Humankapitalsystem I

Verhaltenskonomie
Vorlesung Wintersemester 2010/11
Dr. Gabriele Zimmermann
Dsseldorf, den 3. Dezember 2010

@ 2010 // Dipl. Psych. Andrea Spriestersbach und Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Lernziele

Welche Fhrungstheorien gibt es?

Was sind die Inhalte der verschiedenen Fhrungstheorien?

Welche Verbindung gibt es zu den Themen Persnlichkeit und
Motivationsstruktur?

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Verhaltenskonomie I - Bezugsrahmen
Personalmanagement, Menschenbilder, Persnlichkeit
(Sozial-)
Psychologische
Grundlagen

Realitts-

Motivationsund Fhrungstheorien

Motivations-

Fhrungsaufgaben und
-instrumente

Personalauswahl

wahrnehmung

theorien

Zielvereinbarung

Informations-

Bedrfnistheorie

Delegation

verarbeitung

Attribution

Lerntheorien

Lernende
Organisation

Diskrepanzreaktionen

Einstellungen

Health Care
Management

2 Faktoren
Theorie

Leistungsmotivation

Fhrungstheorien

Eigenschaftsorientiert

Verhaltensorientiert

Situativ

Neuere Anstze

Motivation

Feedback &
Beurteilung

Mitarbeiterentwicklung

Kommunikation

Fhrung
von Gruppen

Arten von
Gruppen

Funktionen und
Zwecke von
Arbeitsgruppen

Gruppendynamik

Teamfhrung

Teamdesign und
Teambuilding

Konfliktmanagement

Change
Management

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Agenda

Theorien der Fhrung und des Fhrungserfolgs

 Klassische Fhrungstheorien
 Eigenschaftstheorie der Fhrung
 Verhaltenstheorien der Fhrung
 Situationstheorien der Fhrung

 Neuere Fhrungstheorien (New Leadership)

 Charismatische Fhrung
 Transformative Fhrung
 Emotionale Fhrung

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Mit welchen Themen beschftigen sich

Fhrungstheorien?

Was sind Grnde fr Fhrungserfolg?

Worauf mu man bei der Auswahl von Fhrungskrften achten?

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Agenda

Theorien der Fhrung und des Fhrungserfolgs

 Klassische Fhrungstheorien
 Eigenschaftstheorie der Fhrung
 Verhaltenstheorien der Fhrung
 Situationstheorien der Fhrung

 Neuere Fhrungstheorien (New Leadership)

 Charismatische Fhrung
 Transformative Fhrung
 Emotionale Fhrung

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Theorien der Fhrung

Klassische Fhrungstheorien

Eigenschaftstheorie
der Fhrung

Great man Theorie

Verhaltenstheorien
der Fhrung

Fhrungsstilforschung

Situationstheorien
der Fhrung

Rollentheorie
Fiedlers Kontingenztheorie
Situative Fhrungstheorie
nach Hersey und Blanchard

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Eigenschaftstheorien der Fhrung (Great Man Theory)

Fhrungserfolg ist abhngig von Persnlichkeitseigenschaften der

Fhrungskraft

Arbeitssituation oder Mitarbeitermerkmale haben keinen Einfluss auf

Fhrungserfolg

Annahme: wer diese Eigenschaften hat, fhrt auch erfolgreich

Wichtige Eigenschaften von Fhrungskrften:

Intelligenz

Selbstvertrauen (Erfolgssucher)

Entschlossenheit, Durchsetzungsvermgen und wille

Integritt und Vertrauenswrdigkeit

Aufgeschlossenheit gegenber anderen

Krpergre und Gesundheit
@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Die Big Five Persnlichkeitsdimensionen

I.

Extraversion

II.

Vertrglichkeit

III. Gewissenhaftigkeit

Welche Persnlichkeitsdimensionen des Big Five

Models passen zu der
Eigenschaftstheorie?

IV. Emotionale Stabilitt

V.

Offenheit

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Die Big Five Persnlichkeitsdimensionen

I.

Extraversion

niedrig

introvertiert:
ruhig
zurckhaltend
schchtern
in sich gekehrt
gern allein

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

hoch

extravertiert:
lebhaft
kontaktfreudig
frhlich
aktiv
gern in Gesellschaft

10

Die Big Five Persnlichkeitsdimensionen

II.

Vertrglichkeit

niedrig

fordernd:
misstrauisch
durchsetzend
wettbewerbsorientiert

@ 2010 // Dipl. Psych. Andrea Spriestersbach und Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH
Dsseldorf, Personalkonomie I

hoch

anpassend:
vertrauensvoll
aufrichtig
hilfsbereit
nachgiebig

11

Die Big Five Persnlichkeitsdimensionen

III. Gewissenhaftigkeit

niedrig

spontan:
unverkrampft
flexibel
lssig

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

hoch

fokussiert:
sorgfltig
ehrgeizig
pflichtbewusst

12

Die Big Five Persnlichkeitsdimensionen

IV. Emotionale Stabilitt

niedrig

sensibel:
besorgt
angespannt
ngstlich
reizbar

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

hoch

unerschtterlich:
selbstsicher
gelassen
stressstabil

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Die Big Five Persnlichkeitsdimensionen

V. Offenheit

niedrig

konservativ:
traditionsbewusst
sachlich
pragmatisch

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

hoch

innovativ:
wissbegierig
phantasievoll
kreativ

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Bewertung der Eigenschaftstheorien der Fhrung

Einfache, gut verstndliche Theorie die Antwort auf die Frage gibt: Welche
Eigenschaften haben Fhrungskrfte bzw. mssen sie haben?

