Curso 7 de Prevención de Riesgos

Laborales

EL SÍNDROME DEL BURNOUT COMO RIESGO

PSICOSOCIAL

1
CONTENIDO DEL CURSO

1.- Introducción a sus elementos conceptuales

2.- Fases de desarrollo del proceso:
- El cansancio o agotamiento emocional
- La despersonalización o deshumanización
- El abandono de la realización personal
3.- Factores desencadenantes y facilitadotes del burnout:
- Factores intrapersonales desencadenantes
- Factores desencadenantes del contexto organizacional
- Factores desencadenantes del contexto ambiental
- Factores facilitadotes del burnout
4.- Las consecuencias del burnout:
- Consecuencias físicas para el trabajador
- Consecuencias psíquicas para el trabajador
- Consecuencias para la organización
- Consecuencias en el contexto ambiental
5.- El diagnóstico del burnout:
- El cuestionario como método más eficaz
- El cuestionario de Maslach y Jackson
- La escala de Maslach
- Test corto para medir la propensión
6.- La actuación preventiva y de disminución del fenómeno:
- Las estrategias individuales:
- Las estrategias de carácter interpersonal y grupal
- Las estrategias organizacionales
7.- A modo de conclusiones

2
OBJETIVOS:

1º.- Conocer los conceptos fundamentales que conforman el síndrome del quemado.

2º.- Identificar las fases de desarrollo del proceso.

3º.- Identificar los factores desencadenantes y facilitadotes del síndrome.

4º.- Analizar las consecuencias que tiene el síndrome en la salud de los trabajadores
que lo sufren.

5º.- Conocer la metodología de su diagnóstico, así como los cuestionarios empleados

para medir su alcance.
6º.- Conocer las estrategias de actuación para la prevención y disminución del
fenómeno.

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS.

EL SÍNDROME DEL BURNOUT COMO RIESGO PSICOSOCIAL

1.- INTRODUCCIÓN A SUS ELEMENTOS CONCEPTUALES.

La última década del siglo XX e inicio del siglo XXI se ha caracterizado por una
notable influencia de cierta violencia psicológica causada en la salud emocional y en el
disfrute de un ambiente sano y saludable en los lugares de trabajo. Muchas son las
veces que se ha escuchado expresiones como: estoy quemado, estoy agotado,... etc.
Este tipo de actitudes merecen una cuidadosa investigación con el fin de poner de

3
manifiesto las causas que determinan ese cierto desfondamiento psicológico que trae
al trabajador graves consecuencias.

Para realizar un estudio sobre este fenómeno se debe definir con la máxima
precisión los diferentes conceptos a los que se va hacer referencia, como es el caso
de estrés laboral y el síndrome de estar quemado o burnout, pues se trata de
conceptos distintos, pero a su vez se trata de realidades que no se pueden
comprender distorsionadas una de otra, el estrés es la reacción del organismo ante la
sobrecarga de estímulos, y el burnout generalmente lleva incorporados sentimientos
de fracaso.

Desde el punto de vista clínico el burnout es un estado al que llega la persona

como consecuencia del estrés. Lo que se describe como un conjunto de síntomas
físicos sufridos por el profesional y se caracteriza por un estado de agotamiento como
consecuencia de trabajar intensamente.

Desde la perspectiva psicosocial se considera como una respuesta,

principalmente emocional, siendo los factores laborales y organizacionales los
antecedentes y condicionantes.

El síndrome del burnout se define como la respuesta al estrés laboral crónico

integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se
trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado.

Freudenberger describía el Burnout como una "sensación de fracaso y una

existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de
energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador" que situaban las
emociones y sentimientos negativos producidos en el contexto laboral. El autor
afirmaba que el Burnout era el síndrome que ocasionaba la "adicción al trabajo" que

4
provocaba un desequilibrio productivo y, como consecuencia, la perdida de la
motivación.

En concreto, el Burnout se describe como un estado de decaimiento físico,

emocional y mental, caracterizado por un cansancio, sentimiento de desamparo,
desesperanza, vacío emocional, y por el desarrollo de una serie de actitudes negativas
hacia el trabajo, la vida y la gente, pues son una serie de respuestas a situaciones de
estrés que provocan en la persona que lo sufre un nivel de tensión elevado, que
repercute en sus interacciones con los demás.

Actualmente la definición más acertada del burnout es la aportada por Maslach

y Jackson con los tres ejes fundamentales de agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal reducida. Agotamiento emocional se refiere
a la disminución y pérdida de recursos emocionales, la despersonalización o
deshumanización consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y
cinismo hacia los receptores del servicio prestado y, por último, la falta de realización
personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, al reprocharse
no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y
baja autoestima profesional.

Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguido

delimitar con rigor una concepción pacíficamente aceptada. No obstante, nos ha
permitido un mayor conocimiento del tema, trazando directrices que parecen
inamovibles. En este sentido quedaría claro que el burnout aparece como
consecuencia del estrés sometido o crónico, de larga evolución, básicamente en el
entorno laboral. Se ha hecho evidente una asociación entre este síndrome y aquellos
empleos que requieren un trato directo con personas. Por ello, una definición en
bastante completa, es aquella que lo define como “una pérdida progresiva del
idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como
resultado de las condiciones del trabajo”, apareciendo en todo tipo de profesiones que

5
se dedican a la interacción con otras personas y, en general, cualquier profesión que
esté en contacto con el público o clientes exigentes.

Se observa en las personas afectadas del síndrome una falta de energía y

entusiasmo, una disminución del interés, se percibe la frustración, la desmotivación,
aparecen los deseos de dejar a un lado el trabajo para ocuparse en otra cosa y sobre
todo una gran desmoralización. Se sienten agotados todos los recursos humanos
emocionales y no les queda nada que ofrecer a los demás. Ello conduce a desarrollar
actitudes negativas (aumento del consumo de drogas, alcohol, tabaco, juego, etc.) y se
insensibilizan ante los problemas que requieren ayuda. Aparecen frecuentemente los
sentimientos de culpa y creen que no son capaces de resolver los problemas. El
individuo se siente agotado, hastiado del trabajo, se aleja de la familia y de los amigos
y a veces se hunde en la depresión, incluso en casos avanzados en el suicidio, le falta
el control sobre sí mismo, y, por lo tanto, actúa de forma imprevisible. Se trata en
definitiva de un estado de aislamiento emocional y social y de rigidez en el trato con
los demás.

2.- FASES DE DESARROLLO DEL PROCESO.

2.1.- El cansancio o agotamiento emocional.

Constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una progresiva

disminución y pérdida de los recursos emocionales y de las energías vitales, y por la
aparición de la fatiga que puede manifestarse física y psíquicamente o como una
combinación de ambos. En esta etapa las personas se vuelven más irritables, aparece
la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de
disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir
permanentemente como personas insatisfechas, quejosas e irritables. En definitiva es
la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás y una desproporción
creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado, pues tiene lugar un

6
disbalance entre las demandas y los recursos, es decir se trataría de una situación de
estrés psicosocial.

2.2.- La despersonalización o deshumanización.

Es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión y

desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los
motivos que los originan, las personas que padecen el síndrome de Burnout muestran
una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y, en esta fase,
alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio, desarrollando sentimientos de
desmoralización, de insensibilidad, actitudes distantes y respuestas negativas, frías e
impersonales hacia los receptores del servicio prestado, es por ello que en esta etapa,
se produce un estado de tensión psicofísica.

2.3.-El abandono de la realización personal.

Es la tercera fase del proceso y surge cuando se verifica que las demandas que
se hacen, exceden las capacidades para atenderlas de forma competente se tiende a
evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y
baja autoestima personal y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades
que no sean laborales vinculadas con las que generaron el estrés crónico. Se
caracteriza por una desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo,
experimentando sentimientos de insatisfacción, pérdida de motivación y vocación,
decepción de valores hacia los superiores, frustración de expectativas y
manifestaciones de estrés a escala fisiológica, cognitiva y del comportamiento, etc.
Como consecuencia de lo anterior, hay pérdida de ideales y, fundamentalmente, un
creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una
especie de auto reclusión.

