INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

JUAN PABLO PREZ ALFONZO

IUTEPAL
AMPLIACIN - PUERTO PRITU
Asignatura: Tcnicas de Supervisin.

BACHILLER

ARISTIMUO Q, CSAR E
SECCIN U.
CONTROL DE CALIDAD.

PUERTO PRITU, 21 DE NOVIEMBRE DE 2014.

 BACHILLER:

ARISTIMUO Q, CSAR E
SECCIN U.
CONTROL DE CALIDAD.

PUERTO PRITU, 21 DE NOVIEMBRE DE 2014.

NDICE:
Pg.
Introduccin

Motivacin Individual

Relaciones Humanas

Jerarqua de las necesidades segn Maslow

Sentido de Pertenencia

Satisfaccin- Insatisfaccin

Planificacin- Metas

Planificacin Estratgica

Metas

Valores ticos

Matriz FODA

Conclusin.
Bibliografa.

INTRODUCCIN:
En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo
para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que, representa un
fenmeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. La
motivacin es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite
canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador, permitindole
sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulndolo a que trabaje ms para el logro de
los objetivos que interesan a la organizacin.
La investigacin se enfoca en la importancia del talento humano en las organizaciones,
por lo tanto se presentan algunos factores que determinan la motivacin laboral y cmo
pueden influir en el desempeo organizacional. Se considera que mediante la
implementacin de polticas que beneficien a los miembros de las organizaciones se puede
lograr que ellos se sientan satisfechos en sus lugares de trabajo y as obtener una mejora
en la productividad de las empresas.
El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a lo largo
del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el
concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso ms a
gestionar en la empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad.
Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside
el conocimiento y la creatividad.

LA MOTIVACIN INDIVIDUAL:
Es obvio que un trabajador aumentar su rendimiento, satisfaccin y nivel de
compromiso con la empresa si est realmente motivado en su puesto de trabajo. Pero se
trata de una variable difcil de medir y alterar ya que es uno de los factores intensos que
determinan el comportamiento individual de las personas
La motivacin humana se define como un estado emocional que se genera en una
persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos.
La Motivacin Laboral como las fuerzas que actan sobre el trabajador, y originan
que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por
la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual..
PROCESO DE MOTIVACIN HUMANA
Qu es la motivacin? La motivacin no es un rasgo de la personalidad como muchas
personas creen, no es algo que ciertos individuos tengan y otros no.
Podemos definir motivacin como los procesos que dan cuenta de la intensidad,
direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Mullins afirma que existe una serie de caractersticas comunes a la mayor parte de las
definiciones de motivacin:

La Motivacin es un fenmeno individual.

La motivacin se considera un comportamiento intencional.

Presenta una doble faceta que impulsa a un individuo y en qu direccin.

El propsito de las teoras sobre motivacin es predecir el comportamiento.

Existen 4 aspectos que afectan al esfuerzo y al rendimiento del empleado:

Las diferencias individuales.

El apoyo y adiestramiento de los supervisores.

La consecucin de los objetivos.

Las caractersticas laborales.

Las diferencias individuales hacen referencia a los valores, habilidades, personalidad

y necesidades que varan entre las personas.
El apoyo y adiestramiento de los supervisores El apoyo implica suministrar a los
empleados los recursos necesarios para realizar el trabajo. El adiestramiento supone
proporcionar direccin, consejo, gua y formacin.
La consecucin de los objetivos Los objetivos y los planes de accin actan como
direccin y gua de forma que el empleado puede alcanzar un rendimiento ms alto.
Las caractersticas laborales representan los tipos de tareas que realizan los
empleados: variedad, importancia, grado de autonoma, feedback del trabajo, etc.
El rendimiento final del empleado se ve tambin afectado por el entorno laboral y las
restricciones externas. Cosas como materias primas defectuosas, equipo en mal estado,
mala direccin y consideraciones econmicas pueden deteriorar la habilidad de los
empleados para transformar estos aspectos en el rendimiento deseado.
Es importante que la direccin de la empresa este en comunicacin

