2010

HEC

Evolutiondu
Erecrutement
Franais.
Thseprofessionnelle

Intgrationdestechnologiesaurecrutementfranais:
Quelssontlesnouveauxoutilsetmthodesutiliserfaceaux
grandesproblmatiquesdurecrutementfranais?

StphaneVUONG
PromotionMSIT2010

Sommaire:
Sommaire :................................................................................................................................. 1
Introduction ............................................................................................................................... 4
I.

Les problmatiques actuelles du e-recrutement. .............................................................. 6

A. etude du recrutement franais...............................................................................................7
1.

2.

Le papy-boom ................................................................................................................................... 7

b.

Pnurie des comptences.................................................................................................................. 7

c.

Nouveaux enjeux du recrutement ..................................................................................................... 8

d.

La gestion des Talents ...................................................................................................................... 8

Le recrutement en France ........................................................................................................9

a.

Les projets SIRH en France ............................................................................................................. 9

b.

Les tendances Franaises............................................................................................................... 10

c.

Le recrutement Franais : un vent dOuest.................................................................................... 10

Technologies et recrutement ................................................................................................12

1.

Usages et volution dInternet dans le recrutement.............................................................12

3.

4.

a.

B.

2.

Les dfis du recrutement actuel ...............................................................................................7

a.

Lutilisation personnelle du Net ..................................................................................................... 12

b.

Types dutilisations dInternet pour trouver un emploi ................................................................. 13

c.

Le dveloppement dInternet dans lindustrie du recrutement ...................................................... 13

Les chiffres du E-recrutement Franais : ltude de 1000...................................................14

a.

Prsentation de ltude................................................................................................................... 15

b.

Les conclusions de ltude.............................................................................................................. 15

Internet et le processus de recrutement ................................................................................17

a.

La dfinition du besoin ................................................................................................................... 17

b.

Le plan Mdia................................................................................................................................. 17

c.

Le Sourcing..................................................................................................................................... 18

d.

La rception des candidatures ....................................................................................................... 19

e.

Le screening ................................................................................................................................... 19

f.

Lvaluation.................................................................................................................................... 19

g.

La dcision ..................................................................................................................................... 20

Pour conlure.............................................................................................................................20

II. Lapport des technologies recrutement .......................................................................... 22

A. Les solutions de gestion du recrutement ............................................................................22
1.

2.

Pour optimiser le processus de recrutement:........................................................................22

a.

Prsentation des solutions.............................................................................................................. 22

b.

Front Office ou passerelles candidats : ......................................................................................... 23

c.

Back Office ou outils de gestion des candidatures......................................................................... 26

Focus sur Profils.net V5 de Rflex...........................................................................................29

a.

Nouveaux outils de recherche et de slection des candidats........................................................ 29

b.

Outils modernes daide au recrutement........................................................................................ 30

c.

Collaboration facilite entre les diffrents intervenants .............................................................. 31

d.

Une ergonomie Web 2.0 ......................................................................................................... 31

B.

Internet : un don dubiquit ................................................................................................32

1.

Pour communiquer..................................................................................................................32

2.

3.

a.

Importance de la communication recrutement............................................................................... 32

b.

Les sites RH .................................................................................................................................... 33

c.

Les Tchats video :........................................................................................................................... 34

d.

Les jeux concours :......................................................................................................................... 36

e.

Les Blogs recrutement :.................................................................................................................. 36

Pour identifier de nouveaux profils .......................................................................................38

a.

Les forums emploi .......................................................................................................................... 39

b.

Les blogs candidats ........................................................................................................................ 40

c.

Les rseaux sociaux sur Internet .................................................................................................... 42

d.

Les programmes de cooptation. ..................................................................................................... 42

Pour conclure ...........................................................................................................................46

Conclusion ............................................................................................................................... 48
Bibliographie ........................................................................................................................... 51
< Ouvrages >....................................................................................................................................51
< Etudes >.........................................................................................................................................51
< Publication / Mmoires > ...........................................................................................................52
< Articles > .......................................................................................................................................52
< Vido > ..........................................................................................................................................53
< Sites Internet visits > ................................................................................................................53

Introduction
EnFrance,voilaprsde10ansquentermesderecrutementlesupportlectronique
aprislepassurlepapier.Ilnestmaintenantpluslogiquedeparlerdervolution,cestun
fait, le recrutement en ligne concerne la majeure partie des recrutements par annonce.
Certaines populations de candidats sont plus impactes que dautres; en particulier les
cadres et les jeunes diplms. Mais de plus en plus, linformatisation du recrutement
simposecommeunerfrence,aussibienpourlescandidatsquepourlesentreprises,etau
fur et mesure que les nouvelles gnrations de diplms arriveront, ce phnomne ne
pourraquesaccentuer.
Indniablement il est depuis longtemps moins couteux pour lemployeur de publier
ses offres demploi, celuici les diffuse beaucoup plus facilement et nhsite plus croiser
plusieursespacesdepublicationpourunemmeoffre.Enparalllelecandidatsestvudot,
grce Internet, dun outil facilitant considrablement son processus de candidature. La
recherche demploi pouvant maintenant seffectuer de manire passive: on remarque
mmequungrandnombrededemandeursdemploisontdjenposte.
Pour beaucoup lancien systme papier est maintenant rvolu: moimme je nai
jamaiscrisdeCVoudelettredemotivationlamain;jenaijamaisrponduuneoffre
demploiautrementqueparInternet.Cestlaraisonpourlaquellejaivolontairementcart
demontudecertainsaspects,quejeconsidrecommevidentsetquionttapportspar
linformatisation du processus de recrutement; je ne cherche pas ici faire lloge, par
rapport un systme papier, dun erecrutement qui pour moi est maintenant une
norme.
Les consquences dun tel bouleversement se sont donc rapidement fait sentir et
sontactuellementloriginedesprincipalesproblmatiquesderecrutementenFrance.Le
nombre doffres demploi littralement explos, le volume des candidatures a suivi le
mmechemin.QuantaunombredecandidatsilagalementtimpactdufaitdunTurn
overdeplusenplussignificatif.
Maisdepuis,lestechnologiesetlusagequenontfaitlesentreprisesontfortement
volu. Lorsque lon parle maintenant derecrutement, pour beaucoup demployeurs il ne

sagit plus simplement de publier une annonce sur son site Internet, puis dattendre
patiemmentqueaboitemailseremplisse.CestdonclvolutionduErecrutementque
nousnousintresserons;auxnouveauxoutilsetauxnouveauxmoyensquelesemployeurs
utilisentparlintermdiairedInternetetdelensembledesNTIC.
Pour bien situer lusage des technologies par la fonction Recrutement, la
premire tape de ma recherche tait de dfinir quelles sont, en France, les grandes
tendances actuelles du erecrutement. Je les ai en partie cites. Le recrutement fait
actuellementfacecertainesproblmatiquesquimodifientlespolitiquesdesentreprisesen
termesderecherchedecomptences.Etlestechnologiessontnousleverront,sontuntrs
bonmoyenpourrpondrecesnouveauxenjeux.
Unefoisletableaupos,jaisouhaitidentifierlesapportsdestechnologiesdansles
problmatiquesactuellesdegestiondurecrutement.Pourcela,grceltudepralabledu
recrutement franais, jai pu distinguer deux grands axes de dveloppement pour lesquels
InternetetlesNTIContbeaucoupapportcesderniresannes.Enpremier,lieulesoutils
touchant lefficience de processus de recrutement, par la suite, les apports croissants
dInternetcommemdiadecommunicationRH,etcommeoutilpermettantlidentification
denouveauxprofils.
Pourlgitimercettetude,jemappuieraisurdiversesourcesdeconnaissance.Elles
proviennent,dunepart,delensembledesrecherchesquejaipueffectuerdanslecadrede
ma thse professionnelle, mais galement de mon exprience propre: celle dun candidat
ayant souvent parcouru le web la recherche dun stage ou dun emploi et celle de
consultant MOA SIRH, actuellement en mission au sein de la Matrise dOuvrage
RecrutementduGroupeCrditAgricoleSA.

I. Lesproblmatiquesactuellesdue
recrutement.

Dans le cadre de mon tude portant sur lvolution du erecrutement il me paraissait

indispensabledebiencomprendrelasituationactuelledurecrutementfranais.
Enpremierlieujemesuispenchsurlesgrandesproblmatiquesauxquelleslerecruteur
daujourdhui est confront: vieillissement de la population, volution des rgles du
recrutement,pnuriedecomptencesouencoregestiondestalents.
Nous verrons ensuite quen retour, les employeurs commencent de plus en plus
intgrer ces nouveaux enjeux du recrutement dans leur stratgie dentreprise, et que
lutilisation croissante des technologies par la fonction recrutement est un lment de
rponsedterminantfaceauxnouvellesproblmatiquesdurecrutementfranais.
Unefoisceslmentspossetpermettantdemieuxsaisirlesujetdtude,nousnous
intresserons au erecrutement proprement dit. Tout dabord en identifiant quel est ltat
actuel en France de lutilisation des NTIC dans la recherche de nouvelles comptences,
ensuite en identifiant les grandes tapes du processus de recrutement et lapport des
technologiespourchacunedelles.Depuislidentificationdubesoinjusqulintgrationdu
nouvel arrivant, un grand nombre dtapes intermdiaires existent et ne se rsument pas
uniquementenlaslectionduncandidat.
Il est vident que tout recrutement est de manire gnrale est du fait lemployeur.
Celuicipeutaussibienprendrelaformeduneentreprise,duneadministrationvoirmme
dune association, et quelle quelle soit, lobjectif est encore et toujours de trouver une
ressourcehumainepourcouvrirunbesoin.

