INTRODUCCIN:

Cuando al hablar de equipos de trabajo, se debe entender que un equipo es un

conjunto de personas organizadas, que trabajan en unin para lograr una
meta.
En ese sentido, el objetivo del equipo es alcanzar una meta en comn. Lo cual
se consigue cuando a travs de la conviccin en las metas propuestas los
integrantes ponen en juego sus conocimientos, sus capacidades, sus
habilidades, la informacin que posean y, en general, las competencias, que
cada integrante tenga; logrando con ello un esfuerzo sinrgico, en el cual el
resultado alcanzado por el trabajo de varias personas debe ser es superior a la
simple suma de las aportaciones de cada una de ellas.
Ese es precisamente el objetivo del trabajo en equipo. Tras la discusin en el
equipo, cada componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que
no disponen los dems. Igualmente, el resto puede tener ciertos conocimientos
importantes de los que carecen los otros miembros. Por ello cada uno debe
poner a disposicin de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades
en general) y, tras un dilogo abierto se ayudan mutuamente hasta alcanzar
una comprensin ms ntida de la naturaleza del problema y de su solucin
ms eficaz

5.1 IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO COMO APOYO AL CAMBIO.

Actualmente el mundo gira alrededor de la economa y la globalizacin es una
realidad, la innovacin y los cambios constantes sobre todo en los terrenos de
la tecnologa y la informtica hace que los cambios sean ms rpidos, por lo
tanto, se requiere tener organizaciones ms flexibles para adaptarse y lograr el
xito deseado.
Las organizaciones de hoy en da se estn transformando y modificando, son
menos jerrquicas y ms participativas en comparacin con las anteriores,
pues han descubierto el fenmeno de la sinergia ya que en equipo se puede
lograr ms que el esfuerzo individual.
Una de las tendencias actuales es el de crear organizaciones basadas en
equipos, donde la estructura organizacional se cambia de "pirmide" a una tipo
plana o de red. Esta nueva estructura tiene como antecedentes el simple
trabajo en equipo hasta los llamados equipos autodirigidos.
Los equipos eficaces son necesarios para el crecimiento continuo de una
organizacin. El trabajo en equipo es el proceso que le permite que la
organizacin tome e instrumente decisiones. La cultura corporativa dentro de
la cual operan los equipos determinar en ltimo trmino si estos tendrn xito
o no.
Lo anterior lleva a cambio en las estructuras y mentes de la organizacin, por
lo tanto surgen las resistencias al cambio que tratarn de poner obstculos
para su implementacin.
Por lo tanto, debemos de planear muy bien la manera de como introducir este
cambio buscando reducir el ciclo de la resistencia, primero informando y
comunicando, mencionando los nuevos beneficios, apoyndose con las ideas y
la creatividad de la gente para que esto de alguna forma faciliten la apertura al
cambio, esto lo conocemos como el ciclo de la innovacin.
De qu manera se pueden vencer estas barreras de Cambio? Que factores se
tienen que analizar antes de iniciar un proceso de mejora?
Uno de esos factores en mencin es sin duda el de analizar a la organizacin
como un sistema y tener una visin holstica de la misma, pero sobre todo es lo
referente a la cultura organizacional existente.
Tener la capacidad de observar "el todo" nos permite analizar no solamente la
falla o error si no sus posibles causas, debemos de reducir al mximo el ciclo
de errores que hay entre la entrada y la salida del sistema.