con los

trabajadores, tratar de proporcionar feedback y sus consecuencias .Con el primero

consigue aumentar la autoestima y la orientacin al logo de un individuo. Con las
segundas, en forma de recompensas de diversa ndoles, se consigue incrementar la
satisfaccin del trabajador, lo que normalmente se traduce en un mayor nivel de
compromiso con la organizacin.
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS
Tiene su origen en la investigacin realizada por el socilogo industrial Elton Mayo
(1945) en la Western Electric Company. La Teora de la organizacin sufre un cambio de

rumbo, al centrar su atencin en el estudio de las personas, con lo que se relegan a un

segundo plano los aspectos de estudio de la Escuela Clsica.
Con la escuela de las Relaciones Humanas surge una nueva concepcin del hombre,
que evoluciona desde su consideracin como Hombre mquina y Hombre econmico,
cuya nica motivacin es la econmica, a una consideracin como Hombre social
integrado en un grupo informal y con motivaciones complejas.
El Modelo de relaciones humanas: Eltn Mayo considera la motivacin como un
proceso complejo en el que la comunicacin, las relaciones interpersonales y la influencia
del grupo juegan un papel fundamental.
Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento
y la repeticin de muchas tareas, de hecho, disminua la motivacin, mientras que los
contactos sociales servan para crear motivacin y sostenerla. Determinan que los
gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y
haciendo que se sientan tiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo
seran los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las
organizaciones y la contribucin de los empleados en el proceso de evaluacin de los
resultados.
La escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre econmico,
para ellos la clave determinante de la productividad es "la situacin social"; la cual
abarcara el grado de satisfaccin en las relaciones internas del grupo, el grado de
satisfaccin en las relaciones con el supervisor, el grado de participacin en las decisiones
y el grado de informacin sobre el trabajo y sus fines.
La escuela de las Relaciones Humanas es el punto de partida de una serie de teoras,
McGregor y Maslow escribieron sobre la superacin personal de los individuos y
afirmaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas al instante.
Herzberg y Argyris destacan el aspecto humano de los trabajadores, dando lugar al

movimiento de las relaciones humanas y reconociendo que la efectividad de los

trabajadores no depende exclusivamente de la forma en la que son controlados, hacindose
necesarias nuevas formas de gestin de personal.
McGregor afirmaba que cada decisin empresarial tiene consecuencias en cuanto al
comportamiento humano. El xito de un manager depende de la habilidad para predecir y
controlar el comportamiento humano.
Maslow se especializ en el estudio de la jerarqua de las necesidades, segn la cual la
motivacin de las personas depende del tipo de necesidad.
Herzberg distingui entre fuentes de satisfaccin y de insatisfaccin que denomin
factores motivadores, relacionados con el puesto y factores de higiene relacionados con el
contexto en el que se desarrolla la actividad, respectivamente.
A los estudios de las relaciones humanas se les ha criticado por considerar dichas
relaciones dentro de un sistema cerrado sin tener en cuenta las fuerzas econmicas, la
poltica y otras fuerzas del medio. Otro fallo fue haber considerado de manera inadecuada
el rol de los sindicatos en la sociedad industrial, Mayo los consideraba innecesarios si la
Administracin. funcionaba de manera efectiva, estaba de acuerdo con el sistema
autoritario y se inclinaba por el mantenimiento de la estructura jerrquica, escasa
evidencia emprica.

