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ajudar como um indicador a ser utilizado para sinalizar o sucesso e os sentimentos de auto-estima e de auto-realizao dos profissionais envolvidos
com a Educao Empresarial.
www.milioni.com.br
TREINAMENTO
DE
GESTO
Portanto, o que o(a) leitor(a) dispe em mos de experincia acumulada, aprendizado sistematizado, caminho pavimentado, sinalizado e seguro
para o fortalecimento da gesto da Educao Empresarial.
PARA
Diretor Tcnico da ABTD tendo sido o Coordenador Cientfico e Geral do CBTD Congresso
Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento em 2001, 2002 e
2003. Fundador de 3 grupos de
estudos envolvendo profissionais de RH.
INDICADORES
O que no pode ser descrito no pode ser medido. O que no pode ser
medido no pode ser avaliado. O que no pode ser avaliado no pode
ser validado. E o que no pode ser validado no pode ter reconhecido o
seu valor. E sem indicadores tudo fica mais difcil.
BENEDITO
MILIONI
Dirigiu o treinamento de
18.619 gerentes e supervisores, 14.984 Diretores, Gerentes,
Supervisores e Vendedores nas
reas de Marketing e Vendas,
3.104 profissionais em Tcnicas de Negociaes e cerca de
9.880 profissionais de Recursos
Humanos. Conduziu aes de
treinamento para mais de 2.886
grupos, totalizando 64.000 participantes. Participou em 7 projetos
de recolocao profissional, nas
fases de assessoria em negcio
prprio, envolvendo 1.300 pessoas. Participou em 14 projetos
de reestruturao administrativa,
operacional e comercial, bem
como na formatao de unidades
de negcios. (nov/05). Executou
26 diagnsticos de clima motivacional, 11 de gesto empresarial e
09 de gesto de RH. (nov/05). 240
empresas assistidas enquanto
profissional de Consultoria. (dados at nov/05)
DESENVOLVIMENTO
BENEDITO MILIONI
INDICADORES DA GESTO
DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
art
ass
art
ben
Ges
T&D Lnt
Art
Lnt
Ind
o
i
d
E
a
d
a
i
l
tre
Amp
mil
150 Indicadores
testados e aprovados
Formao
acadmica
em Sociologia
e Administrao de Empresas. Cursos de
extenso em
Administrao, Marketing e Vendas. 37 anos
de carreira, em cargos executivos
de Recursos Humanos, Vendas e
Marketing, atuando como profissional independente desde 1982.
Professor Universitrio (28 anos),
cadeiras de Teoria Geral da Administrao, Gesto Estratgica e
Recursos Humanos. Atualmente,
professor especialista em cursos
MBA. 549 conferncias e palestras apresentadas em congressos
e seminrios nacionais e internacionais. Professor convidado
de diversas entidades pblicas e
privadas de pases ibero e latinoamericanos.
Autor de 25 obras sobre temas
da Administrao e 29 Manuais
de Polticas e Procedimentos
elaborados para as reas de Marketing e Vendas. Articulista em
jornais e revistas de expresso.
866 artigos publicados em jornais
e revistas. 4.485 laudas de material didtico produzidas.
Benedito Milioni
INDICADORES
DA GESTO DE
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Edio Ampliada
150 indicadores testados e aprovados
ASSERTRH
ABTD
ABTD
Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento
Projeto grfico e diagramao
Mrcia M. da Mata Cozzo
Reviso
Sandra Muniz da Mata
Produo Grfica
Igor Slivnik Cozzo
Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)
(Cmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Milioni, B.
Indicadores para gesto de treinamento e desenvolvimento / B. Milioni.
So Paulo : Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento,
2005.
Bibliografia.
ISBN 85-98561-03-7
1. Administrao de pessoal - Fizao de objetivos 2.
Administrao por objetivos 3. Aprendizagem organizacional 4.
Decises 5. Empregados - Treinamento 6. Planejamento estratgico
I. Ttulo.
CDD-658.3124
ndices para o catlogo sistemtico
1. Educao Organizacional : Administrao de recursos
humanos 658.3124
2. Recursos humanos : Treinamento e desenvolvimento :
Administrao 658.3124
3. Treinamento por resultados : Administrao de recursos
humanos 658.3124
APRESENTAO
Este foi o 25o livro que escrevi ao longo dos 35 anos de
carreira profissional. E, como todos os outros, tem caractersticas inspiradas mais no pblico a que se destina, que
nos procedimentos padronizados da produo de livros tcnicos.
Pragmtico a mais no poder, sem nada mais que o minimamente necessrio para que o interessado possa partir
para as aplicaes prticas, no apresenta bibliografia alguma, nem citaes das obras de terceiros. O contedo os
indicadores - foi sendo construdo no dia-a-dia da Gesto de
Pessoas, seja como profissional vinculado a alguma empresa, seja como profissional independente (inigualvel a liberdade!) nesse campo especializado. Durante todo o tempo da
gestao e finalizao dessa srie de indicadores, contei com
a inestimvel ajuda de alguns colegas que concordaram testar os indicadores em suas realidades, reportando-me, depois, suas impresses, crticas e sugestes. Gente formidvel,
da melhor qualidade, com ISO 9000 e tudo o mais, se houvesse!
Estes indicadores comearam a ser produzidos muito antes da chegada ao Brasil do furaco chamado BSC (Balanced Scorecard), metodologia que me conquistou o respeito
e a imediata adeso, tendo em vista a fundamentao e animadores resultados prticos potenciais. Digo isso sem intencionar alguma atitude esnobe, que no do meu feitio, mas
para situar historicamente uma crena, h muito instalada
no meu acervo de posies e opinies, que no quero mudar:
a de que ns, de RH, de Gesto de Pessoas, temos competncia para gerar tecnologia!
Esse livro uma entrega, uma doao, dizem aqueles mais generosos comigo, quando se referem ao que fao
e como fao. Seja uma coisa ou outra, j no me pertence
mais. Ele da comunidade de Gesto de Pessoas, dos cidados que seguem em frente, acreditando em SER melhor e
fazer SER melhor, tanto as pessoas quanto as organizaes a
que esto vinculadas.
