En los mercados y negocios de ahora, es de suma importancia para un profesional, tener

conocimientos que le ayuden a entender y a actuar en un mundo cada vez ms complejo por
el avance sin cesar de la tecnologa y la ciencia como tal.
RESUMEN
Hoy ms que nunca ante la realidad de escenario muy competitivo, que requieren de una
nueva visin, percepcin de la gerencia a fin de lograr alcanzar los objetivos establecidos,
se hace necesario fortalecer el desarrollo gerencial.
Se requiere que las Escuelas de Administracin por ejemplo, capaciten, formen, desarrolle a
los futuros gerentes con los conocimientos de los tpicos gerenciales modernos que les
permita ser competitivos y poner en prctica todas aquellas estrategias requeridas para
satisfacer a los consumidores, ser competitivos.
Este escrito se ha estructurado tomando en cuenta la relevancia, el alcance, repercusiones y
ventajas de contar con un buen desarrollo gerencial.
IMPORTANCIA, ALCANCE, REPERCUSIONES
La crisis que afronta el pas en lo econmico, social, poltico exige de que las empresas
cuenten con gerentes bien calificados, conocedores de la realidad y que sepan enfrentar los
retos con el uso adecuado de las estrategias que le permitan cumplir con los objetivos
establecidos.
Hoy se est claro de la necesidad de preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un
grupo o una organizacin al xito, o que es definitivamente propsito fundamental del
Desarrollo Gerencial. Al respecto nos comenta Oscar Javier Salinas, de que el Desarrollo
Gerencial tiene como propsito preparar (mediante la imparticin de conocimientos,
cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los gerentes,
teniendo como premisa mejorar el desempeo futuro de toda la organizacin.
Salinas, no advierte, de que es importante aclarar, que el Desarrollo Gerencial es una
herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir
posiciones de nivel ms elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial as
como la promocin "desde dentro" en una organizacin.
Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante determinar las
necesidades gerenciales dentro de una organizacin, posteriormente verificar el talento
gerencial con el que se cuenta a travs de la informacin pertinente que se tenga de las
personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluacin de desempeo, habilidades,
experiencia, etc.). Por ltimo se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que
aspire al cargo indicando en qu deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de
mejor resultado. Por su puesto se debe estar claro de cul es la realidad de la actual cultura
organizacional.
Otro tema a tratar de particular importancia es de acuerdo a Salinas, la capacitacin
gerencial en el mismo puesto de trabajo, a travs de tcnicas importantes como son:

Rotacin de puestos: "Saber de todo un poco" sera el lema en este punto, donde se mueve a
un empleado de departamento en departamento, para que gane en experiencia en todas las
operaciones de una organizacin, y pueda descubrir sus preferencias en cuanto a
determinado cargo se refiere, as como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia
este punto para un gerente porque este podra entender, de una mejor forma, las Sin
embargo debe entenderse que esta rotacin no debe ser generalizada para todos los
empleados sino slo para los gerentes que necesiten capacitacin y debe realizarse a
medida que la persona aprenda lo suficiente para cambiar de departamento.
Mtodo de asesora y reemplazo: esto hace referencia a que la persona que va a ocupar un
cargo gerencial trabaje y se capacite junto con la otra a la que va a reemplazar y este es el
responsable del asesoramiento y enseanza de la persona que va a ocupar su cargo. Es muy
importante que la relacin entre estos dos individuos sea buena para que el aprendizaje
tambin lo sea.
Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar capacitacin e
informacin a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una
compaa y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difciles
que se estn presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar
situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.
Aprendizaje accin: tambin tiene que ver con la capacitacin a gerentes de nivel medio
donde estos trabajan en la solucin de problemas en departamentos que no le son propios y
analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados. Un
pequeo inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios de tiempo
completo de un gerente competente al trabajar ste en otros departamentos.
Lo cierto, que el presente requiere el capacitar a los futuros gerentes, en las principales
reas de la gerencia general de acuerdo a los requerimientos modernos a fin de que puedan
las empresas a su cargo introducirse con xito en los mercados de economas abiertas.
El nuevo gerente debe identificar con habilidad los problemas de mercadeo, gerenciales,
econmicos y financieros en torno de las polticas empresariales y del Estado frente a su
manejo, la realidad social y econmica del pas. Para ello, es necesario que las escuelas de
Administracin, como las que nos concierne, la de la Universidad de Carabobo, disponga
de las herramientas adecuadas y de los conocimientos necesarios para presentar alternativas
de solucin frente a los problemas del sector.