TEORAS DE MOTIVACIN
Existen diversas clasificaciones de dichas teoras que consideran una gran variedad de
criterios. Entre los ms aceptados y conocidas se encuentra la clasificacin que distingue 2
grandes grupos:
Las teoras de contenido: se centran en qu es lo que motiva al empleado a
trabajar, es decir, buscar una explicacin a la naturaleza de la motivacin. Entre

las cuales estn : teoras clsicas, teora de la jerarqua de necesidades de maslow,

teora bifactorial de herzberg, teora de las necesidades de mcclelland
Las teoras de proceso: estudian el mecanismo que tiene lugar en la mente de las
personas y que influye en sus conductas. Entre las cuales estn :teora de la equidad de
Adams,teora de las expectativas de vroom, la teora del refuerzo de skinner.
TEORAS DE CONTENIDO:

Teoras Clsicas

Modelo tradicional o del Taylorismo: el dinero el factor fundamental de la motivacin,

de forma que el aumento del rendimiento de los empleados slo se podra obtener por
medio de incrementos en sus niveles de salarios.
Modelo de relaciones humanas: Eltn Mayo y sus seguidores consideran la motivacin
como un proceso complejo en el que la comunicacin, las relaciones interpersonales y la
influencia del grupo juegan un papel fundamental.
Teora de la Jerarqua de necesidades de Maslow
Abraham Maslow, psiclogo Estadounidense nacido en 1908, desarroll una
interesante Teora de la Personalidad, en la que desarrolla, entre otros aspectos, la Teora
de la Motivacin, cuyo ms representativo cono es La Pirmide de Maslow, en ella
propuso una estratificacin de las necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma que
el individuo debe de satisfacer cada nivel.
Maslow asegur que todo ser humano tiene una jerarqua de 5 necesidades:

Necesidades Bsicas o Fisiolgicas: corresponde a las necesidades primarias para

la subsistencia del individuo, hambre, sed, sueo, cobijo, sexo y otras de carcter
orgnico.

Necesidades De seguridad: Defensa y proteccin de daos fsicos y emocionales.

Necesidades Sociales: Afecto, sensacin de pertenencia a un grupo, aceptacin y

amistas.
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Necesidades De estima: Factores internos, como el respeto por uno mismo y

factores externos, como posicin, reconocimiento y atencin.

Necesidades Autorrealizacin: Crecimiento, sensacin de haber desarrollado todo

el potencial que una persona tiene.

Cuando una necesidad se satisface, la siguiente se vuelve dominante, por lo tanto, para
motivar a una persona hay que saber en qu parte de la jerarqua se encuentra y centrarse
en satisfacer esas necesidades.

Si aplicamos esta teora a la motivacin del personal de la empresa, tendramos:

Necesidades fisiolgicas: Sueldo, vacaciones, periodo de descanso en el trabajo.

Necesidades de seguridad: Seguridad en el trabajo, estabilidad en el empleo,

planes de pensiones, planes de jubilacin. Seguridad social y salario superior al
mnimo.

Necesidades sociales: son las posibilidades de interactuar con otras personas, el

compaerismo, relaciones laborales. pertenencia a grupos de trabajos formales e
informales.

Necesidades de estima: corresponde a las necesidades de consideracin y

mantenimiento de un estatus que en el mbito del empleo recompensas,
promociones y reconocimiento. poder, ttulos, promocin, premios.

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Necesidades de autorrealizacin: se refiere a la posibilidad de utilizar plenamente

las habilidades, capacidades y creatividad. Es decir hacer trabajos creativos,
cumplir tareas desafiantes.

Las crticas a la teora de Maslow son:

Maslow no aport pruebas empricas y los diversos estudios realizados no

consiguieron validar la teora. (Falta de evidencia emprica).

No hay pruebas de la existencia de una jerarqua y de que el orden sea

precisamente ese.

Hay necesidades que cuanto ms se satisfacen ms motivan, como es la

autorrealizacin.