Esse livro o marco dos 35 anos de carreira profissional
(iniciada no dia 3 de maro de 1970). Teve algo de melanclico na sua construo, segundo o sentimento dominante que
me atravessava o corao durante as muitas horas que a ele me
debrucei. E sei a razo da melancolia, j colhi seus indicadores
e, sobre eles, estou preparando os cenrios dos anos que ainda tenho pela frente, para servir docemente s pessoas a quem
devo prestar os servios de Educao Empresarial.
Bem... a est o livro.
Benedito Milioni
Sumrio
GESTO DE PROJETOS E PROGRAMAS DE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO....................................... 13
CRITRIOS PARA GERAO DE INDICADORES....................... 17
PROCEDIMENTOS PARA PROSPECTAR INDICADORES DAS
CARNCIAS E NECESSIDADES DE TREINAMENTO ................. 19
CHECK-LIST PARA PROSPECO ............................................ 27
Dimenso - Causas .......................................................................27
Dimenso - Efeitos .......................................................................29
Dimenso - Conseqncias ...........................................................30
Diagnstico do Consultor .............................................................31
INDICADORES ESTRATGICOS DOS EFEITOS
DA EDUCAO EMPRESARIAL ................................................. 33
1 Facilitao de Estratgias do Negcio ............................................35
2 Facilitao de Processos de Mudanas ...........................................37
3 Facilitao da Implementao de Novas Tecnologias .....................39
4 Facilitao da Adoo de Novos Processos Administrativos ...........41
5 Contribuio na Satisfao dos Fatores
Higinicos da Motivao...............................................................43
6 Contribuio na Satisfao dos Fatores Motivacionais ...................45
7 Gerao/Robustecimento da
Crena/Confiana dos Colaboradores ...........................................47
8 Formao de Cultura Relacional ...................................................49
9 Formao de Cultura de Resultados ..............................................51
10 Formao de Cultura Participativa ................................................53
11 Contribuio na Reteno de Talentos ..........................................55
INDICADORES DA GESTO DA UNIDADE
DE EDUCAO EMPRESARIAL ................................................. 57
12 Homens/hora/treinamento/ano (clssico) .....................................59
13 Homens/hora/treinamento/ano (enfoque atual) ............................61
14 Homens/hora/treinamento/ano por extrato organizacional ...........63
15 Homens/hora/trabalho/diagnose de problemas .............................65
16 Homens/hora/trabalho/coordenao de eventos ............................67
41
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43
44
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141
GESTO DE PROJETOS E
PROGRAMAS DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Um modelo para prospeco de
indicadores
Introduo
Os indicadores das carncias (necessidades) de treinamento constituem-se na mais desafiante dificuldade para os Gestores de T&D. Sabe-se que, por ocasio do LNT, tradicionalmente (e a est o grande equvoco) o que se obtm uma srie
de generalizaes, a par de carncias que na verdade refletem
os problemas estruturais, culturais e situacionais da empresa.
No mais das vezes, o que se observa uma enorme dificuldade do cliente interno para destacar, dissociar e at associar causa e conseqncia, de modo que fique suficientemente claro o que dever ser feito pelo treinamento, com vistas ao
tratamento no mbito das suas reais possibilidades, daquilo a
que genericamente se denomina uma carncia.
Face ao exposto, a alternativa a prospeco da dinmica
causa/efeito das situaes entendidas como carncias, o que
remete a ateno do gestor de T&D para um trabalho minucioso de verticalizao da pesquisa das necessidades de treinamento.
Nesse sentido, s h um caminho: conduzir o cliente interno de modo que ele perceba a extenso das suas peculiaridades e saiba, com a preciso possvel, ilustrar as necessidades
que aponta. Ilustrar significa, no caso, referendar a informao com base em dados que caracterizem a sua extenso, os
13
porqus que a envolvem, quando e como emerge e, sobretudo, o que acontece na seqncia dos fatos.
Resumindo: prospectar os indicadores das carncias um
trabalho que deve ser realizado em conjunto com o cliente
interno, cabendo ao gestor de T&D a misso de estimular,
instigar, assessorar, apoiar a interpretao, verificar a autenticidade dos dados, questionar sua validade, reduzir os exageros, desmistificar e tudo o mais que possa assegurar a clareza,
a objetividade e a consistncia de cada informao por ocasio
do LNT.
O que fazer, ento, para coletar indicadores concretos das
carncias identificadas?
Recorde-se que a fase CONSEQNCIAS do check-list
apresentado neste adiante, um caminho para vincular indicadores ao obtido nas fases CAUSAS e EFEITOS. Entretanto,
o gestor de T&D pode adotar algumas medidas para a obteno de indicadores, como sugeridas a seguir.
O primeiro passo estar atento para a questo: o que
acontece POR CAUSA da necessidade de treinamento? Trata-se de investigar, junto com o CI, os fatos, os dados e os
nmeros referentes aos comportamentos que foram assumidos decorrentes da carncia de treinamento. Estas informaes esto disponveis no meio ambiente do CI, embora no
estejam, necessariamente, catalogadas, verificadas e testadas.
Necessrio um trabalho de prospeco, pelo qual o gestor de
T&D conduz a viso do CI para a exata clarificao do que
est acontecendo (perda ou no-ganho, em sntese).
Seguindo o processo do check-list, fatalmente o gestor de
T&D identificar o que deseja.
Alguns exemplos:
Por causa da falta de conhecimento do produto... a
vendedora deixava de efetuar dez demonstraes/dia e
conseqentemente ocorria, no mnimo, a perda do po-
14
anlises e descobertas que sero mobilizadas pelo compartilhamento com o CI. Troque idias, questione os dados e informaes sem deixar de autenticidade das mesmas.
O quarto passo documentar o processo. Isso significa
que voc deve reunir todas as evidncias: relatrios, questionrios, atas de reunies, cpias de documentos, correspondncia
interna (fsica e eletrnica), enfim tudo o que servir para fundamentar o diagnstico. Numa auditoria de certificao ou revalidao da Qualidade Total os auditores buscaro evidncias
e no necessariamente os documentos que, erradamente, muitos entendem que sejam apenas... os formulrios!
O quinto passo descrever as carncias e os seus indicadores, com clareza, preciso, objetividade, a fim de que possam ser incorporados no relatrio de diagnstico e no plano
de treinamento. Lembre-se: com base nas carncias e seus indicadores que voc deve elaborar os objetivos para os eventos
de treinamento!