Wenn man valide Auswahlverfahren hat, kann man eine sehr gute Auswahl von
Fhrungskrften treffen

In der Praxis weit verbreitete Theorie

Aber

Metaanalysen von Stogdill und Korman konnte die Ergebnisse nicht klar besttigen (bis
auf Intelligenz)

Eigenschaften nach Northouse haben auch keine Fhrungskrfte

Vernachlssigung von situativen Bedarfen der Fhrung

Insgesamt keine hinreichende Theorie

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Gruppenarbeit zum Thema Fhrungstheorien

Was ist zu tun?

GRUPPENARBEIT!

Bilden Sie 4 Gruppen

Lesen Sie die Literatur zu den jeweiligen Fhrungstheorie

Beantworten Sie die folgenden Fragestellungen zu Ihrer Theorie:

-

Was ist die Grundidee der Theorie?

Bitte stellen Sie die Inhalte detailliert dar?

Welchen Nutzen fr die Fhrungspraxis bietet die Fhrungstheorie?

Stellen Sie Ihre Ergebnisse vor (ca. 10 min pro Gruppe)

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Verhaltenstheorien der Fhrung

(Fhrungsstilforschung)

Statt sich mit den Eigenschaften der Fhrungsperson zu beschftigen,

richtet sich das Forschungsinteresse bei der Verhaltenstheorie auf das
Verhalten der Fhrungskraft, auf Ihren Fhrungsstil und auf die
Konsequenzen von Verhalten.

Arbeitssituation oder Mitarbeitermerkmale werden nicht bercksichtigt

Indikatoren:

Liegt der Fokus auf der Aufgabenerfllung oder auf der
Mitarbeiterorientierung?

Wird der Mitarbeiter in Entscheidungsfindung miteinbezogen?
(partizipativer und autoritrer Fhrungsstil)

Ableitung von 4 Fhrungsstilen

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Verhaltenstheorien der Fhrung

(Fhrungsstilforschung)

Welche Persnlichkeitsdimensionen des Big Five

Models passen zu dem
jeweiligen Fhrungsstil?
Mitarbeiterorientierung

Aufgabenorientierung

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Verhaltenstheorien der Fhrung

(Fhrungsstilforschung)

Autoritrer
Fhrungsstil

Welche Persnlichkeitsdimensionen des Big Five

Models passen zu dem
jeweiligen Fhrungsstil?

Partizipativer Fhrungsstil

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Verhaltenstheorien der Fhrung

(Fhrungsstilforschung)

Mitarbeiterorientierter Fhrungsstil

Fhrungskraft nimmt Mitarbeiter als Mensch war, akzeptiert, hilft, ist freundlich,
nimmt sich Zeit, hrt aufmerksam zu, nimmt sich Zeit, um Probleme zu lsen

Interesse an Harmonie zwischen FK und Mitarbeiter und FK frdert ein enges
Zusammengehrigkeitsgefhl im Team

Aufgaben- und leistungsorientierter Fhrungsstil:

Primres Interesse an erfolgreicher und effizienter Erledigung der Arbeit. Die
Fhrungskraft betont das Erreichen hoher Leistungen und das Setzen hoher
Leistungsstandards

Arbeitsregelung, Verfahrensvorschriften, setzen Arbeitsziele, fordern Leistung ein

Welche Motivstruktur hat

eine FK mit dem
jeweiligen Fhrungsstil?

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Verhaltenstheorien der Fhrung

(Fhrungsstilforschung)

Autokratischer (autoritrer) Fhrungsstil:

Autokratisch: Chef gibt vor, gibt Anweisungen (sofortige Befolgung)

Charakteristische Aussagen sind: Tun Sie, was ich Ihnen sage!

Partizipativer Fhrungsstil

Partizipativ: Einbeziehen in Entscheidungsfindung

Typisch sind Fragen, wie z.B. Was halten Sie davon?, Was schlagen Sie
vor?

In der Praxis gibt es vornehmlich Mischformen

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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GRID Modell
hoch

1,9

Fhrungsverhalten
GlachandschuhManagement

Rcksichtnahme auf die Bedrfnisse der

Mitarbeiter nach zufrieden stellenden
zwischenmenschlichen Beziehungen
bewirkt ein gemchliches und freundliches
Betriebsklima und Arbeitstempo.

9,9
Fhrungsverhalten
Team-Management
Hohe Arbeitsleistung vom
engagierten Mitarbeiter, das
Zusammenspiel im
gemeinschaftlichen Einsatz fr das
Unternehmensziel verbindet die
Menschen, Vertrauen und
gegenseitige Achtung.

Fhrungsverhalten
Organisationsmanagement

Eine angemessene Leistung wird

ermglicht durch die Herstellung eines
Gleichgewichts zwischen der
Notwendigkeit, die Arbeit zu tun und
der Aufrechterhaltung einer zufrieden
stellenden Betriebsmoral.

4
3
2
1

Der Betriebserfolg beruht darauf, die

Arbeitsbedingungen so einzurichten,
dass der Einfluss persnlicher Faktoren
auf ein Minimum beschrnkt wird.

Minimale Anstrengung zur Erledigung

der geforderten Arbeit gengt gerade
noch, sich im Unternehmen zu halten.

