Manual de Seleccion para Profesores

PRO-INDUSTRIA
MANUAL DE CRECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE

PERSONAL
Introduccin
Con el objetivo de formalizar los procesos de la "Administracin de Recursos Humanos", la
Direccin de Recursos Humanos del Sistema, con apoyo de reas afines de los campus,
presenta este documento, en el cual, se muestran los procesos bsicos para operar las
funciones de "Reclutamiento y Seleccin".
El manual est estructurado de tal manera que facilite a los responsables de las reas de
humanos su entendimiento. Es importante sealar que este manual no pretende ser
exhaustivo por lo que se deja a criterio, y necesidades de cada campus, la libertad de
realizar las modificaciones pertinentes para su aplicacin.
Las secciones generales del documento son:
1) Conceptos aplicados en el manual
2) Diagrama general de bloques del proceso de reclutamiento y seleccin
3) Subprocesos de reclutamiento y seleccin
4) Anexos
Cabe mencionar que se sugiere a cada campus realizar su propia documentacin de
procesos (ver ejemplo en el anexo 1), con el objetivo de que, en un futuro, les ayude a
eficientar su operacin.
Alcance
Este documento es aplicable en todas las reas que operen los procesos de reclutamiento
y seleccin de personal del Sistema ITESM.
Fuentes de Informacin Consultadas
1. Prcticas de los campus del Sistema ITESM

2. Prcticas de consultores en Recursos Humanos
3. Consulta bibliogrfica:
- Cmo reclutar y seleccionar el personal, Josep Casas, Editorial Velchi, 1992
- 15 pasos para la seleccin de personal con xito, lvaro de Ansorena, Editorial
Paidos, 1996
- Administracin de Personal, Gary Dessler, Editorial Price Hall, 1991
- Personas, desempeo y pago (compensacin dinmica para el nuevo entorno de
negocios), Editorial Paidos, Thomas P. Flannery, 1997
- El estudio de los puestos de trabajo, Jos Roig Ibaez, 1996
- Administracin de Recursos Humanos, Eidtorial, Mc Graw Hill, Idalberto
Chiavenato, 1995
- Administracin de Recursos Humanos, Editorial Trillas, Fernando Arias Galicia,
1997
PRO-INDUSTRIA
1) Definicin de conceptos aplicados en el manual

Reclutamiento de personal: Proceso mediante el cual una organizacin recurre a
diferente medios (fuentes de reclutamiento) para difundir las caractersticas y requisitos
que debern cubrir aquellas personas que deseen ser considerados para cubrir una
vacante en particular.
Puesto vacante: Es aquel puesto de una organizacin, que ya estando autorizado, no
est asignado a ninguna persona.
Anlisis del puesto: Procedimiento a travs del cual se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos; as como los tipos de personas, en trminos de capacidad y
experiencia, que deben ser contratadas para ocupar determinadas plazas vacantes.
Descripcin del puesto: Documento en el cul se resume toda aquella informacin sobre
las generalidades del puesto, propsito y funciones, posicin en el organigrama,
dimensiones operativas as como los indicadores de resultados.
Perfil del puesto: Documento que describe cuales son las caractersticas que debe de
tener una persona para ocupar un puesto especfico.
Requisicin de personal: Documento con fines administrativos, en el cual se formaliza
la solicitud de un departamento al rea de recursos humanos, para iniciar el proceso de
reclutamiento y seleccin para un puesto especfico.
Fuentes de reclutamiento: Medios que utiliza una organizacin para difundir una
vacante, con el fin de recolectar informacin de candidatos potenciales. De acuerdo a la
naturaleza de la fuente de reclutamiento sta puede ser interna (cuando la fuente se
dirige a empleados dentro de la misma organizacin) y externo (cuando la fuente se dirige
a empleados fuera de la organizacin)
Seleccin de personal: Proceso mediante el cual una organizacin selecciona entre los
candidatos reclutados a aquel que, a juicio de recursos humanos, satisfaga mejor los
requerimientos del puesto.
Entrevista laboral: Tcnica de investigacin psicosociolgica basada en un dilogo
dirigido por el entrevistador a fin de obtener la mxima informacin posible sobre el
entrevistado.
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Prueba psicolgica: Herramientas que miden de forma estndar una parte de la

conducta humana de un sujeto a partir de su comparacin con la poblacin a la que ese
individuo pertenece.
Terna de candidatos: Es el grupo finalista de candidatos que entrevista el cliente para
decidir a cual de los contratara para cubrir un puesto especfico.
Documentos de Apoyo
Anexo 4.2 Planeacin de recursos humanos
Anexo 4.3 Descripcin del puesto
Anexo 4.4 Requisicin de personal
3.0 Inicio del proceso:

