UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA

VEGA
CURSO: EVALUACIN ORGANIZACIONAL
SESION 2
CULTURA ORGANIZACIONAL

Profesor: Enrique Gallardo B.

DEFINICIN DE CULTURA

La cultura corporativa es el ADN que imprime la esencia y el modo de ser de una

compaa. Es decir, es el conjunto de valores que mueven los engranajes del reloj
vital de la empresa.

DEFINICIONES SEGN AUTORES

Robbins (1) :
es un sistema de significados compartidos por los
miembros de una organizacin, que la distinguen de
otras.
Davis y Newstrom (2) :
es el conjunto de supuestos, creencias, valores y
normas que comparten los miembros de una
organizacin.
Chiavenato (3) :
comprende valores compartidos hbitos, uso y
costumbres, cdigos de conducta, polticas de trabajo,
tradiciones y objetivos que se transmiten de una
generacin a otra.
(1) Robbins, Stephen, Comportamiento Organizacional. Pearson- Prentice Hall, 2004
(2) Davis, Keith y Newstron, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc.Graw-Hill, Mxico, 1999.
(3) Chiavenato, Dalberto. Comportamiento organizacional. Mc Graw , Mexico, 2009.

SEGN SCHEIN
Edgar H. Schein es considerado el padre del concepto
moderno de cultura organizacional; hace ms de
veinte aos plante el concepto y hoy sus teoras son
las ms usadas por acadmicos de las principales
universidades, consultores y capacitadores.
Segn Schein:
La cultura es el conjunto de supuestos y
creencias aprendidas sobre la cual las
personas basan sus conductas diarias.

Schein H., Edgar (1999). Corporate Culture: Survival Guide. San Francisco: Josey Bass.

NIVELES DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Artefactos

Referencias culturales manifiestas

Todo lo que puede verse, orse y sentirse en una empresa

Valores
expuestos

Creencias que provienen normalmente de los fundadores

Pueden ser practicados e internalizados o simplemente
expuestos (no practicados).

Supuestos
compartidos

Creencias aceptadas y que se dan por supuesto

Percepciones, pensamientos y sentimientos

ARTEFACTOS
Los artefactos son todo lo que podemos ver, oir y sentir en un
entorno cultural:
Arquitectura y diseo
Parqueos, oficinas, pasillos, espacios de
trabajo e interaccin

Estilo de Interaccin
Horizontal, formal, informal, espontneo,
rgido, vertical

Lenguaje
Es un artefacto cultural muy poderoso e
implica las jergas, vocabulario o lxico que
distingue a la organizacin.

ARTEFACTOS
Simbolos
Objetos que transmiten valores y creencias, pueden
ser literales (una placa que enfatiza el servicio al
cliente) o metafricos.

Rituales
Ceremonias que intentan transmitir valores y
creencias, que usualmente se repiten en el tiempo.

Historias, mitos y leyendas

Historias icnicas o picas que se repiten y repiten
en la organizacin; son contadas y expandidas con
facilidad.

VALORES
El trmino valor tiene muchos significados para diferentes
personas.
En el contexto de la cultura organizacional, los valores son
ideales de conducta que se aspira como persona y que,
usualmente tienen un impacto en nuestros actos.
Los valores contienen supuestos.
Trabajo en
equipo

Servicio al
cliente

Innovacin

Liderazgo

Orientacin
al cliente

VALORES
Existe una diferencia entre valores aprendidos y
valores simplemente enunciados.
Es comn encontrar que una empresa tenga
dentro de su seccin de valores uno en cuestin
(o ms) que no practiquen ni que desarrollen.
Los valores que aparecen con ms frecuencia
como enunciados y no aprendidos son: trabajo en
equipo, servicio al cliente y liderazgo.
Los valores son una forma de agrupar las
creencias para comunicarlas al personal.

SUPUESTOS
Los supuestos son creencias que las personas
en la organizacin dan por hecho, asumen que
son correctos y vlidos.
Algunas veces tienen base en la realidad as
como es posible que un supuesto ya no sea
vlido en la realidad y la gente siga actuando
como si lo fuera.
Los supuestos son la base de la cultura
organizacional.

SUPUESTOS
Ejemplo:
Una empresa se caracteriza por promover la creatividad de
sus colaboradores, con frecuencia se generan reuniones que
tienen como objetivo debatir abiertamente las nuevas ideas y
propuestas para la compaa. El gerente general se preocupa
mucho por la asistencia y participacin de todos.
Los supuestos culturales que tendran los colaboradores
con respecto a su empresa seran:
Aqu se estimula a probar cosas diferentes
Aqu se tolera la ambigedad
Aqu se promueve desafiar lo establecido

FUNCIONES DE LA CULTURA
Define los lmites, distinguiendo a una
empresa de la otra.
Transmite a los miembros un sentimiento
de identidad.
Facilita el establecimiento de un
compromiso con algo ms que los intereses
individuales.
Aumenta la estabilidad del sistema social
Opera como mecanismo de significado y
control que conduce y moldea las actitudes
y comportamiento de los trabajadores.