A. E T U D E D U R E C R U T E M E N T F R A N A I S
1. L ESDEFISDURECRUTEM ENTACTUEL
a. Lepapyboom
LepremierdfidurecrutementactuelenFranceestcequonnommelepapyboom.
Riendenouveaudansceconcept,maisilmeparaittrsimportantpourbiencomprendreles
enjeuxdurecrutementfranaisactuel,demettreenlumirelesdifficultsengendrespar
undpartenretraitemassifdunegnrationnelasuitedelasecondeguerremondiale:
les babyboomers. Pour Alain Gavand, Prsident du cabinet Alain Gavand Consultant
limpactdecephnomnesvalueraapproximativement600000dpartsenretraitepar
anpendant10ans.Endautrestermes,uniquementpourremplacercesdpartsilfaudra
prvoiretsurtouteffectuerprsde6000000derecrutementssurcettemmepriode.

b. Pnuriedescomptences
SelonlApec,lIndicateurdeprvisiondembaucheestauplusbasavecseulement36%
des entreprises prvoyant dembaucher en 2009. Mais, on remarque malgr tout quun
grand nombre de secteurs continuent embaucher, voire manquer de comptences. Le
secteur de la banque et de lassurance subit de plein fouet leffet papy boom o 63% des
entreprises ont prvu dembaucher au 2me trimestre 2009. Le Credoc* quant lui
comptabilise989400projetsderecrutementpour2009,avectoujoursdegrandesdifficults
concernantlesingnieursetcadresdelinformatique,lesaidessoignants,lesemploysde
maison,lescuisiniersetlesagentsdegardiennage.FranoiseGri,prsidentedeManpower
France, fait remarquer sur son propre blog que pour le seul secteur de la construction
durable ce sont 88000 personnes quil faudra former aux techniques de dveloppement
durable.
On ne peut nier que les recrutements ont baiss ces derniers temps. Mais cette
problmatiqueresteprdominante,enparticulierdanscertainsmtiersolescarencesen
comptence sont importantes. La croissance de la population se ralentit tandis que la
population vieillit et la formation ne suffit pas former temps les profils requis par

lvolution des mtiers. Certains prdisent lavnement du elearning qui permettrait de

comblerceslacunes.Quoiquilensoit,cettedifficultconcernebeaucoupdesecteurs.

c. Nouveauxenjeuxdurecrutement
Alors quune pnurie de maindoeuvre sannonce dans certains secteurs et que de
nouveauxbesoinsdecomptencessefontsentir,certainesentreprisesdoiventfaireface
des recrutements la fois massifs et rapides. Les modes de recrutement actuels dj
largementbouleverssparlutilisationdesnouvellestechnologies(CVlectroniques,sitesde
recrutement,chats,etc.)doiventdsormaisintgrerdenouvellesrgles(nondiscrimination,
respectdeladiversit)etlesnouvellesattentesdescandidats.

d. LagestiondesTalents
De plus en plus dentreprises considrent ce point comme primordial dans les
politiquesderessourceshumaines.Enraisondelacroissanceconomiqueinternationale,la
conqute de nouveaux marchs et la globalisation, elles sobligent maintenant avoir des
talents immdiatement prts pour des postes et trs mallables. De plus, alors quil y a
quelques annes on demandait un candidat un domaine de comptence relativement
restreint (comptabilit, finance, marketing, commercial, informatique). On recherche
maintenant la diversit de comptences et la capacit saisir plusieurs enjeux. Nous
citerons ici ltude DDI Leadership Forecast 20052006, qui relve que deux tiers des
professionnelsdesRHtraverslemondepensentquilvatreplusdifficiledetrouverdes
cadresintermdiairesetsuprieursdanslesannesvenir.
Mais laspect principal face cette difficult dtecter les talents, est surtout
limportance de cette pratique dans les politiques de recrutement des entreprises. Une
tudeducabinetHewitt,raliseen2005,tablitquelagrandemajoritdesentreprisesles
plusperformantesimpliquent85%deleursleadersdansledveloppementdestalents,alors
que,demaniregnrale,lesautresentreprisesnimpliquentque46%descadresdeleur
entreprisedansledveloppementdestalents.
Il est vident que pour des entreprises qui consacrent en moyenne un tiers de leur
budget pour les RH, un retour sur investissement est attendu. Diffrentes tudes

dmontrentdailleursleliendirectexistantentreprofitabilitdelentrepriseetniveaudes
talents. Les entreprises ayant un programme de pilotage du leadership de bon niveau
apprcient un retour sur investissement suprieur par rapport leurs concurrents (Etude
DDILeadershipForecast20052006).

Pnurie de mainduvre dans certains secteurs, recherche de comptences

nouvelles pour rpondre linternationalisation des marchs et au dveloppement de
nouveauxproduitsetservicesdansdautressecteurs,rductionducotdurecrutement,tels
sontlesenjeuxauxquelslesentreprisessontconfrontesaujourdhui.Maisquecesoitdans
lecadrederecrutementsdemasseoudelarecherchedelaperlerare,lesentreprisessont
aussiconfrontesauxnouvellesattentesdecandidatsquiaspirentunnouveaurapportau
travail.
Pour relever ces dfis, les recruteurs sont amens innover, en renouvelant les
modes de dtection des candidats et en amliorant le traitement des candidatures. Ils
doiventgalementtravaillerleurimagedemployeurensouvrantdenouveauxprofilset
enrepensantlesparcours.

2. L ERECRUTEMENTEN F RANCE
a. LesprojetsSIRHenFrance
DepuislarrivedesbienfaitsdesNTICdanslesentreprises,lesprojetsSIRH(Systmes
dInformationRessourcesHumaines)ontdemaniregnralepaylesfraisdefonctionsplus
stratgiques.Onpeutfacilementnoterlesecteurbancaire,pourquilesdomainescomptable
etfinanciersontcurdemtier,ouencorelesconstructeursautomobilesplusorientsvers
des processus industriels et logistiques. Mais les entreprises o les problmatiques de
gestiondesressourceshumainessontcurdemtiersontassezrares.Cetrsnetavantage
pourfairepencherlesinvestissementsversunprojetouunautreacruncertainnombre
deprojetsSIRHbancals,peuintgrsvoirpeufonctionnels.

Logiquement, lide dindustrialiser les processus dune fonction aussi administrative

quelaRHtantindniablementsynonymedunebaissedescots,lesgrandesentreprises
ontfiniparrationaliserleursprocessusRH.Oncommenavidemmentparlesprojetsayant
les meilleurs retours sur investissement: la paie et la GTA (Gestion des Temps et des
Activits).
MaisentermesdeRHlagrandetendanceactuellementenmarcheestlemanagement
des comptences, on explique ceci en partie pour des raisons videntes dimage, mais de
manire gnrale les entreprises commencent prendre conscience des apports de
lalignementstratgique:delaGPECpourlagestiondescollaborateurs,etdurecrutement
pourlarecherchedenouvellescomptences.

b. LestendancesFranaises
Dupointdevuedesentreprises,cescinqderniresannes,nousavonsassistune
explosiontechnologique,nousassistonsunevolutiondesmtiersRH,quifontdeplusen
plus appel lintgration de ces technologies. Dautre part lindividu, et donc le candidat,
travaillediffremmentetconsacredeplusenplusdetempssesloisirs.Etnousconstatons
une incontestable acclration de la mobilit et du turnover. On assiste donc de plus en
pluslapparitiondesolutionsGroupepermettantlarductiondescotsdestructureetun
plusgrandaccsauxcomptencesrecherches.

Lescandidatsquanteux,principalementlescadresetjeunesdiplms,cherchent

optimiser leur employabilit: dans cet objectif, ils font en sorte dorganiser leur parcours
professionnel entre priode dintgration et dapprentissage. Pour cela, ils ont de plus en
plus recours Internet. Pour 76 % des cadres et jeunes diplms, Internet est devenu
incontournable dans la recherche demploi (source APEC). En parallle, les entreprises
entament depuis quelques annes une vritable course aux talents. On recherche
lexcellenceetonmetenplacedespolitiquesRHdehautspotentiels.

c. LerecrutementFranais:unventdOuest
Malgr le fait que nous nous proccupons exclusivement du recrutement en France,
nous ne pouvons fermer les yeux sur le fait que les technologies que nous utilisons au
servicedeceprocessusnousviennentprincipalementdesEtatsUnis.Laconfrencesurle

recrutement, organise deux fois par an Las Vegas et New York, par le Kennedy
Information Center, permet alors de prendre connaissance des tendances du march. A
noterquedevantlafortedemandeeuropenne,lecabinetorganis,pourlapremirefois,
une cession Londres en juin dernier. Cest au travers de lanalyse du cabinet RAYMOND
POULAIN spcialis dans loptimisation du processus de recrutement par lintgration des
NTIC, que nous tenterons de dfinir les grandes tendances venir de lerecrutement
Franais
LederniercolloquedeNewYorksurleerecrutementquirunissait1400personnes
de32paysdiffrentsafaitleconstattrsclairquelesmthodesclassiquesderecrutement
ne permettent plus de rpondre ces besoins de manire optimale. Ces nouveaux
impratifs mnent lmergence de pratiques comme la rationalisation des choix et
lvaluationdesmthodesemployes.

Aux EtatsUnis, le march du recrutement gnre 31 milliard de dollars

lintermdiationyestplusimportanteauxUSA.EnFrance,ilestplusde10foisinfrieure.
OutreAtlantiquelavalidationdescomptencesviaInternetseffectuedemanirebienplus
pousse,etlaforteconcurrencedumarchentrainesesacteursversunecourseauprogrs.

AuxEtatsUnis,lesressourceshumainesfontdeplusenplusappelauxtechnologies

maissontsurtoutintgreslastratgiedelentreprise.EnFrance,nousnensommesqu
nosdbuts.

B. Technologiesetrecrutement
1. U SAGESETEVOLUTIOND I NTERNETDANSLE
RECRUTEMENT

a. LutilisationpersonnelleduNet
Comme je lai expliqu en introduction, pour llaboration de cet tude jai t
amenposercommehypothsequeleNettaitdevenuunoutilincontournablepourles
cadresetlesjeunesdiplms.
Aufuretmesuredemesrecherchescettehypothsecestavrevraie.Letableauci
dessoustirdeltudedelAPECsurlamobilitdescadresen2008expliciteparfaitementce
constat. Bien que pendant longtemps le rseau de connaissances tait considr comme
llmentmajeurdunerecherchedeposteilarapidementtrattrapetmmedpass
parlusagemassifdInternetdanslesproblmatiquesderecherchedemploi.

AnoterquelapressecriteadfinitivementtsupplanteparlarrivedesJobBoards,
dont elle a imit le modle, et arrive maintenant en avant dernire position de ce
classementdevantlacrationdevotreentreprise.

b. TypesdutilisationsdInternetpourtrouverun
emploi
UnetudeIPSOSrepriseparlejournalduNetenoctobre2005faisaitquantelletat
du fait que 79% des cadres plbiscits se seraient connects depuis leur lieu de travail
durantles30joursprcdantltudeetpasmoinsde64%depuisleurdomicile.
Entoutelogique,consulterlesoffresdemploisurInternetreprsentelusageleplus
frquent des chercheurs demploi, juste aprs la recherche dinformations sur les
entreprises. Et bien que la situation volue danne en anne grce la vulgarisation de
lInternet, on remarque que relativement peu de cadres dposent leur rsum dans les
CVtques et que les services tels que les Newsletter* et Agents demploi* ne sont pas
apprcisleurjustevaleur,carpeuventrapidementpolluerlesboitesmaildescandidatset
sapparenterduspam.
Pourfinirrestonsnanmoinsconscientsquilexisteencorebonnombredesituations
ocandidatsetrecruteursneparviennentpasseretrouversurInternet.Lunedescauses
de cette absence sexplique par les politiques de communication des socits, qui ont
tendance encadrer de manire trs stricte les informations sortant des entreprises en
interdisant leurs cadres de communiquer avec les journalistes sans lapprobation et le
supportdesattachsdepressemaison.