No obstante, Leiter y Schaufeli (1996), han señalado que el síndrome de

quemarse por el trabajo puede desarrollarse en profesionales cuyo trabajo no conlleve

7
necesariamente el contacto directo con personas, pues la característica principal es
que el individuo desarrolla una idea de fracaso profesional (en especial en relación a
las personas hacia las que trabaja), la vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado, y actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja.

3.- FACTORES DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL BURNOUT.

El burnout considerado como la fase avanzada del estrés profesional, se

produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la
realidad del trabajo diario. Suele producirse por una sobrecarga de trabajo duradera
(de más de 6 meses de duración) en profesionales que, en muchas ocasiones, han
puesto unas expectativas y una dedicación excesiva en su trabajo. Entonces, parece
ser, que para "quemarse" en un trabajo es necesario haber estado altamente
involucrado en él y que se produzca una diferencia importante entre las expectativas
individuales y la realidad de la vida laboral. El síndrome de quemarse por el trabajo
puede ser entendido como una experiencia resultante de la combinación de estresores
originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el propio sujeto.

Identificar todos los desencadenantes y facilitadores del síndrome de burnout o

quemarse por el trabajo es una tarea de gran complejidad, habida cuenta de que
virtualmente cualquier situación crónica molesta del entorno laboral puede ser un
estresor y, por tanto, un desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, es
posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que con frecuencia producen
estrés y llevan a la experiencia de quemarse en los profesionales. Desde esta
perspectiva el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido
como el resultado de un proceso de interacción mediante el cual el sujeto busca
ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos
desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales
cumplen una función facilitadora o inhibidora.

8
 3.1.- Factores intrapersonales desencadenantes de burnout.

-Locus de control externo: Diversos autores encuentran correlaciones

significativas entre locus de control externo y aumento del burnout (Revicki y May,
1983; McIntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986; Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto
menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades existen de
que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o
novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.

- Indefensión aprendida: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la

indefensión aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado,
entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento
aversivo.

- Interés social: Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica

como el interés activo en fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y
Wuehler (1986) conforme decrece el interés social en la persona aumenta la
probabilidad de padecer burnout.

- Personalidad resistente: Este patrón de personalidad se caracteriza por un

sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control
del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una
actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que
configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich y
Rich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la
incidencia del burnout.

- Sexo: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke
(1988) se plantean esta variable, no tanto porque en sí misma determine la existencia

9
o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie
de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; así
las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, por la doble
carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, y esos
conflictos familia-trabajo, entre otras, las hacen más propensas a presentar el
síndrome

- Edad: La edad aparece como una variable que puede mediatizar el proceso
del síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también
se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de
afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que
cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos. El
trabajador sería especialmente vulnerable al síndrome, en los primeros años de su
carrera profesional, dado que sería el periodo de sensibilización en el que sería
especialmente vulnerable, pues se produce la transición de las expectativas idealistas
hacia la practica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo, que las recompensas
personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.

- La antigüedad profesional: Algunos autores encuentran una relación positiva

con el síndrome manifestada en dos periodos, correspondientes a los dos primeros
años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los
momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome.
Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más
Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los
profesionales con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y
por ello siguen presentes.

- Demandas emocionales: Garden (1989) las plantea como antecedente

objetivo del burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el
síndrome. Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales
excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental es el

10
hecho de percibir, pues es el individuo al que se le hacen dichas demandas
emocionales abrumadoras. También poner de manifiesto la importancia del nivel de la
necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste, pues mientras más
intensas sean las demandas de esas personas y más alto su grado de dependencia
del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el síndrome.

- Estrategias de afrontamiento inadecuadas: Lo que supone que el individuo

está empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer
frente a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Leiter
(1991) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de
sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y
Relamed manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la
característica clara de los individuos que padecen el síndrome.

- Autoeficacia: La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el

individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos
aspectos donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo. Según Leiter
(1992) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de sufrir burnout.

- Patrón de personalidad tipo A: Este patrón caracteriza a los individuos con

altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad,
prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad... Nagy y Davis (1985) señalan que
este patrón de personalidad predispone claramente al burnout, frente al patrón de
personalidad tipo B o Resistente, que optimista, y con alto grado de autoestima y
confianza tiene la capacidad suficiente para controlar aquellas situaciones que
pudieran derivar en el burnout. También se pueden identificar determinadas
características personales que hacen más vulnerables a las personas ante estos
elementos. Se ha determinado que algunas de las características de la personalidad
pueden llevar más fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés a
desarrollar un burnout. Estas características son: sensibilidad a los sentimientos y

11
necesidades de los otros, personalidad ansiosa, dedicación al trabajo, idealismo,
elevada autoexigencia.

- Autoconcepto: Planteado como el concepto personal general que la persona

tiene de sí mismo; aquí se incluye el concepto que el individuo tendría acerca de su
actuación profesional. Un autoconcepto negativo de sí mismo predispone al burnout
(Sarros y Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ahí que para encontrar
conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto
positivo (Gould, 1985).

- Expectativas personales: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo

tiene hacia cualquier evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las
expectativas de la persona no se cumplan, aumentará el riesgo de padecer burnout.

3.2.- Factores desencadenantes del contexto organizacional.

Negativa dinámica del trabajo: Es fruto de interacciones mal conducidas con

compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros,
de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc. Ensiedell y Tully (1981);
Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al burnout.

Inadecuación profesional: Ayuso y López (1993) indican como una de las

posibles causas del burnout está en la inadecuación profesional (no adaptarse el perfil
profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no
tanto por sí mismo, como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto
con el que objetivamente no está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría
relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).

Exigencias del trabajo: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan
las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que

12
no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus
actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo si
estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo (Sarros, 1988). La turnicidad
laboral y el horario laboral de algunos profesionales pueden conllevar para algunos
autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio;
siendo en enfermería donde esta influencia es mayor.

Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales

asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de
las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como
cuantitativamente. Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de
horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por
otros autores.

Realización en el trabajo: Conforme la realización en el trabajo es menor,

Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la
realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante
métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad
del trabajador.

Interacción trabajador-cliente: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Lee

y Ashforth (1993) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y
conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout.

Conflicto y ambigüedad de rol: La ambigüedad de rol tiene más relación con la

incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de
conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está
relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño
de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que
desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad
de aparecer burnout.

13
 Participación en la toma de decisiones: Esta participación condiciona aspectos
tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite
al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo, a menor
posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout.

Recompensas: La falta de recompensas (tanto las económicas como las

sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional
relevante) predicen la aparición del burnout. También el salario ha sido invocado
como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en profesionales, aunque no
queda claro en la literatura.

Apoyo organizacional: Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del

trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor
predicción de burnout. Etzion (1984), también mantiene este planteamiento, pero
señala que se da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993)
señalan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el
agotamiento emocional. Firth (1987) indica la falta de empatía por parte de quienes
pueden ofrecer apoyo como una variable predoctora del burnout.

Expectativas en el trabajo: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en

el trabajo aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito
constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se
cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome. Las
expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace
de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han
comprobado que aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones
problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento
emocional.

14
 Relaciones con los compañeros: Dichas relaciones son decisivas en la dinámica
que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993)
plantea que cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca
burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrirá, pero principalmente con la
dimensión despersonalización.

Rigidez organizacional: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones

excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y
las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En las
organizaciones donde las condiciones físicas y sociales del trabajo, generalmente
poco jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado por críticas
externas, es más frecuente el burnout.

Estresores económicos: Según Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe

inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia
económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta
la vulnerabilidad al burnout.

Satisfacción laboral: La satisfacción laboral está provocada por los diversos

componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña, es cuando esta
satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el síndrome.

Adicción al trabajo: El término se ha aplicado a aquellos individuos que

presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades
familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más
propensas a padecer burnout.

Desafío en el trabajo: Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los

trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente
demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral.

15
Según Sarros (1989) a más desafío más burnout, en concreto, mayor
despersonalización y menor realización personal.

Autonomía en el trabajo: La autonomía en el trabajo es la libertad de acción,

dentro de unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo
para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993b) señalan que a
menor autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento
emocional.