16
Descrio
Seletividade ou
importncia
Simplicidade e
clareza
17
PROCEDIMENTOS PARA
PROSPECTAR INDICADORES DAS
CARNCIAS E NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
Treinamento com Objetivos
de Ordem Cognitiva
Recordando: um treinamento com objetivo cognitivo
aquele que visa transferir conhecimentos conceituais e tericos (cognio).
A medida de seu resultado uma delimitao do que a bagagem cognitiva recebida e assimilada, efetivamente agregou
valor ao treinando. Por agregar valor nesse contexto devemos
entender que o treinando ficar mais apto o exerccio do seu
papel. Exemplificando: a partir de um curso sobre Anlise de
Problemas e Tomada de Decises, o treinando passou a sentir-se mais seguro agindo decisivamente nas demandas e, a estas respondendo de forma mais racional. O que nos interessa
identificar o quanto este novo estgio do saber fazer repercutiu na performance do treinando.
A pesquisa de repercusso na performance do treinando
passa pelo seguinte desdobramento:
20
Resumindo...
Para que possamos identificar os resultados do treinamento com base cognitiva, devemos pesquisar junto ao cliente
21
interno e ao treinando, nesse caso utilizando o sempre produtivo recurso da auto-avaliao, que dever acontecer aps o treinamento para que possa ser creditado ao incremento da bagagem cognitiva. A tradicional medida de assimilao (provas e
testes), embora nada tenha de errado, no satisfaz a perspectiva
de resultados e enfrenta a resistncia das pessoas que no confiam no que se far com os testes e provas, pois carregam consigo uma espcie de herana de rejeio.
Na medida em que o gestor de T&D estiver atuando
como um pesquisador, colhendo informaes no campo e
compondo-as em um cenrio que leve a concluses fundamentadas, o processo de avaliao de resultados desse tipo de
treinamento ser uma realidade.
Resumindo...
Enquanto mantivermos a postura de que muito difcil e complicado, fazer uma avaliao de resultados do treinamento afetivo-emocional, certamente estaremos como que
patinando: fizemos um bom trabalho, mas no conseguimos
mostrar a sua extenso e valores.
Os clientes internos e os treinandos devem ser ativamente envolvidos no processo do qual so a parte mais importante. Eles, e apenas eles, sabem e sentem os efeitos positivos do
treinamento recebido, mas quase sempre desconhecem as formas de manifestar estas percepes, guardando-as e arquivando-as nas memrias imediatas, perdendo-as com o passar do
tempo. Enquanto isso, o profissional de T&D cobrado: E
os resultados, onde esto? Quais foram? Onde esto os retornos dos investimentos?
24
25
Dimenso - Causas
1. Montar um fluxo da rotina, do padro ou dos comportamentos desejados no universo da pesquisa. Neste sentido, recomenda-se que o consultor interno, inicialmente,
mostre para o CI a importncia de se ter uma viso sistmica do processo que se tem como meta de trabalho.
2. Discutir, para entender, cada passo do fluxo, do padro,
da rotina ou do comportamento desejado. Se necessrio,
ajude o CI a descrever o que espera dos seus colaboradores
ou do seu sistema de trabalho. A todo momento, o consultor interno deve ajudar o CI com perguntas estimuladoras.
3. Obter do CI uma descrio do agente causador (original) do alvo da pesquisa. Isto significa: o consultor interno deve arrancar do CI a sua viso e verso do que ele
prprio entende como uma situao-problema ou qualquer disfuno.
27
Dimenso - Efeitos
1. Descreva, sempre em conjunto com o CI, os efeitos de
cada causa-alvo, cuidando em no discutir mrito. Portanto, nada de questionar, contestar ou duvidar do relato
do CI. No o momento adequado!
2. Discutir pormenorizadamente com o CI cada efeito levantado, de modo que suas caractersticas fiquem devidamente claras e compreensveis.
3. Em trabalho conjunto com o CI, colocar os efeitos apurados em ordem cronolgica. O consultor interno deve assessorar o CI para que ele possa disciplinar as suas reflexes e
coloc-las no sentido e na ordem do seu desdobramento.
4. Reorganizar a lista dos efeitos, do primeiro ao ltimo (trata-se da clssica e necessria ao de passar a limpo). Se
algo no ficar claro, deve-se retornar ao CI e ajustar as
eventuais dificuldades.
5. Fazer a checagem final dos efeitos listados, em discusso
com o CI. Este o momento adequado para os questionamentos, porm sempre com o objetivo de ajudar o CI
quanto identificao precisa dos efeitos.
6. Retornar a cada efeito e questionar junto ao CI a respeito da
possibilidade de que possam ou no estar acarretando subprodutos ou, como poderamos tambm chamar, sub-efeitos.
7. Sobre cada efeito, procurar identificar as suas reais origens
com base no Diagrama de Ishikawa, elaborado na dimenso
CAUSAS.
8. Descrever, objetivamente, todos os efeitos apurados at
esta fase dos trabalhos.
9. Destacar, em cada efeito, a eventualidade do que possa estar interferindo significativamente na performance de fornecedores e clientes internos do CI.
10. Resumir a listagem dos efeitos, finalizando a sua descrio.
29
Dimenso - Conseqncias
1. Como o CI habitualmente reconhece as conseqncias
dos efeitos? Por observao? Por acompanhamento sistemtico? Por anlises de situaes assim que estas se manifestam? Por informao da prpria equipe ou de terceiros? Por meio de um processo sistemtico e sistmico de
acompanhamento e avaliao? Outra forma (qual)?
2. Como o CI se certifica da autenticidade das conseqncias? Como checa o que verdadeiro em comparao ao
que parece s-lo?
3. As conseqncias tm sido objeto de queixas ou reclamaes por parte dos clientes internos? Em caso positivo, como estas queixas e reclamaes so apresentadas e
para quem na empresa?
4. Eventualmente, estas conseqncias so objeto de queixas
ou quaisquer formas de insatisfao por parte dos clientes
externos da empresa?
5. Quais so os indicadores tangveis que caracterizam as
conseqncias e como so obtidos pelo CI?