COMO SURGE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL
Administracin
Superior
Esta de
acuerdo con
criterios
compartidos
sobre
supuestos de
la conducta
humana
Desarrolla una
visin
compartida de
valores
culturas

Conductas

Resultados

Cultura

Los
empleados se
conducen de
maneras
congruentes
con los valores
y supuestos
compartidos

Desempeo
financiero
Participacin
en el mercado
Compromiso
de los
empleados

Surge una
cultura fuerte
Se observan
las tradiciones
Hay practicas
de
socializacin
para los
nuevos
empleados

RESUMEN: CMO SURGE LA CULTURA

Robbins, Stephen, Comportamiento Organizacional. Pearson- Prentice Hall, 2004

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PUEDE CAMBIAR?
Es posible?
Es muy difcil, pero posible.
Tiempo
Requiere de un esfuerzo a largo plazo: de
cinco a diez aos
Cmo?
Compromiso genuino y sincero por
parte de la alta directiva. Pregonar con
el ejemplo
Desarrollar mejores prcticas de
liderazgo
Desarrollar prcticas eficaces de RR.HH.
(induccin, seleccin, sistemas de
reconocimiento, etc.).

Diseo de Organizacin

CONCEPTOS GENERALES
Qu es un puesto o cargo?
Es la unidad bsica de la estructura organizacional, que ayuda a la organizacin a
alcanzar su propsito. Representa un conjunto de funciones con posicin definida.

Qu es un perfil ocupacional?
Es un formato que nos indica cuales son nuestras funciones, responsabilidades
y los requisitos del puesto en una Organizacin.

CONCEPTOS GENERALES
Para qu sirve un perfil ocupacional?

Para tener un parmetro o documento que nos permite delimitar nuestras

funciones, saber cuales son nuestros canales de comunicacin, as como, saber
quienes son nuestros proveedores y clientes internos.

Cmo obtenemos un perfil ocupacional?

A travs de un procedimiento que se denomina la Descripcin de Cargos, que nos
ayuda a enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencia de los dems cargos que existen en la organizacin.

Est compuesto por 3 elementos:

PROCESOS

COMPETENCIAS

RESULTADOS

Procesos en los
que participa o
sobre los que
impacta

Conocimientos,
habilidades y
destrezas
requeridas

Resultados
esperados

3 COSAS DISTINTAS QUE SE INTEGRAN

Descripcin de Cargos

Anlisis y Valoracin de Cargos

Categorizacin del Cargo

Los Organigramas
La organizacin esta representada a travs de los Organigramas, que es la
representacin grfica de la estructura orgnica de una institucin o de
una de sus reas o unidades administrativas, en las que se muestran las
relaciones que guardan entre s los rganos que la componen ( Jerarqua,
funciones, niveles de comunicacin, etc.).
Se pueden clasificar dentro de cuatro grandes grupos de acuerdo a
diferentes criterios que son:
Por su naturaleza
Por su mbito
Por su contenido
Por su presentacin.

Tipos de Organigramas
Por su naturaleza

Por su mbito

Microadministrativo
Corresponde a una sola
organizacin y pueden referirse a
ella de forma global o mencionar
algunas de las reas que la
conforman.
Macroadministrativo
Involucra a ms de una
organizacin
Mesoadministrativo
Consideran una o ms
organizaciones de un mismo sector
de actividad o ramo especfico.

Generales
Contiene informacin
representativa de una
organizacin hasta determinado
nivel jerrquico, dependiendo de
su magnitud y caractersticas.
Especficos
Muestran en forma particular la
estructura de una unidad o rea de
la organizacin.

Tipos de Organigramas
Por su contenido
Integrales
Son representaciones grficas de todas
las unidades administrativas de una
organizacin y sus relaciones de
jerarqua o dependencia.
Funcionales
Incluyen las principales funciones que
tienen asignadas, adems de las
unidades y sus interrelaciones.
De puestos, plazas y unidades
Indican las necesidades en cuanto a
puestos y el nmero de plazas
existentes o necesarias para cada
unidad consignada..