Identificacin de la vacante y
requisicin formal
2) Diagrama general de bloques del proceso de

3.1 Acudir a fuentes de reclutamiento y obtener
reclutamiento y seleccin
listado de posibles candidatos
Anexo 4.5 Proceso de establecimiento y/o

mantenimiento de una bolsa interna de trabajo
Anexofacilitar
4.6 Protocolo
comunicacin con
3.2 Establecer
contacto
los candidatos
y
Para
el de
seguimiento
aella metodologa planteada
en
este con
manual,
a continuacin
se
candidato
sondear sus intereses
presenta el diagrama general de los procesos de reclutamiento
y seleccin. Al lado
izquierdo del diagrama se encuentra una columna que indica qu documentos de apoyo
hay para cada seccin.
Anexo 4.7 Registro de personal
Anexo 4.8 Gua de la entrevista de preseleccin
3.3 Obtener informacin completa del candidato

y realizar entrevista de preseleccin
R
E
3.4 Realizar la investigacin del candidato
C
L
3.5 Preseleccionar a candidatos con

posibilidades de cubrir el perfil buscado
U
T
Anexo 4.9 Gua de la entrevista
Anexo 4.10 Gua de la evaluacin de la clase modelo
3.6 Conocer a profundidad a los candidatos a

travs de tcnicas como entrevista profunda y
pruebas psicolgicas
A
M
I
E
3.7 Realizar pruebas tcnicas
N
T
3.8 Presentar finalistas al cliente y gestionar

entrevista para que realice seleccin final
3.9 Verificar que el estado de salud del finalista

sea el adecuado para el desarrollo de las
funciones del puesto
3.10 Fin del proceso: Presentar

propuesta formal (inicio del
proceso de contratacin)
PRO-INDUSTRIA
S
E
L
requisicin formal
E
C
C

3.2 Establecer contacto con los candidatos y




pruebas psicolgicas



3.0 Identificacin de la vacante

y requisicin formal
El proceso de reclutamiento y seleccin inicia cuando
se identifica por algn medio que existirn vacantes
que requerirn ser cubiertas.
Lo anterior puede derivarse de:
Una necesidad concreta que se plantee por parte de
algn departamento (cliente); o
Un pronstico que tenga como fuente la experiencia,
la contratacin de aos anteriores, informacin
acerca de nuevos planes y proyectos,
retiros
programados, etc.
El proceso de pronosticar las futuras vacantes y tomar
provisiones para iniciar con la bsqueda an antes de
que se registren son algunas de las actividades de lo
que se le conoce como "Planeacin de Recursos
Humanos" (para mayor detalle consulte el anexo 4.2).
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Independientemente de la forma que origine la
necesidad de empezar con los procesos de
reclutamiento, es muy importante que antes de iniciar
se tengan muy claros los requerimientos del puesto
(informacin contenida en el documento descripcin
del puesto, ver anexo 4.3), as como las caractersticas
de la persona que debe contratarse (informacin
contenida en el perfil o especificaciones del puesto).
Cabe sealar que el proceso formal mediante el cual se
obtiene toda esta informacin se le conoce como
"Anlisis del Puesto" (para mayor detalle consulte el
documento titulado "Proceso de Anlisis y Descripcin
del Puesto.
Cuando ya se tenga completa la descripcin y perfil del
puesto, el "cliente" deber llenar y entregar a recursos
humanos un formato de requisicin del personal el
cual tiene como finalidad el tener un registro oficial
donde se solicite dar inicio al proceso de reclutamiento
para un puesto determinado.
La requisicin de
personal al menos debe contener la siguiente
informacin:
1) Fecha
2) Identificacin del puesto
3) Perfil del puesto
4) Rango de sueldo a pagar
5) Firma del director del departamento y/o director
del campus
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3.1 Acudir a fuentes de