6. Quais so os indicadores intangveis, porm consistentes,
das conseqncias e como so obtidos?
7. Quais so as tendncias por indicador de manter-se ou
ampliar os seus nveis atuais?
8. possvel alocar custo para estas conseqncias, preferencialmente para cada um dos seus indicadores? Caso positivo, como so apurados e documentados? Caso negativo,
qual a dificuldade enfrentada pelo CI no sentido da obteno dos dados sobre estes custos?
9. Existe um padro ou existem especificaes para que sejam utilizados como referenciais para que se possa enten-
30
Diagnstico do Consultor
Procedimento
Descrever as concluses sobre a anlise das trs dimenses
de prospeco. Nesta oportunidade, registrar o seu parecer final: o que est acontecendo, como se manifesta enquanto perda ou no-ganho para a empresa e os dados que delimitam o
fato pesquisado.
Em seguida, apresentar a soluo recomendada, independentemente se de responsabilidade desta ou daquela rea da
empresa. importante que a soluo recomendada seja regida
pelo critrio de prioridade (da absolutamente prioritria quela menos prioritria, porm importante no que se refere aos
interesses da empresa).
O parecer do consultor interno deve ser um exerccio de
preciso, conciso e clareza. Ele deve destacar o que obteve,
como obteve, a que concluso chegou e com que fundamentos e finalizar seu arrazoado com a soluo ou conjunto de solues que acredita serem aplicveis.
No esquecer de obter uma concordncia do CI sobre seu
parecer final, com exceo daquelas situaes que impliquem
intervenes especiais ou salvo instrues contrrias.
31
INDICADORES
ESTRATGICOS DOS
EFEITOS DA EDUCAO
EMPRESARIAL
33
INDICADOR
O que ?
Este indicador, de natureza referencial, mostra as contribuies das aes da Educao Empresarial na facilitao do
implemento das estratgias do negcio, contidas no Planejamento Estratgico Corporativo.
Como obtido
Este indicador referencial obtido por via do levantamento das opinies e depoimentos dos gestores das diversas
reas ou unidades de negcios atendidas por T&D quanto a
aes que facilitaram, de fato, o cumprimento das respectivas
misses .
35
36
INDICADOR
O que ?
Este indicador ilustrativo das aes da Educao Empresarial como provocadoras, finalizadoras ou mesmo apenas
veculos para a preparao e implementao de mudanas internas.
Como obtido
Este indicador obtido com base em pesquisa interna,
junto aos gestores e quadros de colaboradores, por meio do
qual identificado o grau de contribuio da unidade da Educao Empresarial.
participar at as respostas evasivas, superficiais e no-conclusivas, que invalida totalmente a pesquisa e o indicador em si.
38
INDICADOR
Facilitao da Implementao
de Novas Tecnologias
O que ?
Este indicador fortemente presente nas organizaes
que, dada a natureza e contexto do seu negcio, seguidamente esto em processo de implementao de novas tecnologias e
nas diversas formas e ambientes.
Como obtido
Este indicador, embora de natureza referencial, pode ser
montado via o volume de horas de trabalho da Unidade da
Educao Empresarial dedicado ao suporte implementao
de novas tecnologias.
o negcio implantar e para quem no gostar, a porta de sada sempre estar aberta!. preciso, portanto, negociar com
cuidado a participao e o reconhecimento da Gesto de Pessoas como facilitadora da viabilizao de projetos de inovao
e renovao tecnolgicas.
40
INDICADOR
O que ?
Este indicador utilizado para mostrar o grau de contribuio da Unidade da Educao Empresarial, por via das
suas diversas aes, na facilitao e suporte da adoo de novos
processos administrativos.
Como obtido
Este indicador, embora de natureza referencial, pode ser
montado por via do volume de horas de trabalho da Unidade
da Educao Empresarial que foram investidas em aes de treinamento neste segmento, incluindo-se as horas de coaching.
42
INDICADOR
O que ?
Este indicador uma espcie de fotografia da contribuio das diversas aes da Educao Empresarial na facilitao
do suprimento das necessidades higinicas dos colaboradores
da empresa, com base nos estudos de A. Maslow.
Como obtido
Este indicador, embora de natureza referencial, pode ser
montado por via do volume de horas de trabalho da Unidade
da Educao Empresarial dedicado ao suporte na implementao de aes e eventos focados na sensibilizao e crescimento, na auto-percepo motivacional ou pela obteno de
indicadores de situao.
43
44
INDICADOR
Contribuio na Satisfao
dos Fatores Motivacionais
O que ?
Este indicador uma espcie de fotografia da contribuio das diversas aes da Educao Empresarial na facilitao
do suprimento das necessidades motivacionais dos colaboradores da empresa, com base nos estudos de A. Maslow.
Como obtido
Este indicador pode ser montado com base em pesquisa
de atitudes pr e ps-aes de treinamento, no que se refere ao
autoconhecimento e competncia de administrao da prpria carreira, nela enfocando os fatores motivacionais da escala
proposta por A. Maslow.
46
INDICADOR
Gerao/Robustecimento da Crena/
Confiana dos Colaboradores
O que ?
Este um poderoso indicador do valor dos servios da
Educao Empresarial na empresa, porquanto favorece a ilustrao das contribuies na construo e/ou desenvolvimento
das atitudes de crena/confiana dos colaboradores na empresa como um todo.
Como obtido
um indicador complexo, porquanto deve ser extrado
de aes de treinamento tambm complexas. Sua obteno se
d mediante a aplicao de pesquisa de clima organizacional,
de comunicaes, de relacionamentos e dos graus motivacionais.
47
48
INDICADOR
O que ?
Este indicador relativo s contribuies da Educao
Empresarial no contexto da educao social nas organizaes,
na medida em que mostra a formao/desenvolvimento de
uma cultura de relacionamentos humanos sadia e contributiva para os resultados gerais da organizao.
Como obtido
Este indicador obtido via pesquisa de clima de relaes
interpessoais, preferencialmente em duas fases: antes e aps as
aes de treinamento voltadas para a construo de cultura de
relaes humanas nos seus diversos nveis.
49
50
INDICADOR
O que ?
Este indicador a expresso da contribuio da Educao
Empresarial na gerao de cultura organizacional focada em
resultados (qualidade, rentabilidade, produtividade e competitividade).