c. LedveloppementdInternetdanslindustriedu
recrutement
SelonuncommuniqudepresseMonsterledynamismedumarchdelemploisur
Internetseconfirmechaqueanne.Ainsien2005lemarchfranaisdespetitesannonces
(presse et Internet), estim 241 million deuros profit plus largement Internet: le
chiffredaffaireliexclusivementauwebemploiaprogressde42%en2005pouratteindre
71 millions dEuros, la presse emploi quant elle, a vu son volume de diffusion chuter
(25000offresdemploiparmoisenmoyennesur2004soitpeine4%duvolumetotal).
Avecunvolumede650000offresdemploiparmoisenmoyennesurlanne2005,
Internet est le premier support utilis par les entreprises pour publier une annonce. Il est

alorsintressantdenoterque96%duvolumetotaldesoffresreprsenteseulement29%du
chiffre daffaire 2005! Et daprs Patrick Perdersen de Monster ces chiffres ne cessent
daugmenter.
LeNetesttrslargementadoptpourlarecherchedemploiparunepopulationqui
disposedeplusenplusdInternet.SelonunetudeduCredoc*surlesconditionsdevieet
aspirationsdesfranais,en2004,36%desfoyersfranaisdisposaientdunaccsInternet
sanslimitedetemps,en2007sesont55%desfoyersquidisposentdecetaccs.Outresa
son aspect pratique, la recherche demploi sur le Net pour particularit de ne pas
engendrerdecoutssupplmentairespourlescandidats.(Onnotemalgrtoutuneexception
car il existe des sites demploi trs particuliers, destins des populations de cadres
dirigeant, qui facturent le cot de la diffusion des annonce non pas lentreprise diffusant
lannonce,maisauxcandidatssouhaitantavoiraccsdesoffresdemploiquinesontpas
disponiblessurunmarchdutravailclassique.)
Daprs lAssociation des Professionnels pour la Promotion de lEmploi sur Internet
(APPEI):Lescandidatspeuventallerbeaucoupplusvitedansleursrecherchesdemploiet
treainsinettementplusractifsfacedesoffresmieuxcibles.Eneffet,Internetpermet
daccder des informations compltes concernant le recruteur, ce qui facilite
lidentificationauposteetlentreprise.Dautrepart,lusageducopicolletdelacopiede
fichierpermetdaccroitrelenombredecandidaturesdposes.Enfinlarecherchedesoffres
est facilite par lusage doutils informatiques simples: moteurs de recherches, rpertoire,
agrgateursdoffres

2. L ESCHIFFRESDU E RECRUTEMENT F RANAIS :

L ETUDEDE 1000
Pour pouvoir donner une premire mesure du Erecrutement Franais actuel, nous
avonschoisidenousbasersurltudedes1000raliseparKeljoben2009auprsdes1000
premiresentreprisesfranaises.

a. Prsentationdeltude
Depuis 2002 Keljob, lun des acteurs incontournables du erecrutement Franais passe
annuellement au crible les pratiques de recrutement en ligne des 1000 premires
entreprisesfranaises.Lobjectifdecettetudeestdedterminerautraversdelutilisation
de leur site Internet pour recruter quels sont les nouveaux outils et rflexes quelles
dveloppentavecInternetetlesnouvellestechnologiespouroptimiserleurrecrutementen
ligne.
ParlanalysedessitesInternetdeces1000entreprisesltudedeKeljobestpeupeu
devenue une rfrence dans le suivi de lvolution du erecrutement en France. Les 1000
entreprises choisies pour cette tude sont issues du classement des 1000 ralis
annuellement par LExpansion. Ltude a port sur les principaux indicateurs de
professionnalisationduErecrutementquisont:

LenombredentreprisesayantunsiteInternet,

LaprsenceounondunerubriqueRHaccessibletraverslesitedelentreprise,

Lanalysedesespacesdepublicationdoffresdemploi,

LesEspacejeunesdiplms,

Ledptdescandidatures:masquedesaisiedeCV,

Candidaturespontane,

RceptiondoffresviaalerteEmailsetSMS.

b. Lesconclusionsdeltude
En conclusion, au travers de cette analyse du erecrutement franais, Keljob fait le
constatsuivant,quantlutilisationdInternetetdestechnologiesdanslerecrutementdes
grandes entreprises franaises: Les grandes entreprises sont de mieux en mieux
pourvues ct RH sur le web, mais affichent encore des rticences face aux vritables
avancestechnologiques

95% des 1 000 premires entreprises franaises disposent dun site

Internet.

Cettetendancenestpasnouvelle,onremarqueclairementquedepuis2005plusde
90%desentreprisespossdentunsiteInternet.Et,parmisesavantagesplusquavrs,un
siteestunmoyenconomiquementavantageuxentermesderecrutement.Danslamesure
o il permet dapprocher facilement des candidats qui sont dailleurs de plus en plus
proactifssurInternet.

69 % de ces entreprises disposent dune rubrique RH, 64% y

proposentdesoffresdemploiet58%lapossibilitpourlecandidatde
dposersonCVenligne.

Lunedesprincipalesobservationsfaitesparkeljobcetteanneestlaccentuation
par les entreprises de leur politique de erecrutement. Cela se traduit alors en grande
partie par la multiplication du nombre despaces doffres demploi et le recours aux
nouveauxoutilsdetlchargementdeCV.
LesobjectifsRHprdominantdanslespolitiquesderecrutementactuellessontlegain
de temps, llargissement des possibilits de prise de contact avec les candidats, et enfin
lefficiencedutraitementdeinformationparleschargsderecrutementgrceauxoutilsde
tlchargementdeCV.

Quand 48% de ces entreprises proposent la candidature spontane,

seulement15%offrentlapossibilitauxcandidatsdeleurenvoyerleurs
annoncesviaunealerteemail.

Il existe maintenant de nouvelles options complmentaires destination des

candidatsmaiscespossibilitsencorenovatricesdanslespolitiquesderecrutementtardent
clairement se dvelopper. Pour Keljob, ces techniques visant atteindre dautres profils
vont rapidement attirer les grandes entreprises souhaitant proposer une offre de e
recrutementcompltedestinationdesInternautes.

Pour finir, notons que la forte concentration des offres demploi est de plus en
plus avre car cette anne, 77% des offres sont proposes par 39% des 1 000
premiresentreprisesfranaises. .

3.

I NTERNET

ET

LE

PROCES SUS

DE

RECRUTEMENT
Lapremirequestionquiseposelorsquonabordelesujetduerecrutementestbien
entendudecomprendreetdedfinirceprocessusparticulierlabasedetoutegestiondes
ressourceshumaines.
Bien videmment, nous ne nous permettrons pas de rentrer dans le dtail mais
prsenteronslesdiffrentsgrandssousprocessusintervenantlorsdetoutrecrutement.

a. Ladfinitiondubesoin
Commeditprcdemmentlobjectifdetoutrecrutementestdecouvrirunbesoin.Quel
quilsoit,lapremiretapeconsistelogiquementidentifieretdfinircebesoin.
A lexception des catalogues de comptences de plus en plus utiliss, mais qui se
rapprochentplusdudomainedelaGPEC*interne(GestionPrvisionnelledesEmploisetdes
Comptences)quedurecrutement.Lavaleurajoutedecettetapeprovientbienplusdu
conseilenstructurequedestechnologies.Lapportdescabinetsdeconseil,deplusenplus
indniable ce niveau, consiste alors mieux dfinir les besoins du client en amont du
processusderecrutement.

b. LeplanMdia
LeplanmdiatouchelacommunicationRH.Lobjectifestdedfinirlesprincipaux
critresdediffusiondoffresoudactiondecommunication.Cestunsousprocessusglobal
quidunecertainemanirenesarrtepasunrecrutementenparticulier.
Les agences de communication ont ici un rle important de prconisation,
dterminant dans les politique finales des entreprises, et Internet dmultipli les
possibilitsdanscechampsdaction.Nanmoins,demaniregnrale,ellessouffrentdune

visibilitdoffresplthorique.En2007lessitesemploi,quiconstituentlunedesplusfortes
vitrinesenmatiredecommunicationRH,taientaunombrede300enFrancepuisde700
lanne suivante (Aux Etats Unis ces sites sont actuellement au nombre approximatif de
5000).Or,sidestudesquantitativesetqualitativessontfacilementdisponiblespourtous
lessupportsdepresse,ellesnelesontpaspourlesespaceswebdufaitdelajeunessedeces
sites.
Parailleurs,onnoteraunesecondedifficult,proprecessupports,venantdufaitque
gnralementilscommercialisentleurespaceuniquementsousformedepackagesparfois
peuflexibles.

c. LeSourcing
Ce sousprocessus a pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils
recherchs par lemployeur. L'identification est la fois un processus interne (recherches
multicritres au sein du vivier de candidats, bases de donnes internes, annuaires des
Ecoles...)etexterne(phoningparleschargsderecherche,recherchesurleweb,accs
descandidathquesetdescvthquessouventpayants).
Lesourcingpur,lorsquilsagitdunrecrutementparannonce,consistedoncdiffuser
loffre demploi correspondant au besoin identifi, sur des supports accessibles aux
candidats potentiels puis rceptionner les candidatures. Cest gnralement le principal
cotdunrecrutement,careneffetcettediffusionnestpasgratuite.Laproblmatiquesous
tenduelorsdelaslectiondessupportsdediffusion,estalorsdobtenirlemeilleurrapport
visibilit/cots;enrappelantbienvidementqueselonletypedeprofilrecherch,ilpourra
tre plus intressant de se diriger vers des supports parfois moins visible, mais plus
spcialiss.
Evidemment cest ce niveau que limpact dInternet se fait le plus sentir dans la
gestiondesrecrutements.Lerledecessupports,quidailleurssontsouventlesmmeslors
du plan mdia, est rempli et ne sest jamais montr aussi important. Depuis larrive
dInternet on constate que le nombre de recrutements par annonce a t multipli par
quatreetquilnajamaisdclenchautantdecandidatures.

d. Larceptiondescandidatures
Le nombre doffres demploi et de candidatures ayant explos, lanalyse des
candidaturesestmaintenantmatrialisepardesoutilsetdessystmesquipermettentde
grerlarception,letraitementetlestockagedesdonnesliesauxpostespourvoir,aux
candidatsetauxcandidatures.Bienquedeslacunesdemeurent,lefficacitdecessystme
nestplusprouver.
En investissant dans des systmes adapts, une entreprise peut tout fait rinventer
sonworkflowinternederecrutement,etbnficierdestatistiquesetdoutilsaupilotage
de cette fonction extrmement fins. Au final, on ne peut nier que le dveloppement
dInternetnysoitpaspourbeaucoupdanslapertinencedecetteaction.

e. Lescreening
Une fois les Candidatures rceptionnes il sagit de les trier. Depuis la fin de lancien
modle,lesoutilsInternetfonctionnantsurdesquestionnairesdequalificationpermettent
deraliserunpremiertrimaissontencoreparfaire,neseraitcequeparcequelecandidat
auralogiquementplutttendancechoisirlarponsequiluiestlaplusfavorable.Lesecond
choixconsistetesterlamotivationducandidat.OnciteralexempledeRenaultqui,ilya
peu de temps, a eu recours cette technique en mettant en place de questionnaires de
qualificationparticulirementlongs.Ladernirepossibilitactuellementdisponibleconsiste
prconiser une grande ouverture, en laissant la possibilit au candidat de saisir ou de
dposerdirectementsonCV.
On notera pour finir que les outils danalyse des CV apportent lheure actuelle trop
peu de valeur ajoute, mais promettent certainement un bel avenir grce lvolution
futuredestechnologiesdanalysesmantique.