reclutamiento y obtener listado
de posibles candidatos
Una vez identificadas las plazas a ser cubiertas y los
requerimientos del puesto y la persona, se procede a
buscar en diferentes medios (ver tabla de fuentes de
reclutamiento) listados con informacin de las
personas que pudieran reunir los requisitos del puesto.
Fuentes de Reclutamiento
Bolsa de Trabajo del Campus: Es una base de datos en la cual se
ingresa la currcula de las personas que quieren trabajar en el campus
y que, por algn motivo no han logrado ingresar; as como por gente
que ya est trabajando en el instituto pero desea cambiar de puesto.
Debido a la facilidad y gran importancia de ir integrando una bolsa de
trabajo interna se sugiere consultar el anexo 4.5 titulado "Proceso de
Establecimiento y/o Mantenimiento de una Bolsa Interna de Trabajo".
Bolsa de Trabajo del Sistema ITESM: Es una base de datos en la
cual se encuentra la currcula de candidatos a ingresar a puestos
docentes del ITESM o bien de personal actual que desea cambiar de
puesto y/o campus. En las siguientes direcciones de internet se
encuentra las bolsas para puestos:
Bolsa de Trabajo en General: Se concidern todas aquellas bolsas de

trabajo que existan en el mercado, ya sean va internet o bien que se
encuentren en la localidad.
Otras organizaciones: Consiste en buscar candidatos empleados en
otras organizaciones. Su principal ventaja consiste en que nos permite
acceder a personal con experiencia que, desde el mismo momento de
su incorporacin, puede trabajar con buen rendimiento. Esta fuente
de reclutamiento se recomienda para puestos de profesores de ctedra.
Eventos: Entre otros podemos citar: a) Ferias del Trabajo (til para
diferentes tipo de puesto); b) Conferencias o eventos empresariales (til
para detectar futuros profesores) y c) Congresos acadmicos.
Convocatorias internas: Consiste en publicar en los medios de
comunicacin internos del instituto qu puestos estn vacantes, dando
lugar a dos posibles situaciones a) acudan empleado con deseo de
reubicarse y b) recomienden a conocidos para que acudan a recursos
humanos.
Medios masivos de comunicacin:
De acuerdo al puesto se
recomienda utilizar el peridico de la localidad as como revistas
especializadas.
Conacyt: El Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa es considerada
fuente de reclutamiento para contactar a los profesores que se
encuentran realizando algn posgrado o que ya lo hallan terminado y
que por algn motivo no han regresado a su lugar de origen.
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Asociaciones de Egresados: Es til para reclutar a profesores de

ctedra, ya que algunas veces los egresados que trabajan en empresas
de la localidad desean compartir sus experiencias con el Instituto.

requisicin formal





pruebas psicolgicas



En caso de recurrir a fuentes de reclutamiento que

utilizan medios masivos de comunicacin, es
conveniente contactar al rea de comunicacin e
imagen del instituto para que el anuncio cumpla con
las caractersticas que dicte la norma correspondiente.
3.2 Establecer contacto con

candidatos y sondear sus
intereses
En esta etapa del proceso,

el rea de recursos
humanos debe tener la requisicin de personal
(debidamente llenada) as como el listado de personas
posiblemente viables para el puesto (obtenida en el
paso 2.1). El siguiente paso consiste en entrar en
contacto personal con estos candidatos potenciales,
con el fin de identificar si hay inters de la persona en
la vacante registrada, as como el detectar el grado de
coincidencia entre las expectativas,
valores y
requerimientos del candidato con los del puesto.
Siendo ste el primer contacto personal con los
candidatos, la idea que se forme de la institucin esta
fuertemente influenciada por la formalidad con que se
maneje este contacto, es importante estar preparados
para dar una adecuada atencin por lo que la
estandarizacin de un "protocolo de comunicacin con
el candidato" resulta de gran utilidad (ver anexo 4.6).
Usualmente el contacto personal inicia con una
llamada telefnica de un miembro de recursos
humanos en donde se sugiere iniciar con una breve
presentacin de la institucin y del representante de
recursos humanos, as como mencionar el motivo de la
llamada.
Inmediatamente despus,
preguntar al
candidato si considera pertinente continuar o postergar
este contacto para otra ocasin (de acuerdo a
disponibilidad y preferencias de la persona).
Independientemente de que se contine en este
momento o despus, es conveniente indagar, a travs
de preguntas "filtro" si la persona cuenta con las
caractersticas que requiere el puesto.
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Para finalizar esta etapa, es importante preguntarle al

