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ORGANIZACIONES PBLICAS
TOMO 2
LA INNOVACION Y EL ANLISIS
ORGANIZACIONAL
SERIE: DOCUMENTOS DE APOYO A LA CAPACITACIN
DIRECCIN NACIONAL DE ESTUDIOS Y DOCUMENTACIN
CONTENIDO
Introduccin
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INTRODUCCION
Entre las inquietudes manifestadas ms frecuentemente por los participantes en las
actividades de capacitacin, se destaca la sensacin de cierta dificultad para integrar
los conceptos atinentes a la temtica de las organizaciones pblicas.
Sin perjuicio de reconocer el valor de las obras y tratados existentes sobre la materia,
los participantes expresan que desearan disponer de manuales que les provean: a)
una estructura sinptica de los ncleos temticos, b) esquemas semnticos simplificados que les permitan comprender fcilmente los conceptos centrales, y c) bibliografa
para profundizar el estudio de los aspectos de inters personal.
Como un principio de respuesta a dichas inquietudes, el Instituto Nacional de la Administracin Pblica inici la publicacin de esta serie de fascculos de apoyo a las
actividades docentes.
El presente fascculo est referido a la cuestin del cambio y la innovacin en las organizaciones, y a la disciplina del anlisis organizacional.
Incluye una seccin de bibliografa relacionada con cada uno de los ncleos temticos desarrollados, y un breve glosario de los trminos vinculados con la cuestin de
las organizaciones.
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fueron resistidos por los mximos exponentes en los respectivos campos de accin.
Como ejemplos recordemos las resistencias que se generaron en un momento con el
desarrollo de los ferrocarriles, el descubrimiento del origen de algunas enfermedades,
con la correspondiente ruptura de viejos mitos, la afluencia de nuevos tratamientos y
medicamentos, y, ms recientemente, con los primeros trasplantes de rganos.
En todos los casos, los representantes oficiales de las respectivas disciplinas opusieron barreras -de contenidos aparentemente lgicos- ante dichos avances.
En la organizacin innovadora debera existir un real ambiente de constante aprendizaje, con capacitacin continua y -sobre todo- propenso a establecer, incentivar y
producir mbitos y hbitos de trabajo creativo.
Motivaciones de la innovacin
Por motivos econmicos y competitivos, la cuestin de la innovacin fue cobrando
creciente importancia en toda clase de organizaciones. En todas las latitudes parece
buscarse o reclamarse un cambio para mejorar la productividad, incrementar la rentabilidad y adecuarse a las crecientes necesidades de los mercados.
Correlativamente, los individuos y las sociedades anhelan y necesitan encauzar su
potencial laboral, ante la insuficiencia de empleo, a travs de un mayor y mejor acceso a la educacin.
Mientras que la tecnologa avanza en progresin geomtrica, las comunicaciones
acortan las distancias, acercan a los pases y los continentes, convirtiendo al mundo
en una verdadera "aldea global".
Alvin Toffler sistematiza el concepto y los alcances de la innovacin con precisin y
con amplitud histrica, al visualizar la evolucin del hombre por distintos momentos
que denomina grficamente con el trmino de "olas".
La creatividad
Las innovaciones resultan, en general, de la creatividad puesta en movimiento.
En pocas de cambio acelerado, cualquier idea que lleve a anticipar los cambios y
prevenir y afrontar sus consecuencias, a mejorar la eficacia y la eficiencia, contribuir
a la supervivencia y al crecimiento de las organizaciones.
Mientras la creatividad es la generacin de nuevas ideas, la innovacin es la aplicacin de esas ideas en nuevos productos, procesos, servicios o modos de produccin.
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tes trminos: a) tiene como objetivo el cambio de modelos, b) es un sistema de memoria y de ordenamiento de la informacin y c) prescinde, en principio, de efectuar
valoraciones.