Teora Bifactorial de Herzberg

Herzberg llev a cabo un estudio en el que, a travs de un cuestionario, peda a los
trabajadores que describieran situaciones o variables que les hicieran sentirse muy mal o
muy bien en su puesto de trabajo. Los encuestados que se sentan bien con su trabajo lo
atribuan a factores como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la
responsabilidad, el progreso y el crecimiento. Los que se sentan mal nombraban factores
como la poltica de la empresa, el grado de supervisin, las condiciones laborales y el
salario. Herzberg denomin a los primeros factores intrnsecos o motivadores y a los
segundos, relacionados con la insatisfaccin laboral, factores extrnsecos o de higiene.
Cul es la principal consecuencia de esta teora para la direccin de la empresa? Si la
admn. Toma medidas para eliminar los factores de insatisfaccin conseguir paz o
tranquilidad en la empresa pero no motivacin. Si realmente quieren motivar a los
trabajadores tendrn que prestar atencin a los factores motivadores, es decir, dar ms
responsabilidad, oportunidades de ascender, etc.
Crticas a la teora de Herzberg:

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Hay una tendencia del ser humano a atribuirse los mritos cuando las cosas van
bien y a culpar al entorno cuando van mal.

La muestra utilizada por Herzberg se limitaba a ingenieros y contables por lo que

no puede ser considerada una teora universal.

No se emplea ninguna medida general de la satisfaccin. Es posible que a una

personal no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere
aceptable.

La teora no tiene en cuenta las variaciones situacionales.

Teora De Las Necesidades De Mcclelland

David McClelland propuso en 1961 que los individuos tienden a desarrollar ciertos
impulsos motivacionales como producto del entorno cultural en el que viven, impulsos que
influyen en la concepcin de su trabajo y en la forma en la que conducen su vida.

Las necesidades de logro: Los individuos que presentan esta necesidad fijan metas
altas pero realistas, les gusta planificar, disfrutar asumiendo responsabilidades y
quieren un feedback rpido sobre los resultados de sus actos.

La necesidad de afiliacin: es el deseo de establecer relaciones interpersonales,

amistosas y estrechas. A los individuos que experimentan este impulso no les
importa excesivamente progresar, sino que disfrutan con los empleos donde pueden
estar con gente y ayudar.

La necesidad de poder: es el impulso de controlar a otros e influir sobre ellos. En

este caso los individuos prefieren encontrarse en situaciones de competencia y
estn ms interesados en el prestigio y en ganar influencia sobre los dems que en
el rendimiento.

El inters de esta teora radica en su facilidad de aplicacin al campo empresarial,

especialmente a la hora de seleccionar personal directivo o para cargos de cierta
responsabilidad. A la empresa le interesa una persona con alta necesidad de poder y cierto
nivel de necesidad de logro.
TEORAS DE PROCESO

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 Teora De La Equidad De Adams:

Adams presta atencin al papel de la equidad en la motivacin. Afirma que los
individuos comparan sus aportaciones al trabajo y lo que reciben a cambio con lo de los
dems y reaccionan para eliminar las desigualdades. Nos podemos encontrar tres
situaciones:

En la situacin B el empleado seguir contribuyendo aproximadamente al mismo

nivel.

En la situacin C, se pueden representar los siguientes comportamientos, trabajar

ms, desestimar la retribucin, alentar a otros empleados a exigir ms o cambiar la
referencia de comparacin.

En la situacin A,8 el empleado puede: reducir la productividad, magnificar el

valor de la retribucin, negociar ms resultados o incluso abandonar o cambiar la
persona de referencia.

Esta teora presta algunos problemas de tipo prctico:

No hay reglas para saber cmo elegir una persona a su referente.

Hay distintos niveles de tolerancia a la inequidad.

Es difcil saber quines son los referentes de comparacin.

Las variables que intervienen cambian con el paso del tiempo pero es difcil
establecer cmo y cundo.

Teora De Las Expectativas De Vroom

La teora se enfoca en 3 relaciones:

Relacin de esfuerzo y rendimiento: probabilidad percibida de que ejercer cierto

esfuerzo llevar al rendimiento.

Relacin de rendimiento y recompensa: grado en el que el individuo cree que

desenvolverse a cierto nivel le traer el resultado deseado.