DESARROLLO DE GERENTES
Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotacin de
asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios.
Naturaleza y propsito del desarrollo gerencial
El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeo actual o futuro de los
gerentes mediante la imparticin del conocimiento, el cambio de actitudes o el
mejoramiento de las habilidades.
El proceso de desarrollo gerencial busca:

Asesorar y satisfacer las necesidades de la compaa.

La evaluacin del desempeo y las necesidades del gerente.
Desarrollar a los gerentes.

La principal importancia del desarrollo gerencial es la promocin desde dentro es una

fuente importante de talento gerencial.
El desarrollo gerencial facilita la continuidad organizacional al preparar a los empleados y a
los gerentes actuales para asumir, sin problemas, posiciones de nivel ms elevado. Ayuda
tambin a socializar a las personas que se encuentran en capacitacin gerencial al
desarrollar en ellos los valores y actitudes adecuadas para trabajar en la empresa.
El proceso de desarrollo gerencial
El proceso de desarrollo gerencial consiste en dos series bsicas de tareas:
1. Planificacin y prediccin de necesidades de personal y
2. Anlisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de
nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.
El proceso de planificacin del personal implica proyectar las posiciones del personal que
se van a cubrir y luego comparar las vacantes proyectadas con los candidatos internos y
externos que estn disponibles.
a)

Planeacin de la sucesin

Es el proceso mediante el cual las vacantes de alto nivel son planeadas y finalmente
ocupadas.
La planeacin de sucesin se refiere a un proceso de:
1. Planificacin y prediccin del personal.
2. El anlisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante las cuales las
vacantes a nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

Los intereses y aspiraciones de carrera as como la evaluacin del desempeo juegan un

importante papel en el desarrollo gerencial.
Las personas se desempean mejor desempeando los puestos que les gustan, por lo que el
programa de desarrollo debe dar a la persona la oportunidad de evaluar sus intereses y
aspiraciones, por otro lado, la evaluacin del desempeo sirve para verificar el progreso y
potencial de la persona y para resaltar qu tipo de actividades de desarrollo podran ser
necesarias para corregir o compensar las deficiencias.
b)

Pasos de un programa tradicional de desarrollo gerencial

1. Proyeccin organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos

con base en factores como la expansin o contratacin planeada, a continuacin se revisa el
2. Inventario de capacidades gerenciales, para determinar el talento gerencial con que se
cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera,
evaluaciones de desempeo) posteriormente se desarrollan
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones
gerenciales, as como las necesidades de desarrollo de cada persona, as por ejemplo para
ocupar un puesto de mayor nivel se requiere de la
4. Rotacin de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organizacin y
finalmente los
5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitacin en la planeacin
estratgica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la
organizacin.

Capacitacin gerencial en el puesto

La capacitacin en el puesto es uno de los mtodos de desarrollo ms comn. Tcnicas
importantes incluyen la rotacin de puestos, el mtodo de asesora y reemplazo, paneles de
gerentes en entrenamiento y aprendizaje de accin.
a)

Rotacin de puestos

Es la tcnica de capacitacin gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un

departamento a otro para ampliar su comprensin y experiencia e identificar sus fortalezas
y debilidades para descubrir los puestos que prefiere.
(1)

Ventajas

La rotacin de puestos tiene muchas ventajas, adems de proporcionar una experiencia de

capacitacin muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la
introduccin constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la
cooperacin interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los dems y propicia
la familiarizacin de la persona en entrenamiento con los gerentes.
(2)

Desventajas

La desventaja de la rotacin de puestos es que alienta la generalizacin y tiende a ser ms

apropiada para desarrollar gerentes generales de lnea que especialistas de staff funcional,
se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar
algn puesto que quede vacante.
(3)

El xito de la rotacin se encuentra en los siguientes pasos:

1. Que el programa se disee para las necesidades y capacidades de la persona que en

particular se va a capacitar y no represente una secuencia habitual de pasos que todos deben
seguir.
2. Se deben considerar tanto los intereses, aptitudes y preferencias de la persona, as como
las necesidades de la empresa.
3. Se requiere definir el tiempo en que una persona habr de pasar en determinado puesto
de acuerdo con la rapidez con la que aprende.
4. Los gerentes a los que se asignan estas personas deben estar capacitados especialmente
para que retroalimenten el proceso educativo y vigilen el desempeo y desarrollo de
manera interesada y competente.
En los EEUU, el programa de capacitacin de recin egresados universitarios de la
Goodyear Tire an Ruber Company, contempla lo siguiente en la rotacin de personal:

El programa para cada egresado se disea de acuerdo a su experiencia, educacin y

preferencia vocacional.