Los principales usos del pensamiento lateral son los de concebir nuevas ideas, contribuir a la solucin de problemas, y colaborar en procesos selectivos de la percepcin.
Finalmente, seala Del Bono que el mayor objetivo es el de constituir al pensamiento
lateral en una actitud mental de uso cotidiano.
La prctica de este mtodo incluye una batera de tcnicas dirigidas a fomentar la
imaginacin creativa. Algunas tcnicas propuestas por Del Bono son las siguientes:
Seis sombreros para pensar
El propsito de esta tcnica es intentar percibir la realidad desde distintas pticas.
Dichas pticas se grafican con el uso de sombreros de distinto color, de manera
que cada color representa una ptica o una perspectiva distinta. Se observa la realidad a travs de cada sombrero y luego se renen todos los colores y se observa el
conjunto.
Tormenta de ideas
Conocida por su nombre original en ingls, brainstorming, es una tcnica grupal
que tiene por objeto plantear una determinada situacin y proponer distintas opciones. La norma fundamental es separar los procesos de generacin y anlisis de las
ideas. En una primera fase, se generan y vinculan ideas libremente, sin someterlas
a crtica. El anlisis y la evaluacin crtica se realizan en una segunda etapa, una
vez que se cuenta con un satisfactorio acervo de ideas. No se tiene en cuenta quien
emiti cada idea, sino el orden cronolgico en que aparecieron.
Proceso nominal de grupo
Es una variante del brainstorming, pero con la diferencia que los aportes se realizan por escrito. Posteriormente se distribuyen las respectivas listas, en forma circular. Los resultados parecen ser superiores a la versin original de la tormenta de
ideas.
Toma de decisiones en grupos creativos.
Esta tcnica es adecuada cuando no se adopt previamente un mtodo para encarar
la solucin de problemas. Los grupos se integran con personal capacitado de distintos sectores y estn dirigidos por un lder capaz de promover y estimular el penPgina 6 de 21
-Ofrecer reconocimiento.
La ventaja diferencial de incorporar una nueva mentalidad gerencial ms creativa,
flexible y dinmica, alcanza su grado mximo en el plano estratgico.
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2.2.- METODOLOGIA
El anlisis organizacional se sustenta en las siguientes dimensiones de las organizaciones.
1) El proyecto de la organizacin (Ver Volumen 1 .- seccin 3.2.)
Desde el punto de vista lgico, en el proceso de constitucin de una organizacin, el
proyecto est primero.
Toda organizacin encierra una idea, referida a la satisfaccin de necesidades y expectativas de una clientela externa y de esta manera tambin satisfacer necesidades de
sus propios miembros.
Dicha idea constituye el aspecto ms general y abstracto que sustenta y fundamenta la
existencia de una organizacin.
Sus componentes se van transformando -progresivamente- a travs de distintas etapas, primero en un proyecto y luego en un plan de accin.
Una organizacin no slo necesita contar con un buen proyecto, sino que ste, para
transformarse en un plan de accin, requiere ser traducido en objetivos, metas, polticas, estrategias y programas.
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3) La integracin psicosocial
Esta dimensin del anlisis est vinculada al plano de las relaciones interpersonales.
Abarca un eje vertical (las relaciones jerrquicas), y uno horizontal (las relaciones
entre pares).
An estando suficientemente claros el proyecto y la estructura, pueden subsistir problemas provenientes de conflictos interpersonales. Estos pueden incidir en el grado
de cohesin, integracin, espritu de cuerpo y, en ltima instancia, en el rendimiento
de las personas en la organizacin.
Suele observarse con mucha frecuencia la remisin espontnea de conflictos interpersonales a partir de la clarificacin de los objetivos y de la estructura. Esto es as porque el proyecto, los objetivos, las polticas, la estructura, constituyen el marco continente de la conducta individual y grupal.
4) Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo inciden directamente sobre la satisfaccin y la realizacin
de los miembros de una organizacin.