f. Lvaluation
De manire gnrale cette valuation prend encore la forme dentretiens pouvant
trecumulsquelquestestscritsmaistoujoursendirect.Leprincipedevisioconfrence
permetbiensrdviterunecontraintegographiquelorsquecelasavrencessaire.Mais

cela ne diminue en rien le temps pass, voir complique ltape de dcision par labsence
dunlienphysiqueentrelecandidatetlerecruteur.
Ondistingueraldeuxtypesdvaluations,celleducomportementestdifficilement
envisageable via Internet nanmoins celle des connaissances quant elle commence
simposer aux Etats Unis et touchera probablement la France et lEurope par la suite. En
revanche,toutcommelesoutilsdanalysedeCV,cesprocdssontencoreloindgalerles
entretiensclassiques.

g. Ladcision
Cette tape sera toujours dvolue au dcideur qui doit endosser la responsabilit
dexclurecertainscandidatspournenchoisirgnralementquun.
Cestvidemmentltapedterminanteduprocessusderecrutementquiestdailleurs
souventrenduedifficilelorsqueleplanmdianapastassezproductif.
Pourconclure,lesecteurdurecrutementasubilintrusiondInternetquasimenttous
les niveaux daction. Internet prsente de nombreux avantages : un don dubiquit, un
mdia double sens, une capacit mesurer lefficacit. En outre, en termes de cot,
lintgration quasi complte dInternet permet de faire des gains de 1 9 par rapport aux
techniques traditionnelles. On cite un rapport de 1 3 en termes de temps. Enfin, en
particulierauxtatsUnis,lesinternautestypessonttrssouventlesciblesconcernespar
lemploienligne.
Mais, la pertinence des tapes de rendement et dvaluation nest pas encore tablie
sur Internet. La concentration des sites emploi qui est en cours permettra une meilleure
identification des rendements. Les nouveaux outils dvaluation en ligne qui se dveloppe
actuellementviendrontalorsasseoirlarationalitdesdcisions.

4. P OURCONLURE
Enconclusion,indniablement,cesdernireanneslerecrutementenFrancesubi
dimportantsbouleversements.Leffetpapyboomannoncdepuislongtempscommence
sefaireressentiretannoncelogiquementdesbesoinsenrecrutementimportant.Malgrla

criseonressentunerellepnuriedecomptencesdansplusieurssecteursdactivitetface
unturnoverdeplusenplusimportantildevientindispensabledecapteretdefidliser
lescomptenceslesplusrares.
Ajoutonscelalamassificationdunombredecandidatures,quinefaitquaugmenter
depuis la naissance du erecrutement et lon comprend aisment les difficults dun
recruteur pourvoir un poste. Mais surtout quil devient essentiel pour lemployeur de
mettre en place des mesures passant par lutilisation des technologies et lalignement
stratgique de la fonction recrutement. Non seulement pour optimiser les processus de
recrutement mais galement pour valoriser limage employeur auprs des futurs
collaborateursetidentifierlestalentsdedemain.
Lensembleduprocessusderecrutementtimpactparlarrivedestechnologies
et les rductions des couts associes sont flagrantes. En termes dutilisation des
technologies,ilestindniablequenousavonsbeaucoupapprendredecequisepratique
outreAtlantique.Ltudedes1000raliseparKeljoben2009metdailleursenvidences
quen effet les entreprises franaises ont pris la mesure de lapport dInternet dans leur
politique de recrutement mais ont encore peu recours aux vritables avances
technologiquesdecesderniresannes.
En effet Internet et les technologies qui lentourent ont beaucoup apporter aux
recruteurs. Les grands dfis du recrutement franais auquel la technologie se doit de
rpondre ces prochaines annes sont les suivant: parvenir grer un volume de
candidaturesgargantuesque,identifierlestalentsparmilamassedecandidatspotentielset
enfinattirerlescandidatsencommuniquantetenvalorisantlimageemployeur.

II. Lapportdestechnologies
recrutement
La premire partie de mon tude, ayant port sur les grandes tendances
technologiques du recrutement franais, ma amen identifier trois problmatiques
prdominantes en termes de recrutement et auxquelles les technologies actuelles tentent
derpondre.
Ainsidansunsecondtempslobjectifdemesrecherchestaitdedterminerquelssont
lesoutilsettechniquesquipeuventtreutilissdanslecadredunrecrutement.Pourrappel
les grandes problmatiques identifies en premire partie de mon tude taient les
suivantes: optimiser la gestion des candidatures, communiquer auprs des populations
ciblesetapprocherdenouveauxprofils.
Il nest bien sr pas antagoniste de raliser une action de communication RH ayant
galement pour but didentifier des profils particuliers. Jai nanmoins pris la libert dans
cettesecondepartiedeclasserlesdiffrentestechniquesquejaipuidentifier,enfonction
descestroisgrandestendancesdurecrutementFranais.

A. Lessolutionsdegestiondurecrutement
1. P OUR

OPTIMISER

LE

PROCESSUS

DE

RECRUTEMENT :

a. Prsentationdessolutions
Les solutions de gestion du recrutement constituent une porte d'entre tout
processusRHenpermettant,viadessystmesd'alertesautomatiss,desuivrel'avancedu
traitementd'unecandidature,del'enregistrementduCVauxcomptesrendusd'entretiens,
faitsavoirMarcEdouardBellest,directeurassocidelaSSIIDesSystmesetdesHommes.

Prenantlaformedesolutionsspcialises(R.flex,Taleo,JobPartners,Stepstone...)ou
de modules intgrs la plupart des PGI du march (OraclePeopleSoft, SAP RH...), les
solutions de erecrutement adressent en tout cas le march de faon oppose. Mme si
danslabataillequilesopposelespureplayersnecessentdemarquerdespoints.
Alors que les solutions spcialises tendent leur ventail fonctionnel RH (gestion du
capital humain, formation, carrires...), les progiciels de gestion intgre (PGI) prsentent,
eux,l'avantagedeproposeruneseuleetuniquemodlisationduprocessusorganisationnel
del'entreprise.
En effet, pour optimiser la gestion des flux de CV et permettre dobtenir les bons
candidats,lesgrandscomptessedotentdoutilsspcialissgnralementintgrsenmode
ASP(ApplicationServiceProvider,soitfournisseurdelogicielshbergs,lousenligne).Le
recourscetypedoutilsestencorenouveau.En2006autourde10%desgroupesduCAC40
auraienttquipsdeprogicielsdeerecrutement.
"Les solutions de gestion du recrutement doivent permettre de partager plus
efficacement l'information entre les diffrents services de l'entreprise, de cibler plus
efficacementlesbonsprofils,deraliserplusrapidementlesshortlistsdescandidats,et
de permettre d'acclrer le traitement des premires candidatures reues, et ainsi
d'augmenter mcaniquement la possibilit de recruter les bons candidats", rsume
StphaneAmiot,directeurcommercialFranceetEuropedeTaleo.
DunpointdevueSI,jedistingueraiicideuxaspectsdecessolutionsderecrutement.En
premier lieu le Front Office, ou ce que nous nommerons les passerelles candidats Puis la
partiecachdeliceberg,leBackOfficequipermetdesgrerlerecrutementetdepiloter
lactivit.

b. FrontOfficeoupasserellescandidats:
Larvolutionprincipaledu erecrutementestdepuistoujoursdefavoriserladiffusion
des offres demploi des employeur vers les populations cibles, ainsi que la rception des
candidaturesdespostulantsparlesemployeurs.Danslecadredessolutionsdegestiondu
recrutement cela prend principalement la forme de ce que nous nommons les passerelles
candidat.Onpeutdistinguerdeuxtypesdepasserelles,cellesdesemployeursquirecrutent

depuisleurpropresiteInternetetcellesdessitesdemploioujobBoards,quijouentlerle
dintermdiaires entre candidat et recruteur. Elles mettent alors disposition des
employeurs et des candidats un certain nombre de services, parfois payant lorsquils
sadressentauxemployeurs,quipermettentderapprocheraumieuxloffredelademande.
Le tableau cidessous prsente les diffrentes gnrations de passerelles que lon peut
rencontrer aujourdhui. Les fonctionnalits attendues pour ces deux types dacteurs tant
trssimilairesjeneferaispasdedistinctionceniveau.

Cestaudbutduerecrutementquenousavonsassistlapparition
de ce type de passerelle o les candidats sont limit la possibilit de
dposerleurCVsurlesiteInternetdisponiblepouralorsparlerecruteur
Premire

quilesimprimesincessaire.

gnration

Rapidement lvolution des technologies a permis lapparition de

nouvelles fonctionnalits. Et, lheure actuelle ce type de site nest plus
composquedepetitssitesemploiemployeurdetypeTPEetPME.

LadeuximegnrationpermettoujoursledptdesCV,cependant
Seconde
Gnration

apparaissent les premires bases de donnes avec des systmes dits

OCR de reconnaissance de caractres. Chacun des mots contenus dans
unCVdevientunerequtepossible.Labasededonnesesthbergechez
lerecruteur.

Les passerelles de troisime gnration donnent la possibilit au

Troisime
gnration

chercheur demploi de dposer son CV, mais lui propose galement des
formulaires de candidature en ligne qui contiennent des champs
obligatoires. Ces formulaires permettent de poser des questions plus
prcises.Labasededonnesresteencorehbergechezlerecruteur.

Quatrime
gnration

Certains sites employeur disposent actuellement de ce type de

passerelle,maisraressontceuxquidpassentlaquatrimegnration.
On assiste ici la mise en place dun systme davantage ax sur le
profil du candidat : le site lui demande de se positionner sur un certain
nombredequestions.Celuicialapossibilitdecrerunespacepersonnel,
quilpourramettrejourrgulirement.LestechnologiesASP(application
service provider) constituent la grande nouveaut de cette nouvelle
gnration:lerecruteurpeutexternaliserlestockageetletraitementdes
donnes,cequiluidonneaccsdesmoteursderechercheplusefficaces
permettantdeciblerdeschampsdecomptences.
A noter que ces logiciels profitent des dbuts de la technologie de la
smantique.

Lacinquimegnrationdesitesproposeauchercheurdemploi

le selfservice prescreening. Le site lui fournit une liste de postes qui

seraient susceptibles de lui tre proposs en rapport avec son profil. Le
site lui demande de se prononcer sur ces offres et ces lments
Cinquime
gnration

permettent au recruteur de faire un classement des adquations poste

candidat.
Cest surement ce niveau que se trouve lune des plus
importantesvolutionsdespasserellescandidat.Eneffet,oncapitaliseici
linformationtoutenlaissantlhommearbitrer.