Los programas duran de seis a quince meses, empezando con tres semanas en un
programa de orientacin para familiarizarse a fondo con la organizacin, estudiando la
estructura organizacional, los objetivos de la compaa y los procesos bsicos de
manufactura, al tiempo que participan en reuniones informales con funcionarios de alto
nivel de la empresa.

Despus de un mes de adicional de orientacin en la fbrica, las personas en

capacitacin analizan sus intereses de carrera con gerentes de alto nivel y seleccionan hasta
seis asignaciones en departamentos especficos, cada una de las cuales durar
aproximadamente un mes.

Finalmente seleccionan las asignaciones especficas de puestos como punto de

partida de sus carreras.
b)

Administracin de recursos humanos global y rotacin de puestos.

En las empresas multinacionales la rotacin de puestos cobra un nuevo significado, ya que

es un medio importante para que las empresas mantengan su flexibilidad y responsabilidad
an cuando crezcan en un tamao enorme. Para enfrentar la incertidumbre del medio
ambiente actual, una organizacin compleja internacional requiere ser multifuncional cuyo
prerrequisito es la flexibilidad de un staff internacional mvil, y altamente capacitado. La
ventaja de la rotacin global de puestos es la red de enlaces informales que crea,
asegurando una comunicacin superior a travs de las fronteras y comprensin mutua as
como un estricto control. La comunicacin y comprensin se fortalecen cuando los gerentes
se encuentran en diferentes sitios de la empresa.
Dentro de la rotacin de empleados en una empresa global, a los empleados se les enva
juntos a algn programa universitario de capacitacin gerencial en donde adems de
aprender la capacidades bsicas, se logre una identificacin ms fuerte con la cultura y los
valores de la compaa. El propsito de la rotacin y desarrollo de gerentes busca crear
valores compartidos y un panorama consistente de la organizacin y sus objetivos
propiciando la comunicacin y asegurando mediante un sentido de valores y propsitos
compartidos el que se cumplan con las polticas de la organizacin.
c)

Mtodo de asesora y reemplazo

En el mtodo de asesora y reemplazo, el empleado en capacitacin trabaja directamente

con la persona a la que va a reemplazar, y sta a su vez es responsable del asesoramiento de
la persona en capacitacin.
Para que sea eficaz, el ejecutivo deber ser un buen instructor y asesor. Adems la
motivacin para capacitar a su reemplazo depender de la calidad de la relacin entre ellos.
d)

Paneles de gerentes en entrenamiento

Es el mtodo que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia

para analizar los problemas de la compaa invitndolos a participar en un panel junior de
directores, y formular recomendaciones sobre las polticas generales de la compaa.

El objetivo de los paneles es proporcionar experiencia a las personas en capacitacin de

nivel medio para el anlisis de alto nivel sobre los problemas generales de la compaa y la
formulacin de polticas para resolverlos.
En el panel junior de directores el personal de nivel gerencial medio se reune con el panel
oficial de directores para tratar asuntos de alto nivel como la estructura organizacional, la
compensacin a ejecutivos y los conflictos interdepartamentales, con lo que se familiarizan
en la solucin de los problemas a nivel organizacional.
e)

Aprendizaje accin

Es la tcnica de capacitacin mediante la cual las personas en entrenamiento gerencial

trabajan tiempo completo en el anlisis y solucin de problemas de otros departamentos o
agencias del gobierno.
Incluye el proporcionar a las personas de gerencia media en capacitacin, el tiempo libre
para trabajar horario completo en proyectos, en el anlisis y solucin de problemas en
departamentos que no le son propios. Las personas en capacitacin se renen
peridicamente con el grupo de proyecto con quienes se analizan y discuten los resultados y
progresos.
Las ventajas de esta tcnica son que proporciona al personal la experiencia real con
problemas verdaderos lo que propicia el desarrollo de capacidades en el anlisis y solucin
de problemas y la planeacin, adems de que se suelen encontrar soluciones importantes.
La principal desventaja es que al permitir que los capacitados trabajen en proyectos
externos, la empresa pierde en cierto sentido los servicios de tiempo completo de un
gerente competente.
2.