1,1
1

niedrig

Fhrungsverhalten BefehlGehorsam-Management

Fhrungsverhalten
berlebensmanagement

9,1
2

Aufgabenorientierung

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

9
hoch

22

Verhaltenstheorien der Fhrung

(Fhrungsstilforschung)
Bewertung

Die Verhaltenstheorien haben eine wichtige Dimension im Hinblick auf

Fhrungserfolg hinzu gefgt: Neben Fhrungspersnlichkeit hat
Fhrungsverhalten ebenfalls Einfluss auf den Erfolg

Es ist allerdings nicht herausgearbeitet worden, welcher Fhrungsstil

welche Konsequenzen fr Leistungsbereitschaft, Zufriedenheit und
Bindung an das Unternehmen hat?

Da Verhalten als leichter vernderbar und lernbar gilt, hat diese Theorie
dazu gefhrt, das Fhrungskrftetraining intensiviert wurde.

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Theorien der Fhrung

Klassische Fhrungstheorien

Eigenschaftstheorie
der Fhrung

Great man Theorie

Verhaltenstheorien
der Fhrung

Fhrungsstilforschung

Situationstheorien
der Fhrung

Rollentheorie
Fiedlers Kontingenztheorie
Situative Fhrungstheorie
nach Hersey und Blanchard

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Situationstheorien der Fhrung

Situationstheorien der Fhrung gehen davon aus, dass die Effizienz der
Fhrung nicht nur von der Persnlichkeit und dem Verhalten der
Fhrungskraft, sondern auch von der Fhrungssituation abhngt.
Grundannahme ist, dass es keinen fr alle Fhrungssituation identischen
Fhrungsstil mit hohem Fhrungserfolg gibt, sondern dass fr jede
Fhrungssituation ein spezifischer Fhrungsstil erforderlich ist.

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

25

Situationstheoien der Fhrung: Rollentheorie

Fhrungskrfte haben im Unternehmen bestimmte Aufgaben und Kompetenzen

und sie sollen mit Ihren Mitarbeitern zum Erfolg. Aufgrund Ihrer Position werden
von Seiten des Unternehmens bestimmte Erwartungen an die Fhrungskraft
gestellt. Darber hinaus gibt es auch andere Quellen, die Erwartungen an die
Fhrungskrfte formulieren.
Erwartungen, die an Fhrungskrfte gestellt werden und die Auswirkungen sind
Gegenstand der Rollentheorie. Sie beschftigt sich mit der Beschreibung und
Analyse der Auswirkungen einer sozialen Situation auf das Verhalten des
Inhabers der Position (Lieber, S. 49 ff.)
Gem der Rollentheorie wird das Verhalten von Personen in hohem Mae von
den Erwartungen bestimmt, die an diese Person durch die Position gestellt
werden.
Beispiele:
Von einem Lehrer wird erwartet, dass er seinen Schlern Sachverhalte erklrt
Von einer Fhrungskraft wird erwartet, dass sie die Unternehmensziele umsetzt
@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

26

Situationstheoien der Fhrung: Rollentheorie

Erwartungen ben einen Druck auf den Positionsinhaber aus, sich rollenkonform
zu verhalten. hnlich wie bei einem Schauspieler spielt der Positionsinhaber
eine Rolle und sein Drehbuch sind die Erwartungen, die an ihn gestellt werden.
Definition Rolle
Unter Rollen versteht man ein Bndel normativer Erwartungen von hufig
unterschiedlichen Erwartungstrgern (Senders), die sich an die Inhaber
bestimmter sozialer Positionen richtet. (Wiswede)

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

27

Dimensionen des Rollenbegriffes

Erwartungen, die an Fhrungskrfte gesendet werden, lassen sich

anhand der folgenden Merkmale differenzieren:

Verpflichtungscharakter: Muss, -Soll- und Kann Erwartungen

Identifikationsgrad: welchen Stellenwert hat die Position fr den
Positionsinhaber? Zentraler Lebensinhalt oder Nebenaufgabe?

Allgemeinheitsgrad (Handlungsspielraum): wie detailliert sind die
Rollenerwartungen?

Mehrdeutigkeit oder Klarheit

Bekanntheitsgrad (manche Rollenerwartungen sind allen bekannt, z.B.
Lehrer)

Reichweite oder Durchdringungsgrad, z.B. hat die Rolle des Pfarrers eine
sehr hohe Reichweite

Konsens vs. unterschiedliche Erwartungen, z.B. aufgrund von
unterschiedlichen Interessen
@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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bersicht ber Rollen von Fhrungskrften (Mintzberg)

Reprsentant

Koordinator

Informationssammler

Informationsverteiler

Sprecher

Unternehmerisch handelnde Persnlichkeit

Krisenmanager

Ressourcen-Zuteiler

Verhandlungsfhrer

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29

Kategorisierung von Rollenerwartungen

Innerorganisatorische
Rollenerwartungen

Kollegen

Vorgesetzte

Mitarbeiter

Event. Betriebsrat

Organisation mit seiner Kultur,

seinen Strukturen und
Prozessen.

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Innerorganisatorische
Rollenerwartungen

Gesellschaftliche Normen, Werte

Gesetze

Arbeitskontakte mit externe

Stellen (Kunden, Behrden,
Presse etc.)