Como obtido
Este indicador obtido via pesquisa no sistema de avaliao de performance, por meio do qual so levantados dados
que caracterizam a adoo da cultura de resultados, alcanada
por aes da Educao Empresarial.
tura de medida de desempenhos para, em seguida, tornar possvel prosseguir nas muitas opes e direes para a implantao da cultura de resultados na empresa.
52
INDICADOR
10
O que ?
Este indicador contido na vida das empresas que estejam em processo de reformulao dos estilos gerenciais e de
gesto de pessoas, buscando a participao como plataforma
para os comportamentos de compromisso e envolvimento dos
colaboradores.
Como obtido
Este indicador obtido via pesquisa especfica de estilos
de liderana, delegao e tomada de decises, a qual deve ser
executada na populao de colaboradores dos gestores que foram submetidos ao processo da Educao Empresarial com a
finalidade de gerar e implantar a cultura participativa.
53
54
INDICADOR
11
O que ?
Este indicador prprio da vinculao das prticas da
Educao Empresarial aos processos de gesto de pessoas, no
contexto especfico das estratgias eleitas para a reteno dos
talentos na empresa.
Como obtido
Este indicador resulta de um trabalho integrado da matriz
de desenvolvimento de pessoas da organizao: quantos talentos foram gerados internamente e, deles, qual o nmero dos
que foram mantidos nos quadros, por fora da estratgia da
Educao Empresarial.
55
56
INDICADORES DA
GESTO DA UNIDADE
DE EDUCAO
EMPRESARIAL
57
INDICADOR
Homens/hora/treinamento/ano (clssico)
12
O que ?
Indicador clssico da gesto da Educao Empresarial,
serve como uma leitura geral do montante, em horas, do volume de treinamento executado em um ano, ou menos, de operao da rea.
Como obtido
Este indicador obtido dividindo-se o volume bruto em
horas de treinamento pelo nmero de colaboradores da empresa.
60
INDICADOR
Homens/hora/treinamento/ano
(enfoque atual)
13
O que ?
Indicador mais atual que fornece a mesma leitura do anterior, porm considerando como base de clculo a populao
efetivamente treinada.
Como obtido
Este indicador obtido dividindo-se o volume bruto em
horas de treinamento pelo nmero de colaboradores da empresa que, efetivamente, receberam treinamento durante o perodo considerado.
utilizado por empresas e instituies que, a par de uma filosofia de fato centrada na mobilizao dos talentos humano e, so
bem aparelhadas no que se refere aos seus sistemas de administrao e controle. A maior dificuldade para a implementao
desse indicador est contida na vaidade dos gestores de pessoas que apreciam mais os nmeros robustos que o seu real significado, o que os leva a entender que se deva propiciar mais
treinamento para o maior nmero possvel de colaboradores
para que, no final, se possa olhar nmeros grandiosos que impactam muito e nada dizem (ou melhor: para olhos atentos e
crticos, mostram o desperdcio de tempo e dinheiro...).
62
INDICADOR
14
O que ?
Indicador que permite a leitura das horas de treinamento recebidas por um determinado extrato organizacional (por
exemplo: gestores, pessoal de apoio, pessoal de vendas, pessoal operacional).
Como obtido
Este indicador obtido dividindo-se o volume total de
horas de treinamento realizado pelo nmero de colaboradores
treinados de um determinado extrato organizacional.
64
INDICADOR
Homens/hora/trabalho/
diagnose de problemas
15
O que ?
Indicador que fornece administrao da rea da Educao Empresarial e da empresa, o volume de horas de trabalho
em aes tipicamente de diagnstico de problemas nas reas
especficas dos clientes internos.
Como obtido
Este indicador obtido via apurao das horas de trabalho em campo, em aes de diagnstico, divididas pelo nmero de tcnicos da Educao Empresarial da rea.
66
INDICADOR
Homens/hora/trabalho/
coordenao de eventos
16
O que ?
Indicador que fornece administrao da rea da Educao Empresarial e da empresa o volume de horas de trabalho
em aes de campo, caracterizadas como de acompanhamento
e coordenao de eventos de treinamento.
Como obtido
Este indicador obtido via apurao das horas de trabalho em campo, em aes de acompanhamento e coordenao local de eventos de treinamento, divididas pelo nmero
de tcnicos da Educao Empresarial da rea envolvidos nessa ao.
67
68
INDICADOR
Homens/hora/trabalho/suportes internos
17
O que ?
Indicador que fornece uma leitura do tempo geral investido pelos tcnicos da Educao Empresarial no atendimento aos clientes internos sobre questes como aconselhamento,
orientao, subsdios e demais.
Como obtido
Este indicador obtido mediante a soma das horas efetivamente apropriadas em aes de campo junto aos clientes
internos, e sua fonte normal a agenda dos tcnicos da Educao Empresarial ou, quando aplicvel, os registros de apropriao de horas de trabalho.
69
70
INDICADOR
18
O que ?
Indicador que fornece uma importante leitura para os administradores da Educao Empresarial e da empresa em especial: a no ociosidade da rea e/ou o quanto o trabalho potencial da rea est sendo efetivamente aproveitado.
Como obtido
Este indicador obtido apurando-se, via clculo, o volume potencial de horas de trabalho para aes de treinamento
propriamente dito num determinado perodo, dividido pelo
volume de horas efetivamente utilizadas em aes de treinamento.
72
INDICADOR
O que ?
Indicador que expressa o adensamento da bagagem cognitiva, do aperfeioamento no domnio das tecnologias especficas e no enriquecimento do perfil de conhecimentos e habilidades da equipe da Educao Empresarial.
Como obtido
Este indicador obtido via somatrio de horas efetivamente alocadas em todos os processos internos e externos utilizados pela equipe para prover as suas necessidades de autodesenvolvimento, sejam por meio de eventos cobertos pela
empresa ou pela prpria equipe. Convm distinguir uma forma da outra.
73
74
INDICADOR
Indicador de tempo
em aes de coaching
20
O que ?
Indicador que fornece empresa uma viso do trabalho
efetuado pelo gestor da Educao Empresarial em aes de
monitoria, apoio, assessoria e assemelhados, junto aos clientes
internos, com vistas ao suporte de carreira, processos de autodesenvolvimento e, em muitos casos, de soluo de problemas
especficos.