Relacin de recompensa y metas personales: grado en el que las recompensas de

la organizacin satisfacen los objetivos personales del individuo.
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Algunos autores consideran que esta teora plantea una serie de exigencias:

Especificar las recompensas que valoran individualmente los empleados.

Determinar el nivel de rendimiento que resultara aceptable y alcanzable.

Relacionar convenientemente la recompensa con el nivel de realizacin previsto.

Asegurarse de la adecuacin de la recompensa al esfuerzo realizado.

La Teora Del Refuerzo De Skinner

El comportamiento depende de sus consecuencias. De esta forma, es posible que los
administradores influyan en muchas conductas de los empleados mediante la manipulacin
de las consecuencias de stas. La ley del efecto implica que una persona tiende a repetir
conductas acompaadas por consecuencias favorables y a no repetir conductas
acompaadas por consecuencias desfavorables.
Skinner plantea que, dependiendo de la actuacin del administrador, se producen 4
consecuencias alternativas que explicamos a continuacin:

El reforzamiento positivo proporciona una consecuencia favorable que alienta la

repeticin de una conducta.

El reforzamiento negativo: ocurre cuando una conducta se ve acompaada por la

eliminacin de una consecuencia desfavorable. Por ejemplo el mecanismo de
acciones aprende que si usa supresores de ruido en los odos puede evitar el ruido
del motor, este reforzamiento le lleva a utilizar el equipo apropiado.

El castigo es la administracin de una consecuencia desfavorable que desalienta

cierta conducta. Se limita a desalentar una conducta indeseable, no estimula
directamente ningn tipo de conducta deseable.

La extincin es la supresin de consecuencias positivas anteriormente ofrecidas a

cambio de una conducta deseable. Por ejemplo, una empleada elogiada por su
creatividad plantea 3 sugerencias a su superior. Este ni las rechaza, ni las aprueba,
ni hace nada al respecto, probablemente la empleada no volver a hacer ms
sugerencias.

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SENTIDO DE PERTENENCIA:
El sentido de pertenencia es una actitud de amor, de filiacin, de compatibilidad, de
apego a alguien, a algo, al lugar del trabajo o de estudio, a un grupo, a un hbitat.
El sentido de pertenencia se entiende como la aptitud de considerarse y de sentirse
integrante de un grupo; en las organizaciones, tambin se puede identificar el sentido de
pertenencia como la relacin empresa- empleado.
Esta relacin se orienta hacia la realizacin de los objetivos individuales y
organizacionales. Cuando estos dos objetivos convergen, se satisfacen mutuamente y existe
responsabilidad social por parte de la organizacin, produce bienestar en los trabajadores,
generando as sentido de pertenencia a la empresa.
Cuando el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas,
junto con una actitud positiva frente al aprendizaje y grado de desempeo, la empresa le
asigna responsabilidades, las cuales se convierten en un reto y un mejoramiento continuo
de su condicin en la organizacin. (Chiavenato, 1994).

En el mbito laboral, el sentido de pertenencia es una moneda de dos caras, donde por
un lado el patrono juega un papel fundamental en el cultivo y reforzamiento de ese
sentimiento, y por otro lado el individuo, manejando adecuadamente sus motivaciones