Partner, Familie, Verwandte

Freizeit, Hobby, soziale

Aktivitten

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Verschiedenen Dimensionen von Rollen

Verantworten
knnen

Professionsrolle

Organisationsrolle

Verantworten
mssen und
drfen

Privatrolle

Verantworten
wollen
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Verantwortung im Unternehmen
Rollenmodell
These 1:

Eine Fhrungskraft ist in ihrer Organisationsrolle sowohl Mitarbeiter

(Gefhrter) als auch Fhrungskraft (Fhrender):

Als Mitarbeiter werden Inhalt und Gestaltung der Organisationsrolle
(weitesgehend) von anderen bestimmt

Als Fhrungskraft definiert sie (weitestgehend) Inhalt und Gestaltung
von Organisationsrollen fr andere.

These 2:

Die Verantwortung als Mitarbeiter (als Gefhrter) unterscheidet sich

grundstzlich von der Verantwortung als Fhrungskraft (Fhrender).

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Verantwortung im Unternehmen
Rollenmodell
Wichtige Begriffe im Rollenmodell:

Rollenkompetenz

Ich wei, auf welcher Bhne ich stehe, kenne meinen Text, bewege
mich sicher und souvern. Kommen neue Rollen hinzu, muss neu
gelernt werden.

Beispiel: Ich werde vom Mitarbeiter zum Meister befrdert.

(Rollenwechsel) auf der Bhne der Organisationswelt). Als Mitarbeiter
kannte ich meinen Text im Schlaf, als Meister bin ich anfangs unsicher,
verheddere mich, schiee bers Ziel hinaus, brauche Untersttzung. Als
Fhrungskraft definiert sie (weitestgehend) Inhalt und Gestaltung von
Organisationsrollen fr andere.

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

33

Verantwortung im Unternehmen
Rollenmodell
Wichtige Begriffe im Rollenmodell:

Rollenkonflikt

Beispiel 1: Ich bin als Privatmensch entschiedener Gegner von

Tierversuchen, werde aber als Chemiker in einen Bereich versetzt, in dem
mit und an Tieren Versuche gemacht werden (Konflikt Privatwelt
Professionswelt).

Ich habe meiner Tochter versprochen, um 17.00 Uhr mit ihr in die
Schwimmhalle zu gehen, sitze aber als Projektleiter um 16.55 Uhr in einer
Besprechung, die voraussichtlich noch eine Stunde dauert (Konflikt
Organisationswelt Privatwelt).

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

34

Verantwortung im Unternehmen
Rollenmodell
Wichtige Begriffe im Rollenmodell:

Rollenwechsel

Je bewusster der Wechsel von einer Bhne zur anderen vollzogen
wird, desto besser kann auf der neuen Bhne agiert werden. Bildlich
spricht man von einem Wechsel des Hutes.

Beispiel 1: Vor dem ffnen der Haustr am Feierabend ist es sinnvoll, den
Rollenwechsel vom Vorgesetzten (Organisationsrolle) zum Vater,
Ehemann, Hundebesitzer etc. (Privatrolle) vollzogen zu haben. Geschieht
dies nicht, ist mit Konflikten zu Hause zu rechnen.

Ich werde vom Sachbearbeiter zum Gruppenleiter befrdert. Von mir wird
die Leitung einer Gruppe erwartet, es ergeben sich ganz neue
Verantwortungsbereiche (drfen und mssen), die ich nicht nach Lust und
Laune (wollen) whlen kann. Der Abschied von der alten Berufsrolle als
Sachbearbeiter in die Fhrungsrolle muss bewusst vollzogen werden
(neue Einstellungen, Gefhle, Verhaltensweisen und Beziehungen).

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

35

Rollenkonflikte

Rollenkonflikte

Interrollenkonflikt

Intrarollenkonflikt

Person-Rollen-Konflikt

Erwartungen an Rolle nicht vereinbar mit persnlichen Wnschen,
Werten oder Fhigkeiten

Rollenberladung

Erwartungen sind quantitativ von einer Person nicht erfllbar

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

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Rollentheorie der Fhrung

Fhrungsdilemmata Beispiele
entweder
Gleichbehandlung Aller
Distanz zu den Mitarbeitern wahren
Aktivieren: Motivieren
Konkurrenz, Wettbewerb frdern

oder
Eingehen auf den Einzelfall
Auf die Mitarbeiter zugehen Nhe)
Sich nicht einmischen, Raum fr Entwicklung geben
Kooperation frdern

Tipps aus der Praxis zum Umgang mit widersprchlichen Erwartungen:

Eine Linie erkennen lassen, aber flexibel genug sein, sie, wenn ntig,
verlassen zu knnen

Gutes Gedchtnis haben, aber auch schnell vergessen knnen

Unangenehmes durchdrcken, aber niemanden vergraulen

Rechtzeitig den Mund aufmachen, ihn aber auch im richtigen Moment

halten knnen
@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

37

Bewertung der Rollentheorie der Fhrung

Die Rollentheorie zeigt, dass das Verhalten der Fhrungskraft nicht nur
von ihr allein bestimmt wird, sondern dass sie auch die Erwartungen
anderer bercksichtigen muss. Dadurch wird thematisiert, dass auch die
Mitarbeiter das Verhalten der Fhrungskraft beeinflussen und somit die
Einseitigkeit der Persnlichkeits- und Verhaltenstheorie berwunden.

Bercksichtigung privater Aspekte

Aber:

Rollentheorie ist ein beschreibender Ansatz; sie gibt keine

Empfehlungen, wie Fhrungskraft mit unterschiedlichen
Rollenerwartungen umgehen soll

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

38

Fiedlers Kontingenztheorie der Fhrung

Fhrungserfolg hngt davon ab, den passenden Fhrungsstil in

Abhngigkeit von der Situation zu whlen

Als Fhrungsalternativen unterscheidet er zwischen Mitarbeiter und

Aufgabenorientierung

Die Gnstigkeit der Fhrungssituation wird anhand von 3 Kriterien

beurteilt:

Verhltnis von Fhrungsperson zu Mitarbeitern: Inwieweit erfhrt die

Fhrungskraft Untersttzung und Loyalitt vonseiten der Mitarbeiter?