candidato si estara o no interesado en continuar en el
proceso de reclutamiento y seleccin del instituto.
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requisicin formal





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3.3 Obtener informacin

completa del candidato y
realizar entrevista de
preseleccin
Aquellas personas que mostraron inters en ser
considerados como candidatos para algn puesto en el
instituto se les solicitar que llenen el formato de
"Registro de Personal",
tambin conocido como
solicitud de empleo.
Es recomendable que cuando el candidato entregue el
registro de personal completo, se le invite a mantener
en ese momento una breve entrevista, la cual
llamaremos "Entrevista de Preseleccin". sta tiene el
objetivo de conocer al candidato con mayor detalle
(consulte anexo 4.8, "Gua de la Entrevista de
Preseleccin") as como aprovechar para revisar el
correcto llenado del registro de personal.
Si en esta etapa o en posteriores, se detecta
incompatibilidad entre los valores del candidato y de la
institucin se recomienda descartar a la persona del
proceso de reclutamiento del instituto y comunicarselo
siguiendo los pasos que indica el anexo 4.6 titulado
"Protocolo de comunicacin con el candidato".
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pruebas psicolgicas



3.4 Realizar la investigacin del

candidato
Habiendo pasado el candidato por los pasos anteriores
y teniendo la solicitud de empleo completa, el rea de
recursos humanos debe de proceder a realizar una
investigacin del candidato, la cual ayude a detectar a
aquellas personas, cuyos antecedentes negativos, se
podran categorizar en "no deseables" como empleados
para el instituto.
Actualmente existe un protocolo oficial para realizar la
investigacin y consiste en que el responsable de
recursos humanos enve las solicitudes de empleo de
los candidatos al Director Administrativo del campus,
el cual posteriormente entregar los resultados. Es
recomendable (para poder hacer una adecuada
planeacin) se acuerde con el Director Administrativo
un tiempo de entrega razonable.
En caso de que el Director Administrativo del campus
desconozca el procedimiento a seguir para realizar la
investigacin este deber contactar al Director de
Recursos Humanos del Sistema para programar su
capacitacin.
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requisicin formal


3.5 Preseleccionar a candidatos

con posibilidades de cubrir el
perfil buscado



pruebas psicolgicas



La seleccin, por definicin, consiste en un conjunto de

tcnicas que nos permiten encontrar a las personas
ms adecuadas para desempear un puesto de trabajo
concreto.
Si bien es cierto que mientras ms tcnicas
(entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas tcnicas,
etc.) puedan ser aplicadas a los candidatos existir una
mayor probabilidad de seleccionar a la persona
adecuada; tambin es cierto que es responsabilidad de
recursos humanos el eficientar sus recursos
(monetarios, tiempo, etc.), por lo que se recomienda
que antes de aplicar las tcnicas anteriormente
mencionadas,
se realice una "preseleccin de
candidatos".
La finalidad de la preseleccin es la de identificar
aquellos candidatos que, con base a la informacin
preliminar que arrojaron las primeras actividades
(entrevista de preseleccin, registro de personal, y la
investigacin), cumplan con los requisitos establecidos
del puesto vacante.
Para efectuar la preseleccin es necesario que el rea
de recursos humanos desarrolle la sensibilidad
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suficiente como para detectar qu caractersticas de la