Compromiso con el trabajo: cuando un trabajador puede comprometerse con su

trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones
para lograr un aumento de su realización laboral, existen menos posibilidades de que
aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto, estar asociados con
un bajo compromiso en la ocupación.

3.3. Factores desencadenantes del contexto ambiental.

Apoyo social: Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la

persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las
circunstancias que su trabajo le deparan. A menor apoyo social más posibilidades de
padecer el síndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la
persona cierta inmunidad a padecer el burnout.

Relaciones interpersonales: Son las relaciones mantenidas con familiares y

amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona
sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos aumenta la
frecuencia de padecer burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros (1988), indica que es
especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta
variable.

16
 Comunicación: Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos
comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición de
burnout aumenta. Sarros (1988b), cree que donde más incidencia tiene es en la
dimensión reducida realización personal.

Actitudes de familiares y amigos: Está muy condicionada por las relaciones

interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las
actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes más
aversivas más burnout (Friesen y Sarros, 1987; Sarros, 1988).

Satisfacción vital: Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que

el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como
consecuencia de él. Según Lee y Ashforth (1993) a menor satisfacción vital más
burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional.

Exigencias vitales: Golembiewski y Munzenrider (1988), señalan que las

demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos
aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout.

Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén

distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la
persona a sufrir burnout según Leiter (1992). El estado civil, aunque se ha asociado el
Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un
acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio
emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras
que o bien están casadas o conviven con parejas estables.

En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas

puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente
encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación

17
con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas
personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo
familiar.

Recursos de afrontamiento familiares: Leiter (1990) plantea que cuando la

familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones
que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su
padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede
poseer el individuo en su contexto laboral.

Cultura: Pines y Guendelman (1995) mantienen que el burnout no afecta de la

misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido
fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño
laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes
apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la
cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout.

3.4.- Factores facilitadores del burnout.

Como facilitadores del síndrome de quemarse por el trabajo entendemos

aquellas variables de carácter personal que tienen una función facilitadora o inhibidora
de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos
facilitadotes estén presentes aumentara o disminuirá el grado de estrés laboral
percibido y consecuentemente afectaran al desarrollo del síndrome en una u otra
dirección. Las variables facilitadoras que se consideran son:

Variables de carácter demográfico: Dentro de este grupo de variables se

encuentran el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad
en el puesto y la antigüedad en la profesión. Respecto a la variable sexo, no hay un
trabajo definitivo que presente diferencias concluyentes entre ambos sexos a la hora

18
de desarrollar el síndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son
concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos
expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil
la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan
índices menores del síndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en si
lo que influye, sino el apoyo socio emocional recibido, así como la calidad de las
relaciones conyugales. Por otro lado, el hecho de que el sujeto tenga hijos, no parece
afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en
síndrome. Con respecto a las variables antigüedad en el trabajo y la antigüedad en la
profesión los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad
por idénticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia, factores que inhiben
el burnout.

Variables de personalidad: Existe un cierto grado de acuerdo entre los

investigadores que estudian el síndrome de quemarse por el trabajo, al considerar que
los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empáticos,
sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos,
entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los demás. También
indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores
sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalización. Por otro lado, se
han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen más
resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout.

4.- LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUT

Las consecuencias del estrés laboral se pueden dividir desde distintos

enfoques, siendo habitual en tres ámbitos. En el primero de ellos se reflejarán las
consecuencias del estrés asociadas al síndrome de quemarse por el trabajo que
inciden en el propio individuo, tanto en el aspecto físico como psíquico; en segundo

19
lugar, veremos las consecuencias que se derivan para la organización; y, por último,
se expondrán las consecuencias que se producen en el contexto ambiental.

Estas clasificación se justifica en la medida que las experiencias de estrés

provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivas, afectivas y conductuales
que ocasionan alteraciones en su adaptación. Estas respuestas son consideradas
mediadores en la relación estresor-salud, tanto en términos de enfermedad, como
salud mental, aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el
absentismo laboral.

Estas respuestas si permanece en el tiempo, derivarán en consecuencias

nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones
psicosomáticas, y para la organización, en forma de deterioro de calidad asistencial o
de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.

4.1. Consecuencias físicas para el individuo.

Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de los trabajadores,

creándoles problemas que pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones de
la salud que no tienen unos síntomas físicos claros: cansancio o fatiga crónica,
frecuentes dolores de cabeza, mareos, problemas de sueño, úlceras, desórdenes
gastrointestinales, dolores musculares, de espalda, cuello, hipertensión, taquicardia,
palpitaciones, crisis asmáticas, pérdida del ciclo menstrual en las mujeres, pérdida de
peso, difonía y otros como pueden ser la aparición de alergias, infecciones o resfriados
frecuentes.

Problemas cardiacos: El estrés está identificado como un disparador de

angina de pecho y constituye un factor de riesgo importante en el desarrollo de
ataques cardíacos. En muchas ocasiones, preceden a muertes inesperadas. El estrés
puede afectar al corazón, porque cierra las arterias coronarias, reduciendo la cantidad

20
de sangre que el músculo cardíaco recibe. También predispone al corazón a
alteraciones del ritmo. La sangre se espesa, aumentando la posibilidad de formación
de coágulos. Al menos temporalmente, se liberan grasas a la circulación, con los que
los niveles de colesterol se elevan, al menos transitoriamente. En las mujeres, el
estrés crónico puede reducir los niveles hormonales, que constituyen un factor
protector reconocido. El estrés continuado puede alterar el revestimiento interior de los
vasos, predisponiendo a la arterosclerosis. También predispone a niveles altos de
presión arterial

Trastornos de la circulación cerebral: El estrés prolongado puede producir el

engrosamiento de las arterias carótidas, que llevan sangre a la mitad frontal del
cerebro. Su alteración son una causa importante de accidentes cerebro vasculares. En
un estudio llevado a cabo en prisioneros de guerra se demostró que sufrían problemas
circulatorios cerebrales mucho más frecuentemente que en soldados comunes. Los
hombres que tienen situaciones estresantes en forma continua están más propensos a
sufrir trastornos circulatorios cerebrales que aquellos que no los tienen.

Tendencia a enfermar: Algunos estudios sugieren que el estrés activa al

sistema inmunitario. Sin embargo, si el estrés se vuelve crónico, termina
deprimiéndolo. Los glóbulos blancos (que reaccionan como defensa) se reducen y las
personas se vuelven sensibles a situaciones tan simples como resfriados. Los
conflictos con otras personas vuelven a las personas sensibles a las infecciones.
Actualmente se tiende a culpar a los contaminantes de las oficinas de efectos
perjudiciales (cefaleas, lesiones en la piel, asma, etc.) que parecen más bien ser
producidos por el estrés del trabajo en ellas.

Problemas digestivos: El estrés puede alterar el sistema digestivo, irritando el

intestino grueso y causando diarreas, cólicos y distensión abdominal. La producción
excesiva en el estómago puede causar acidez. Si bien ha perdido vigencia la teoría de
que la úlcera era causada únicamente por estrés, se sabe que otra alteración digestiva
(el colon irritable) sí tiene un fuerte vínculo con él.

21
 Alteraciones en el peso: El estrés produce variados efectos en el peso de las
personas. Algunos sufren pérdida del apetito y pierden peso. Otras personas sufren
necesidad compulsiva de comer con sal, grasas o azúcar para contrarrestar la tensión
y, de esa forma, ganan peso.

Problemas para la diabetes: El estrés crónico se ha asociado al desarrollo de

resistencia a la insulina, un factor primordial en la diabetes.

Disfunciones músculo-esqueléticas: El dolor crónico causado por la artritis y

otras enfermedades puede agravarse por el estrés. También contribuye a las cefaleas
tensionales o por contracturas musculares, que generan dolores en la frente, la nuca o
el cuello. Dolor de cuello y hombro son comunes. Las cefaleas tensionales pueden
durar minutos o días y pueden aparecer diariamente. Los dolores de espalda también
son comunes en las personas estresadas.

Trastornos del sueño: La tensión de problemas no resueltos frecuentemente

causa insomnio y mantiene al individuo despierto o despertándolo en el medio de la
noche.