El tratamiento que perciben las personas por parte de la organizacin condiciona su
vnculo con sta y resulta determinante de su identificacin y compromiso con la tarea.
Entre los factores contemplados en la percepcin de las condiciones de trabajo se
destacan:
a el salario
b la tarea y la posibilidad de desarrollo y realizacin personal que sta brinda.
c las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen
d las oportunidades de participar
e
Una vez superados los duelos por lo que cambi y ya no existe, se refuerza el reconocimiento de la nueva realidad, la revisin de los esquemas previos y la adaptacin a
las nuevas condiciones.
ta.
Prospectivo: incluye la perspectiva intencional, el anlisis de los fines, las estrategias, los objetivos y las metas.
El rol del analista organizacional
El rol del analista organizacional se caracteriza por cuatro aspectos esenciales:
a) Independencia y autonoma profesional
b) Carcter asesor y analtico
c) Relacin de colaboracin
d) Neutralidad
El carcter independiente del rol deviene del hecho de que ste no forma parte del
"sistema de autoridad" de la organizacin. El analista no es empleado de la misma y
por ende no tiene jefes ni subordinados dentro de ella. No recibe ni imparte instrucciones ni rdenes.
El concepto de independencia est reforzado por el de "autonoma profesional", segn el cual el analista tiene amplia libertad para operar dentro de ciertos lmites, que
le es conferida por su condicin de profesional experto.
La autonoma profesional implica tambin el uso de la propia discrecionalidad en la
administracin de un programa de accin, libertad para formular un diagnstico, as
como recomendaciones o prescripciones en funcin de tal diagnstico.
Para poder operar, el analista y el cliente necesitan negociar acuerdos que comienzan
con el establecimiento de condiciones y objetivos de trabajo, pasan por la elaboracin
conjunta de la informacin y de las conclusiones y concluyen con la definicin de los
cambios que se pretenden lograr.
Independencia y colaboracin van unidos. El analista necesita ayuda para poder ayudar; compromiso compartido, inters conjunto en arribar a una comprensin de los
problemas de la organizacin y en la bsqueda de soluciones adecuadas.
Si los integrantes de la organizacin no manifiestan inters y voluntad de participar,
no se puede realizar una indagacin til, puesto que los problemas significativos no
pueden ser conocidos por un observador externo si los miembros de la organizacin
no le suministran datos fidedignos. Para que esto ocurra debe mediar una alta dosis de
confianza.
El carcter asesor y analtico del rol se refiere al hecho de que el analista es indepenPgina 14 de 21
Antes que pueda emprenderse una accin racional, es necesario disponer de ciertas
definiciones, as como obtener ciertos datos fcticos que sustenten el anlisis de los
problemas.
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1) ENTORNO/CONTEXTO
- Sistema internacional
- Sistema poltico
- Sistema econmico
- Sistema social
- Sistema cultural
- Organizaciones competidoras
- Organizaciones concurrentes
- Proveedores de insumos
- Clientes (ciudadanos, contribuyentes, usuarios, beneficiarios, consumidores)
- Estructura de oferta, demanda y consumo de los bienes y servicios producidos por la
organizacin
- Clima organizacional
- Cultura organizacional
- Normas organizacionales
5) FACTORES ESTRUCTURALES
- Tipo de estructura
- Nivel de formalizacin
- Sistema decisorio
- Tipo de coordinacin
- Sistema de control
- Los lmites de la organizacin
6) PROCESOS PRODUCTIVOS
- Tipo de produccin
- Nivel de especializacin de los puestos
- Nivel de formalizacin de los puestos
- Volumen y flujo de bienes y servicios intermedios
7) FACTORES TECNOLOGICOS
- Volumen y tipo de tecnologas centrales
- Volumen y tipo de tecnologas administrativas
- Conocimientos y habilidades de los recursos humanos
- Capacitacin y entrenamiento de los recursos humanos
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