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internas o externas decide defender con sus actos la integridad de la estructura de la cual
se siente parte.
El sentido de pertenencia viene dado por la responsabilidad, el compromiso y la
confianza que los miembros de una institucin sienten de forma reciproca. Est
estrechamente unido al arraigo o desarraigo. Es fijarse en un lugar, crear races,
vincularse de tal manera que la accin de alejarse entraa una actitud o consecuencia, no
solo fsica o material sino tambin emocional.
El sentimiento de pertenencia a un grupo o a una empresa es vital para el buen
funcionamiento del mismo. No es que ste sea un requisito nico, pero s indispensable.
Una persona se preocupar por todos los aspectos y funciones de la Organizacin, e
intentar apostar siempre por la mejora de toda ella en su conjunto, cuando sienta que la
empresa donde trabaja es suya, es su organizacin, su cultura y su grupo. Por eso, una
persona que siente orgullo de pertenencia, mira ms por el bien comn, y se preocupa no
slo por el rea concreta en la que trabaja y funciones que cumple sino por toda la
organizacin de manera global. En ese sentido acta como si fuera el dueo
propietario de la empresa. Es mucho ms productiva e intentar siempre mejorar y
aportar todo y ms por ella
El sentimiento de pertenencia es fundamental para el buen funcionamiento de una
empresa porque es condicin indispensable para que existan otros elementos
importantsimos como son: trabajo en equipo, motivacin laboral, implicacin,
creatividad, estado de nimo, incluso forma de atencin al cliente, y forma de
comunicarse..
Si no existe sentido de pertenencia, la gente y la compaa no pueden producir ni
funcionar ptimamente, pues a la gente no le va a importar lo que suceda con la
produccin, no va a existir motivacin en materia laboral y la gente va a trabajar
nicamente por un salario

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Por el bien de la institucin, privada o pblica, es indispensable brindar al trabajador

verdadera calidad de vida en el trabajo, para que en reciprocidad responda con las
labores que a l se le encomiendan. Cuando se cuenta con trabajadores que aprecian su
lugar de trabajo y lo hacen con cario y verdadero sentido de pertenencia, tanto el
trabajador, como la institucin y la nacin se benefician.
LA SATISFACCIN Y LA INSATISFACCIN:
La Satisfaccin, es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto
o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo
de una motivacin que busca sus objetivos.
Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin
Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo
o meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez
cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado,
puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es
posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado
Satisfaccin laboral; Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los
efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las
polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo.
Los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

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Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

La Insatisfaccin es un sentimiento de malestar o disgusto que se tiene cuando no se colma

un deseo o no se colma una necesidad.
La insatisfaccin laboral puede definirse como el grado de malestar que experimenta el
trabajador con motivo de su trabajo. Es una respuesta negativa del trabajador hacia su
propio trabajo., esta respuesta depender de las condiciones laborales y de la personalidad
del trabajador.
La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems
a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La
frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva,
la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa, Depresin.
Efectos De La Insatisfaccin

Rotacin del personal

Ausencias

Llegadas tarde

Prdidas de talentos

Robos

Teoras
Diversos autores han presentado teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales
se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfaccin en el trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la
satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificacin.

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 Un segundo enfoque terico, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de

la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea tambin que esta
satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las comparaciones
que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros
individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por ltimo, la teora de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales. Herzberg propuso la Teora de los dos factores, tambin conocida
como la Teora de la motivacin e higiene Segn esta teora, las personas estn
influenciadas por dos factores:

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de

motivacin. entre los que se distinguen Logros, Reconocimiento, Independencia
laboral, Responsabilidad, Promocin Estos factores ayudan a aumentar la
satisfaccin del individuo. son factores cuya cumplimiento si motivan trabajar
a desplegar un mayor esfuerzo

La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene.

entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones,
las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, son factores que producen
efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos

PLANIFICACIN - METAS.
Planificar significa estudiar anticipadamente los diferentes aspectos que fijan las metas
de la organizacin. Permite obtener el debido conocimiento de la situacin interna y
externa y posibilita la eleccin de una propuesta de acciones.

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La planificacin estratgica es el proceso de determinar cmo una organizacin puede