Como obtido
Este indicador obtido por meio do levantamento do nmero de horas alocadas nesta ao e sua transformao em percentual sobre o total de horas de trabalho num ms (usualmente, 220 horas).
76
INDICADOR
21
O que ?
Indicador essencial para o fortalecimento da imagem interna da unidade da Educao Empresarial, no que se refere
gerao e disponibilizao de tecnologia e materiais tcnicos.
Como obtido
Este indicador obtido mediante a compilao do volume de pginas de materiais elaborados, de instrumentos e outros meios gerados pela equipe.
77
78
INDICADOR
O que ?
Indicador que mostra, percentualmente, a alocao do
tempo dos tcnicos da rea em aes de rotina administrativa
e em aes de ordem tcnica.
Como obtido
Este indicador obtido extraindo-se em percentuais a alocao de tempo numa e noutra ao, tomando-se como base
as horas totais de trabalho num dado perodo, normalmente
a jornada formal semanal multiplicada por quatro (jornada
mensal).
79
80
INDICADOR
ndice de qualificao de
pessoal operacional
23
O que ?
Indicador que mostra o montante da qualificao de pessoal operacional em programas de desenvolvimento da polivalncia e da policompetncia.
Como obtido
Este indicador obtido mediante o levantamento de
quantos colaboradores foram submetidos ao processo de treinamento para aquisio de novos conhecimentos e domnios,
aprovados no exerccio dos aprendizados e, portanto, da sua
disponibilizao para novas funes no mbito da operao.
81
82
INDICADOR
24
O que ?
Indicador que expressa a distribuio, em horas de trabalho efetivas, das diversas formas de treinamento por extrato
organizacional, e que ilustra a maior ou menor concentrao
num ou noutro extrato.
Como obtido
Este indicador obtido levantando-se o volume de horas
de treinamento efetuadas no perodo considerado em cada extrato organizacional e, em seguida, por via do seu tratamento e apresentao em formas de percentuais e seus respectivos
grficos.
84
INDICADOR
O que ?
Indicador que expressa o volume de trabalho nos processos de adequao dos procedimentos de gesto da Educao
Empresarial s diversas exigncias das Normas de Qualidade e
ilustra, em dado perodo, o perfil das aes.
Como obtido
Este indicador obtido por meio da apurao em percentuais da comparao entre o volume de trabalho efetuado e o
projetado para a completa adequao dos procedimentos da
gesto da Educao Empresarial s exigncias das Normas de
Qualidade.
86
INDICADOR
Oportunidades oferecidas
versus utilizadas
26
O que ?
Indicador que mostra o aproveitamento das oportunidades de Educao Empresarial, considerando a sua capacidade
mxima de atendimento, tendo como parmetro o nmero de
vagas nos diversos eventos.
Como obtido
Este indicador obtido via apurao percentual do nmero de vagas ofertadas versus o nmero de vagas preenchidas por treinandos.
88
INDICADOR
Indicador de Retreinamento
27
O que ?
Indicador que mostra a freqncia localizada de repetio
da realizao de eventos de treinamento, para que sejam articuladas eventuais providncias corretivas, bem como identificadas
as fontes e causas que fazem acontecer os retreinamentos.
Como obtido
Este indicador obtido via levantamento dos registros de
eventos de treinamento e do seu destaque, em nmeros absolutos e construo percentual
90
INDICADOR
O que ?
Indicador que mostra quantos eventos foram realizados
em mdia por colaborador do quadro permanente da empresa.
Como obtido
Indicador que obtido via somatrio de eventos de treinamento realizados e dividido pelo nmero de colaboradores
da empresa que receberam treinamento no perodo.
91
INDICADOR
29
O que ?
Auto-explicativo.
Como obtido
Este indicador obtido utilizando-se a base numrica de
horas de treinamento em eventos tipificados como comportamentais, percentualmente comparadas com o nmero total de
horas de treinamento do perodo considerado.
93
94
INDICADOR
30
O que ?
Auto-explicativo.
Como obtido
Este indicador obtido utilizando-se a base numrica de
horas de treinamento em eventos tipificados como de tecnologia de gesto, percentualmente comparadas com o nmero
total de horas de treinamento do perodo considerado.
95
96
INDICADOR
O que ?
Auto-explicativo.
Como obtido
Este indicador obtido utilizando-se a base numrica de
horas de treinamento em eventos tipificados como comerciais
(vendas, marketing e outros), percentualmente comparadas
com o nmero total de horas de treinamento do perodo considerado.
97
98
INDICADOR
O que ?
Auto-explicativo.
Como obtido
Este indicador obtido utilizando-se a base numrica de
horas de treinamento em eventos tipificados como especficas
das diversas vertentes da Informtica, percentualmente comparadas com o nmero total de horas de treinamento do perodo considerado.
99
100
INDICADOR
33
O que ?
Auto-explicativo.
Como obtido
Este indicador obtido utilizando-se a base numrica de
horas de treinamento em eventos tipificados como tcnicos
(produtos e servios da empresa), percentualmente comparadas com o nmero total de horas de treinamento do perodo
considerado.
101
102
INDICADOR
34
O que ?
Auto-explicativo.
Como obtido
Este indicador obtido utilizando-se a base numrica de
horas de treinamento em eventos tipificados como operacionais (atividade produtiva da empresa), percentualmente comparadas com o nmero total de horas de treinamento do perodo considerado.
103
104
INDICADOR
35
O que ?
Indicador que mostra em percentuais a melhoria da base
cognitiva sobre um tema ou domnio.
Como obtido
Este indicador obtido via aplicao de pr e ps-testes e
do seu ndice de acertos, comparados os dados da primeira e
da ltima aplicaes.
105
106
INDICADORES DOS
EFEITOS DAS AES
DA EDUCAO
EMPRESARIAL
107
INDICADOR
Avaliao da Reao
36
O que ?
Indicador clssico da gesto da Educao Empresarial,
fornece os resultados da primeira impresso e/ou da satisfao
dos clientes internos com uma dada ao de treinamento.
Como obtido
Este indicador resulta do tratamento em percentuais das
notas dadas pelos treinandos nos instrumentos de avaliao de
reao.
