ANALISIS Y DISEO DE

PUESTOS
2.1 OBJETIVO Y TECNICAS DEL ANALISIS Y DISEOS DE PUESTOS
Poder utilizar de la mejor manera las tcnicas de bsqueda, seleccin y
evaluacin del personal para lograr los fines de la organizacin.
Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita
informacin sobre los recursos humanos y las necesidades de su
organizacin
ANALISIS DE PUESTO
Consiste en la obtencin, evaluacin, organizacin de informacin
sobre los puestos de una empresa.
Quien lleva acabo esta funcin es el analista de puestos, que se
encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempean
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin
sobre el anlisis de puestos son:
1. Compensacin equitativa y justos
2. Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinacin de niveles realistas de desempeo.
4. Creacin de los canales de capacitacin y desarrollo.
5. Identificacin de candidatos adecuados de la vacante.
DISEO DE PUESTOS
El diseo de puestos muestra los requerimientos organizativos,
ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso.

 ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEO DE PUESTOS. Al disear

puestos es necesario tener en cuenta la habilidad como la disponibilidad
de los empleados en potencia. Asimismo, se tiene en cuenta el entorno
social.
ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEO DE PUESTOS. Se hacen
investigaciones con el fin de procurar un ambiente de trabajo que
satisfaga las necesidades individuales.
TECNICAS PARA EL NUEVO DISEO DE PUESTOS. El anlisis y la
experimentacin constituyen los nicos medios para determinar el punto
central en un nuevo diseo de puestos.
2.2 LA DESCRIPCIN DEL PUESTO
Debido a que no existe una gua estndar que pueda seguirse, la
descripcin del puesto variar en su contenido de una organizacin a
otra.
SECCIN DE IDENTIFICACIN DEL PUESTO
Esta seccin, mediante el ttulo del puesto y otros datos de
identificacin, ayuda a distinguir un puesto entre los dems de la
organizacin. La inclusin del ttulo del puesto con palabras tales como
seor, junior en entrenamiento, supervisor, operador u
oficinista, pueden servir para indicar las obligaciones y el nivel de
habilidades del puesto.
SECCIN DE RESUMEN DEL PUESTO
Esta seccin, que a veces recibe le nombre de descripcin genrica,
sirve para proporcionar un resumen que deber ser suficiente para
identificar y diferenciar las obligaciones de ese con los dems puestos.
SECCIN DE DEBERES DEL PUESTO
Los deberes y responsabilidades principales del puesto son cubiertos por
declaraciones breves que indican: 1.- lo que hace el trabajador, 2.- cmo
lo hace, 3.- por qu lo hace. La descripcin de los deberes deber indicar
tambin las herramientas y equipo usado, los materiales empleados, los

procedimientos seguidos y el grado de supervisin requerida.

2.3 RECOPILACION DE INFORMACION DEL PUESTO

Se requiere mucha informacin para lograr el anlisis de puesto con
xito. El analista identifica los deberes y las responsabilidades actuales
del puesto. Las funciones bsicas del puesto se determinan en este
proceso. Observe la importancia que tienen las actividades de trabajo,
las actividades orientadas hacia los trabajadores, as como los tipos de
mquinas, herramienta, equipo y apoyos de trabajo usados en el puesto.
Esta informacin se usa posteriormente para ayudar a determinar las
habilidades requeridas en el puesto. Adems, el analista ve los tangibles
e intangibles relacionados con el puesto, como son los conocimientos
necesarios, los materiales procesados, y los bienes producidos o los
servicios prestados.
Algunos sistemas de anlisis identifican a los estndares de puesto. Se
pueden requerir estudios de medicin del trabajo para determinar el
tiempo necesario para desempear una tarea. Con relacin al contenido
del puesto, el analista estudia el programa de trabajo, los incentivos
financieros y no financieros, y las condiciones laborales fsicas. Se
identifican aspectos especficos de educacin, capacitacin y
experiencia laboral pertinentes al puesto. Debido a que muchos puestos
se realizan frecuentemente en conjunto con otros, tambin se observan
los contextos organizacional y social. Se deben identificar las habilidades
subjetivas requeridas, como lo seran las relaciones habilidades
personales, si el puesto requiere que el trabajador sea agradable.
Tipos de datos recolectados en el anlisis de puesto
1. Actividades de trabajo.