Disfunción sexual y reproductiva: El estrés puede llevar a una disminución en

el deseo sexual o en la incapacidad de obtener orgasmos. Los hombres pueden tener
dificultad en las erecciones, las mujeres pueden desarrollar irregularidades
menstruales y hasta se puede alterar la fertilidad. Hasta se puede anular la
menstruación por completo. El estrés en el embarazo puede provocar alteraciones en
el parto. Se ha asociado a bajo peso al nacer o a nacimientos prematuros, los que, a
su vez, aumentan la mortalidad infantil. Del mismo modo, el estrés se acompaña de
hábitos nocivos de comida o sedentarismo, que pueden dañar al feto.

22
 Trastornos en la Memoria, concentración y aprendizaje: El individuo sufre
pérdida de la concentración, tanto en el trabajo como en su casa, y se vuelve
ineficiente y más propenso a tener accidentes. La pérdida de memoria a veces es más
importante que la que produce la edad. Si el estrés es suficientemente severo y
prolongado, la pérdida de memoria puede ser permanente.

Alteraciones en la piel: El estrés exacerba muchas enfermedades de la piel,

incluyendo el acné, la soriasis y los eccemas.

4.2. Consecuencias psicológicas para el individuo.

Actitudes negativas hacia sí mismo: El individuo presenta una constelación

sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión,
en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa
general hacía si mismo, entre otras cosas por tener una motivación escasa o nula.

Actitudes negativas hacia otras personas, en concreto hacia aquellas que

constituyen el objeto de su trabajo.

Depresión: Se ha comprobado la presencia de la depresión en sujetos

afectados por el síndrome. Es interesante destacar que aunque se ha planteado la
posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresión, se trata de dos trastornos
diferentes.

Sentimientos de culpabilidad: La persona presenta sentimientos de

culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o ambientales.

Ansiedad: Es frecuente que el individuo con burnout presente los síntomas

propios de los cuadros de ansiedad.

23
 Cólera: La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignación
y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales, pues le cuesta reprimir sus
emociones y grita fácilmente. Se caracteriza por una incapacidad para vivir de forma
relajada, superficialidad en el contacto con los demás, manifestaciones de agresividad,
irritabilidad y aislamiento motivado por cambios bruscos de humor y enfados
frecuentes. Ese aumento de conductas violentas o comportamientos preocupantes de
alto riesgo, se debe a los conflictos interpersonales en el trabajo y el ambiente familiar.

Aburrimiento: Una característica llamativa del sujeto con burnout es la

presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se
convierte en un hastío emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas.

Baja tolerancia a la frustración: La persona afectada tiene la existencia de

una gran frustración con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no
acaban con el resultado esperado inicialmente.

Abuso de drogas: Las personas que sufren del síndrome de estar quemado
pueden presentar grandes ingestas de sustancias tóxicas, estimulantes o adictivas
(café, tabaco, alcohol, fármacos...). Las personas que presentan reducida realización
personal tienden a este abuso.

4.3.- Consecuencias para la organización.

Entre las consecuencias más importantes que repercuten sobre los objetivos y
resultados de las organizaciones cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el
absentismo laboral elevado, la propensión al abandono del puesto, baja implicación
laboral, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros... y

24
el aumento de accidentes laborales. Las consecuencias van a ir más allá de la propia
organización y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad.

En resumen, algunas de las consecuencias que se consideran más relevantes:

Satisfacción laboral baja: La satisfacción laboral se observa en las personas

que tienen alguna idea más o menos definida y positiva acerca de cómo creen que
deberían ser las cosas en su trabajo y los aspectos relacionados con él. Algunas
dimensiones de la satisfacción laboral se han aislado de un modo relativamente
estable y consecuente entre ellas se puede destacar la satisfacción intrínseca, la
satisfacción con la supervisión o estilo de dirección, la satisfacción con la organización,
la satisfacción con las posibilidades de ascenso, la satisfacción con los colaboradores,
con las condiciones de trabajo (físicas y psíquicas), con las recompensas y la
satisfacción con el reconocimiento.

La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitucional del

estrés laboral. El grado de satisfacción puede afectar a la calidad y cantidad del
trabajo que desempeñan los sujetos además de incidir sobre otros aspectos como el
absentismo laboral, los retrasos, etc. La satisfacción laboral esta negativamente
relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y
positivamente con la realización personal en el trabajo. En la mayoría de los estudios
la correlación más intensa se establece entre agotamiento emocional y satisfacción
laboral. El problema más acuciante en el estudio de la relación entre el síndrome de
quemarse por el trabajo y la satisfacción laboral radica en establecer la direccionalidad
de los efectos entre ambas variables, es decir, la relación de antecedente-consecuente
que se establece entre ellas.

Propensión al abandono de la organización: Los estudios han asumido que

el mejor predictor del abandono organizacional son las interacciones de los sujetos
que llevan a cabo tal conducta. El abandono va a tener por parte de los sujetos
importantes consecuencias, entre estas se pueden incluir costos económicos, pérdida

25
de eficacia y eficiencia de la organización para conseguir sus objetivos, alteración de
las redes de comunicación, implantación inadecuada de políticas organizacionales.

La relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la propensión al

abandono de la organización tiene signo positivo. La propensión al abandono esta
positivamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y
despersonalización, y negativamente con la realización personal en el trabajo. En la
mayoría de los estudios la correlación más intensa se establece entre el agotamiento
emocional y la propensión al abandono. Un trabajo interesante es el de Jackson,
Schwab y Schuler (1986) con una muestra de maestros donde obtuvieron que los
sentimientos de agotamiento emocional resultaran ser un predictor significativo de las
medidas de propensión al abandono. Sin embargo, el abandono efectivo dependía en
gran medida de las posibilidades de encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral.

Absentismo laboral: Los niveles de absentismo (faltas al trabajo justificadas o

sin justificar) constituyen una de las consecuencias del síndrome de quemarse por el
trabajo. Fichman (1984) señala que el absentismo es una conducta definida
socialmente, y para que la no asistencia al trabajo de un sujeto se considere
absentismo, debe ser contemplada como tal por alguien de la organización, y viene
condicionado por las obligaciones contractuales y las normas impuestas por la
organización a sus miembros. Fichman entiende por absentismo la dedicación a
actividades extralaborales por parte de un miembro de la organización cuando se
espera de él que esté dedicado a actividades laborales. La mayoría de las
organizaciones establecen diferentes tipos de categorías para caracterizar las
conductas de no asistencia. Estas categorías generalmente son de tipo dicotómico.
Aunque han sido considerados como similares, la propensión al abandono y la
inclinación al absentismo son consecuencias diferentes del estrés laboral.

El síndrome de quemarse por el trabajo conlleva, especialmente como

consecuencia de los sentimientos de agotamiento emocional, un deterioro de la salud
del individuo. La falta de realización personal en el trabajo supone una actitud negativa

26
hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la organización. Por lo tanto altos
sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo
pueden derivar en tasas más altas de absentismo laboral.

Deterioro de la calidad de servicio de la organización: Esta consecuencia

del síndrome de quemarse por el trabajo se deriva de sus componentes actitudinales y
especialmente de las actitudes de despersonalización. Los profesionales llegan a
tratar a la gente como si fueran objetos y no como seres humanos. Etiquetar a la gente
por sus problemas se debe a dos razones: el problema es la base de ayuda de la
relación iniciada y cuando los sujetos deben comportarse de forma cruel hacia los
demás, para evitar los sentimientos de culpa y auto condena, utilizan estrategias de
despersonalización.

Maslach (1982) señala que los profesores llegan a considerar a algunos

alumnos como animales o sujetos de vida inferior, el personal hospitalario puede hacer
uso excesivo de drogas para calmar a los pacientes y hacerlos más
manejables...También señala en otro trabajo posterior (1986) que el contacto con los
clientes es una variable que contribuye al síndrome de quemarse por el trabajo y por
ello, no es sorprendente que éste lleve a una serie de conductas que implican un
distanciamiento de aquellos. Algunos profesionales desconectan psicológicamente de
forma que aunque el destinatario del servicio se encuentre presente físicamente,
actúan como si no estuviera, evitan el contacto visual y físico. Jones (1981) obtuvo que
el síndrome se asociaba con un mayor número de errores en el trabajo, asesoramiento
más deshumanizado a los usuarios, conductas más deshumanizadas, y más
recriminaciones desde los supervisores.