La dernire gnration en date consacre une certaine

dmatrialisation de la relation entre les candidats et le recruteur. Les
Dernire

bases de donnes ASP sont quipes du data mining, cestdire dun

gnration

traitementfinetpoussdelinformationquipermetdemettreenrelation
un chercheur demploi et un recruteur, en temps rel. Le recruteur est
immdiatementinformsiuncandidatauprofiladaptestentraindese
positionnersurunposte.Lextensionamricainedecettetechnologieest

la capacit de mettre directement en relation via une webcam le

chercheur demploi et le recruteur. En France, des technologies dites de
coming back apparaissent o le candidat demande un premier change
tlphonique.

c. BackOfficeououtilsdegestiondescandidatures
Sidespasserellescandidatssontmisesenplaceauseindesentreprises,alorsilexiste
indniablementdesoutilspermettantlagestiondesoffresetdescandidaturesposessur
cespasserelles.EntermesdeSI*lespasserellesfontvidemmentrfrenceauFrontOffice
tandis que les outils de gestion des candidatures reprsentent logiquement la partie Back
Office.
Audel de la gestion des candidats, ces outils modifient en profondeur certains
processus RH: mobilit interne, valuation des comptences, voire politique de
rmunration. Pour l'heure, les entreprises les voient surtout comme une aide prcieuse
pour simplifier le travail des recruteurs et gagner du temps lors de certaines tapes du
processusd'embauche.

REDACTIONETPUBLICATIONDESOFFRES

Lorsquune grande entreprise emploie rgulirement certains profils, rdiger chaque

offre unitairement peut faire perdre un temps prcieux aux recruteurs ou managers. Il est
maintenantpossibledechoisirdansunebibliothquedannoncesprparesparlesservices
RH.Eneffet,pourrecruterunchefderayonouLyonouMarseilleilnestpasncessaire
deformulerdeuxoffresdiffrentes.Ledescriptifdeposteainsiqueleprofilrecherchsont
fortementsimilaires.Danslecascontraireilesttoujourspossibledemodifierlgrementles
modlespropossetlerefairevaliderparleserviceRHgrceunsystmedeworkflow.
Unefoislannoncedoffredemploivalidecertainesinterfacespermettentladiffusion
directe de lannonce sur les passerelles candidat des sites employeurs et, ventuellement,
lenvoi des annonce vers les Intranet, les job board, les intermdiaires institutionnelles

comme lAPEC, les socits dintrim, les coles et universits ou encore les cabinets de
recrutement.Atitred'exemple,certainessocitsdcidentdepublierlesannoncesd'abord
eninterne,parlebiaisdeleurintranet,puis,auboutdequinzejours,surl'espaceRHdeleur
site.

PRESELECTIONDESCANDIDATS

Nouslavonsvuprcdemment,lecandidatpeutmaintenanttreamenremplirsurle
site un formulaire lui posant plusieurs questions. Lobjectif est de noter ladquation du
candidataveclepostepropos,chaquerponseestalorsattribuuncertainnombrede
points.
Lapport pour le recruteur de ce type de fonctionnalit rside dans lexistence dun
moteurderecherchetablissantlacorrlationentrelesattentesdel'entrepriseetlesprofils
descandidats.Enuncoupd'il,lesrecruteurs,submergsdecandidatures,visualisentalors
lalistedespersonnesquirpondentlemieuxauxcritresrequis.Lesautrescandidaturesne
sontpaslimines,maisellesnefigurentpasenttedeliste.Lesrecruteurspeuventmme
trealertsentempsreldsqu'uncandidatobtientunetrsbonnenote.
Pour finir, le second avantage du systme en termes de prslection et de gestion des
candidatures estle suivi, en temps rel, de l'tat d'avancement de la campagne de
recrutement.LesRHattendenttropsouventd'avoirunretourdesmanagerspoursavoiro
ils en sont dans le processus d'embauche. L, les points de blocage sont identifis, et le
managerquitardeconvoqueruncandidatpeuttrerelanc.

REPONSESAUXCANDIDATS

Les progiciels d'erecrutement facilitent aussi la communication avec les candidats. Par
exemple,ceuxcipeuventtreprvenusparmessageries'ilsontmalremplileurdossieren
ligne.Lesentreprisesainsiquipesn'ontplusderaisondenepasrpondrerapidementaux
candidats. Il existe, en effet, des modles de courriers dfinis en fonction des diffrents
typesderefus:aprsanalysedeCV,aprsentretien,etc.L'entrepriseatoujoursleloisirde
personnalisercesmessages.

Siunprofilintresselerecruteur,loutilpeutdonnerlapossibilitdeleconvoquerpar
courriel,SMS,tlphone,ouenluirpondantsurl'espacecandidatsdusited'entreprise.Elle
peut lui communiquer cette occasion nombre d'informations pour bien prparer
l'entretien: droulement du processus de recrutement, plan d'accs, etc. Les personnes
impliques dans le processus (RH, managers et candidats) peuvent au final partager un
agendaenlignepourconvenird'unedated'entretien.

BATIRUNTABLEAUDEBORDDURECRUTEMENT

Avant l'arrive des progiciels, obtenir des donnes sur le recrutement s'avrait trs
difficile.L,lesentreprisesontautomatiquementconnaissancedunombredeCVreus,du
tempsmoyendepourvoid'unposte,dunombredecandidatsayantpostulchaquetype
de poste ou pour chaque entit de l'entreprise (filiale ou dpartement), du rendement de
chaque canal (sites d'emploi, par exemple), etc. Autant de donnes qui renseignent sur
l'efficacitd'unecampagneetpermettentdelarectifier,voirederorientersastratgie.Des
diteurs s'allient des acteurs du dcisionnel, comme Business Objects, pour proposer de
vritablestableauxdebord,quivontplusloindansl'analysequelesrapportspropossen
standard. Certaines socits peuvent donc croiser, par exemple, les donnes sur le
recrutementaveclescomptencesdescandidats.Etidentifientainsilesmthodeslesplus
performantespourpourvoirtelouteltypedeposte.

GESTIONDELAMOBILITEINTERNE

Depuis quelques annes, de plus en plus d'entreprises utilisent les progiciels d'e
recrutementpourgrerlamobilitinterne.C'estlecasd'Areva,utilisateurdelasolutionde
Taleo. Le spcialiste de l'nergie, n en 2001 de la fusion de cinq socits, a dcid de
mettreenplaceuneboursel'emploiuniquepourl'ensembledugroupe.Ainsi,toutsalari
accde aux offres des diffrentes filiales, d'abord rserves aux collaborateurs d'Areva
pendant un mois avant d'tre accessibles aux candidats extrieurs. Tous les recruteurs du
groupedisposentdsormaisd'unvivierdecandidaturescommun.
Lesentreprisesseserventaussidecesprogicielspouroptimiserlagestiondesentretiens
annuels.Ilnes'agitpasdesupprimerlarencontreentrelemanageretlecollaborateur,mais
derendreleprocessusplusrigoureuxetplusfluide.Lesmanagersremplissentenligneles

diffrentes rubriques (points forts, amliorer, etc.). Le rapport est automatiquement

envoyauservicedesressourceshumaines,quipeutrelancerleprocessuss'ilestbloqu.En
prime,lecontenudecesentretiensestarchivetconsultableparlesdeuxparties.Certains
diteurs,telsTaleoetJobpartners,s'attaquentenoutrelagestiondescomptencesoudes
carrires. Les collaborateurs listent leurs comptences. Si un manager souhaite, per
exemple, reprer dans son entreprise les personnes ayant un savoirfaire en ingnierie et
donc susceptibles de partir travailler dans une nouvelle usine qui s'ouvre en Italie, il peut
utiliserlemoteurderechercheetobtienttrsviteunelistedescandidatspotentiels.Il lui
suffitensuitedeleurenvoyerlapropositiondeposte.

2. F OCUS SUR P ROFILS . NET V5 DE R FLEX

BoulogneBillancourt, le 17 fvrier 2009 R.Flex Progiciel, l'un des principaux

diteurs franais de solutions eRH, prsente la version 5 de sa suite logicielle Profils.net.
Accs direct des bases de CV externes, analyse et recherche smantique de CV, outils
modernes et interactifs de travail et de communication, ergonomie Web 2.0
entirement personnalisable Cette nouvelle version propose de nombreuses nouvelles
fonctionnalits et souvre vers lextrieur pour permettre aux recruteurs et utilisateurs RH
deffectuerleursmissionsencoreplussimplement,rapidementetavecplusdefluidit.

a. Nouveauxoutilsderechercheetdeslectiondes
candidats
La version 5 de Profils.net senrichit de nouvelles fonctionnalits pour simplifier le
quotidiendesutilisateursRHetacclrerlesprocessusderecrutement.
ApartirdelinterfacedeProfils.net,lesrecruteurspeuventdornavantaccderdirectement
auxCVthquesdeMonsteretdAdenClassified(Cadremploi,Keljob...)etimporterlesprofils
quilesintressentdansleurbasedeCV,sansressaisiedesinformations.

Dans la mme logique de gain de temps et defficacit, le module danalyse

smantique,issudunpartenariatavecLingway,permetdelirelesinformationsdesCV
reus dans un format nonstructur (Word 6.0 et suprieur, PDF, HTML, Txt, RTF, Docx et
Open Document) et de les injecter automatiquement dans la base de donnes de
Profils.net.

Le moteur de recherche smantique Lingway Search facilite les recherches

intelligentesdansunvivierdecandidatsenassociantdesexpressionsdiffrenteslcrit
maisprocheparlesens,pouraiderlerecruteurtrouverlespersonnesdontleprofilpeut
correspondre au(x) poste(s) pourvoir (sourcing). Cette fonctionnalit vient complter le
modulederecherchemulticritresdeProfils.net.

b. Outilsmodernesdaideaurecrutement

LanouvelleversiondeProfils.netintgregalementdenombreuxoutilsmoderneset
interactifs, parmi lesquels la lettre de motivation vido, le feuilletage lectronique de CV,
lintgration au rseau social Viadeo, la golocalisation de poste et/ou de candidat, et des
outilsdestinsfaciliterlacommunicationaveclescandidats,telsqueSkype.
En complment du CV classique, la lettre de motivation vido (module CV Live)
permet au candidat, l'aide d'une simple webcam, denregistrer et de prsenter son
parcoursetsesmotivations,sousformedunevidodequelquesminutes.Ungaindetemps
pourlesrecruteursetuneopportunitpourlescandidatsdepasserlebarrageduCV.

LemoduleCVReaderpermetdefeuilleterlectroniquementlesCV,delesannoteret
les classer directement. Ainsi, un CV qui aura retenu lattention du recruteur pourra tre
automatiquement

class

dans

le

vivier

des

candidats

rencontrer.

Lintgration la plateforme de rseau social Viadeo donne la possibilit au recruteur de

consulterleprofilViadeodespostulantsauxoffresdirectementdepuisProfils.netetpermet
auxcandidatsderentrerencontactavecdespersonnesdjenpostedanslentreprisequi
lintresse.