109
110
INDICADOR
Atendimento de expectativas
37
O que ?
Indicador alternativo do processo de avaliao de reao,
foca-se no suprimento das expectativas previamente levantadas junto ao grupo de treinandos.
Como obtido
Este indicador fruto da aplicao no instrumento de levantamento das expectativas ou de sua obteno na dinmica
de abertura de um evento e da verificao, em dados numricos, dos ndices de atendimento das expectativas.
111
112
INDICADOR
38
O que ?
Indicador pouco empregado usualmente, porm precioso
elemento da gesto da Educao Empresarial, porquanto fornece uma primeira viso sobre a transferncia de contedos de
treinamento para a prtica diria dos clientes internos.
Como obtido
Este indicador obtido por meio da aplicao de um instrumento de acompanhamento ps-treinamento que possua
um item que levante o quanto os treinandos aplicaram da totalidade de um contedo.
113
114
INDICADOR
39
O que ?
Indicador muito importante para destacar o esforo dos
colaboradores da empresa no sentido do adensamento da sua
qualificao profissional, para sintonizar-se com as demandas
atuais e futuras dos seus cargos e funes.
Como obtido
Este indicador obtido por meio do levantamento dos
registros das horas de treinamento e assemelhados, que foram
efetivamente consagradas pelos colaboradores da empresa em
aes de educao em geral por eles supridas em termos da cobertura dos custos.
115
116
INDICADOR
ndice de promotabilidade
40
O que ?
Indicador prprio dos sistemas de planejamento de carreira e de sucesso, mostra em nmeros quantos colaboradores esto prontos para aproveitamento interno por meio de
promoes a cargos nos estgios superiores da linha de sua
carreira.
Como obtido
Este indicador obtido tomando-se como base o nmero
de colaboradores prontos para promoo interna a que se chegou como resultado imediato dos programas de treinamento
especficos. Sua finalizao obtida pela anlise em dados percentuais dos nmeros relativos s pessoas promovveis em
cada extrato.
117
118
INDICADOR
ndice de Mudana de
Atitudes Ps-Treinamento
41
O que ?
Indicador prprio dos programas de treinamento nos
quais parte dos seus objetivos, ou o principal, sejam mudanas
de atitudes e comportamentos, a exemplo de programas com
base comportamental.
Como obtido
Este indicador obtido via aplicao de um questionrio
junto aos gestores e colaboradores dos treinandos, podendo-se
estend-lo para seus pares. Neste so formuladas questes versando sobre os comportamentos trabalhados pelo evento e s
quais so incorporadas escalas numricas com as variveis ANTES e DEPOIS do treinamento. O indicador finalizado pela
consolidao estatstica dos dados apurados.
119
120
INDICADOR
42
O que ?
Indicador prprio das estratgias de gesto de habilidades
e competncias, que mostra o quanto a empresa passa a dispor de competncias geradas a partir de um processo ou um
programa corporativo ou dos programas individuais de treinamento voltados para a gerao de competncias.
Como obtido
Este indicador montado via estudos dos resultados do
processo de avaliao de desempenho por competncias, combinado com os resultados iniciais dos programas de treinamento especficos. Mostra-se, ao final, em nmeros absolutos,
que podem ser convertidos em percentuais.
121
122
INDICADOR
43
O que ?
Indicador prprio das estratgias de gesto de habilidades
e competncias, que fornece uma informao sobre a contribuio da Educao Empresarial no suprimento das carncias
de competncias de um dado extrato da estrutura organizacional.
Como obtido
Este indicador obtido levantando-se os resultados do
processo de avaliao de desempenho por competncias ou
das aes de diagnstico de necessidades de treinamento. Desta apurao , finalmente, construdo um indicador em percentual, que mostra a extenso da contribuio da Educao
Empresarial no suprimento das lacunas de competncias.
123
124
INDICADOR
44
O que ?
Indicador prprio dos sistemas de planejamento de carreira, no tocante s suas estratgias de desenvolvimento, que
mostra a contribuio da Educao Empresarial na converso
(mudana de trajetria) de carreiras.
Como obtido
Este indicador obtido mediante o estudo de quantos colaboradores tiveram as suas carreiras convertidas por meio das
aes de treinamento e desenvolvimento em que estiveram envolvidos.
126
INDICADOR
ndice de aproveitamento
interno de talentos
45
O que ?
Indicador aplicvel em empresas cuja gesto de RH operacionalize uma poltica de deteco e desenvolvimento interno de talentos, com vistas ao suprimento das atuais e futuras
necessidades de profissionais qualificados.
Como obtido
Este indicador produzido por meio de um levantamento, em dado perodo, de quantos colaboradores foram alocados em cargos ou para estes promovidos em funo do desenvolvimento, via um processo de Educao Empresarial, dos
seus potenciais e talentos.
mana: a indisciplina e a irregularidade na observao dos procedimentos que so prprios da fase de controle das atividades
em execuo.
128
INDICADOR
O que ?
Indicador que expressa o volume total, em dado perodo,
de horas de treinamento executadas via mobilizao dos multiplicadores internos.
Como obtido
Este indicador obtido pela totalizao das horas de treinamento realizadas pelos diversos multiplicadores internos.
129
130
INDICADOR
47
O que ?
Difere-se do anterior na medida em que mostra o quanto foi transferido, pelo treinando em evento externo, para outros membros da sua equipe e/ou de outras unidades organizacionais.
Como obtido
Este indicador obtido via levantamento do volume de
horas alocadas pelo treinando em evento externo em aes de
transferncia formal dos contedos assimilados.
132
INDICADOR
Indicador de Subprodutos de
Eventos de Treinamento
48
O que ?
Este indicador mostra uma informao valiosa e por vezes
perdida: os efeitos de um evento de treinamento no necessariamente contidos em seus objetivos iniciais.
Como obtido
Este indicador obtido via extratos do processo de acompanhamento e avaliao dos resultados ps-treinamento, ocasies estas em que so identificados outros efeitos do evento a
par dos seus objetivos iniciais. Sua instrumentalizao a coleta de fatos e seus correspondentes nmeros.
133
134
INDICADOR
49
O que ?
Este indicador mostra para o gestor da Educao Empresarial e demais gestores da empresa a medida da eficincia da
rea, considerando a relao meta planejada versus o tempo
realizado.