descripcin del puesto pueden ser categorizadas como
"esenciales" y cuales como "secundarias". Se deber
entender como caractersticas esenciales aquellas que
al no contar el candidato con ellas no podra
desempear las funciones del puesto; mientras que las
caractersticas secundarias son aquellas que al no
tenerlas al 100% no impiden un buen desenvolvimiento
de la persona en el puesto.
Cabe sealar que aquellos candidatos que no
satisfagan
las
caractersticas
esenciales
y/o
secundarias de un puesto en especifico, en un futuro,
podrn ser buenos candidatos para otros puestos por
lo que se recomienda archivar los expedientes en la
bolsa de trabajo interna al menos por 1 ao.
La cantidad de preseleccionados deber estar entre un
rango de 4 y 6 personas por puesto, para que despus
de pasar por la etapa 3.6 ("Conocer a profundidad a los
candidatos a travs de tcnicas como la entrevista
profunda y pruebas psicolgicas") puedan plantearse
ms de 3 candidatos factibles para que el cliente final
seleccione.


pruebas psicolgicas



3.6 Conocer a profundidad a los

candidatos a travs de tcnicas
como la entrevista profunda y
pruebas psicolgicas
El objetivo primordial de esta etapa del proceso de
seleccin de personal es conocer a mayor profundidad
y con mejores bases al candidato, as como comentarle
brevemente las caractersticas generales del puesto
(funciones principales, posicin en el organigrama,
etc.). Entre las tcnicas ms utilizadas en el instituto
estn la "Entrevista Profunda" y las "Pruebas
Psicolgicas".
Entrevista Profunda:
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requisicin formal




En esta etapa, a los candidatos preseleccionados se

les concerta una cita para que un representante de
recursos humanos los entreviste de manera profunda.
El objetivo fundamental de esta entrevista es que
recursos
humanos
se
sensibilice
sobre
las
caractersticas personales, fsicas y profesionales del
candidato, procurando detectar aquellas condiciones
y/o factores que han determinado su comportamiento
pasado para poder inferir su desenvolvimiento en un
puesto especfico (anexo 4.9 "Gua de la Entrevista
Profunda").
Es importante crear las condiciones adecuadas que
apoyen un buen desenvolvimiento de la entrevista por
lo que se recomienda que el entrevistador haya
estudiado la requisicin, descripcin del puesto, la
informacin disponible del entrevistado (registro de
personal, resultados de la investigacin, etc.) as como
el asegurarse de que el lugar fsico donde se va a
desarrollar la entrevista sea confortable y privado.
Pruebas Psicolgicas:
Debido a la gran gama de pruebas psicolgicas que
existen en la actualidad, a continuacin se presenta
una tabla donde se sugieren ciertas pruebas de
acuerdo con el tipo de puesto vacante.
Puesto
Profesor de planta
Profesor de ctedra
Profesionista de apoyo
Asistente
Personal administrativo
Secretarias
Personal de cafeteras



Personalidad
Domin,
Wonderlic o WAIS
Cleaver,
Kostick,
LIFO y Moss
Opcional:
Zulliger o
Hersey y Blachard
Cleaver , Kostick y
LIFO
Opcional: Zulliger,
Moss, Hersey y
Blanchard
Raven y
Habilidades
mentales primarias:
Nmeros, memoria,
precisin,
organizacin lgica
Raven y
Habilidades
mentales primarias:
Nmeros, memoria,
precisin
Raven y
Habilidades
mentales primarias:
Nmeros, memoria,
precisin
Estilo de
aprendizaje
Kolb
Kolb
(exceptuado al
personal de
cafeteras)
En todos los puestos seCleaver,

recomiendan
aplicar
la prueba
Kostick y
Kolb
MMPI
Allport para evaluar los valores de los candidatos.
Personal de seguridad

pruebas psicolgicas
Inteligencia
Personal de servicio,
mantenimiento y
limpieza
Kostick y Zulliger
Las prueba tcnicas tienen el objetivo de comprobar si

los candidatos cuentan con ciertas habilidades y
conocimientos considerados como crticos para el
desempeo de la funcin. Debido al vasto nmero y
variantes de los puestos en el instituto, en esta
seccin slo se ejemplifica con dos puestos como lo son
los profesores y las secretarias.
Profesores:
La prueba tcnica ms utilizada para el rea docente
es la "Clase Modelo". Esta prueba consiste en que al
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candidato se le evaluarn sus habilidades con base en
la imparticin de un tema acadmico, brindndole
informacin del entorno (cmo se llama la materia, a
qu carrera se les imparte, ubicacin del tema en el
plan analtico, objetivos especficos, etc.)