Grad der Strukturierung der Arbeit ihrer Mitarbeiter: Wie eindeutig sind die
Ziele definiert? Wie klar sind die Rollenerwartungen? (Fliebandarbeiter
versus PR Mitarbeiter)

Macht des Vorgesetzten aufgrund seiner Position, d.h. die Mglichkeit, die
Mitarbeit zu erzwingen

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

39

Fiedlers Kontingenztheorie der Fhrung

Je strker diese Kategorien ausgeprgt sind, desto gnstiger ist die

Fhrungssituation fr den Vorgesetzten. Am gnstigsten ist sie, wenn eine
sehr gute Beziehung zum Mitarbeiter besteht, die Ttigkeit strukturiert und klar
ist und der Vorgesetzte eine hohe Positionsmacht hat.

Ergebnisse Fiedlers empirischer Untersuchung sind:

In ungnstigen Situationen muss die Fhrungskraft sehr viel Steuerung und
Kontrolle ausben, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Das fllt aufgabenorientierten Fhrungskrften leichter.

In besonders gnstigen Situation konzentrieren sich aufgabenorientierte Fhrungskrfte auf die Erbringung guter Leistung; mitarbeiterorientierte Fhrungskrfte
fokussieren sich weiterhin darauf, die Beziehung zu den Mitarbeitern zu strken und
nutzen somit die Mglichkeiten dieser Situation nicht voll aus.

In moderat gnstige Situationen legen aufgabenorientierte Fhrungskrfte zu viel
Wert auf die Aufgabenerfllung. Die negativen Reaktionen der Mitarbeiter fhren zu
einer geringeren Gruppenleistung.
@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

40

Fiedlers Kontingenztheorie der Fhrung

Bewertung

Vorreiter hinsichtlich der Bercksichtigung der Interaktion zwischen

Situation und Fhrungsstil

Zu der Kontingenztheorie gibt es widersprchliche Untersuchungen;

einige Sttzen seiner Ergebnisse ; andere nicht

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

41

Situative Fhrungstheorie von Hersey und Blanchard

Situational Leadership
Fhrungserfolg hngt davon ab, den auf den Reifegrad des Mitarbeiters
passenden Fhrungsstil zu verwenden. Hersey und Blanchard
unterscheiden 2 Dimensionen von Fhrungsverhalten:

Direktives Fhrungsverhalten: klare Anweisungen, Ziele und Termine vorgeben

und aufzeigen, wie die Ziele erreicht werden.

Mitarbeiterorientiertes, untersttzendes Fhrungsverhalten: Den Mitarbeitern

helfen, dass sie sich am Arbeitsplatz wohlfhlen und mit den Kollegen ein gutes
Verhltnis haben. Intensive Kommunikation mit den Mitarbeitern, sie fragen
loben und aktiv zuhren.

Je nach Kompetenz und Motivation der Mitarbeiter ist die passende

Kombination aus direktiven und mitarbeiterorientiertem Fhrungsverhalten
zu whlen.

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

42

Situative Fhrungstheorie von Hersey und Blanchard

Situational Leadership
Hersey und Blanchard unterscheiden 4 Stufen von Reifegraden bei Mitarbeitern; D1 - D4.
Kriterien fr die Einstufung sind: Kompetenz und Arbeitswille (Commitment zur Erfllung der
Arbeitsaufgabe)

D1: Die Mitarbeiter haben eine geringe Kompetenz und einen hohen Arbeitswillen. Dies
ist typisch fr Mitarbeiter, die gerade eine neue Aufgabe bernommen haben. Bei diesem
Reifegrad ist direktives Fhrungsverhalten richtig. Den Mitarbeitern muss gesagt werden,
wie sie Ihre Arbeit erfolgreich praktizieren knnen.

D2: Die Mitarbeiter haben eine gewisse Kompetenz; ihre Motivation ist gering, das der
Reiz des Neuen verflogen ist. Der coachende Fhrungsstil ist hier der passende, da man
die Aufgabenorientierung und die Mitarbeiterorientierung dadurch verbinden kann.

D3: Die Mitarbeiter haben eine mittlere hohe Kompetenz, aber der Arbeitswille ist
weiterhin gering. Der Mitarbeiter wei, wie er die Aufgabe zu erfllen hat; daher ist der
untersttzende Fhrungsstil der geeignetste.

D4: die Mitarbeiter sind kompetent und motiviert; her sollte die Fhrungskraft delegieren.