Actividades y procesos de trabajo.

Registro de actividades (en forma de pelcula, por ejemplo).
Procedimientos usados.
Responsabilidad del personal.

2. Actividades orientadas hacia los trabajadores.

Comportamiento humano, como acciones fsicas y
comunicacin en el trabajo.
Acciones elementales para el anlisis de mtodos.
Exigencias personales del puesto, como el consumo de
energa.
3. Maquinas, herramientas, equipo y apoyos de trabajos utilizados.
4. Tangibles e intangibles relacionados con el puesto.
Conocimientos manejados o aplicados (como en contabilidad).
Materiales procesados.
Productos fabricados o servicios prestados.
5. Desempeo laboral.
Anlisis de errores.
Estndares laborales.
Mediciones del trabajo, como el tiempo necesario para
desempear una tarea.
6. Contenido del puesto.

Programa de trabajo.
Incentivos financieros y no financieros.
Condiciones laborales fsicas.
Contextos organizacionales y sociales.

7. Requisitos personales para el puesto.

Caractersticas personales, como la personalidad y los intereses.
Educacin y capacitacin requeridas.
Experiencia laboral

Mtodos de anlisis de puesto

Tradicionalmente, el anlisis de puesto se ha realizado de diversas

maneras porque difieren las necesidades t los recursos organizacionales
para llevarlo a cabo. La seleccin de un mtodo especifico se debe basar
en los propsitos para los cuales se usara la informacin (evaluacin de
puesto, incremento salarial, desarrollo, etc.) y en el enfoque que sea
ms factible para una organizacin en particular. Describimos los
mtodos ms comunes de anlisis de puesto en las siguientes
secciones.
* Cuestionarios
Los cuestionarios son econmicos y de uso rpido. El analista de puestos
debe aplicar un cuestionario estructurado a los empleados, quienes
identifican las tareas que realizan. En algunos casos, los empleados
carecen de habilidades verbales, una situacin que disminuye la utilidad
de este mtodo. Adems, algunos empleados tienden a exagerar la
importancia de sus tareas, sugiriendo que poseen ms responsabilidades
que las que tienen realmente.
* Observacin
Al usar el mtodo de observacin, el analista visualiza al trabajador
desempear las tareas del puesto y registra sus observaciones al
respecto. Este mtodo se usa principalmente para reunir informacin
sobre los puestos que destacan las habilidades manuales, como las de
un operador de maquinaria. Tambin puede ayudar al analista a
identificar las interrelaciones entre las tareas fsicas y mentales. Sin
embargo, la observacin por s sola es por lo general, un medio
insuficiente para realizar el anlisis de puesto, sobre todo cuando las
habilidades mentales predominan en un puesto. La observacin de un
analista financiero mientras trabaja no revelara mucho sobre los
requisitos del puesto.
* Entrevistas
Es posible entender elpuesto entrevistando tanto al empleado como al
supervisor. Generalmente, el analista entrevista primero al empleado,
ayudndolo a describir las tareas que realiza. Despus, el analista
establece contacto con el supervisor para obtener informacin adicional,
para verificar la exactitud de la informacin que obtuvo del empleado y

aclarar ciertos puntos.

* Registro de actividades de los empleados
En algunos casos, la informacin para el anlisis de puesto se rene
haciendo que los empleados describan sus actividades laborales en un
diario o bitcora. Con este mtodo, el problema de los empleados que
exageran la importancia del puesto debe ser resuelto. Con todo, es
posible obtener informacin valiosa de puestos muy especializados,
como por ejemplo, el del terapeuta recreativo.