5.2 PROCESO DE FORMACIN DE EQUIPOS

Sobre las etapas de formacin de un equipo, Buchloz y Roth, plantean
Establecer un equipo de alta eficiencia supone un proceso de desarrollo que
debe pasar por varias etapas de crecimiento y cambio. Segn estos autores,
todos los equipos no son iguales, sus ritmos de integracin y sus patrones de
interaccin son diferentes. Sin embargo, la mayora pasa por tres fases en su
desarrollo que identifican en las siguientes:
Fase 1-Reclutamiento de los individuos. Cuando se convoca a distintas
personas a trabajar en equipo, inicialmente slo forman una acumulacin de
personas. Esta primera fase les da la oportunidad de definir identidades
dentro de la unidad de trabajo. Los equipos, en esta fase, tienden a centrarse
en el individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a no
compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar los conflictos.
Los miembros empiezan a definir su propsito y sus responsabilidades, a
identificar las capacidades de los otros y a desarrollar normas para trabajar con
los dems.
Fase 2-Grupos. En esta fase, los miembros desarrollan una identidad grupal,
definen sus roles, sus estrategias, esclarecen su propsito, y establecen
normas para trabajar juntos. No obstante, los grupos tienden a centrarse en un
lder que es el que marca el rumbo, asigna tareas, analiza la eficiencia y se
constituye en el foco principal de comunicacin.
Fase 3-Equipo. La fase final, y difcil de alcanzar, es la de un verdadero equipo
de alta eficiencia, capaz de concentrar la energa, de responder rpidamente a
las oportunidades y de compartir responsabilidades y recompensas por igual.
Los equipos se concentran en el propsito; los miembros no slo lo entienden
sino que estn comprometidos con l y lo utilizan para orientar las acciones y
decisiones.
Para Robbins (1996) Hay fuertes evidencias de que los grupos pasan por una
secuencia normal de cinco etapas que son:
1. Formacin. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre propsito,
estructura y liderazgo del grupo. Los miembros estn probando para
determinar los tipos de comportamientos que son aceptables. Esta etapa
concluye cuando los miembros han comenzado a pensar de s mismos
como parte del grupo.

2. Confusin. Sus miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay

resistencia al control que el grupo impone sobre las individualidades.
Adems, hay conflictos respecto a quin controlar el grupo. Cuando
concluye esta etapa habr una jerarqua muy clara del liderazgo dentro
del grupo.
3. Normalizacin. Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra
cohesin. Hay un fuerte sentimiento de identidad con el grupo y
camaradera entre sus miembros. Esta etapa se completa cuando se
solidifica la estructura del grupo y este asimil un juego comn de
expectativas, lo que define el comportamiento de los miembros como
correcto, es decir, las reglas del juego dentro del equipo.
4. Desempeo. La estructura es plenamente funcional y aceptada. La
energa del grupo ya pas del conocimiento y comprensin de cada uno
de los integrantes al desempeo de la actividad que se le encomend.
Para los grupos (equipos) de trabajo permanentes, esta es la ltima
etapa de su desarrollo.
5. Disolucin. Se presenta en los grupos y comits temporales. Los niveles
de desempeo dejan de ser su prioridad. Su atencin se dirige a la
conclusin de los trabajos.
Drexler y Sibbet, que durante aos han trabajado en la creacin de
instrumentos para ser usados por lderes y miembros de equipos para mejorar
su desempeo, en su Gua para las Mejores Prcticas del Equipo (1992)
transitan por siete etapas en la formacin de equipos que responden a las
siguientes preguntas:

Orientacin. Por qu estoy aqu?.

Creando confianza. Quin es usted?.
Aclaracin de metas/roles. Qu estamos haciendo?.
Compromiso. Cmo lo haremos?.
Operacionalizacin. Quin hace qu, cundo, dnde?.
Alto desempeo. Hurra. (logro de los objetivos).
Renovacin. Por qu y cmo continuar?.

5.3 CREACIN DE LA ESTRUCTURA DE EQUIPO

Se hace necesario que el equipo de trabajo tenga una visin y una misin clara
permitiendo al grupo obtener resultados esperados. La creacin de equipos de
trabajo se logra cuando cada uno de los integrantes de un grupo toma la
decisin de aportar lo mejor de su persona y de sus conocimientos y
habilidades para trabajar ltimamente con sus compaeros, y, ms an,
cuando lo hace convencido de que es lo mejor para l.
El xito de un equipo depende de que el propsito sea claro, adecuado y
aceptado por los miembros, asegurndose que cada miembro del equipo
comprende las metas y las caractersticas del producto que deben obtener.

5.4 FACILITACION DEL PROCESO DE EQUIPO

La facilitacin describe el proceso de conducir a un grupo a travs del
aprendizaje o del cambio de modo que se anime a todos los miembros del
grupo a participar. Este enfoque parte de la base que cada persona tiene algo
nico y valioso que aportar. Sin la contribucin y conocimiento de cada
persona, la habilidad del grupo para entender o responder a una situacin
puede reducirse. El papel del facilitador es extraer el conocimiento e ideas de
los diferentes miembros de un grupo, ayudar a animarlos a que aprendan los
unos de los otros y a pensar y actuar en conjunto.
La facilitacin tambin se refiere a los procesos y funciones que permiten que
un grupo de personas trabajen en torno a un objetivo comn en forma eficiente
(haciendo buen uso del tiempo y recursos), efectiva (dirigida a la accin) y
agradable (creando un clima de confianza y colaboracin).