Der Reifegrad der Mitarbeiter kann sich stndig ndern; sogar innerhalb eines Tages, je
nachdem welche Aufgabe der Mitarbeiter ausfhrt. Es ist die Aufgabe der Fhrungskraft,
stndig den Reifegrad des Mitarbeiters zu beobachten und dann den passenden Fhrungsstil
auszuben.
@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

43

Situative Fhrungstheorie
von Hersey und Blanchard

Hohe

Mitarbeiterorientierung,
Untersttzung

S3: Hohe Mitarbeiterorientierung,

untersttzendes Fhrungs-verhalten,
geringe direktive Fhrung

untersttzender
Fhrungsstil

S2: Sowohl Mitarbeiterorientierung als auch hohe

direktive Fhrung

coachender
Fhrungsstil

S4: Geringe Mitarbeiterorientierung

und auch geringe direktive Fhrung

S1: hohe und direktive Fhrung

und geringe Mitarbeiterorientierung

Direktiver Fhrungsstil

Delegation
Niedrige
Niedrige

direktive Fhrung

Hohe

Reifegrad (Development Level) der Mitarbeiter

Hohe

Moderat / Mittel

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Gering
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Situative Fhrungstheorie von Hersey und Blanchard

Bewertung

Erscheint plausibel und variabel einsetzbar (z.B. Schule, Erziehung)

Betont die Bedeutung des Arbeitswillens der Mitarbeiter

Unterstreicht die Relevanz der Flexibilitt des Fhrungsstils

Hufige Anwendung in Fhrungskrftetrainings

Aber:

Messung des Reifegrads nicht erklrt

Keine Bercksichtigung von anderen Variablen (Alter, Geschlecht, Ausbildung)

Keine Untersttzung durch empirische Untersuchungen

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

45

Agenda

Theorien der Fhrung und des Fhrungserfolgs

 Klassische Fhrungstheorien
 Eigenschaftstheorie der Fhrung
 Verhaltenstheorien der Fhrung
 Situationstheorien der Fhrung

 Neuere Fhrungstheorien (New Leadership)

 Charismatische Fhrung
 Transformative Fhrung
 Emotionale Fhrung

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

46

Neue Fhrungstheorien

Neuere Fhrungstheorien (New Leadership)

Charismatische
Fhrung

Transformative
Fhrung

Emotionale Fhrung
(Fhrung mit
emotionaler
Intelligenz)

Strkere Betrachtung emotionaler Aspekte

Bieten Erklrungen, wie es Fhrungskrften gelang, umfangreiche Vernderungsprozesse erfolgreich umzusetzen

Die Theorien beruhen nicht auf vllig neuen Ideen, sondern sie haben in den letzten
Jahren besondere Beachtung gefunden (Die Theorie zur charismatischen Fhrung
wurde um 1900 von Max Weber entwickelt).
@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

47

Charismatische Fhrung

Nach der Theorie der charismatischen Fhrung haben bestimmte

Personen besondere Fhigkeiten, die es ihnen ermglichen, andere in
besonderer Weise zu fhren und von anderen als Fhrungspersnlichkeit
akzeptiert zu werden.

Beispiele fr charismatische Fhrungspersnlichkeiten sind John F.

Kennedy, Steve Jobs, Lee Iacocca, Herb Kelleher (Southwest Airlines)

Charismatische Fhrung nutzt in besonderem Mae Symbole

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

48

Prozessmodel der charismatischen Fhrung

Ausgangs
punkt
i.d.R. Krisen

Sie erwarten hohe

Leistungen
strken aber
gleichzeitig das
Selbstvertrauen
der Gefhrten

Darstellung
einer
attraktiven
Vision

Motivation der
Gefhrten zu
auerordentlichen
Anstrengungen

Vorbild fr
diese Vision
(Rollenmodell)

Erreichung einer
hohen Identifikation, manchmal
sogar totale
Identifikation
mit der Vision

Besondere
Kompetenz zur
Realisierung der
Vision in den
Augen der
Gefhrten

Resultat
der charismatischen
Fhrung

49

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Charismatische Fhrung
Bewertung

Studien belegen hohen positiven Zusammenhang zwischen
charismatischer Fhrung und hoher Leistung und Zufriedenheit bei
Mitarbeitern (Greenberg/Baron 2003)

Kann charismatisches Fhrungsverhalten gelernt werden? Einige
Studien sagen ja, einige nein
Aber:

Wirksamkeit der Fhrung hngt davon ab, ob diese von Gefhrten
angenommen wird. Das ist eher der Fall, wenn das Unternehmen in
einer Krise ist.

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

50

Transformative Fhrung

Mit dem Konzept der transformativen Fhrung soll beschrieben werden,

wie Fhrungskrfte grundlegende Vernderungen in ihrem
Verantwortungsbereich einleiten, durchfhren und erfolgreich vollenden
knnen

Vernderungsprozesse erfolgen gem dieser Theorie in folgenden

Schritten: Transformative Fhrungskrfte:

geben den Mitarbeitern mehr Entscheidungskompetenzen (Empowerment)

stellen ein Vorbild fr Ihre Mitarbeiter dar. Sie haben ein hohes
Selbstbewutsein, hohe Kompetenz und klare Wertvorstellungen, nach
denen sie leben. Sie knnen aktiv zuhren, sind offen fr abweichende
Meinungen und haben ein hohes Ma an Kooperationsbereitschaft

entwickeln eine klare und verstndliche Vision

setzen Vernderungsprozesse in Gang

motivieren ihre Mitarbeiter, die Vision zu verfolgen und umzusetzen

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Transformative Fhrung

Ungnstige
Ausgangssituation

Entwicklung
einer
Vision

Einbeziehen der
Mitarbeiter in
Entscheidungen

Initiierung von
Vernderungsprozessen

Vorbildfunktion der
Fhrungskrfte

Motivation zur
Realisierung
der Vision

Ergebnis
der transformativen
Fhrung

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Transformative Fhrung
Bewertung

Untersuchungen besttigen grundstzliche Aussagen der Theorie

(Northouse 2004)

Es ist offen, ob die Theorie auch von untergeordneten Instanzen, z.B.