Dautres outils externes et pratiques, directement accessibles depuis l'interface de

Profils.net, viennent galement enrichir la version 5. Et notamment GoogleMaps, pour
immdiatement valuer la distance entre le lieu de travail et le domicile du candidat. Ou
encorelintgrationdeSkype,quipermetaurecruteur,d'unsimpleclic,d'entrerencontact
direct(tlphoniqueouchat)aveclecandidat.
Enfin, les possibilits d'anonymisation des donnes des candidats, dj existantes
danslesversionsprcdentes,onttrenforcesafindesatisfaireauxrecommandationsde
laCNILetdelaHALDE(HauteAutoritdeLuttecontrelesDiscriminationsetpourl'galit).

c. Collaboration facilite entre les diffrents

intervenants

La nouvelle version se dote dun nouveau systme de Workflow pour simplifier les
changes,notammentlorsdelavalidationd'unecandidatureoudesvaluationsannuelles
des collaborateurs. Lensemble des personnes participant au processus de recrutement ou
dvaluationontlapossibilitderenseignerdesformulairesoffline,dsynchroniss,et
celasansavoirseconnecterProfils.net.Cesformulaires,ayantlapparencedunsimple
documentbureautique(WordouExcelparexemple),sontenvoysparmessagerie.Unefois
complts, ils viennent automatiquement alimenter la base Profils.net. Un gain de temps
maisaussidefluiditetdescuritenvitantlamultiplicationdesaccsdirectsProfils.net
desutilisateursoccasionnelsouexterneslentreprise.

d. UneergonomieWeb2.0

Outrelesnombreusesnouveautsfonctionnelles,lanouvelleversiondeProfils.netamliore
aussil'exprienceutilisateurs.Selonlesprofilsetpourunemeilleureautonomiedesclients,
la solution est prsent paramtrable plus de 90% par les utilisateurs euxmmes.
Elle intgre les dernires innovations du Web 2.0, et en particulier la possibilit de
personnaliser les lments prsents sur la page d'accueil l'ouverture de l'application,

l'ouverture de botes de dialogue sans quitter la page en cours, ou bien encore des volets
d'information,disponibleparsimpleclicsurlesongletscorrespondants.

B. Internet:undondubiquit
1. P OUR COMMUNIQUER
LacommunicationRessourcesHumainesintervientessentiellementdansdeuxdomaines
distincts:
LacommunicationInterne,lattentiondescollaborateursinternesdelentreprise,
etlacommunicationrecrutement,destinationdesventuelsfuturscollaborateurs.

Cest videmment ce second champ dintervention que nous nous intresserons. La

communication recrutement dans son sens large couvre deux domaines, dune part la
communicationdirectedoffredemploiverslespopulationsciblesetensuitelesactionsde
communicationsdestinesplusglobalementvaloriserlimageemployeurdelentreprise.

a. Importancedelacommunicationrecrutement
UnetuderaliseparBenchmarkGroupen2007amontrquelesbudgetsallousla
communication recrutement sur Internet augmentaient chaque anne. En 2007, Internet
reprsentait 61% des dpenses de communication ressources humaines, et devait encore
crotre de 6% en 2008. Les annonces demploi en ligne reprsentent le premier poste de
dpenseencommunicationrecrutementenligne(37%dubudget)suividetrsprsdela
communicationlielimageemployeuravec36%dubudgetpuisdelespacerecrutement
dusitequisaccorde27%.

Lorsquon compare ces rsultat avec ltude mene en 2005 par lIRES (Institut de
RechercheEconomiqueetSociales)surInternetetlesIntermdiairesdumarchdutravail
on remarque que depuis ces dernires annes limportance de la communication lie
limage employeur sur Internet a fortement augment. En effet, en 2005 la publication

doffres demploi contribuait au CA des jobs board hauteur de 80 % et dpassait trs

largementlapartlielacommunicationdelimageemployeur.

Ilestclairquecesderniresanneslacommunicationdelimageemployeurestdevenue
un "musthave" pour les grandes entreprises. Elle sert efficacement les intrts des
recruteursdansleurstratgiedecommunicationauprsdestudiantsetjeunesdiplms.Et
leurpermetdesepositionnertrstt,passeulementl'obtentiondudiplme,auprsde
leurfuturscollaborateurscommedesemployeursdechoix,offrantderellespossibilitsde
carrireauseind'unestructurequiauneidentitpropre.

On prend mme conscience que du ct des candidats limportance de limage

employeurestdeplusenplusprdominante.Eneffet,selonlebaromtreLabodusens/
IFOP (1600 cadres interrogs dans lensemble du secteur priv en activit en France en
janvier 2009), parmi les critres qui contribuent donner une mauvaise image de
lentreprisesontcits:

laqualitdesesproduitsetserviceshauteurde58%,

lamauvaisequalitdesrelationshumainesetdumanagement53%,

lemauvaisniveaudesresponsabilitssocitales47%,

lamauvaisepolitiquedesressourceshumaines44%,

loindevantlesrsultatsfinanciers35%.

Dans ce domaine lapport dInternet dabord t doffrir une plus grande visibilit
auprsdespopulationscibles.Maisdansunsecondtempssesontdenouvellesmaniresde
communiquerquisontapparues.Lobjectifgnraldelacommunicationemployeurestde
crer un lien spcifique entre le candidat et lentreprise, en amont du processus de
recrutement.

b. LessitesRH
Nous lavons dj montr, les espaces Web de recrutement des entreprise se sont
gnraliss: 100% des entreprises du CAC40 en ont aujourdhui au moins un. Ils
reprsententpourcertainsplusde60%dutraficdessitesCorporateetvoientpasserdes

dizaines de milliers de CV et ont un rle dcisifs pour les entreprises la mise en relation
aveclescandidats.
A un clic les uns des autres, les sites de recrutement corporate tentent de se
diffrencier en mettant en avant leurs atouts employeur, mais avec des discours
globalement identiques sur lensemble des sites institutionnels (plan de carrire,
volutions). Il devient maintenant ncessaire de dpasser les simples sites plaquette
datant de la premire gnration dutilisation dInternet. Les grandes tendances pour les
sites RH se basent alors sur une interactivit avec le candidat pour attirer et dvelopper
limageemployeur.

c. LesTchatsvideo:
Depuiscestroisderniresannes,lagrandenouveautentermesdecommunication
employeurrsidedansleschatsvidoquipermettentdemettredirectementenrelationle
candidatetlemployeur.Gnralement,unepersonnalitdurecrutementdelentrepriseest
alors invite rpondre en direct aux questions crites des Internautes. Les rponse
peuvent se faire galement par crit mais on a de plus en plus recours la vido pour
rapprocherencorelecandidatdelentreprise.
On citera pour exemple la semaine de lemploi organise par France 5 et
careerbuilder en Septembre 2009, o pas moins de onze entreprises ont particip des
cessionsdechatsvidostalanttoutaulongdelasemaine.Parmicesentreprisesonnotela
prsencedEDF,dAREVA,duGroupeLaPoste,deTHALESouencoreduCrditAgricoleSA.


Accueildusitedelasemainedelemploi

Selon ltude ralise par Sourcea en 2007 sur les chats Internet, ce type daction est
extrmement bien vu des candidats et participe pour beaucoup valoriser limage
entreprise.Cettetuderalisesur15000candidats,disponibleenannexe,faitleconstat
suivant:

78 % des personnes interroges pensent que les entreprises participantes sont

lcoutedesattentesdescandidats,

91 % des personnes interroges pensent quelles sont modernes car elles utilisent
desoutilsinnovantspourrecruter,

92 % pensent quelles sont dynamiques car elles utilisent diffrents moyens de

communication,

Etenfin,72%pensentquellessontefficacespourrecruter.

d. Lesjeuxconcours:
Danslalignedeschatsemploi,lessitesRHdeviennentdeplusenplussouventdes
lieux crateur dvnement de type jeux concours, lorigine des DRH pour attirer les
meilleurstalents.OnnoteracommeexemplelHyperChallengedeCarrefourquienest
saquatrimeditioncetteanneetquisebasesurdescaspratiquesdirectementinspirs
desituationsrellesdemanagementdelenseigne.
Alorigine,leprcurseurdanscetypedvnementenFrancetLOralavecsonjeux
concourseStratChallengequiregroupeplusde30000participantstudianttraversle
monde.Devantlampleurdusuccs,cetteactionatdclinedautresdomainesclefdu
recrutementlOral:

lemarketingavecLOREALBRAINSTORM,

etlapartieindustrielleavecleLOREALINGENIUSCONTEST.

e. LesBlogsrecrutement:
En effet les blogs, ns avec lusage priv, se mettent de plus en plus au services des
problmatiquesdesentreprises.Car,silastructuredunblogestplussimpleilapporteune
visionnovatricequipeutaismentsemettreauservicedelapolitiquederecrutementdune
entreprise.
Parmilesavantagesdesblogsrecruteurnotons:

Unepublicationdecontenustrsfacile,

Lefildecommentairesdeslecteurs,

Lerfrencementexcellentchezlesmoteursderecherche,

LesarticlesdiffussenRSS,

Lecontactdirectetdoncplushumainaveclesauditeurs.

JeciteraipourexempleleblogplusquinsoliteTribalSextapedelagencededesign
DDBParis (quia ralis le sitedelanouvelle action de recrutement/communication dela
Marine Nationale 3 Jours en mer). Ce blog clairement rattach la socit ne fait

apparaitrequedessujetslisauxcollaborateursactuelsdelagence.Onytrouvedesvidos
insolitestelquecelledunouvelarrivantrsolvantleRubikscubeenmoinsde2minutes,
desinformationssurlescollaborateursoudesphotoslorsdesoire.Etmmepourfinir,des
liens vers les blogs personnels des employs. Nous navons pas pu le dterminer, mais il
seraitintressantdesavoirsicetypedesiteestadministrparlemployeurengnral,ou
parlensembledescollaborateurs.

ExempledublogrecrutementTribalSextapedelagencedeDesignDDBParis
Nous lavons vu dans les prcdentes illustrations, ces nouveaux outils de
recrutementenlignesontgnralementutilisspardetrsgrandesentreprises/Groupes.Le
cas de DDB Paris dmontre que le blog RH est accessible toutes les entreprises. Cest
mmedanslecasdublogRHunavantagerecherchdanslamesureosonorganisationet
sonanimationsontfacilitparunedimensionhumainedelorganisationtoutenluidonnant

unevisibilitcomparablecelledesgrandesentreprises.Nanmoinsleblognapasvocation
tre rserv des PME linstar de SEPHORA et de son blog RH avancer en
beaut.

Les blogs entrepris sont donc des sources dchanges et dinformations aussi bien
pourlesrecruteursquepourlecandidat.Ilsdveloppentunenouvelleformedesociabilit
entre candidat et employeur, permettent de nouer des liens virtuels et valorise pour
beaucoup limage employeur. Par ailleurs, cest un mdia trs utilis et lu par les jeunes
diplms.IlestdoncplusquintressantdelutiliserpouruneoprationdesmarktingRH
lessuivants.

