La suspensin: es una sancin de mayor gravedad, puesto que ocasiona un

perjuicio material al trabajador al privarlo de salario. El empleador puede graduar
la sancin de suspensin adecundola a la gravedad de la falta. As puede aplicar
1, 3, 5, 15, etc. das de suspensin como sancin segn fuere la gravedad de la
inobservancia del trabajador;

III.

El despido: es la mxima sancin que puede aplicarse al trabajador, dado que se

trata de una medida expulsiva de la comunidad empresaria que lo priva del
empleo, al configurar una justa causa de rescisin del contrato de trabajo. Puede
constituir la culminacin de una serie de sanciones anteriores en el caso de las
pequeas faltas reiteradas o bien de una nica sancin como respuesta a la
gravedad del nico incumplimiento en que incurri el trabajador.

Sanciones prohibidas: la ley prohbe expresamente que la sancin consista en una

modificacin del contrato o en la imposicin de multas consistentes en privar al
trabajador de todo o parte del salario sin que ste deba dejar de trabajar.
Requisitos aplicar sanciones legtimamente:
1) Juridicidad: la sancin debe estar admitida por el ordenamiento jurdico;
2) Proporcionalidad: la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta cometida
por el trabajador. La comisin de la falta no requiere necesariamente dolo en el
agente, pero la intensidad del elemento subjetivo (culpa leve, grave, dolo)
interesa para valorar la gravedad de la falta y graduar la sancin;
3) Razonabilidad: la medida debe tener justa causa excluyndose todo abuso de
derecho o toda medida que so pretexto de sancin menoscabe la dignidad del
trabajador segn el art 68. Constituye una aplicacin del principio de
razonabilidad;
4) Oportunidad o contemporaneidad: la sancin debe aplicarse en un tiempo
razonablemente inmediato al de comisin de la falta o al de su conocimiento por
el empleador cuando la falta ha sido cometida mucho tiempo antes de su
conocimiento;
5) Notificacin por escrito;

6) No duplicacin de sancin;
7) Impugnacin de las medidas disciplinarias: el trabajador puede cuestionar la
procedencia, el tipo o la extensin de la medida disciplinaria aplicada y la
declaracin puede consistir en su supresin, sustitucin o reduccin.
Ante quin debe impugnarse: si bien el art. comentado no aclara ante quin debe ser
impugnada la medida disciplinaria, lo habitual es que la impugnacin se remita al
empleador. Nada impide, sin embargo, que dentro del plazo de 30 das fijado por la ley
se inicie directamente acciones judiciales con el objetivo de lograr la supresin,
sustitucin o limitacin de la sancin;
Plazo para impugnar: el art. establece un plazo de 30 das corridos de notificacin la
medida para impugnarla. Vencido el trmino sin mediar impugnacin del trabajador, la
sancin disciplinaria se tendr por consentida y ya no podr ser motivo de
cuestionamiento futuro.
Modalidades de su ejercicio (Art. 68)
El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn
conferidas en los artculos anteriores, as como la de disponer suspensiones
por razones econmicas, en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas
por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo,
los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos
dictaren. Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin
del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y
sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Modificacin del contrato de trabajo - Su exclusin como sancin disciplinaria
(art. 69).
No podrn aplicarse sanciones disciplinarias
modificacin del contrato de trabajo.

que

constituyan

una

5. Adoptar sistemas de control de personal (art. 70): Los sistemas de controles

personales del trabajador destinados a la proteccin de los bienes del
empleador debern siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
debern practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin
automtica destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal
femenino debern estar reservados exclusivamente a personas de su mismo
sexo. Etala: el poder de direccin implica poderes de control sobre: a) la prestacin
del trabajo (su cantidad, calidad y procedimiento tcnicos de ejecucin); b) sobre la
asistencia del trabajador al empleo y cumplimiento del horario (planillas, reglamentos,
fichas reloj, tarjeta magntica, etc.; c) sobre los bienes de la empresa (controles de
entrada y de salida); d) controles de puerta o de salida (suponen para el trabajador la
obligacin de dejarse registrar al salir y entrar a la empresa).
Conocimiento (art. 71): Los sistemas, en todos los casos, debern ser
puestos en conocimiento de la autoridad de aplicacin.
Verificacin (art. 72): La autoridad de aplicacin est facultada para verificar
que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma
manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Punto3: Deberes del empleador y del trabajador
Deberes del empleador:
1. Dar ocupacin efectiva y adecuada. Deber de ocupacin (art. 78): El
empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a
su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda
a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. Si el trabajador

fuese destinado a tareas superiores, distintas de aqullas para las que fue
contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el
tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio.
Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si
desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador
continuase en su desempeo o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto
en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Etala: si el empleador viola el deber de ocupacin, el trabajador a quien sin causa
justificada se le niega ocupacin efectiva podr considerar el incumplimiento de esta
obligacin del empleador como injuria a sus intereses y darse por despedido.
2. Cumplir con el deber de diligencia e iniciativa del empleador (art. 79): El
empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de
los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce
ntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No
podr invocar en ningn caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le estn asignadas y del que se derive la prdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de
retencin, contribuyente u otra condicin similar.
Etala: si el trabajador o sus derecho habientes se ven impedidos de gozar del beneficio
pertinente y dicho impedimento obedece a la negligencia del empleador; ste ser
responsable del pago de la prestacin o del monto del servicio requerido y no prestado.
3. Respetar la libre expresin del trabajador (art. 73): El empleador no podr
durante la duracin del contrato de trabajo o con vista a su disolucin, obligar
al trabajador a manifestar sus opiniones polticas, religiosas o sindicales.
4. Deber de seguridad y condiciones dignas de labor (art. 75):
I.