hacer el mejor uso posible de sus recursos (fuerza de trabajo, capital, clientes, etc.) en el
futuro.
Mediante la planificacin estratgica se define la estrategia o direccin, estableciendo
las posibles vas mediante las cuales se puedan seguir cursos de accin particulares, a
partir de la situacin actual.
Es un mtodo que debe ser aplicado de manera sistemtica y nos explica las
posibilidades reales de la empresa. Nos propone los objetivos y las acciones que debern
ejecutarse.
La planificacin suele hacerse en base alguna(s) de estas preguntas:
1) "qu hacemos",
2) "para quin lo hacemos" y
3) "como sobresalimos".
El objetivo de la planificacin estratgica es lograr una ventaja competitiva sostenible
que arroje un buen nivel de utilidades, analiza la ptima combinacin entre los recursos y
las oportunidades del negocio; adems toma en cuenta de qu manera se adaptar la
empresa al desafo que propone el entorno competitivo
El planeamiento estratgico define la estrategia principal del negocio, la lnea por
seguir en cada uno de los planes operativos. La visin, la misin, los objetivos y la
estrategia genrica del negocio se definen en el planteamiento estratgico
Los principales componentes de la planificacin estratgica son:

Visin: delinea lo que la organizacin quiere ser, a largo plazo. Suele ser emocional e
inspirador. De manera simple, es el sueo de la organizacin, la inspiracin mxima
a la cual se quiere llegar, la meta ambiciosa por alcanzar en el futuro.

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Misin: define el propsito fundamental de la organizacin, describiendo por qu

existe y qu hace para lograr su visin.

Estrategias: el mapa donde se marca el camino a seguir para llegar a la visin. Es

una mezcla de objetivos y medios para lograrlos.

Metas: los diferentes propsitos que se deben cumplir para lograr el objetivo. Las
metas son fines ms especficos que integran el objetivo de la empresa .Expresin
concreta de los logros que se quiere alcanzar en cada una de las reas o mbitos de
accin que se desprenden de los objetivos estratgicos. Contienen una declaracin
explcita de niveles de actividad o estndares de calidad que se quiere alcanzar.

Objetivos estratgicos Son logros que la organizacin persigue en un plazo

determinado. Estos deben ser coherentes con

la misin y orientaciones de las

polticas empresariales

Valores: Conjunto de principios, creencias y reglas que caracterizan una institucin,

que regula la gestin organizacional .Creencias que son compartidas por todos los
involucrados en la organizacin. Definen la cultura y las prioridades, estableciendo
las bases para la toma de decisiones. Los valores ms importantes de toda
organizacin empresarial son:
- tica (honestidad, integridad y justicia).
- Compromiso (trabajo en equipo, lealtad y transparencia frente a la organizacin).
- Calidad (es una manera de vivir, norma de conducta de la empresa).
- Competitividad (control de costos, altos estndares de calidad, atencin oportuna).
- Rentabilidad (alcanzar altos niveles de productividad que aseguren rentabilidad).
- Talento humano (patrimonio fundamental, respetarlo, brindarle oportunidades de
crecimiento).
La Planeacin Estratgica, se refiere a la manera como una organizacin intenta

aplicar una determinada estratgica para alcanzar los objetivos propuestos. Tiene cuatro
fases definidas:
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1. Formulacin de los objetivos organizacionales en orden de importancia y prioridad.

2. Anlisis externo de la organizacin (condiciones externas que rodean e imponen
desafos y oportunidades: mercado, competencia, coyuntura econmica)
3. Anlisis interno de la organizacin (para determinar las fortalezas y debilidades,
implica: anlisis de los recursos, de la estructura y del desempeo).
4. Formulacin de alternativas estratgicas
MATRIZ FODA
MATRIZ FODA; es un instrumento de diagnstico utilizado por una empresa u
organizacin con la finalidad de intervenir profesionalmente tanto en la formulacin y
aplicacin de estrategias como en su seguimiento para hacer una evaluacin y control de
resultados. Consiste en realizar una evaluacin de los factores fuertes y dbiles, que
diagnostican la situacin interna de una organizacin, as como la evaluacin externa,
marcada por las oportunidades y las amenazas.
FODA es la sigla en espaol de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.
Qu es
Es una herramienta o tcnica de planificacin estratgica utilizada por empresas y
emprendedores, que busca literalmente identificar las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas en el negocio. El DAFO es un elemento fundamental para
establecer la base de un buen plan estratgico.
Objetivos
El objetivo principal del anlisis DAFO es identificar las lneas de accin y planes
estratgicos que son necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa. El objetivo final
del anlisis FODA es descubrir aquellos factores importantes del entorno que pueden
facilitar o perjudicar el logro de los objetivos de la empresa.
Cmo

22

A travs de una metodologa basada en la identificacin de los elementos internos y

externos que afectan a nuestra empresa.