2. P OUR IDENTIFIERDENOUVEA UXPROFILS

Lundesgrandsparadoxesactuelsquejaipuidentifieraufildemontudeentermes
dutilisationdestechnologiesdanslesproblmatiquesderecrutementestquelescandidats
en gnral sont beaucoup plus ouverts aux approches technologiques du recrutement. Je
prendrailexempleduCVvidoquidepuislongtempsestpointparlapresseetlensemble
des acteurs du recrutement comme un moyen efficace pour se dmarquer des autres
candidats. La cration de CV vido ne ncessite quune webcam et un minimum de

prparation et est donc accessible un grand nombre de personnes. Nanmoins une fois
sonCVvidoenpocheilsagitdelediffuserauprsdesemployeurspotentielsetcestce
moment que le candidat se retrouve confront un problme de taille: trs peu de sites
proposentleursInternauteslapossibilitdetlchargerleurCVvido.Alheureactuelle
seulsquelquesjobBoradscommemonsterproposentceservicetousrcentetnousnavons
pas pu identifier un seul site employeur franais qui permettent le tlchargement de CV
vido.
Mais les CV vido ne sont quun exemple parmi tant dautres, o les candidats font
appellatechnologiepoursevendresurleNet,nousparleronsldeErputation.En
effetungrandnombredeprofilssontdirectementaccessiblesvialaWebetutilisentdivers
mdiaspourytrereprsents.Dunpointdevuedunrecruteurilmeparaissaitessentiel
de dtailler les divers moyens qui lui sont donns pour identifier et approcher ce type de
profil.

a. Lesforumsemploi
LesforumsontdjeuleurheuredegloireentermederecrutementsurInternetmais
sontmaintenantsupplantspardautresmdiatelslesblogsetrseauxsociaux,quenous
aborderons par la suite, mais ils continueront tre utiliss. En effet ceuxci permettent
encore aux Internautes dchanger des informations entre les diffrents membres dune
mmecommunautcommedanslexemplecidessous.


Forumdediscussionpourcandidats
Nanmoins, trs peu de recruteurs passent encore par ces forums dans la mesure o
cel ncessite un suivi permanent des post car nimporte quel utilisateur peut tre
loriginedunsujet.

b. Lesblogscandidats
Les blogs candidats gnralement orients sur des sujet mtier et/ou technique
lexemplededuBlocNotesdeBertrandDuperrinsurledveloppementdelentreprise
2.0.
Ce type de communication permet au recruteur den apprendre beaucoup sur les
comptences du blogueur/candidat ainsi que sur sa personnalit par des commentaires
parfoismoinsprofessionnels.
Nanmoins, prendre de telles rfrences sur un candidat peut parfois veiller des
souponschezlerecruteur.LeblogEmploipeutdonc,pourlecandidat,reprsenterunoutil
intressant dans le cadre dune recherche demploi condition des respecter certaines
rglestellesque:

Unlooksobreetdesphotosclassiques,

Untonprofessionnelnexcluantpaslaconvivialitetlhumour

Uneorthographesoigne,

EtdesractionsrflchiesauxcommentairesdesautresInternautes.

ExempledublogcandidatdeBertrandDuperrinsurlentreprise2.0
Un blogueur emploi ayant t srieux dans la manire de grer cet outil et les
informations qui y sont prsentes peut en retirer de grands bnfices. Quant au recruteur
cestunmoyendapprocherdiffremmentlecandidat,demieuxconnaitreceluicienamont
du processus de recrutement et encore de dnicher des profils atypiques qui auraient
tcartsparuneanalyseclassiqueduCV.

c. LesrseauxsociauxsurInternet
En plus de laspect technologique, lvolution dInternet et en particulier lavnement
duweb2.0sontassocisunengagementdesInternautescontribuerenrichirlecontenu
prsentsurlaToile.JoldeRosnay,crateurdAgoraVox,dfinitcelacommelaRvolte
du Prontariat: un lan dmocratique qui rvle la force de plusieurs millions
dInternautes au travers de travaux collaboratifs tels que lencyclopdie wikipdia ou les
expriencesdejournauxcitoyenscommeAgoraVox.com.
CestvidemmentlafabuleuseaventuredesrseauxsociauxvirtuelstelsqueFacebook
(200millionsdutilisateurs)ouleurspendantsprofessionnellecommeLinkedin(50millions
dutilisateurs) et Viadeo (6 millions dutilisateurs). Ces rseaux sociaux professionnels
permettent de matrialiser son rseau et davoir recours des techniques de social
bookmarking.Lesocialbookmarkingestunevaluationdesressourcesdisponiblessur
leNeteffectueparlensembledesutilisateurs.Parlasuitelalecturedecesvaluationspar
unrecruteurpermetdobtenirdeslmentsdterminantsdanslecadredunrecrutement,
lecandidatquantluipeutvidemmentytrouversoncompte,commeunnouveaumoyen
desevendreauprsdesemployeurspotentiels.
Mme si ces rseaux professionnels regroupent de plus en plus dutilisateurs, on ne
peutnierquunbonnombredindividusnyestpasreprsentetquelesvaluationssont
souventfaiteslademandesetdonctoujoursfavorablescelarestenanmoinsunemesure
dinsertion dans un milieu professionnel. Cet exercice a donc ses limites et doit
imprativementtreuncomplmentdautrestechniquesdvaluation.

d. Lesprogrammesdecooptation.
Le recrutement par relation, bien quen baisse au profit dInternet, reprsente
toujours31%desrecrutementsdescadresenFranceselonltudedelAPECMobilit2008.
Desonct,unetudeauxUSAadmontrequelerecrutementparcooptationest
lameilleurearmepourlesourcingdenouveauxtalents(ratiomesurparleSourcingIndex:
%recrutement/%budgetallou).

Source

ValueIndex

1.Referrals

1.72

2.SocialNetworkingWebSites

1.46

3.EmploymentWebSite

1.41

4.Campusrecruiting

0.76

5.NichejobBoards

0.71

6.CommercialResumeDatabase

0.58

7.GeneralJobBoards

0.50

8.Newspapers

0.50

9.JobFairs

0.47

DirectemployersAssociationRecruitingTrendsSurvey2006(SourceValueIndex
Ranking)
Lesbnficesdetelsprogrammessontimportantsetexpliquentfacilementleursuccs:

Les talents recruts par cooptation sont plus performants et plus fidles
lentreprise(tudeMIT),

Le recrutement coopt fonctionne quel que soit le pays et le secteur, et peut

sadapterlaquasitotalitdesculturesdentreprise,

Optimise, la cooptation peut parfois reprsenter plus de 50% des recrutements

duneentreprise,

La cooptation fournit moins de candidatures non qualifies qui ralentissent les

processusderecrutement,

Ledlaiderecrutementpeuttrepluscourtdenviron50%(Vodafoneannoncedes
baissesde66%),

Lerecrutementparcooptationrduitconsidrablementlesdpensesexterneslies
principalementlapublicationdoffresetauxprestationsdechasseursdettes,

Chaque employ est potentiellement lacteur dune initiative entreprise par la DRH
quivaloriselimportancedesonCapitalHumain,

Enfin limage employeur lextrieur est plus que valorise grce des
collaborateursambassadeursdelentreprise.


ProcessusdeCooptationSource:JobMeeters
Depuisquelquesannes,34ansenviron,unenouvellesolutionmergepourrgler
lerecrutementparcooptationsurlheuredelInternet2.0.Cesontlesdeuxmoyenslesplus
utilissparlescadrespourtrouverunemploiquiseretrouventauseindunmmeoutil.
Lesinitiateursdecettenouvelleapprochetaientloriginedetoutnouveauxacteurs:
JobsteretH3.comauEtatsUnis,JobMeetersenFrance.Leursolutionpermetalorsdetirer
profit des bnfices des technologies et usages dInternet dans la recherche de nouvelles
comptences,enparticulier:

Ladiffusiondesinformations,

Latraabilitdesactions,

Lapersonnalisationdelinteraction,

Ladisponibilitdudispositif.

Concrtement,unesolutiondeecooptationcommeJobMetersEntrepriseoffrechaque
entrepriseutilisatrice:

Unespacepersonnalispouraccueillirtouslesacteursdeschanesdecooptationet
nimportequelmoment.

Un renforcement de lthique du recrutement par cooptation grce un processus

formel,completetsystmatique.

Laugmentation du pourcentage de recrutements par cooptation grce une

meilleureimplicationetuneplusgrandeefficacitdescollaborateurs,

Le dveloppement du capital relationnel de lentreprise grce aux relations des

collaborateurs,auxexemploysparexemples,

Larductiondescotsettempsdegestiondesprogrammesdecooptationgrce
desprocessusselfservicequidiffusentautomatiquementsesrglesdegestion,

Un tableau de bord pour piloter en temps rel la performance des campagnes de

recrutementetleCapitalRelationneldelentreprise.

Parlusagedetellesfonctionnalits,lesdispositifsdecooptationdonnentlapossibilit
demaximiserlimpactduCapitalRelationneldelentreprisesursapolitiquederecrutement.
Prenons un cas dcole dune SSII de 3000 personnes ayant dj un programme de
cooptationstandardetquidoitrecruter1000nouveauxcollaborateurs.

Programmedecooptationtraditionnel

EcooptationavecjobMeetersEntreprise

Capitalrelationnelgrgal1000(soit30%

66%desemploy*3relationssoit6000

desemploysactifs).

coopteurspotentiels.

15%desrecrutementsgrceauprogrammede
cooptation=150recrues.

30%soit300recrues.

Dpenseschassedettes=200K

Economiede2chasses=40Kconomiss.

Tempspassgrerleprogrammede

Rductionde50%dutempspasspourgrerle

cooptation=1ETP.

programmedeecooptation=0.5ETP.

Dlairecrutementmoyen=3mois,
Turnover=20%.

750J/hfacturenplusgrceau
programmedeecooptation(5jrsde
gagnsparrecrue).