El facilitador

Es una persona que tiene la habilidad de propiciar el dilogo, la reflexin,

la capacidad de propuesta y la accin por parte de los actores locales
con los siguientes propsitos centrales:
Para que el grupo pueda visualizar su futuro, definir sus objetivos
estratgicos y se produzca la movilizacin de voluntades, recursos y
capacidades en torno a esos objetivos.
Para el reconocimiento de sus problemas con la finalidad que
establezcan relaciones entre stos, sus causas y sus efectos, y para que
elaboren sus propias alternativas de solucin.
Para que identifiquen y fortalezcan sus capacidades, facultades,
habilidades y potencialidades.
Para que reconozcan las oportunidades y las amenazas del entorno.

Cul es el papel del facilitador?

Un facilitador es alguien que:

Reconoce las fuerzas y habilidades de los miembros individuales del

grupo y ayuda a que se sientan cmodos en compartir sus esperanzas,
preocupaciones e ideas.

Apoya al grupo, dando confianza a los participantes para compartir y

probar nuevas ideas.

Valora la diversidad y es sensible a las diferentes necesidades e

intereses de los miembros del grupo. Estas diferencias podran deberse

al gnero, la edad, la profesin, la educacin, la condicin econmica y

social.

Lidera con el ejemplo mediante actitudes, enfoque y acciones.

Algunas tcnicas del facilitador

Pedir al grupo que presente y comparta informacin usando dibujos,

diagramas o recursos visuales, sobre todo en los casos en que algunos
miembros del grupo tengan bajos niveles de educacin o alfabetizacin.

Dividir al grupo en grupos ms pequeos para animar a los miembros

tmidos a participar.

Usar la discusin y actividades de grupo que les permitan a los

aprendices participar activamente en el proceso de aprendizaje.

Manejar los conflictos de una manera sensible o apropiada, para que las
diferencias sean estimadas y respetadas.

5.5 ESTRATEGIAS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

La creciente competencia, en combinacin con la gran demanda y exigencias
del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos
costos han estimulado a las organizaciones a alentar a su recurso humano a
tomar un papel "ms activo" en el mejoramiento de procesos internos.
Para contribuir a esto se han desarrollado un sinnmero de tcnicas,
herramientas, estrategias y filosofas para mejorar el desempeo
organizacional, como son JIT (Just in Time), TQC (Total Quality Control),
Mejoramiento Continuo, Empowerment, Planeacin Estratgica, Outsourcing,
Prospectiva Estratgica y Benchmarking, entre otros, los cuales algunas veces
son implementados y forman parte de la organizacin mientras que otras slo
la utilizan mientras estos estn de moda.
Qu es el empowerment?
Es todo un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar la empresa
que integra todos los recursos, capital, manufactura, produccin, ventas,
mercadotecnia, tecnologa, equipo, y a su gente etc., haciendo uso de

comunicacin efectiva y eficiente para lograr as los objetivos de la

organizacin. Es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la
informacin son alcanzados.
Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y
uso
de
informacin
crtica,
poseern
la
tecnologa,
habilidades,
responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el
negocio de la organizacin.
Esta herramienta reemplaza la vieja jerarqua por equipos auto dirigido, en
donde la informacin se comparte con todos. Los empleados tienen la
oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de s.
Cualquier persona externa a la compaa puede detectar fcilmente los puntos
en donde est siendo ineficiente. El problema es que la gente que trabaja
dentro de ella ni siquiera se percata de las cosas que estn saliendo mal, o si lo
notan, hacen como si no hubiera pasado.

BIBLIOGRAFIA
http://www.gsaac.org.pe/concepto3.shtml?x=50486
http://cvb.ehu.es/open_course_ware/castellano/social_juri/groupware/equipos_d
e_trabajo.pdf

CONCLUSIN:
El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a
la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visin de la
organizacin para que haya un mejor desempeo administrativo, social,
tcnico y de evaluacin de mejoras, es por ello que el enfoque al trabajo en
equipo resulta importante buscar herramientas y alternativas para lograr la
perfecta interaccin entre sus integrantes para el logro de los objetivos en
comn.
Es por ello que como futuros administradores, conozcamos los distintos
factores que nos permitirn estructurar equipos eficientes el logro de los
objetivos y la adaptacin a los cambios organizacionales que pudieran surgir.