FODA
Fortalezas Las fortalezas son capacidades que permiten a la organizacin tener un
elevado nivel de competitividad. Son ventajas respecto a la competencia

Algunas

fortalezas que pueden presentarse son las siguientes:

- Prcticas de direccin democrticas.
- Personal altamente capacitado.
- Remuneracin adecuada.
- Uso de alta tecnologa.
- Capacidad innovadora.
- Suficientes recursos financieros.
- Liderazgo en el mercado.
- Logramos economas de escala.
- Nos diferenciamos de la competencia.
- Tenemos habilidades competitivas, etc.
Oportunidades Las oportunidades se consideran como un factor favorable que se
encuentra en el contexto y que debe aprovecharse para el beneficio de la compaa.
Algunos Casos de oportunidades son:

23

- Nuevos mercados.
- Nuevos productos.
- Posibles alianzas o adquisiciones de empresas.
- Rpido crecimiento del mercado.
- Leyes favorables.
- Un mercado poco competitivo
Debilidades Las debilidades son carencias que perjudican el logro de las metas
organizacionales. Son desventaja frente a la competencia Algunas debilidades que pueden
presentarse son las siguientes:
- Falta de liquidez.
- Baja rentabilidad.
- Malas prcticas de direccin con estilos autoritarios.
- Falta de una definicin de responsabilidades y funciones.
- Remuneraciones bajas.
- Personal inexperto.
- Equipamiento obsoleto.
- Mala imagen.
- Problemas operativos, etc.
Amenazas Las amenazas son factores que perjudican a la empresa, ser una fuerza
adversa que hace peligrar la vida de la organizacin, como por ejemplo:
- Nuevos competidores.
- Productos sustitutos.
- Polticas de gobierno desfavorables.
- Crisis econmica.
- Cambios en las preferencias del cliente.
- Mayor capacidad de negociacin de los clientes y proveedores.
- Cambios demogrficos negativos para la empresa.

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CONCLUSIN:
Podemos concluir que la motivacin es el impulso y el esfuerzo necesario para
satisfacer un deseo o meta y por ende la satisfaccin est referida al gusto que se
experimenta una vez cumplido ese deseo, meta u objetivo, lo que produce un estado de
satisfaccin natural e intrnseco que se ve reflejado en la toma de decisiones, en el
quehacer diario y en la vida de las personas, por lo que la motivacin es un paso anterior
al resultado, puesto que sta implica un impulso para conseguirlo.
Las sugerencias planteadas por algunos autores para motivar adecuadamente a los
trabajadores son:

Reconocer las diferencias individuales.

Ajustar personas y puestos de trabajo: hay que buscar una coherencia entre las
caractersticas del trabajador y las del puesto a cubrir.

Plantear metas, deben ser metas percibidas como alcanzables por dicho trabajador.

Recompensas individualizadas (promociones, participacin, etc.)

Comprobar que el sistema es equitativo: los empleados deben percibir que lo que
reciben es igual a lo que aportan

No olvidar el dinero, que indudablemente es una razn importante por la que la

gente trabaja.

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BIBLIOGRAFA
http://www.colparmex.org/Revista/Art10/49.htm
http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-enel-trabajo-y-sus-teorias/
http://saber.ucv.ve/xmlui/bitstream/123456789/3527/1/Completo..pdf
http://es.slideshare.net/malenasan/motivacin-como-factor-determinante-en-eldesempeo-laboral-del-personal-administrativo-del-hospital-dr-adolfo-prince-lara
http://html.rincondelvago.com/relaciones-humanas_1.html
http://html.rincondelvago.com/motivacion-en-la-organizacion.html

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