El empleador est obligado a observar las normas legales sobre

higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y
limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento
legal.

II.

Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del

incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por
las normas que regulan la reparacin de los daos provocados por
accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar
nicamente a las prestaciones en ellas establecidas

5. No discriminar en perjuicio del trabajador. Igualdad de trato (art. 81): El

empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza,
pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn,
como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus
tareas por parte del trabajador.
6. Pago de la remuneracin, reintegro de gastos y resarcimiento de daos (art.
82): El empleador deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por
ste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daos
sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del mismo.
Etala: la obligacin de garantizar que regula el art. se considera incluida dentro del ms
amplio deber de previsin del empleador. Se entiende por tal la obligacin del
empleador de tomar las medidas adecuadas, conforme a las condiciones especiales del

trabajador, para evitar que el trabajador sufra daos en su persona o en sus bienes
(aplicacin del principio de indemnidad).
7. Realizar los depsitos de los aportes y contribuciones de seguridad social y
sindical. Conceder certificados (art. 80): La obligacin de ingresar los fondos
de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retencin, configurar asimismo una
obligacin contractual.
El empleador, por su parte, deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese
a la poca de la extincin de la relacin, constancia documentada de ello.
Durante el tiempo de la relacin deber otorgar tal constancia cuando medien
causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el
empleador estar obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo,
conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios,
naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad
social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artculo dentro
de los dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la
recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de
modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este
ltimo que ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual,
normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao o durante
el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin
se devengar sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer
cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente.
8. Mantener sigilo en cuanto a los inventos personales del trabajador.
Preferencia del Empleador. Prohibicin. Secreto (art. 83): El empleador
deber ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajador decidiese la cesin de los derechos a la invencin o
descubrimiento, en el caso del primer prrafo del artculo 82 de esta ley.
Las partes estn obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Derechos del trabajador
1. A que se le d ocupacin;
2. A que se respete su dignidad como persona;
3. A la libertad de expresin;
4. A la seguridad y condiciones dignas de labor y percepcin de los daos y perjuicios
sufridos en su persona o cosas como consecuencia de la prestacin laboral. Deber
de proteccin. Alimentacin y vivienda (art. 77): El empleador debe
prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en
el establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, aqulla
deber ser sana y suficiente, y la ltima, adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparacin y
refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y
confort.
5. Al cobro de la remuneracin y reintegro de gastos;

6. A la diligencia del empleador para la percepcin de los beneficios de la seguridad

social y los de las normas laborales;
7. A no ser objeto de discriminacin;
8. A obtener certificacin;
9. A la propiedad sobre las invenciones personales. Invenciones del trabajador (art.
82): Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de ste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le
pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento o de
experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya
empleados, son propios del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos,
frmulas, diseos, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo
sido el trabajador contratado con tal objeto.
Deberes del trabajador:
1. Poner su capacidad laboral a disposicin del empleador:
Deberes de diligencia y colaboracin (art. 84): El trabajador debe prestar
el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean.
Deber de fidelidad (art. 85): El trabajador debe observar todos aquellos
deber de fidelidad que deriven de la ndole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
Etala: Fundamento: este deber, que deriva del ms genrico de buena fe, obliga al
trabajador a omitir todo lo que pueda ser perjudicial al empleador y se concreta de
las ms diversas maneras:
I.

Deber de avisar al empleador cualquier inconveniente que impida la normal

ejecucin del trabajo;

II.

Deber de conservar los instrumentos de trabajo;

III.

Deber de no difundir noticias desfavorables sobre la empresa o el empleador;

IV.

Deber del trabajador de prevenir hurtos y otras irregularidades; etc. El deber

de fidelidad es exigible en todos los niveles jerrquicos en la medida en que lo
imponga la naturaleza de la funcin encomendada.

Deber de guardar reserva o secreto: es una derivacin del deber de fidelidad y

puede ser referido tanto a los aspectos de un determinado procedimiento productivo
(frmulas, inventos, usos de materiales, empleo de sistemas), como a las fases de
comercializacin y distribucin del producto (investigacin de mercado efectuadas
por la empresa, lista de clientes o proveedores, etc.).
Cumplimiento de rdenes e instrucciones (art. 86): El trabajador debe
observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe
conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin
del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivados del uso.
Auxilios o ayudas extraordinarias (art. 89): El trabajador estar obligado a
prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

2. Aceptar, dentro de los lmites convenidos y razonables, el ejercicio de la facultad de

direccin y el ius variandi que ejerce el empleador;
3. Aceptar el ejercicio razonable de la facultad disciplinaria del empleador;
4. Someterse al rgimen de control mdico y del personal ejercido dentro de lmites
razonables;
5. Dar preferencia al empleador en la explotacin de sus inventos de carcter personal.
Responsabilidad por daos (art. 87): El trabajador es responsable ante el
empleador de los daos que cause a los intereses de ste, por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones. Etala: corresponde al empleador probar
la existencia de dolo o culpa grave del trabajador, presumindose su inculpabilidad
iuris tantum.
Deber de no concurrencia (art. 88): El trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorizacin de ste. Etala: la prohibicin de
hacer competencia al empleador, mientras exista la relacin de trabajo, es una
exigencia del deber de fidelidad. La violacin del deber de no concurrencia, durante
el contrato de trabajo, puede constituir justa causa de despido si se dan las
circunstancias del art 242.