Tcnicas bsicas del desarrollo fuera del puesto

Existen otras muchas tcnicas para desarrollar gerentes fuera del trabajo como las
conferencias, seminarios o asistencia a programas universitarios que se analizan a
continuacin.
a)

Mtodo de estudio de casos

Es un mtodo de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripcin escrita de un

problema organizacional para su diagnstico y solucin.
El mtodo tiene como objetivo proporcionar a los aprendices la experiencia real en la
identificacin y anlisis de problemas complejos en un medio en el que sus progresos
pueden ser guiados sutilmente por un moderador capacitado.
(1)

Caractersticas principales del mtodo

Uso de problemas organizacionales reales.

Participacin mxima de los participantes.

Grado mnimo de dependencia de los instructores.

Adoptan la posicin de que muy pocas veces hay respuestas acertadas.

Se esfuerzan porque el mtodo de estudio de casos sea atractivo.

b)

Juegos gerenciales

Es la tcnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la

toma de decisiones computarizadas en relacin con compaas reales pero en simulacros.
En este juego gerencial las personas en capacitacin son divididas en compaas de cinco a
seis personas cada una de las cuales debe competir con la otra en un mercado simulado.
c)

Seminarios externos

Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a

proporcionar capacitacin para desarrollar capacidades en sus gerentes en reas como:

Administracin general

Recursos humanos

Ventas y mercadotecnia

Administracin internacional

Finanzas, etc.

Los cursos van desde como mejorar sus habilidades para redactar documentos de negocios,
hasta planeacin estratgica y capacitacin para gerentes.
d)

Programas relacionados con universidades

Los colegios y universidades ofrecen tres tipos de actividades para el desarrollo gerencial.
Primero, muchas escuelas ofrecen programas de educacin continua en liderazgo,
supervisin y otros. Se trata de programas que duran de uno a cuatro das o inclusive
programas de desarrollo ejecutivo que duran de uno a cuatro meses.
El programa utiliza casos y conferencias para proporcionar al talento gerencial de alto
nivel de una empresa las recientes habilidades administrativas, as como prctica en el
anlisis de complejos problemas organizacionales.
La mayora de estos programas aleja a los ejecutivos de sus empleos y los coloca en un
ambiente de aprendizaje universitario durante el tiempo que dura el programa.
e)

Interpretacin de papeles

Es la tcnica de capacitacin en la que los empleados representan un papel de personas en

una situacin gerencial real.
La intencin de ste mtodo es crear una situacin real y posteriormente hacer que las
personas en entrenamiento asuman las partes de actuantes especficos en esa situacin. La
idea del ejercicio es resolver el problema que se tiene a la mano y de esa manera desarrollar
habilidades en reas como las de delegar responsabilidad y liderazgo.

La interpretacin de papeles puede ser una manera agradable y poco costosa de desarrollar
nuevas experiencias.
Esta tcnica tiene algunas limitaciones. Un ejercicio puede durar una hora o ms y es
posible que los participantes lo consideren una prdida de tiempo si el instructor no prepara
una explicacin completa de lo que debera aprender.
f)

Modelo de comportamiento

Es la tcnica de capacitacin en la que los empleados observan primero las buenas tcnicas
gerenciales en una pelcula y posteriormente actan una situacin simulada, para que luego
se les proporcione retroalimentacin y elogios por parte de sus supervisores.
Esta tcnica es relativamente nueva y trata de mostrar a las personas en entrenamiento la
manera adecuada de hacer algo y permite que la persona practique el modelo correcto y
posteriormente ofrece retroalimentacin en relacin con su desempeo.
El procedimiento bsico del modelo de comportamiento se puede definir de la siguiente
forma:
A. Modelo:
B. Interpretacin de papeles.
C. Reforzamiento social.
D. Transferencia de la capacitacin.
g)

Centros internos de desarrollo

Es el mtodo realizado en la compaa, para exponer a los prospectos de gerentes a

ejercicios reales, a fin de desarrollar mayores habilidades gerenciales.
Algunas empresas han establecido estos centros. Estos generalmente combinan el
aprendizaje en aulas (por ejemplo, conferencias y seminarios) con otras tcnicas como los
centros de evaluacin, y la interpretacin de papeles para ayudar al desarrollo de los
gerentes.
3.

