2010

PROPUESTA EVALUACIN DE DESEMPEO CNEL

CNEL Corporacin Nacional de Electricidad S.A.

2010 - Noviembre

CORPORACIN NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A.

CONTENIDO
1.

ANTECEDENTES ..................................................................................................................3

2.

ALCANCE ............................................................................................................................4

4.

PERSONAL A SER EVALUADO ..............................................................................................4

5.

METODOLOGIA DE EVALUACIN ........................................................................................4

6.

MATERIALES Y EQUIPOS ....................................................................................................5

6.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .......................................................................................5

7.

RECOMENDACIONES ..........................................................................................................6

CORPORACIN NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A.

DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

PROPUESTA DE EVALUACION DE DESEMPEO CNEL

1. ANTECEDENTES
La Gestin del Recurso Humano ha sufrido tambin considerables evoluciones,
caracterizados estos fundamentalmente por el cambio en la concepcin de personal, ya
que se deja de ver al Talento Humano como un recurso ms, pasando a ser el elemento
esencial y estratgico en la Empresa, esto conduce inevitablemente a plantear que la
Gestin del Talento Humano, ha ido evolucionando, y actualmente est enfocada en
nuevos retos, siendo el modelo por Competencias uno de ellos, convirtindose esta
alternativa conceptual tcnica dentro de la organizacin, en una va capaz de lograr
armona entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas,
elevando a un grado de eficacia las competencias requeridas en cada Puesto y
ejecutadas por cada persona.
La Evaluacin del Desempeo, es un instrumento tcnico, un medio, una herramienta
para mejorar y desarrollar resultados con el Talento Humano de la CNEL, que se aplica
de acuerdo a las disposiciones legales emitidas por el Ministerio de Relaciones
Laborales, para este Sistema, las cuales permiten monitorear el desempeo general e
individual de los servidores que laboran en esta institucin.
En esta oportunidad, se evaluar el perodo 2010.

2. OBJETIVO
La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo realizar una estimacin cuantitativa y
cualitativa, del grado de eficacia con que la persona lleva a cabo las actividades,
objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo; mediante el cual, se obtiene
una retroalimentacin para aplicar herramientas que permitan la integracin y
desarrollo de las personas en sus cargos, mejorando sus actuaciones futuras en la
ejecucin de sus actividades y, con ello, alcanzar los resultados que se requiere en cada
proceso y Puesto de Trabajo.

3. BASE LEGAL
Como respaldo legal, en la que se sustentar la realizacin del presente Proyecto de
Evaluacin del Desempeo, tenemos:
Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa; Artculos del 83 al 88.
Reglamento de la Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa;
Artculos del 187 al 194.
Ley Orgnica de Empresas Pblicas, Art. 20.

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4. PERSONAL A SER EVALUADO

Cabe sealar que obedeciendo las nuevas responsabilidades encargadas a la CNEL, ha
sido necesario la contratacin de personal tanto en los meses de agosto, septiembre,
octubre y noviembre del 2010; que se encuentran laborando y tambin estn incluidos
para esta fase de Evaluacin.
Con este antecedente, para el perodo del 2010, se Evaluar a 90 (Noventa personas)
entre Funcionarios, Trabajadores, Empleado y personal a contrato por servicios
ocasionales, contrato eventual y contrato a plazo fijo; distribuidos de la siguiente forma.
Funcionarios y Empleados a Nombramiento de Libre Remocin: 24
Personal a Contrato Fijo, Eventual y Ocasional: 66
TOTAL: 90
5.

METODOLOGIA DE EVALUACIN

Mtodo por Competencias e indicadores.