Abteilungsleitern angewendet werden kann.

Aber:

Kein klares Modell, sondern eine Ansammlung von verschiedenen

Elementen (Vision, Motivation, Vertrauensbildung, Verantwortungsdelegation)

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Charismatische versus Transformative Fhrung

Charismatische Fhrung

Transformative Fhrung

Ist auf die Person des Fhrenden und

dessen Ziele konzentriert

Es sollen Ziele der Gemeinschaft und nicht

individuelle, selbstschtige Ziele erreicht
werden

Es kommt zu Bewunderung und Verklrung

der Fhrungsperson und zur Identifikation
mit ihr

Die Mitarbeiter sollen sich mit ihrem

Unternehmen identifizieren

Die Gefhrten sind abhngig von der

Fhrungskraft und eher unselbstndig

Die Gefhrten erhalten mehr Macht und

Verantwortung (Empowerment)

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Die vier Dimensionen der emotionalen Intelligenz

Dimensionen emotionaler
Intelligenz

Persnliche Kompetenzen

Soziale Kompetenzen

Selbstwahrnehmung

Soziales Bewutsein

Selbstmanagement

Beziehungsmanagement

All diese Kompetenzen stellen das Idealbild der emotional intelligenten

Fhrungskraft dar; im konkreten Einzelfall ist zu prfen, welche Kompetenzen
in welchem Umfang gebraucht werden.

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Selbstwahrnehmung, -reflexion

Emotionale Selbstreflexion
Die Fhigkeit, seine eigenen Gefhle festzustellen und zu verstehen
sowie deren Auswirkungen auf Arbeitsleistung, Beziehungen zu
anderen und dergleichen zu erkennen.
Zutreffende Selbsteinschtzung
Zur realistische Beurteilung seiner eigenen Strken und Schwchen
fhig sein.
Selbstvertrauen
Die Fhigkeit, den eigenen Strken zu vertrauen.

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Selbstmanagement
Emotionale Selbstkontrolle
Die Fhigkeit, destruktive Gefhle und Aufwallungen zu beherrschen.
Vertrauenswrdigkeit
Ein stndiges Besttigen der eigenen Ehrlichkeit und Integritt.
Gewissenhaftigkeit
Die Fertigkeit, sich selbst und seinen Verpflichtungen gerecht zu werden.
Anpassungsfhigkeit
Die Gabe, sich wechselnden Situationen anzupassen und Hindernisse
berwinden zu knnen.
Leistungsorientierung und Tatkraft
Der Antrieb, einen hohen inneren Leistungsanspruch zu erfllen. Die
Bereitschaft, Chancen zu nutzen
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Soziales Bewusstsein

Empathie/Einfhlungsvermgen
Die Befhigung, sich in andere Menschen einzufhlen, deren
Sichtweisen zu verstehen und sich fr deren Sorgen wirklich zu
interessieren.
Sinn fr unternehmerische Vorgnge und politisches Gespr
Die Fhigkeit, Strmungen im Unternehmensalltag wahrzunehmen,
Entscheidungsnetze aufzubauen und mit inneren Konflikten
zurechtzukommen.
Service-und Kundenorientierung
Die Gabe, Bedrfnisse der Kunden zu erkennen und zu befriedigen.

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Beziehungsmanagement

Beziehungsmanagement bedeutet:
mit den Emotionen anderer umgehen zu knnen
mit unterschiedlichen Personen enge Beziehungen aufbauen und
pflegen zu knnen
die Fhigkeit, andere inspirieren zu knnen

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Emotionale Fhrung
(Fhren mit emotionaler Intelligenz)
Das Modell der emotionalen Fhrung nach Goleman:

Die sechs Fhrungsstile im berblick

Der autoritre, direktive Fhrungsstil

Der visionre Fhrungsstil

Der affiliative, mitarbeiterorientierte Fhrungsstil

Der partizipative, demokratische Fhrungsstil

Der leistungsbetonte Fhrungsstil

Der coachende Fhrungsstil

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Der autoritre Fhrungsstil

Der Modus operandi

der Fhrungskraft

Verlangt, eine Anweisung sofort zu

befolgen

Kurzcharakterisierung
des Stils

Tun Sie, was ich Ihnen sage.

Unterliegende Befhigungen bezglich der

emotionalen
Intelligenz

Tatendrang, Tatkraft,
Selbstkontrolle

Wann der Stil am

besten funktioniert

In einer Krise, um den Turnaround

anzustoen oder bei Problemen mit
schwierigen Mitarbeitern

Gesamtauswirkung
auf das Klima

Negativ

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Der visionre Fhrungsstil

Der Modus operandi

der Fhrungskraft

Spornt Leute an, eine Vision zu

verwirklichen

Kurzcharakterisierung
des Stils

Begleiten Sie mich auf meinem

Weg.

Unterliegende Befhigungen bezglich der

emotionalen
Intelligenz

Selbstvertrauen, Empathie,
Katalysator bei Vernderungen

Wann der Stil am

besten funktioniert

Falls der Wandel eine neue Vision

erfordert oder wenn eine klare
Richtung gebraucht wird.

Gesamtauswirkung
auf das Klima

Am klarsten positiv

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Der affiliative, mitarbeiterorientierte Fhrungsstil

Der Modus operandi

der Fhrungskraft

Schaffen von Harmonie und

emotionalen Bindungen

Kurzcharakterisierung
des Stils

Fr mich zhlen vor allem die

Menschen.