Tcnicas especiales de desarrollo gerencial

Estn dirigidas a desarrollar la habilidad del liderazgo, intensificar la sensibilidad del

gerente hacia los dems y a reducir conflictos nter departamentales.
a)

Capacitacin para la adecuacin del lder.

Programa que identifica los tipos de lderes y les ensea como adaptar su estilo de liderazgo
a su situacin. Se basa en las suposiciones que si un estilo orientado a las personas o a la
produccin es el apropiado, depende de la situacin que puede ejercer el lder.
b)

Capacitacin Vroom-Yetton para el liderazgo.

Programa de desarrollo para las personas en capacitacin gerencial, que se centra en la

toma de decisiones con diversos grados de informacin por parte de los subordinados.
Vroom afirma que existen varios grados de participacin que van desde no participacin
hasta el consenso o participacin total, el grado adecuado de participacin depende de siete
atributos de la situacin que incluyen la importancia de la calidad de la decisin, la medida
en que se posea suficiente informacin para la toma de decisiones de alta calidad y la
medida en que el problema es rutinario y estructurado o ambiguo y complicado.
c)

Desarrollo de gerentes de xito. Anlisis transaccional.

Anlisis transaccional (AT) es el mtodo para ayudar a dos personas a comunicarse y

comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno.
Para utilizar el anlisis transaccional, una persona debe estar capacitada para determinar el
estado del ego particular en que se encuentra y tambin el de la persona a la que se dirige.
Existen tres etapas del ego: padre, adulto y nio.
d)

Desarrollo organizacional. (DO).

Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para que
puedan mejorar la organizacin.
El comn denominador del DO es la investigacin de accin y los esfuerzos de DO
comprende:
a) Reunir datos sobre la organizacin y sus operaciones y actitudes, con la mira en
resolver un problema en particular.
b) Retroalimentacin con las partes involucradas
c) Hacer que estas partes planeen en equipo las soluciones para los problemas.
Los esfuerzos ms conocidos del desarrollo organizacional son:
a) Retroalimentacin de encuestas (se encuestan las actitudes de los empleados y se ofrece
retroalimentacin a los gerentes para que con los empleados resuelvan los problemas
b) Entrenamiento de sensibilizacin (se busca mejorar la imagen que tienen los empleados
de su propia conducta mediante plticas en grupo dirigidas por instructores especiales.
c) Formacin de equipos busca el mejoramiento del trabajo en equipo, enfatiza el
aprendizaje en accin y permite a los empleados solucionar problemas para que el trabajo
en equipo sea ms efectivo, por medio del anlisis y discusin de datos con un espritu de
cooperacin desarrollando soluciones o medidas para resover los problemas que ellos
mismos identificaron.
d) La capacitacin Grid es un mtodo formal para la formacin de equipos y se basa en un
dispositivo conocido como la rejilla gerencial que presenta diferentes estilos posibles de
liderazgo. Este programa se dirige a desarrollar gerentes 9,9, es decir, administradores

interesados en obtener buenos resultados al mostrar una gran preocupacin tanto por las
personas como por la produccin.
4.

Desarrollo ejecutivo factores claves para el xito:

Existen cinco factores clave que se encontraron en un estudio de doce corporaciones lderes
sobre el xito en el proceso de desarrollo de ejecutivos.
1. Es capital la intervencin amplia y visible del jefe ejecutivo.
2. Las corporaciones con un programa de desarrollo ejecutivo tienen una poltica de
filosofa de desarrollo ejecutivo claramente expresada y comprendidas.
3. Las polticas y estrategias del desarrollo ejecutivo exitoso estn directamente vinculadas
con las estrategias de negocios, objetivos y desafos de la corporacin.
4. Los procesos de desarrollo poseen tres elementos principales: un proceso anual de
planificacin de sucesin; la asignacin planeada de desarrollo en el puesto y programas de
educacin ejecutiva.
5. El desarrollo de los ejecutivos es responsabilidad de los gerentes de lnea.