El compromiso organizacional también ha sido utilizado como indicador de

calidad de servicio. Esta variable estima el grado de identificación del empleado con la
organización y su implicación en el trabajo. El síndrome resultó una variable
mediadora entre el estrés laboral y el compromiso con la organización. Esta función de

27
mediación resulto significativa para el agotamiento emocional y la baja realización
personal en el trabajo.

4.4. Consecuencias del burnout en el contexto ambiental.

Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las

relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo
desarrolladas por el sujeto. En diferentes estudios los sujetos que experimentan
sentimientos de quemarse por el trabajo han indicado que tienen un gran número de
problemas familiares.

Maslach (1982) señala que esto no termina cuando el sujeto deja el trabajo, por
el contrario afectan a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio
impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable
e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos
constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la
pareja. Debido al agotamiento emocional los profesionales se encuentran más
incapacitados para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar
solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor
atención de los suyos pero ellos no la dan. Evita hablar de las preocupaciones
laborales y rehúsan discutir los problemas familiares. Esto genera barreras para una
convivencia abierta y sincera, se comportan con los amigos y familiares como si fueran
las personas para las que trabaja.

La carencia de una red de contención familiar o de amigos, pone al individuo en

riesgo de sufrir depresión. Se produce un endurecimiento permanente de los
sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización, otra
opción es que el sujeto se vuelque completamente en el trabajo desplazando las
relaciones familiares a un segundo plano. El sujeto afectado tiene actitudes negativas
hacia la vida en general lo que incluye a su familia, amigos,... también se produce una

28
disminución de la vida personal, aparece una disminución de su bienestar personal y
social.

Así pues, el burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea

consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación,
ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias
como propias del burnout, también lo es que muchas de ellas se han identificado en
otros constructos (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión...). El fuerte
solapamiento entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el
síndrome de estar quemado está constituido por una constelación sintomática muy
similar a los recogidos en otros síndromes, y lógicamente, las consecuencias que se
manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepción de
sufrimiento y la evaluación que se haga de él en el contexto organizacional también
será parecida.

En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan

descrito pocas, sino más bien que se han valorado en categorías mucho más amplias
que las analizadas a las personales y organizacionales. Pocos autores discuten que
las consecuencias que produce el burnout se interrelacionan en las tres categorías, ya
que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales
(personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.

5.- DIAGNÓSTICO DEL SÍNDROME DEL BURNOUT.

5.1.- El cuestionario como método más eficaz.

Desde la aparición del concepto Burnout, hace más de dos décadas, se han
utilizado diversos métodos para diagnosticarlo. En primer lugar, se estudio a través de
la observación clínica, más tarde se pasó a las entrevistas estructuradas, técnicas
proyectivas y auto evaluaciones con escalas de estimación. No obstante no han sido

29
muy empleadas por los investigadores, a excepción de las escalas que se utilizan
como criterio de medida para validar cuestionarios, de esta forma el cuestionario se
convirtió en el método más eficaz para estimar este síndrome.

Hay cuestionarios que se han usado con poca frecuencia aunque tengan cierto
rigor metodológico. Por ejemplo El Educators Survery(ES) o MBI forma Ed (Schwab,
1986), es una adaptación para maestros y profesores en la que la palabra paciente es
sustituida por alumno, permaneciendo igual el resto del cuestionario. Otro ejemplo, el
Teacher Burnout Scale (TBS), elaborado por Seidman y Zager (1986/87) para estimar
el síndrome de quemarse en maestros, analiza, en 21 ítems, satisfacción con la
profesión, apoyo administrativo percibido, afrontamiento del estrés laboral y actitudes
hacia los estudiantes. Farber (1984) desarrollo una escala de 65 ítems, el Teacher
Attitude Scale (TAS), es el MBI más 40 ítems específicos para maestros, se evalúa
igual que el MBI.

5.2.- El cuestionario de burnout de Maslach y Jackson.

Este cuestionario es el instrumento más utilizado en todo el mundo, se realiza

en 10 o 15 minutos, y una fiabilidad cercana al 90%. Su éxito puede deberse al trabajo
de Perlman y Hartman (1983) en el que recopilaron más de 48 definiciones del
síndrome, ya que existía una gran confusión. El “Maslach Burnout Inventory” (MBI)
1986, es un cuestionario auto administrado, constituido por 22 ítems en forma de
afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia
los clientes. Valora los tres síntomas principales: agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal. Estas tres subescalas bien definidas,
se describen a continuación.

Agotamiento emocional: Consta de 9 ítems y valora la vivencia de estar

exhausto en el ámbito emocional por las demandas del trabajo. Las puntuaciones altas
en esta subescala permiten diagnosticar el trastorno. Puntuación máxima 54

30
 Despersonalización: Formada por 5 ítems, mide el grado en que puede
reconocerse en uno mismo actitudes de frialdad y de distanciamiento relacional.
Puntuaciones altas en este apartado posibilitan identificar el trastorno. Puntuación
máxima 30.

Realización personal: Compuesta por 8 afirmaciones que evalúan los

sentimientos de auto eficacia y de realización personal en el trabajo. Las puntuaciones
bajas permiten diagnosticar trastorno. Puntuación máxima 48.

Las tres subescalas muestran una buena consistencia interna y la estructura de

tres factores se ha confirmado en varios estudios empíricos. La escala de
despersonalización sólo puede utilizarse para valorar la relación con el cliente,
paciente o usuario del servicio y no es válida para evaluar actitudes hacia los
compañeros o colaboradores del trabajo.

Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse como

cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las
puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles (por
encima de 75 es alto; entre 25 y 75 es medio; y por debajo del percentil 25 es bajo).
No existen puntos de corte a nivel clínico para medir la existencia de burnout y poder
separar los casos de los no casos, aunque se considera que puntuaciones altas en los
dos primeros apartados y bajas en el tercero definen el síndrome.

Preguntas correspondientes a cada escala:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.
Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.
Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

En estas tres escalas, se considera el grado de agotamiento como una variable

continua con diferentes grados de intensidad:

31
La escala se mide según los siguientes rangos:
0 = Nunca
1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días

5.3.- La escala de Maslach.

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo
3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar
4. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes
5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales
6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo
7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes
8. Me siento "quemado" por mi trabajo
9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente
12. Me siento muy activo
13. Me siento frustrado en mi trabajo
14. Creo que estoy trabajando demasiado
15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes
16. Trabajar directamente con personas me produce estrés
17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes
18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes
19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión
20. Me siento acabado
21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma

32
22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas.

Este inventario es el más utilizado para la evaluación, pero con los años se ha
hecho necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios, como el CBB o
cuestionario breve de burnout. Engloba los diferentes elementos del proceso e incluye
tanto factores antecedentes del síndrome como sus efectos.

A continuación presento un pequeño test, distribuido por distintos sectores

empresariales, sindicatos, asociaciones, en el cual se puede medir la propensión a
padecer el burnout.

5.4.- El test corto para medir la propensión.

Éste test ayuda a medir la propensión a padecer de este síndrome, en función

de la habitualidad o frecuencia con la que se manifiestan algunas situaciones molestas
en el ámbito laboral. La escala a utilizar es la siguiente (Raramente) 1.2.3.4.5.6.7.8.9
(Constantemente) y la evaluación resultará de la suma de todos los puntos una vez
terminado.

IMPOTENCIA
No puedo darle solución a los problemas que se me asignan.
Estoy atrapado en mi trabajo sin opciones.
Soy incapaz de influenciar en las decisiones que me afectan.
Estoy incapacitado y no hay nada que pueda hacer al respecto.

DESINFORMACIÓN
No tengo claro e las responsabilidades en mi trabajo.
No tengo la información necesaria para trabajar bien.
Las personas con las que trabajo no comprenden mi rol.
No comprendo el propósito de mi trabajo.

33
 CONFLICTO
Me siento atrapado " en el medio".
Debo satisfacer demandas conflictivas.
Estoy en desacuerdo con las personas en mi trabajo.
Debo violar procedimientos para hacer mi trabajo.