Por su presentacin
Verticales
Presentan las unidades ramificadas de
arriba abajo a partir del titular y
desagregan los diferentes niveles
jerrquicos en forma escalonada. Son
los de uso ms generalizados.
Horizontales
Despliegan las unidades de izquierda a
derecha y colocan al titular en el
extremo izquierdo.
Mixtos
Este tipo de organigrama utiliza
combinaciones verticales y horizontales
para ampliar las posibilidades de
graficacin.
De bloques y circular

Tipos de Organigramas
Organigrama Circular

Organigrama vertical

Organigrama Horizontal

Diseo de los Organigramas

Smbolos y referencias convencionales de
mayor uso en un organigrama:
Lneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican
autoridad formal, relacin de lnea o mando, comunicacin
y la va jerrquica.

Diseo de los Organigramas

Las lneas llenas verticales indican

autoridad sobre. Las horizontales sealan
especializacin y correlacin.

Cuando la lnea llena se coloca a los lados

de la figura geomtrica indica relacin de
apoyo.

Diseo de los Organigramas

1. Figura Geomtrica con un
recuadro indica condicin
especial o autnoma.
2. Se puede destacar una unidad
para llamar la atencin. Para ello
se utiliza medio recuadro,
bastante coloreado.
3. Las lneas con zigzagueos al
final y una flecha indican
continuacin de la estructura

4. Lneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican

relacin de coordinacin y relaciones funcionales.

Naturaleza de las Organizaciones

Las Empresas son Organizaciones y por consiguiente sistemas

sociales que combinan tecnologa y personas, si se desea trabajar
en ellas o dirigirlas es necesario comprender lo complejo de su
funcionamiento y contar con tcnicas vlidas que nos permitan
maximizar la calidad de sus procesos.

Principales recursos de la Organizacim

Financieros
Materiales
Tecnolgicos
Humanos
Conocimiento
Nadie duda en la actualidad de la importancia del factor
humano para el logro de los objetivos y la competitividad de
las empresas, por esto le ofrecemos en este programa de
especializacin una visin general para un manejo integral
de los recursos humanos en las organizaciones.

Planeamiento estratgico
Una 'Estrategia' es un conjunto de acciones planificadas
sistemticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr
un determinado fin o misin.
Se refiere al conjunto de acciones planificadas
anticipadamente, cuyo objetivo es alinear los recursos y
potencialidades de una empresa para el logro de sus metas y
objetivos de expansin y crecimiento empresarial. Esta se hace
evidente a travs del modelo de negocio.

Planeamiento estratgico
La base del planeamiento estratgico seda en que la empresa
tenga claro:
MISIN:

Es la razn de ser de la empresa, es la definicin especifica de lo

que la empresa es, de lo que hace y a quien sirve con su
funcionamiento.

VISIN:

Es la ubicacin de la empresa en escenarios futuros y sirve para

guiar a las personas en sus actos para la consecucin de ese
futuro. Esta debe ser realista; es decir, viable y medible en el
tiempo.

METAS:

Son los objetivos a cumplir para lograr tanto el propsito actual y

futuro de la organizacin; defin el plan a seguir para alcanzar
estos.

Donde ubicamos a RR.HH.

Las nuevas organizaciones deben de contar con una estrategia
que les aclare el cmo van a lograr el xito y aunque centrarse en
la gente no es la nica estrategia , s es imprescindible, ya que el
xito es el producto de la implementacin de la estrategia ( y no
de la estrategia en s); y dicha implementacin en gran medida,
depender de la gente.
Esta es la base de la gestin de recursos humanos, de esto se
trata, de gestionar a las personas integrantes de la organizacin
sea a manera personal (rol) o a travs de la ejecucin de sus
procesos (tareas) para cumplir con los objetivos estratgicos de la
empresa.

El Rol de RRHH en la Estrategia Empresarial

1. Objetivos estratgicos de
la empresa

Planificacin estratgica de
la empresa

3. Planificacin estratgica
de RRHH

2. Objetivos de RRHH

4. Objetivos Unidades
Funcionales

7. Evaluacin

5. Planes Funcionales

6. Implantacin

Alineamiento de RR.HH con Plan estratgico

ESTRATEGIA
EMPRESARIAL

RECURSOS HUMANOS

Plan estratgico
Anlisis FODA
Balanced scorecard
La gestin de calidad
La reingeniera

Todos buscan
la alineacin
de recursos
humanos y la
estrategia de
la Organizacin

Gestin de
competencias
Gestin del talento
Gestin del
Conocimiento
Clima laboral
Cultura
Organizacional

Nuevos enfoques de la gestin Humana

Principios
Empleable
Interdependiente
Compatibilidad
motivacional
Resultados

Cultura
Moderna
Cultura
Tradicional

Honestidad
Amistad
Buen ejemplo
Esfuerzo

Agrega valor
Pasin por el trabajo
Socio del negocio
Proactividad al Cambio
Autogestin

Confianza
Responsabilidad
Solidaridad

GRACIAS.