* Combinacin de mtodos
Por lo general, un analista no usa un mtodo de anlisis de puesto
exclusivamente, con frecuencia es ms apropiada una combinacin de
mtodos. Al analizar los puestos administrativos, el analista podra usar
cuestionarios apoyados por entrevistas y una observacin limitada. Al
estudiar los puestos de produccin, los daros necesarios se pueden
obtener mediante entrevistas complementadas con observaciones
detalladas del trabajo. Bsicamente, el analista debe emplear la
combinacin de tcnicas necesarias para obtener descripciones y
especificaciones exactas del puesto.
* Realizacin del anlisis de puesto
La persona que realiza el anlisis de puesto est interesada en reunir
datos sobre las actividades que se llevan a cabo al desempear un
puesto enparticular. Las personas que participan en el anlisis de puesto
deben incluir, por lo menos, al empleado y a su supervisor inmediato.
Las grandes organizaciones tienen uno o ms analistas del puesto, pero
en las organizaciones pequeas, los supervisores de lnea son los
responsables del anlisis de puesto. Las organizaciones que carecen de
experiencia tcnica recurren con frecuencia a consultores externos para
realizar un anlisis de puesto.
Sin importar el enfoque tomado, antes de realizar un anlisis de puesto,
el anlisis debe conocer el puesto tanto como sea posible, revisando los
organigramas y platicando con las personas que estn familiarizadas con
los puestos que se estudiaran. Antes de empezar, el supervisor debe

presentar al analista con los empleados y explicar el propsito del

anlisis de puesto. Aunque las actitudes del empleado hacia el empleo
estn fuera del control del analista de puestos, ste debe tratar de
desarrollar una confianza mutua con aquellos cuyos puestos se analizan.
Fallar en esta rea le restara valor a un anlisis de puesto que, en otras
circunstancias, podra ser tcnicamente slido. Al trmino del anlisis se
elaboran los documentos bsicos de recursos humanos: las
descripciones y especificaciones de puesto.
* Momento oportuno para el anlisis de puesto
El ritmo acelerado de cambios tecnolgicos hace que la necesidad de un
anlisis de puesto exacto sea an ms importante ahora y en el futuro.
Histricamente, los anlisis de puesto se podan realizar y guardar
durante varios aos. Sin embargo, en la actualidad, los requisitos del
puesto cambian con tal rapidez que se deben revisar constantemente
para que sigan siendo vlidos.
Debido a los cambios tecnolgicos, las empresas que no supervisan
constantemente su programa de anlisis de puesto quedaran en una
posicin difcil. Reclutar para una posicin con una descripcin de puesto
inexacta puede dar como resultado una coincidencia pobre entre las
habilidades que se poseen y las que se necesitan. Adems, la
capacitacin puede ser irrelevante y el sistema de compensacin puede
presentar errores. Por lo tanto, un anlisis de puesto adquirir todava
ms importancia en el ambiente actual.
2.4 TECNICAS PARA EL DISEO DE PUESTOS
Determinar si necesita especializacin o no determinndolos mediante el
anlisis y la experimentacin:
ESPECIALIZACIN INSUFICIENTE. Cuando se considera que los puestos
no estn lo suficientemente especializados, proceden a la simplificacin
de labores.
ESPECIALIZACIN EXCESIVA. Para puestos montonos, rutinarios, sin
oportunidad de logro, se emplean las siguientes tcnicas:
1. La rotacin de labores: rompe la monotona de trabajo muy

especializado por que requiere el uso de habilidades diferentes. Los

puestos no cambian, son los empleados los que rotan y que se hacen
ms competentes para varias labore.
2. La inclusin de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un
puesto reduciendo la monotona y apela a una gama ms amplia de
habilidades del empleado.
3. El enriquecimiento de puesto: incrementa los niveles de responsabilidad,
autonoma y control.