POBRE TRABAJO DE EQUIPO

Mis compañeros de trabajo me subestiman.
La dirección muestra favoritismo.
La burocracia interfiere en la realización de mi trabajo.
Las personas en mi trabajo compiten en vez de cooperar.
SOBRECARGA

Mi trabajo interfiere en mi vida personal.

Tengo demasiadas cosas que hacer en muy poco tiempo.
Debo trabajar en mi tiempo libre.
Mi carga de trabajo es abrumadora.

ABURRIMIENTO
Tengo pocas cosas que hacer.
El trabajo que realizo actualmente no está acorde con mi calificación.
Mi trabajo no es desafiante.
La mayoría del tiempo la utilizo en labores rutinarias.

POBRE RETROALIMENTACIÓN
No sé que es lo que hago bien o mal.
Mi superior (supervisor) no me retroalimenta en mi trabajo.
Obtengo la información demasiado tarde para utilizarla.
No veo los resultados de mi trabajo.

34
 CASTIGO
Mi superior (supervisor) es crítico.
Los créditos por mi trabajo los obtienen otros.
Mi trabajo no es apreciado.
Soy culpado por los errores de otros.

ALINEACIÓN
Estoy aislado de los demás.
Soy solo un eslabón en la cadena organizacional.
Tengo poco en común con las personas con las que trabajo.
Evito decirles a las personas donde trabajo y que estoy haciendo.

AMBIGÜEDAD
Las reglas están cambiando constantemente.
No sé que se espera de mí.
No existe relación entre el rendimiento y el éxito.
Las prioridades que debo conocer no están claras para mí.

AUSENCIA DE RECOMPENSAS
Mi trabajo no me satisface.
Tengo realmente pocos éxitos
El progreso en mi carrera no es lo que esperaba
Nadie me respeta.

CONFLICTO DE VALORES
Debo comprometer mis valores.
Las personas desaprueban lo que hago.
No creo en la Institución.
Mi corazón no está en mi trabajo.

35
 Puntaje Riesgo de "Burnout" y Recomendaciones
De 48 a 168 Bajo. Tomar acciones preventivas.
De 169 a 312 Moderado. Desarrollar un plan para corregir las áreas con problemas.
De 313 a 432 Alto. Las acciones correctivas son vitales.

6.- LA NECESARIA ACTUACIÓN PREVENTIVA Y DE DISMINUCIÓN DEL

SÍNDROME.

El conocimiento de la existencia del burnout en una empresa, su diagnóstico y

medición sólo adquiere sentido en la medida que se utilicen para establecer
estrategias que permitan intervenir para que esta enfermedad aparezca lo menos
posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades
profesionales del siglo XXI, pues el estudio del burnout viene unido a la necesidad de
estudiar los procesos de estrés laboral, así como al interés de las organizaciones y
empresas de preocuparse sobre las condiciones de vida laboral de sus trabajadores.

Estas estrategias de intervención deben contemplar tres niveles: Estrategias

individuales, grupales y organizacionales.

6.1.- Estrategias individuales.

Estas estrategias consisten en el desarrollo de conductas que eliminen, o

mitiguen la fuente de estrés, o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. El
empleo de estrategias de afrontamiento del control previene el desarrollo del burnout,
siendo necesario según el profesor Pedro Gil- Monte de la Facultad de Psicología de
la Universidad de Valencia, el entrenamiento en la solución del problema, enseñarle
habilidades de comunicación asertiva y el manejo eficaz del tiempo. En el plano
individual, las estrategias adecuadas para minimizar los efectos del burnout pasan por
detectar y atacar las fuentes de estrés.

36
 En este sentido, los facultativos recomiendan actuaciones sencillas como
olvidarse de los problemas laborales fuera del trabajo, llevar a cabo prácticas de
relajación, parar y desconectar en pequeños descansos a lo largo de la jornada laboral
y, sobre todo, trabajar bajo objetivos cuya consecución sea factible, es decir,
marcándose objetivos reales y posibles de conseguir. Sin embargo, cuando la
enfermedad ha superado sus primeros estadios y las estrategias reseñadas nada
pueden hacer por acotar su desarrollo, los especialistas pueden llegar a aconsejar que
sus pacientes abandonen el trabajo, siempre y cuando éstos demuestren ser
incapaces de reconducir sus sensaciones en sus respectivos centros laborales y su
salud física o psicológica se vea en serio peligro o muy dañada.

Las estrategias de afrontamiento:

La intervención individual en el Burnout implica un afrontamiento del problema.

El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales
constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas
específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes
del individuo (Lazarus y Folkman, 1986), es decir, implica un esfuerzo por parte del
sujeto. Las estrategias de afrontamiento no son buenas ni malas, sino eficaces o
ineficaces en función de si consigue mejorar o no la relación individuo y entorno. Hay
muchas ocasiones donde las mejores estrategias son las que permiten tolerar,
sobrellevar, minimizar o ignorar la situación de estrés, sobre todo en las que no se
puede dominar el entorno.

Según Lazarus y Folkman se establecen dos tipos básicos de estrategias:

Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional: Procesos cognitivos

encargados de disminuir el grado de trastorno emocional que genera una situación

37
estresante. Los sujetos perciben que los estresores no son modificables y deben
interactuar con ellos. En este tipo se incluyen las estrategias centradas en problema
de carácter conductual que son acciones que intentan de forma explícita actuar
directamente ante el problema, por ejemplo la solución de problemas, los intentos de
control, la evitación y el escape de la situación. Como las estrategias centradas en el
problema de carácter cognitivo que son aquellas que intentan abordar un problema
mediante intentos de manejar la forma en que este es percibido, como la atención
selectiva hacia los aspectos positivos de la situación, la recodificación de los
estresores para no percibirlos como amenazas, o el ver la situación como motivación
para la autorrealización en vez de cómo un problema.

Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema: Estrategias dirigidas a

manipular el estresor, se analiza y define la situación y se buscan soluciones
considerando costes y beneficios. En este apartado se encuentra las estrategias
centradas en la emoción de carácter conductual que son aquellas que intentan mejorar
el impacto emocional mediante acciones irrelevantes, no se actúa sino que se busca
apoyo social, información, emplear un tono sarcástico,... También se sitúan las
estrategias centradas en la emoción de carácter cognitivo que se incluyen la expresión
emocional, la inhibición, la represión, culpa,...

Burke (1971) mediante entrevistas a personal directivo, identificó una serie de

conductas de afrontamiento, categorizadas en: Hablar con otros; Trabajar más duro y
durante más tiempo; Cambiar a una actividad de tiempo libre; Adoptar una
aproximación de solución de problemas; Alejarse de la situación estresante. Dewe y
Guest (1990) han identificado siete: Abordar o trabajar sobre el problema; Intentar que
el problema no se apodere de uno; Descarga emocional; Tomar medidas preventivas;
Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema; Utilizar
los recursos familiares; Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés. Un estudio
longitudinal de Leiter (1990/91) señala que las estrategias de afrontamiento de control
previenen el burnout porque aumentan los sentimientos de realización personal. Entre
estas, se encuentran: la elaboración y ejecución de un plan de acción, ver el lado

38
positivo de las cosas, buscar apoyo social e inhibir la expresión de sentimientos. En
cambio las estrategias de escape, de evitación y centradas en la emoción facilitan la
aparición del síndrome de estar quemado.

Para Matteson e Ivancevich (1987) los programas de adquisición de destrezas

de afrontamiento del estrés, pueden ser dirigidos a estrategias:

Instrumentales (resolución de problemas): Facilita a la persona el

reconocimiento del problema y su identificación, inhibiendo la tendencia a la
impulsividad en las respuestas. También fomenta el desarrollo de alternativas a la
situación y ofrece estrategias para analizarlas, escoger la más apropiada y ponerla en
práctica. Esta intervención consta de siete fases, cada una con una duración
aproximada de una hora, se pasa una vez a la semana (durante 6 o 7 semanas). Las
discrepancias deben ser analizadas, evaluadas y corregidas. Esta técnica tiene apoyo
empírico favorable. Posteriormente, diversos autores han realizado estudios similares
pero aumentando la duración de las sesiones y reduciendo las semanas.