ExempledesavantagesduneSSIIavoirrecoursunprogrammedecooptation
Source:JobMeeters

3. P OURCONCLURE
Pourconclure,depuislesdbutsdelanumrisationdesrecrutementsdenouveaux
outilsetmoyensdecommunicationsontapparusetpermettentauxrecruteursdoptimiser
sesrecrutements,dattirerlesmeilleurscandidatsetdidentifierlestalentsdedemain.
Enrponsedesbesoinsdoptimisationduprocessusderecrutementdeplusenplus
urgents, les grandes entreprises ont maintenant accs des solutions en pleine volution.
Elles ont pour objectif principal de minimiser le temps et le cot dun recrutement. De ce
pointdevuelesbnficesobtenuspourlesgrandscomptessontindiscutables.Unetude
ralise,parlecabinetdeBostonAberdeenGroup,surleretoursurinvestissementdetelles
solutions rvle des conomies colossales ds la premire anne. Le dlai de recrutement
desentreprisestudiesdiminuede5063%aprslamiseenplacedecesoutils,etpour
uneentreprisede10000employs,enmoyenne,lesrsultatsannoncentuneconomiede
9Millionsdedollarsparansurles10premiresannes.Bienquelefinancementdecetype
de projet soit trs important et donc uniquement accessible pour de grands comptes,
lachat dun systme de gestion de candidatures doit bien tre considr comme un
investissementpourlentrepriseetnoncommeunsimplecot.
Nouslavonsvuenpremirepartie,audeldelidedoptimiserleprocessusde
recrutement,lemployeurdoitmaintenantrpondreauxnouvellesaspirationsdescandidats
etfairefaceunepnuriecroissantedecomptences.Lesentreprisessevoientaujourdhui
obligesdecommuniquerautraversdeleurimageemployeur,etdanscetteoptique,lusage
dusiteRHsestrapidementdmocratispourlamajoritdesentreprises.Certainesdentres
ellescherchentmaintenantrompreaveclesdiscourstropsimilairesdunsiteunautre:
leschatsenligne,lesblogsetlesjeuxconcoursapparaissentalorscommedesactionsde
communicationinnovantes,servantefficacementleursintrts.Onnoteparailleursquela
limiteentrecommunicationrecrutementetcommunicationCorporatesefaitdeplusenplus
mince.Eneffetlimpactauprsdautresprotagonistesquelescandidatstelquelesclients
finauxousoustraitantssestintensificesderniresannes,etcetaspectpeutalorstre
dcisiflorsdellaborationduplanmdia.

Pour Jacques Froissard, fondateur dAltade en 2000, le recrutement daujourdhui

suitlvolutionduweb.Alinstardesrseauxsociaux,ilpermetdecoopter,dediscuteret
dchanger avec le candidat. Le CV nest plus au centre du processus de recrutement et
laisselaplacelindividu.

Conclusion
Pour conclure cette tude du erecrutement franais, nous ne pouvons quaffirmer les
dires de Derek Torrington, selon lesquels lusage dInternet et des technologies est
indubitablement le plus important bouleversement de ces dernire annes en termes de
management des ressources humaines. En effet la numrisation a eu un impact
particulirement important sur le processus de recrutement ces 10 dernires annes. Le
premierconstattantquenfacilitantladiffusiondesoffresetdescandidatures,lenombre
doffresdemploipubliesainsiquelesvolumesdeCVreusontlittralementexplos.
En parallle, nous avons remarqu que les enjeux du recrutement franais ont
galementtbouleverss.Denouvellesrglesetdenouveauxenjeuxapparaissent:papy
boom, pnurie de comptences dans certains domaines et recherche de nouveaux profils
candidats reprsentent les principaux aspects de cette restructuration. Ainsi devant un
nombre croissant de candidatures il devient, pour un recruteur, de plus en plus difficile
didentifier et de capter lattention des profils recherchs. En sinspirant des modles
extrieurs,lesdpartementsrecrutementdesgrandesentreprisesfranaisesdoiventdeplus
enplusfaireappellintgrationdestechnologiesetmisersurlalignementstratgiquede
leurSIpourrpondreefficacementauxnouveauxenjeuxderecrutement.
Le web reprsente maintenant loutil de recherche demploi le plus utilis par les
cadresetjeunesdiplms.Internetetlestechnologiesquilentourentontimpactlaquasi
totalit du processus de recrutement. Ils apportent maintenant de nouveaux outils de
gestion et des moyens communication innovants, servant efficacement la stratgie
dentreprises qui prennent conscience de limportance du management des comptences.
Nanmoins,mmesilensembledesentreprisesfranaisesaprisconsciencedelapportde
lanumrisationdurecrutementparaumoinslutilisationdesitesRH,ellessontencoreassez
peuutilisatricesdesgrandesavancestechnologiquesdanscedomaine.
Car en effet, face aux besoins doptimisation du processus recrutement et de
recherche de nouveaux profils, lvolution des technologies a fortement modifi la vision
dunerecrutementautrefoisbassurunsimplechangedemails.

Pourrpondreunvolumedecandidaturesgargantuesque,dessolutionsdegestion
du erecrutement apparaissent, mme si limportance dun tel investissement fait que ce
typedesolutionsestrservdegrandsgroupes.Lesemployeursquichoisissentdemettre
enplacedetelsprojetssedonnentalorslapossibilitderaliserdesconomiescolossales,
deminimiseraumaximumlesdlaisdembaucheetsurtoutdepiloterlensembledeleurs
processusderecrutement.
Mais audel de lefficience du processus de recrutement, Internet galement
apporttouslesrecruteursundondubiquitjamaisatteintcesderniresannes.Dune
partlesproblmatiquesdecommunication,dungroupeoummedunePME,seportentde
plusenplusverslimageemployeurdesentreprisesgrcedesactionsdecommunication
innovantes telles que les blogs, les jeux concours ou mme le chat vido. Dautre part,
lvolution du web 2.0 et lavnement des rseaux sociaux ou des outils de cooptation a
permis dapprocher beaucoup plus facilement les candidats en amont du processus de
recrutement. On le fait alors soit pour dnicher la perle rare, soit pour simplement
sinformersurlesaspirations,lescomptencesetlesorientationsdesfutursembauchs.
Nanmoins, daprs moi une grosse lacune persiste en termes de technologies
recrutement. Elle touche lidentification des comptences dun candidat par lanalyse
automatique de son CV. Actuellement le nombre de candidatures reues dans certaines
grandesentreprises ne permetplusdelestraitertoutesavec autant dattentionmme en
ayantrecoursdessolutionsdesgestionsdescandidatures,etlanalyseautomatiquedun
CVnestpasencoreassezefficace.Ilnefaitaucundoutequepourlesannesvenir,cest
ceniveaulquelesplusgrosprogrssontattendus.
Nouslavonsvoquplusieursreprisesdanscettetude,lestechnologiesdanalyse
smantiqueexistentdj,maisellesontencorebeaucoupapporteraurecrutement.Aufil
de mes recherches, jai pu identifier comme acteur majeur de ce domaine, Lingway
Solutions.Cettesocitspcialisedanslessolutionsdanalysesmantiqueadepuispeu,en
associationaveclAPEC,diversifisonactivitauprsdesspcialistesdurecrutement.Grce
lanalyse smantique des CV la solution Lingway eRecrutement, permet, selon ses
crateurs, de retrouver rapidement le bon profil parmi des milliers de CV et simplifie le
processus de recrutement en supprimant la phase de capture, de classement et de

catgorisation. Cette solution permet en outre, en mode recherche, dassocier

automatiquement les CV avec loffre demploi correspondante. Un systme dalerte
paramtrablepermetgalementdavertirlerecruteurdsquunprofilnouveaucorrespond
une offre demploi. Parmi les clients ou partenaires on note la prsence de lAPEC, de
lintgrateur Capgemini, de lditeur de solution erecrutement Rflex, du jobboards
LesJeudis.comouencoreduGroupePSAPeugeotCitron.
Bienquactuelles,cessolutionssontdaprsmoiencoreperfectibles.Ellespourraient
reprsenter dans un futur proche, un bond en avant phnomnal pour rpondre aux
problmatiquesdesgrandesentreprisesquineparviennentplusexaminerlensembledes
candidaturesavecattention.Lvolutionfutureduweb3.0,appelparfoiswebsmantique,
devraitalorsdonnertoutesalgitimitcetypedoutil.Audeldunesimplerecherchepar
motclonsattaquelausensdesmotsgrceunprincipedevaleursmantique.Cesujet
encore trs rcent nas pas t dtaill dans cette tude, mais reprsente daprs moi un
lment surveiller de trs prs pour les annes venir. Le projet S.I.R.E (Smantique,
Internet, Recrutement et Emploi), qui a dbut en janvier 2009, en collaboration avec le
CNRS et Lyngway Solution, produira certainement des lments de rponse cette
problmatique.

Bibliographie
<OUVRAGES>

HumanRessourcesManagement
DereckTorrington,LauraHalletStephenTaylor

EncyclopediaofHumanRessourcesInformationSystems
TeresaTorresCorronasetMarioAriasOliva

EquipeRHActeursdelastr@tgie2002
BernardMarck,MartineFabre,MarieAngeProustFranoiseRidetetMartine
Romanet

EGRHRvolutionouEvolution?2002
CoordonnparMichelKalika

RessourcesHumaines(ChapitressurLesystmedinformationdesressources
humainesetleRecrutementetIntgration2001
JeanMariePeretti

<ETUDES>

Chatsemploi:unnouveloutildecommunicationefficacepourunemiseenrelation
Candidats/RecruteursJuin2007
RalisparSourcea.fr

LEtudedes1000Edition2007et2009
RalisparKeljob.com

InternetetlesIntermdiairesdumarchdutravailAout2005
RalisparlIRES(InstitutdeRechercheEconomiquesetSociales)

EtudesurlaMobilitdescadresEdition2005et2009
RalisparlAPEC

NouvellestendancesdurecrutementenligneMars2006
RalisparCYBERSTRATetAltadePartners

RecrutementsurInternet.performancedessites,StratgiedesGrandes
entreprises2008
RalisparBenchMarkGroup

<PUBLICATION/MEMOIRES>

ConduitedunprojetdeErecrutementpourschneiderElectricFrance
parChrystelleMaron2003

Lanumrisationdurecrutement2002
parOlivierBomseletPatrickDoucet

LessingularitsdurecrutementenInformatique2007
parTiphaineBonnet

Yatildenouveauxoutilsetnouvellesmthodesderecrutement?
parGrardMathevetetRaymondPoulain

<ARTICLES>

PourqueleCVpasseavecsuccslpreuvedutraitementinformatique
parudansLAtelierBNPParibas

Erecrutementavantagesetlimitesdelaprslection
parudansLesEchos

InformatiqueRH:lesnouveauxvisagesdurecrutementenligne
parudansEntrepriseetCarrire

SEPHORAlancelepremierblogRHdelatoile
parudansIndiceRH

InterviewdeJacquesFroissand:quepensezvousdestoutnouveauxoutilsde
recrutement?
parudans01.net

Recrutementunlogicielpournepassetromper
parudans01.net

PanoramadesSolutionsdegestiondeCV

parudansLejournaldunet

TrouverunemploigrceauxblogsRH
parudansLejournaldunet

<VIDEO>

InterviewdeJacquesFroissand,prsidentdAltade,surlerecrutement2.0etles
blogsRH
disponibleladressesuivante:www.usage20.com/tag/recruter

Confrencedu4juinlaBoursedeParispourlaprsentationduprojetSIRE
(SmantiqueInternetRecrutementetEmploi)
disponibleladressesuivante:www.sireproject.eu

TablerondeanimeparCorineZerbibdeJobetic.net:Eemploiquellesapplications
pourdemain
disponibleladressesuivante:www.sireproject.eu

<SITESINTERNETVISITES>

www.monster.com

www.linkedin.com

www.viadeo.com

www.jobmeeters.com

www.renault.com/fr/carrieres

www.recrutement.credit
agricole.com

www.semaineemploi.com

www.leforumemploi.com

www.tribalsextape.com

http://blogrh.sephora.fr/

www.focusrh.com

www.usage20.com

http://recrutement2point0.blogsp
ot.co