1.- Evaluacin de Desempeo por Competencias e Indicadores.
Se define como el proceso, mediante el cual se recoge evidencias sobre las actuaciones
laborales de la persona, para formar un criterio objetivo que sirva de base, para conocer
las competencias que se ajustan al perfil del cargo y las necesidades de formacin y
desarrollo en el corto y mediano plazo.
Estos aportan siempre y cuando, se defina las competencias que sern evaluadas y sus
grados e indicadores de conducta, pues esta precisin permite analizar con mayor
objetividad la posesin o carencia de cada competencia.
Para la aplicacin de este mtodo, se ha diseado un formulario, elaborado de acuerdo
a los niveles administrativos, y los niveles operativos que actualmente mantiene la
Empresa. Los mismos que estn diseados a travs de competencias e indicadores de
medicin de acuerdo al rendimiento personal.
La Evaluacin de Desempeo para el caso del personal Gerentes, Directores, Asesores y
Especialistas tienen 3 aspectos a considerar:
Estilo de Trabajo 4 factores a evaluar: Conocimiento del Puesto, Solucin de Problemas Toma
de Decisiones, Calidad de Trabajo, Cantidad de Trabajo, Proactividad; Valor Agregado.
Actitud del Colaborador 3 factores a evaluar: Relaciones Interpersonales/ Trabajo en Equipo;
Comunicacin; Hbitos de Trabajo.
Habilidades Administrativas 3 factores a evaluar: Planificacin y Organizacin; Direccin y
Liderazgo; Control
La Evaluacin de Desempeo para el caso del personal Tcnico y Operativo tienen 2 aspectos a
considerar:

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Estilo de Trabajo 4 factores a evaluar: Conocimiento del Puesto, Solucin de Problemas Toma
de Decisiones, Calidad de Trabajo, Cantidad de Trabajo, Proactividad; Valor Agregado.
Actitud del Colaborador 3 factores a evaluar: Relaciones Interpersonales/ Trabajo en Equipo;
Comunicacin; Hbitos de Trabajo.

6.

MATERIALES Y EQUIPOS A UTILIZAR

90 Evaluaciones Impresas
3 resmas de papel bond
1 marcador de tiza lquida
Sala para dictar las charlas informativas a evaluadores

7.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El proceso de evaluacin de desempeo que se aplicar a los trabajadores y
empleados de la Empresa, se realizar siguiendo los siguientes pasos:
1. Fase de Programacin:
Seleccin del Mtodo
Diseo de Instrumentos
Difusin del sistema.
Capacitacin a Evaluadores y Evaluados
2. Fase de Aplicacin:
Aplicacin de la Evaluacin
Entrevista de Evaluacin por parte del Jefe Inmediato.
Recepcin de instrumentos y calificaciones.
Notificacin de Resultados
3. Fase de seguimiento:
Elaboracin del Informe de Evaluacin
Difusin de Resultados de la Evaluacin a los Gerentes y Directivos de la
Empresa; y,
Aplicacin de resultados que arroje la Evaluacin de la Unidad rea.

8.

RECOMENDACIONES

Por la experiencia adquirida durante estos aos, en los cuales se ha venido realizando la
Evaluacin de Desempeo, me permito sugerir las siguientes recomendaciones:
El personal encargado de realizar la Evaluacin de Desempeo, debe asistir a las
charlas programadas por el rea de Desarrollo de Competencias, para la correcta
aplicacin del formulario de Evaluacin.
Es necesario comunicar, a todo el personal que est a cargo de grupos a ser evaluados,
que se debe cumplir con los plazos establecidos en el cronograma de actividades.

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El evaluador una vez capacitado ser quien socialice al grupo a su cargo con el apoyo
de la Tcnica de Talento Humano.
El incumplimiento a la disposicin de la evaluacin debe conllevar una sancin.
(Debido a que en algunas reas, el jefe inmediato no realiza la evaluacin del
desempeo a sus subalternos).
En caso de que alguna Gerencia, Unidad rea, donde el Jefe que tena que evaluar
en el perodo referido haya salido de la Empresa, el que evaluar ser la persona que se
queda a cargo.
Anexos:
* Listado de personal a ser evaluado con sus respectivos evaluadores
* Formato para Evaluacin del desempeo personal Administrativo
* Formato para Evaluacin del desempeo personal Operativo

Elaborado por

Psc. Ind. Johanna Castro V.

Tcnica de Talento Humano