De carácter paliativo (manejo de las emociones): Supone un entrenamiento en

asertividad, es decir, en expresión directa, honesta y apropiada de los sentimientos,
pensamientos deseos y necesidades. Ser asertivo implica tener derecho a
equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes como las de los
demás, decir no sin sentirse culpable, expresarse sin sobrepasar los derechos de
otros, saber juzgar las conductas propias, pensamientos y emociones, al tiempo que
se asumen sus consecuencias. Para ello, Lange y Jakubowski (1976) proponen la
discusión y estudio de un papel real para practicar una serie de conductas y más tarde
se escenifica situaciones mediante juegos de roles, ofreciéndose ejemplos típicos de
conductas asertivas.

Otras estrategias individuales de afrontamiento: Han recibido menos

atención, aunque resultan eficaces para la mejora de las experiencias del burnout.

39
 Orlowsky y Gulledge (1986) recomiendan a los profesionales aumentar su
competencia profesional asistiendo a jornadas o trabajos, revisando literatura.
Phillips (1984) y Glogow(1986) proponen un rediseño en la realización de las
tareas como iniciativa individual.
Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral (Maslach, 1982;
Zastrow, 1984).
Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo (Cherniss, 1981;
astrow, 1984; Orlowsky y Gulledge, 1986), también apoyado por Maslach (1982) ya
que fomenta la relajación del individuo.
Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir (Cherniss, 1981; Maslach,
1982; Phillips, 1984), así al conseguir las metas se refuerzan sus sentimientos de
competencia social y su efectividad.
Evitar la excesiva implicación en el trabajo y con las personas hacia las que se
dirigen los servicios (Radde, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986).

Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de forma eficaz:

Los principales objetivos que se consiguen con ellos son:

_ Establecer prioridades para las actividades importantes que se deben realizar
en horario disponible. Para ello el sujeto crea una lista de logros a conseguir (laborales
y de ocio), luego día a día se marcan los obtenidos y, por último, se forma una
jerarquía de actividades en función de un criterio de efectividad/tiempo requerido que
determinará las actividades a elegir.
_ Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades
prioritarias. Los individuos eligen momentos y actividades que no ayudan a lograr los
objetivos. Se posibilita delegar actividades a compañeros/ subordinados para ganar
tiempo.
_ Reducir la percepción y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia.
Se analiza el sentido de la urgencia del sujeto planteando varias preguntas y
discutiéndolas después en pequeños grupos, al final se elaboran propuestas para la
solución del problema. En el caso de personas con trabajos de ayuda se les

40
recomienda un descanso, ya que el estar con más gente con problemas llegan a crear
frustración, agotamiento emocional, sentimientos y actitudes de despersonalización,
etc.

6.2. Estrategias de carácter interpersonal y grupal:

A través del apoyo social en el trabajo los sujetos obtienen nueva información,
adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya tienen, obtienen refuerzo social y
retroinformación sobre la ejecución de tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos
u otros tipos de ayuda.
Según Pines (1983) hay seis formas de ofrecer apoyo social en el trabajo en
relación al burnout:
_ Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin aconsejar ni juzgar sus acciones.
_ Confirmar que está haciendo las cosas bien.
_ Crear necesidades y pensamientos de reto, superación, creatividad, etc.
_ Apoyo emocional incondicional.
_ Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente
ha agotado todas las posibles soluciones.
_ Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las
creencias sobre sí mismo, sobre autoeficacia, autoconcepto y autoestima.
Aunque para hablar de prevención del síndrome de estar quemado hay que
tener en cuenta que el apoyo formal pueden llegar a incrementarlo y que el apoyo
informal previene su desarrollo, según los trabajos Leiter (1988).

Erera (1992) distingue cinco enfoques al estudiar las funciones que el apoyo
social ejerce sobre el estrés y sus efectos:
_ Apoyo social como una variable que reduce los efectos del estrés.
_ Función moduladora del apoyo social entre acción y efectos del estrés laboral,
sin efectos directos sobre los estresores ni sus efectos.
_ El que los define como una estrategia de afrontamiento.

41
 _ El que dice que la ausencia de apoyo social contribuye a los efectos negativos
del estrés.
_ El que plantea que el apoyo social aumenta los efectos del estrés.

Según Sutherland y Cooper (1992), el profesional elige un compañero que le

dé confianza, no puede darle órdenes. Luego se le expone un problema y se debe
intentar mantener y construir una relación, incluso fuera de los momentos de crisis. Se
revisará periódicamente la relación establecida para evaluar su efectividad. Cuando no
sea suficientemente constructiva se buscará un nuevo compañero.
El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los
sentimientos de soledad y agotamiento emocional, el incremento del conocimiento de
los resultados, la ayuda para desarrollar nuevas formas efectivas de tratar problemas y
la facilitación del trabajo. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es
fomentar y entrenar a los compañeros y supervisores en dar retroinformación
(feed.back).

6.3.- Estrategias organizacionales:

La dirección de la organización debe desarrollar programas de intervención

dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la misma.

1. Programas de socialización anticipatorio: Pretende que los profesionales que

entran con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente irreales) tengan
una visión de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma
controlada en un contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias
constructivas para enfrentarse con ello y ver las consecuencias. Tienen una función
preventiva, no de tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las frustraciones.

2. Evaluación y retroinformación: El objetivo de la evaluación es mejorar la

ejecución, cambiando las conductas mediante sistemas de recompensas, empleando

42
escalas de valoración, comparaciones y logros personales; el evaluador tiene rol de
juez y el subordinado escucha y defiende el por qué de su ejecución. La
retroinformación tiene como meta cambiar la ejecución a través del autoaprendizaje y
crecimiento personal, si es positiva también aumenta los sentimientos de realización
personal. Según Matteson e Ivancevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la
percepción de falta de éxito e incrementa la posibilidad de identificación.

3. Desarrollo organizacional: Proceso que busca mejorar las organizaciones a

través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura
organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización (Beer, 1976).
El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una
empresa mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa.
Para ello se considera que la mayor parte de las personas están motivadas hacia el
crecimiento y desarrollo personal.

El desarrollo organizacional puede ser realizado desde multitud de enfoques

como los grupos T, la formación de equipos integrados por miembros de diferente
jerarquía o multiprofesionales, el enriquecimiento del puesto de trabajo, las reuniones
de confrontación organizacional, la mejora de relaciones entre departamentos, y la
promoción o activación del crecimiento y el cambio interno (Huse y Bowditch, 1986).

4. Otras estrategias desde la perspectiva de la organización: Maslach (1982)

dice que la dirección de la organización debe rediseñar la realización de las tareas,
para clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisión, establecer objetivos
claros, líneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicación organizacional y
en general mejorar las condiciones de trabajo. Edelwich y Brodsky (1980) consideran
que la empresa debe facilitar que los trabajadores puedan cambiar de actividades,
mejorar recompensas o promociones profesionales, aumentar las responsabilidades,
participación en la toma de decisiones y la autonomía. La organización también debe
facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carácter periódico, formación
de grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988).

43
Asimismo se recomienda que exista un equipo de especialistas (psicólogos y
terapeutas) capaces de ofrecer ayuda a los profesionales para aliviar sus problemas
de carácter psicosomático y conductual cuando lo requieran (Maslach, 1982; Orlowsky
y Gulledge, 1986).

7.- A MODO DE CONCLUSIONES.

7.1.- Principales causas que pueden provocar la aparición del síndrome.