Unterliegende Befhigungen bezglich der

emotionalen
Intelligenz

Empathie, Fhigkeit zum Aufbau

von Beziehungen und zur
Kommunikation

Wann der Stil am

besten funktioniert

berwinden von Verstimmungen

innerhalb eines Teams oder
Motivieren von Menschen in
belastenden Situationen

Gesamtauswirkung
auf das Klima

Positiv

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Der demokratische Fhrungsstil

Der Modus operandi

der Fhrungskraft

Schaffen von Konsens durch

Mitbeteiligung

Kurzcharakterisierung
des Stils

Was halten Sie davon?

Unterliegende Befhigungen bezglich der

emotionalen
Intelligenz

Zusammenarbeit, Teamfhrung,
Kommunikation

Wann der Stil am

besten funktioniert

Um Engagement oder Konsens zu

erzeugen oder um Beitrge von
wertvollen Mitarbeitern zu
bekommen

Gesamtauswirkung
auf das Klima

Positiv

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Der leistungsbetonte Fhrungsstil

Der Modus operandi

der Fhrungskraft

Setzen hoher Leistungsstandards

Kurzcharakterisierung
des Stils

Machen Sie es wie ich, und zwar

jetzt gleich!

Unterliegende Befhigungen bezglich der

emotionalen
Intelligenz

Gewissenhaftigkeit, Erfolgsdrang,
Tatkraft

Wann der Stil am

besten funktioniert

Wenn von einem hochmotivierten

und tchtigen Team schnelle
Ergebnisse kommen sollen

Gesamtauswirkung
auf das Klima

Negativ

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Der coachende Fhrungsstil

Der Modus operandi

der Fhrungskraft

Bereitet Mitarbeiter fr die Zukunft

vor

Kurzcharakterisierung
des Stils

Versuchen Sie es doch einmal.

Unterliegende Befhigungen bezglich der

emotionalen
Intelligenz

Frderung anderer, Empathie,

Selbstreflexion

Wann der Stil am

besten funktioniert

Um einem Mitarbeiter zu helfen,

seine Leistung zu steigern oder
langfristige Strken zu entwickeln

Gesamtauswirkung
auf das Klima

Positiv

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Emotionale Intelligenz
Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse
Erfolgreiche Fhrungskrfte erkennen schnell, welcher Fhrungsstil
situativ angemessen ist und passen sich schnell an. Voraussetzung
dafr ist, dass die Fhrungskrfte ber ein groes Repertoire an
alternativen emotionalen Kompetenzen verfgen.

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Zusammenfassung

Klassische Fhrungstheorien

Eigenschaftstheorie
der Fhrung

Verhaltenstheorien
der Fhrung
(Fhrungsstilforschung)

Situationstheorien
der Fhrung

Neuere Fhrungstheorien (New Leadership)

Charismatische
Fhrung

Transformative
Fhrung

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Emotionale Fhrung
(Fhrung mit
emotionaler
Intelligenz)

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Humankapitalsystem I
Bezugsrahmen zur Praxis der Personalarbeit

Personalbeschaffung

Personalbeurteilung

Personalentwicklung

Personalfreisetzung

Personalfhrung (Theorien & Fhrungsinstrumente)

Personalvergtung (Bestandteile der Entlohnung)

Personalwerbung

Bewerberauswahl

Bewerberunterlagen

Stellenbeschreibung

Beurteilungs-

Potentialidentifizierung

Potential-

Testverfahren

verfahren

verifizierung

Einstellungs-

Anlsse

Entwicklungs-

interview

Einstellung von
Mitarbeitern

Ziele

Pensionierung

Kndigung

Entlassung

Aufhebungsvertrag

Outplacement

manahmen

On-the-job

Off-the-job

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Fallstudie

Was ist zu tun?

-

Bilden Sie 4 Gruppen

Beantworten Sie die folgenden Fragestellungen

GRUPPENARBEIT!

Welche Aspekte lassen sich mit Hilfe der Eigenschaftstheorie und mit
Hilfe der Rollentheorie der Fhrung analysieren und erklren?

Beschreiben Sie die Fhrungsstile der verschiedenen Fhrungskrfte

nach Fiedlers Kontingenztheorie ! Wie erfolgreich knnen die jeweiligen
Fhrungskrfte sein?

Beschreiben Sie die Fhrungsstile der verschiedenen Fhrungskrfte

nach der Theorie von Hersey und Blanchard! Wie erfolgreich knnen die
jeweiligen Fhrungskrfte sein?

Beschreiben Sie die Fhrungsstile der verschiedenen Fhrungskrfte

nach der Theorie der emotionalen Intelligenz! Wie erfolgreich knnen die
jeweiligen Fhrungskrfte sein?

Stellen Sie Ihre Ergebnisse vor (ca. 10min pro Gruppe)

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I

Lernerfolgskontrollfragen: Fhrungstheorien

Welche Verbindung sehen Sie zwischen der

Eigenschaftstheorie der Fhrung und dem Big Five
Persnlickeitsmodell?

Welche Dimensionen des Fhrungsverhaltens wurden
bei der Fhrungsstilforschung entdeckt?

Bitte erlutern Sie die situative Fhrungstheorie nach
Hersey und Blanchard!

Was sind die Gemeinsamkeiten und die Unterschiede
von charismatischer und transformationaler Fhrung?

Was ist die emotionale Intelligenz und inwieweit ist sie
fr den Fhrungserfolg wichtig?

@ 2010 // Dr. Gabriele Zimmermann fr die FH Dsseldorf, Personalkonomie I