requisicin formal



"La Gua de Evaluacin de la Clase Modelo", la cual

contempla los siguientes apartados:
1) Datos generales de la clase a impartir
2) Intenciones educativas
3) Contenido
4) Actividades
5) Habilidades docentes
6) Metodologa
7) Fortalezas
8) Retos
9) Recomendaciones
Secretarias:
Para puestos secretariales se pueden utilizar como
pruebas tcnicas las siguientes:
1) Dictados donde se evale la rapidez y la ortografa.
2) Redaccin de memoranda o cartas masivas en
procesador electrnico de palabras.
3) Manejo de conmutadores


pruebas psicolgicas



3.8 Seleccionar terna y

gestionar entrevista entre el
cliente y el candidato
Para esta etapa del proceso de seleccin de personal, el
rea de recursos humanos ya cuenta con suficiente
informacin documentada
como para poder
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seleccionar la terna que
requerimientos del puesto.
satisfaga
mejor
los
La siguiente actividad a realizar consiste en que el rea

de recursos humanos elabore un reporte y emita una
opinin de cada candidato (con base a la informacin
contenida en su expediente).
Posteriormente se
empieza a gestionar las entrevistas entre los tres
mejores candidatos ("la terna") y el cliente final.
Es importante que el cliente est debidamente
capacitado en cmo realizar una entrevista con fines
laborales, por lo que es responsabilidad de recursos
humanos el ofrecer los medios necesarios para
capacitarlo.
Al concluir las entrevistas, el cliente, deber entregar a
recursos humanos un breve reporte (por cada
candidato entrevistado) de sus observaciones; as como
indicar cul ser el candidato de su preferencia (en
caso de que el cliente solicite, por algn motivo,
entrevistar a ms candidatos se repetir el proceso
anteriormente mencionado).
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3.9 Realizar exmenes mdicos

y obtener el visto bueno del
cliente
Con el fin de asegurar que la persona se encuentre
apta fsicamente para el buen desempeo de las
funciones de la vacante, se le debe solicitar a todo
candidato a ocupar un puesto de planta, el realizarse
una serie de exmenes mdicos, cuyos resultados se
turnarn al rea de recursos humanos para continuar
con el proceso.
Los exmenes de laboratorio que se recomiendan
aplicar son:
Serie roja
Glucosa en sangre
V.D.R.L.
Examen parcial de orina
Examen de copro
Examen de V.I.H.
Diagnstico de embarazo (sexo femenino)
Es recomendable que ya sea el rea de recursos
humanos o cualquier otra del campus tengan un
listado de aquellas clnicas que cumplan con las
siguientes caractersticas:
1) Laboratorio con las acreditaciones de la S.S.A.
2) Personal competente que cumpla con los requisitos
oficiales
3) Que demuestren acreditaciones de calidad
4) Confiable
5) Costos accesibles
6) Oportuno en resultados
Los diagnsticos emitidos suelen ser:
Personal apto: es cuando la persona cumple con
los parmetros fsicos y biolgicos que el puesto
requiere.
Personal apto con limitaciones:
es cuando la
persona cuenta con aparente buena salud pero
tiene limitaciones corregibles a corto y/o mediano
plazo.
Personal no apto: es cuando la persona cuenta con
serias limitaciones para efectuar las labores del
puesto.
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requisicin formal




Al obtener los resultados, recursos humanos se los

har saber al cliente. En este punto pueden darse dos
casos:
a) Que el resultado de los exmenes sean favorables,
por lo que el siguiente paso ser que el cliente le
presente una propuesta formal de trabajo al
candidato y as proseguir con el proceso de
contratacin de personal.
b) Que los resultados de los exmenes sean
desfavorables, por lo que recursos humanos deber
avisarle al cliente y solicitarle que ste seleccione a
otro candidato para dar inicio nuevamente desde
la etapa 3.8 "Presentar terna de candidatos a
cliente y gestionar entrevista para que realice
seleccin final") o 3.9 ("Verificar que el estado de
salud del finalista sea el adecuado para el
desarrollo de las funciones del puesto") segn sea
el caso.
3.10 Presentar propuesta formal