_ La falta de comunicación en todos los niveles de la empresa (tanto vertical

como horizontal), la carencia de métodos de resolución de conflictos y el no disponer
de la información sobre la labor a desarrollar de forma normalizada y controlada,
puede provocar muchos errores y minar la confianza de las personas en la
organización.
_ La ambigüedad en los roles de la organización provoca confusión,
posteriormente errores y consecuentemente tensiones en el momento de analizar las
causas de las reclamaciones de clientes o compañeros de la propia empresa, puesto
que no está clara la definición de las responsabilidades.
_ La escasa participación en las decisiones que se toman de forma diaria
genera confusión, pues se requiere al menos una reunión de forma periódica en la que
se puedan expresar las opiniones acerca del funcionamiento de la cadena, así como
conocer las necesidades que pueden tener los distintos miembros de la organización.
Por otro lado, la falta de individualidad a la hora de tomar decisiones y de solucionar
problemas, conlleva asimismo la falta de control de las responsabilidades.
_ El líder debe ser una persona consecuente con lo que dice y coherente con
las decisiones tomadas, es decir, cumplir lo que dice y aplicar lo que se decide en los
plazos acordados con el resto de personal.
_ La falta de compromiso por parte de los directivos con los subordinados, que
tienden a darle más importancia a lo que solicita un cliente ó la dirección que a las

44
necesidades que puede tener el propio personal a su cargo para ejecutar los
compromisos con esos mismos clientes y la dirección.
_ Abusar del ordeno y mando por parte del superior, con lo cual se produce la
falta de comunicación y malestar. Lo anterior provoca que el superior se distancie del
subordinado y no admita retroinformación por parte de este cliente interno y como
consecuencia de ello no mejore su modelo de gestión.
_ Para los directivos uno de los estresores más importante es la impresión de
la falta de implicación del personal subordinado con los objetivos de la organización.
Otra fuente de estrés importante es el trato continuado con clientes conflictivos, por
medio de los cuales se puede demandar exceso de trabajo y solicitudes fuera de lo
normal, lo que provoca en el directivo falta de tiempo para poder abordar sus
funciones con normalidad.
_ Baja expectativa de que hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y
valorado, al percibir que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se realiza
eficazmente, y, sin embargo, si se puede producir un castigo de hacerlo mal, lo que
conlleva a la pérdida de identificación con lo que se realiza.

7.2.- Sobre el tratamiento y prevención.

A modo de conclusión: Los mecanismos de prevención y disminución del

síndrome, pueden ser: Individuales: Considerar los procesos cognitivos de
autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo –
conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la
experiencia de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia.
Grupales: Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los
equipos profesionales, tanto en el aspecto emocional como profesional.
Organizacionales: Desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el
ambiente y el clima de la organización. Eliminar o disminuir los estresores del entorno
organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome. Estos mecanismos conlleva
entre otras las siguientes intervenciones:

45
 _ Actualizar la mentalidad de las organizaciones en referencia a potenciar la
comunicación en la organización, con una reunión semanal de 30 minutos para
conocer la evolución del trabajo, con el objeto de conocer las distintas necesidades de
las personas y no menos importante para poder aclarar posibles decisiones que se
hayan tenido que tomar a lo largo de la semana anterior y que pueden dar pie a malas
interpretaciones.
_ Fomentar el feeedback (retroinformación) a los puestos de dirección y mandos
intermedios, puesto que lo habitual es que se reciba el feedback sólo de los clientes y
del superior, pero en raras ocasiones se permite que venga del compañero ó
subordinado. La información es muy importante, pero uno de los problemas es la
formación de pequeños grupos que comparten información entre ellos, pero no a otros
grupos distintos. El motivo de este fenómeno es la falta de comunicación interpersonal
y la competitividad existente.
_ Recibir formación en la gestión y dirección de equipos de trabajo.
_ Concienciar a la organización a nivel general de la existencia de la nueva
figura del cliente interno, este individuo son todos en una organización, todas las
personas de una empresa tienen que recibir y dar algún tipo de producto, por lo que se
trata de un bucle en el que es necesario que todos los componentes reciban
información de una forma determinada y si no se cumple, deben de existir las vías
adecuadas para poder corregir ese tipo de incidencias.
_ El tipo de liderazgo que se ejerza por el inmediato superior, que debe ser
consecuente y coherente en sus acciones. En definitiva, que el superior sepa escuchar
en los momentos adecuados, que comprenda los problemas que se están planteando
y aporte su ayuda para solucionarlo o al menos aliviarlo, aunque sólo sea escuchando
el problema, pues de esa forma se adquiere conciencia de que esa persona entiende
la situación aunque no pueda ayudar a resolverlo.

46
ACTIVIDAD 1.-

Desarrolla tu propio concepto sobre el síndrome del “burnout”.

Explica las fases de desarrollo del síndrome.

Realiza un resumen de los factores desencadenantes intrapersonales.

ACTIVIDAD 2.-

Comenta los factores desencadenantes del contexto organizacional.

Expresa tu opinión sobre la importancia de los factores desencadenantes del

contesto ambiental.

Describe los factores facilitadotes del “burnout”.

ACTIVIDAD 3.-

Efectúa un cuadro resumen de las consecuencias del “burnout”.

Explica el método de diagnóstico consistente en el cuestionario de Maslach y

Jackson.

Efectúa un resumen de las actuaciones preventivas frente al síndrome.

47
ACTIVIDAD 4.-
Aplica a un trabajador el cuestionario de Maslach y Jackson y comenta sus
resultados.

Criterios de evaluación

Se tendrá en cuenta los contenidos descritos, los términos utilizados y la

claridad en la exposición. Evitar en todo caso la copia de textos, se
requiere redacción personal.

BIBLIOGRAFÍA

1. Burke, R.J. (1987). Burnout in police work: An examination of the Cherniss model.
Group and Organization Studies, 12, 174-188.

2. Comité de Salud Laboral o Comité de Seguridad e Higiene- CCOO.

http://ttt.upv.es/ccoo/Salud_Laboral/Salud.htm

3. Edelwich, J. y Brodsky, A. (1980). Burnout: Stages of Disillusionment in the Helping

Professions. Nueva York: Human Sciencies Press.

4. Farber, B.A. (1991) Crisis in education: stress and Burnout, in the American teacher.
San Francisco: Jossey-Bass.

5. Freudenberger, H. J. (1974) The staff burnout. Journal of social issues, 30 (1), 159-
165.

48
6. Lazarus, R.S. y Folkman, S. (1986) Estrés y Procesos Cognitivos. Barcelona:
Martínez Roca.

7. Leiter, M.P. y Durup, J. (1994). The discriminant validity of burnout and depression:
a confirmatory factor analytic study. Anxiety, stress and coping, 7, 297-308.

8. Leiter, M.P. (1988). Burnout as a function of communication patterns. A study of

multidisciplinary mental health team. Group & organization studies, 13, 111-128.

9. Leiter, M.P. y Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal enviroment on

burnout and organizational commitment. Journal of occupational behavior, 9, 297- 308.

10. Maslach, (1982) MBI. Maslach Burnout Inventory. Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press

11. Maslach (1982) Burnout: The cost of caring. Englewood Cliffs, NY: Prentice Hall

12. Maslach, C y Jackson, S.E. (1981) the measurement of experienced burnout

Journal of occupational Behaviour, 2, 99-113

13. Maslach, C y Jackson, S.E. (1982) Burnout in health professions: A social

psychological analysis. En G. Sanders y J. Suls (Eds.), Social psychology of health and
illness. Hillsdale, NJ: Erlbaum

14. Maslach, C. y Jackson, S.E. (1986) The Maslach Burnout Inventory. (Zaed) Palo
Alto, Consulting Psychologists Press (Versión Española adaptada por Nicolás
Seisdedos Cubero, TEA 1987)

15. Maslach, C. y Shaufeli, W.B. (1993). Historical and conceptual development of

burnout. En W.B. schaufeli, C.; Maslach, C. y T. Marek (eds), professional burnout:
recent developments in theory and research. London: Taylor y Francis.

16. Maslach, C. y Leiter, M.P. (1997) The truth about burnout. San Francisco, CA:
Jossey Bass.

49
17. Pines, A. (1993) Burnout: An Existential Perspective. In: W.B. Schaufeli, C.
Maslcach, & T. Marek (eds.). Professional burnout: recednt developments in theory
and research (35-51). London: Taylor & Francis.

18. Ramos, F. (1999): El Síndrome de Burnout. Madrid: Klinik, S.L.

19. Shirom, A. (1989). Burnout in work organization. En C.L. Cooper y I. Robertson

(eds.), internacional review of industrial and organizacional psychology. Nueva York:
John Wiley and Sons.

20. Wylie, R. C. (1979) The self concept: Theory and research on select topics.
Lincoln. University of Nebraska Press.

21. Van Dierendonck, D.; Schaufeli, W.; Buunk, B. (1998) The Evaluation of an
Individual Burnout Intervention Program: The Role of Inequity and Social Support.
Journal of Applied Psychology, Vol. 83(3), 392–407.

22. Zeidner, M. y Endler, N. S. (1996). Handbook of coping. John Wiley & Sons, Inc.
New York.

50