EVALUACIN DE DESEMPEO

INTRODUCCIN

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin

de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo
constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
I

informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo

estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin
de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones,
compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin
de desempeo.

Por lo tanto podemos afirmar que:

Se define evaluacin del desempeo como el proceso por el cual se valora el

rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentacin al
trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacin.
Corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de
evaluacin del desempeo para los dems departamentos, utilizando
diferentes herramientas y tcnicas, dependiendo del nivel jerrquico del
colaborador

Antecedentes
Los Estados Unidos de Amrica se han caracterizado por estar a la vanguardia
de todas la innovaciones, y son precisamente las guerras las situaciones que
permiten el anlisis y experimentacin de variados sistemas. Es as como la
compaa General Motors tena en 1918 un procedimiento rudimentario de
evaluacin pero es a partir de la Segunda Guerra Mundial cuando cobra mayor
importancia estos mtodos.
Hasta ese entonces las empresas se ocupaban de que las maquinas empleadas
fueran eficientes como medio de lograr la mejor productividad, pero este medio
no obtena la eficiencia de la organizacin.
Cuando se consigue revertir esto, dando ms importancia al elemento humano
como medio de conseguir ese eficiencia es cuando se consigue el efecto
deseado.

II

Evaluacin del desempeo y gestin de recursos humanos.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del
desempeo sobre la gestin de recursos humanos, sus principales
contribuciones son las que se indican a continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos
revisar y valorar los criterios de seleccin
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada seleccin
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza
en funcin de los objetivos del puesto
c. Motivacin.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no
slo de valoracin cuantitativa
d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicacin.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operacin de cambios
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento
g. Descripcin de Puestos.
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del
trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un
anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

Principios de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de
principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

III

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en

la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en
informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o
infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y
herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y
procedimientos y otros.
La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz
de mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un
beneficio mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado
desempeo, medido en trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol
en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los
retos ms importantes del profesional de recursos humanos.
En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos
humanos, al tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo
apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos -,
algo que vale la pena hacer.
La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de
conjugar cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas
especficas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.

Mtodos para la evaluacin del desempeo

Existen tantos mtodos de evaluacin del desempeo, como empresas hay.
Estos varan de una organizacin a otra, adems de poder ser aplicados en los
diferentes niveles jerrquicos, procesos o reas de actividad.
Entre los mtodos tradicionales de evaluacin ms comunes, estn:
a. El grfico de calificador
b. De lista de comprobacin
c. De comparacin de parejas
d. De rangos
Tambin es posible hallar nuevos enfoques hacia la evaluacin, como seran los
de los mtodos:

IV

a. Del incidente crtico

b. Del estudio de campo
c. De evaluacin en grupo
d. De evaluacin por compaeros
e. De seleccin
Responsabilidad por la evaluacin del desempeo
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la
informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es atribuida
a diferentes rganos dentro de la empresa, de acuerdo con las polticas de
personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de
Recursos Humanos, como rgano asesor de la administracin en materia
relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de
esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la
organizacin, iniciando por la alta direccin, la cual nombra una comisin que
es coordinada por el responsable de recursos humanos.
Comisin de evaluacin del desempeo
Bajo la coordinacin de la jefatura de Recursos Humanos, la alta direccin
nombra una comisin de evaluacin, compuesta por no ms de cuatro
miembros y conformada por individuos pertenecientes a diversas reas
funcionales. Los miembros son permanentes y participarn en el anlisis de
todas las evaluaciones. Su papel ser el mantenimiento del equilibrio de los
juicios, de la atencin a los patrones y de la consistencia del sistema.
La naturaleza del trabajo de esta comisin ser la direccin, supervisin,
evaluacin y control de los procesos de evaluacin del desempeo; as como
dictar las polticas concernientes al tpico.

Amplitud temporal de la evaluacin del desempeo

La experiencia indica que lo ms recomendable es aplicar la evaluacin del
desempeo semestralmente; sin embargo algunas empresas optan por
aplicarla anual o trimestralmente. Esto depende del tipo de empresa y del
estilo gerencial de su alta direccin.
Para evitar los sesgos, se recomienda realizar el proceso durante los primeros
10 meses del ao; por ejemplo febrero y agosto. Es inconveniente a todas
luces, efectuarlo durante el mes de diciembre, dado que en esas fechas se
reflejan situaciones que de hecho alteran los resultados.
Se debe recordar que la evaluacin del desempeo es un proceso continuo que
es alimentado por la Clasificacin de Puestos y abastece el modelo de
Capacitacin y el de Reclutamiento y Seleccin de Personal.
La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues requiere profunda interaccin del supervisor
y del trabajador.
De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un
proceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte de la

organizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar

su concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los mecanismos que
estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin,
sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeo
requiere que, tanto el supervisor evaluador como el trabajador evaluado,
analicen en profundidad y determinen las causas del desempeo; ya sea
insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

Otras Consideraciones de los mtodos de evaluacin del desempeo

Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de cualquier
programa de evaluacin del desempeo. Entre estos, pueden mencionarse los
siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales;
permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer
controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su
conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de
despido; manejar la poltica de sueldos y salarios. Sin embargo, las
organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi
exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el
recurso humano.
Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden mencionarse
las siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, Hay de
evaluacin del desempeo, el mtodo ECBC, por incidentes crticos. No
obstante, con frecuencia los resultados de la aplicacin de este tipo de
mtodos no son los esperados, haciendo necesario la utilizacin de una
metodologa que se fundamente en los siguientes factores:
Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas
de actividades
Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado
Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas
Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus
deficiencias.
Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas
Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado
sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal
Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El mtodo de evaluacin del desempeo por resultados

.
El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de metas
como tcnica unida a la evaluacin del desempeo. ste es un mecanismo para
informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas
fijadas; tal retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o comparativa
puede incrementar la productividad. Revisar el desempeo es tan importante
como fijar metas.

VI

La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos

fundamentales: planificar el desempeo y determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y cumpliendo con
los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para
identificar puntos fuertes, dbiles y medidas correctivas, contribuyendo con
ello al logro de los objetivos empresariales.
Las actividades especficas del mtodo son:
Establecer las metas de la organizacin
Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.
Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado
y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de
las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para
cada una de ellas.
Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y
precisarlo con su superior.
Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y ponerse
de acuerdo en los mtodos para lograrlos.
Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso
Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.

Problemas del proceso de evaluacin

Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el
proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:
Que se definan criterios de desempeo inequitativos
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
mritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del
desempeo como una oportunidad sino como una obligacin
Que se desarrollen prejuicios personales
Que se presente el efecto halo
Que se sobrestime o subestime al evaluador
Que se presente el efecto de tendencia central
Que se produzca un efecto de indulgencia
Que se evale por inmediatez
Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.

La entrevista de evaluacin
La entrevista es la clave del sistema de evaluacin
adecuadamente, puede producir un impacto negativo.
es darle a conocer al empleado informaciones
desempeo.
La entrevista se debe considerar como la revisin
recursos humanos; es la actividad principal que ha de

y, de no ser manejada
Su objetivo fundamental
significativas sobre su
usual de la gestin de
consolidar y dar valor al
VII

contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que
debera pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos:
Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una
idea clara de cmo se desempea comparado con los patrones, normas o
conductas esperadas.
Definir medidas de mejoramiento
Estimular relaciones motivadoras ms fuertes
Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

BIBLIOGRAFIA
Apuntes de la profesora.
Pagina web Recursos Humanos en Argentina.

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