(fin del proceso de
reclutamiento y seleccin e
inicio del proceso de
contratacin)
El proceso de reclutamiento y seleccin termina en el

momento que el cliente, a travs de una pltica con el
candidato, presenta una propuesta de trabajo. Dicha
propuesta debe contener al menos lo siguiente:
1) Descripcin de las funciones del puesto
2) Expectativas de desarrollo en el puesto
3) Descripcin del ambiente de trabajo
4) Propuesta econmica, prestaciones, etc.
5) Fecha de inicio de labores

En caso de que el candidato acepte la propuesta se le

deben dar indicaciones de con quin acudir para dar
inicio con el proceso de contratacin.

pruebas psicolgicas


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MANUAL DE CRECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE

Fuentes de Informacin Consultadas

1. Prcticas de los campus del Sistema ITESM

1) Definicin de conceptos aplicados en el manual

Prueba psicolgica: Herramientas que miden de forma estndar una parte de la

3.0 Inicio del proceso:

2) Diagrama general de bloques del proceso de

Anexo 4.5 Proceso de establecimiento y/o

3.3 Obtener informacin completa del candidato

3.5 Preseleccionar a candidatos con

Anexo 4.9 Gua de la entrevista

Anexo 4.10 Gua de la evaluacin de la clase modelo

3.6 Conocer a profundidad a los candidatos a

3.7 Realizar pruebas tcnicas

3.8 Presentar finalistas al cliente y gestionar

3.9 Verificar que el estado de salud del finalista

3.10 Fin del proceso: Presentar

3.1 Acudir a fuentes de reclutamiento y obtener

3.2 Establecer contacto con los candidatos y

3.3 Obtener informacin completa del candidato

3.4 Realizar la investigacin del candidato

3.5 Preseleccionar a candidatos con

3.6 Conocer a profundidad a los candidatos a

3.7 Realizar pruebas tcnicas

3.8 Presentar finalistas al cliente y gestionar

3.9 Verificar que el estado de salud del finalista

3.10 Fin del proceso: Presentar

3.0 Identificacin de la vacante

3.0 Inicio del proceso:

3.1 Acudir a fuentes de reclutamiento y obtener

3.2 Establecer contacto con los candidatos y

3.3 Obtener informacin completa del candidato

3.4 Realizar la investigacin del candidato

3.5 Preseleccionar a candidatos con

3.6 Conocer a profundidad a los candidatos a

3.7 Realizar pruebas tcnicas

3.8 Presentar finalistas al cliente y gestionar

3.9 Verificar que el estado de salud del finalista

3.10 Fin del proceso: Presentar

3.1 Acudir a fuentes de

Bolsa de Trabajo en General: Se concidern todas aquellas bolsas de

Asociaciones de Egresados: Es til para reclutar a profesores de

3.0 Inicio del proceso:

3.1 Acudir a fuentes de reclutamiento y obtener

3.2 Establecer contacto con los candidatos y

3.3 Obtener informacin completa del candidato

3.4 Realizar la investigacin del candidato

3.5 Preseleccionar a candidatos con

3.6 Conocer a profundidad a los candidatos a

3.7 Realizar pruebas tcnicas

3.8 Presentar finalistas al cliente y gestionar

3.9 Verificar que el estado de salud del finalista

3.10 Fin del proceso: Presentar

En caso de recurrir a fuentes de reclutamiento que

3.2 Establecer contacto con

En esta etapa del proceso,

Para finalizar esta etapa, es importante preguntarle al

3.0 Inicio del proceso:

3.1 Acudir a fuentes de reclutamiento y obtener

3.2 Establecer contacto con los candidatos y

3.3 Obtener informacin completa del candidato

3.4 Realizar la investigacin del candidato