Como obtido
Este indicador obtido via aplicao da seguinte frmula:
Tempo projetado para atingir a meta
Tempo da execuo da meta
Se o resultado for superior a 1, a eficcia superior meta,
se igual a 1, exatamente como previsto, e se inferior a 1 h negatividade na eficcia.
135
136
INDICADOR
50
O que ?
Mostra o desenvolvimento do potencial de negcios por
via da abertura de novos clientes.
Como obtido
Esse indicador obtido por via da apurao do nmero de
novos clientes abertos em determinado perodo, como conseqncia da aplicao de treinamento com esse foco.
137
138
INDICADOR
51
O que ?
Ilustra o alcance de um programa muito bem integrado
na matriz de gesto estratgica de Pessoas. Preparar as pessoas
para a Terceira Idade, bem como suas capacidades de manterse em desenvolvimento mental, emocional e material, uma
tarefa da maior relevncia.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do levantamento dos registros de adeso que constam do processo de administrao
na rea de Gesto de Pessoas.
140
INDICADOR
O que ?
Mais que modismo, a prtica regular da cidadania pelas
empresas saudvel, vital e, afinal, uma obrigao tica. Medir o nmero de colaboradores que aderem e se mantm ativos
em aes de desenvolvimento da Cidadania uma excelente
oportunidade para que a empresa no s conhea melhor o
seu patrimnio humano, como a si prpria.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do acompanhamento do
cadastramento de colaboradores nas diversas fontes de atividades ligadas ao resgate e desenvolvimento permanente da Cidadania como obrigao de todos.
141
142
INDICADOR
53
O que ?
Favorece muito a leitura de um cenrio de importncia
crescente nas empresas: o desdobramento das aes contempladas nos planos de carreira do seu pessoal-chave principalmente. Por essa leitura, pode-se dar incio a atividades de suporte, orientao ou mesmo de correo de trajetrias e, assim, dar continuidade aos projetos.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do acompanhamento sistemtico junto s pessoas que formalizaram projetos de planejamento de carreiras e a demonstrao das informaes obtidas em nmeros absolutos e percentuais.
143
144
INDICADOR
O que ?
Este indicador est atrelado cultura da Qualidade Total, bem como ao perfil de uma empresa focada na excelncia
dos seus produtos/servios e do seu quadro de colaboradores.
Quanto maior for o ndice de requalificao profissional, especialmente se a adeso aos respectivos programas for voluntria, pode entender melhor a vitalidade da empresa no contexto
da Gesto do Conhecimento.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do levantamento dos registros da administrao da unidade de Educao Empresarial
e transformado em nmeros absolutos e percentuais.
145
146
INDICADOR
55
O que ?
Mostra a reduo da freqncia de crises relacionais intra ou intersetoriais, como resultado medido das prticas de
T&D e robustece, com os dados apurados, a importncia dessa unidade organizacional e as plataformas em cima das quais
podem ser arquitetadas as providncias de medida dos resultados.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do acompanhamento e
dos estudos das situaes enfocadas em Pesquisas de Clima ou
em situaes especficas, nas quais se saiba, com certeza, que
as crises relacionais poderiam e foram trabalhadas por intervenes de T&D.
147
148
INDICADOR
O que ?
Mostra s sempre desejada reduo de perdas e dos seus
custos, naturalmente, nesse caso atribudas aos muitos problemas de comunicaes entre as pessoas.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do monitoramento das estatsticas relativas s perdas debitveis s falhas de comunicaes, comparando-se os cenrios antes e depois das intervenes por via de Treinamento.
149
150
INDICADOR
57
O que ?
Mostra o nmero de profissionais em cargos de gesto capacitados a agir como treinadores efetivos das suas equipes
de colaboradores, o que satisfaz uma premissa muito forte das
modernas estratgias de Gesto de Pessoas.
Como obtido
Esse indicador obtido por via dos registros da Unidade
de Educao Empresarial, na verdade um mero levantamento
e totalizao de nmeros, mais tarde transformados em percentuais.
151
152
INDICADOR
58
O que ?
Disponibiliza para a empresa uma informao vital:
quantos cargos-chave da estrutura dispem de substitutos efetivamente preparados? Os programas de sucesso e as estratgias de reteno de talentos dependem dramaticamente da informao que este indicador sintetiza.
Como obtido
Esse indicador obtido por via de uma avaliao cuidadosa sob a responsabilidade da Unidade de Gesto de Pessoas,
por via dos seus registros e documentos da Avaliao de Desempenho e da indispensvel consulta aos titulares dos cargoschave.
153
154
INDICADOR
O que ?
Mostra um dado quase sempre desconhecido: quantos
colaboradores deixam de comparecer ao trabalho em virtude
do clima psicolgico negativo na sua rea ou na empresa em
geral? E como essa situao foi modificada por via de uma interveno da unidade de T&D?
Como obtido
Esse indicador obtido por via de pesquisas de motivos
que levam ao ausentismo, efetuadas junto aos colaboradores
envolvidos e a transformao das informaes obtidas em nmeros absolutos e percentuais.
155
156
INDICADOR
O que ?
Desde a primeira aplicao da Pesquisa de Clima ficou
evidente a necessidade de se trabalhar sobre as questes crticas
nelas apontadas pelos respondentes. Quando se trata de questes do mbito de T&D, fundamental que esse nmero seja
conhecido para, mais uma vez, subsidiar a mtrica do trabalho
dessa rea especializada e, como extenso natural, levar ao robustecimento da sua imagem institucional.
Como obtido
Esse indicador obtido por via de um levantamento do
nmero de questes pertinentes s intervenes via T&D,
dentre as muitas que resultam da aplicao de ferramentas de
Pesquisa e Avaliao de Clima Psicolgico e Motivacional.
157
158
INDICADOR
O que ?
Em tempos de preveno de perda de talentos, essa prtica oportuna e ganha importncia crescente. Esse indicador
mostra a ao estratgica da Unidade de Gesto de Pessoas e
lhe confere poder de influenciao e acrscimos no seu elenco de valores.
Como obtido
Esse indicador obtido por via de uma levantamento do
passado recente (um ano) e dos tempos em curso, para que a
Unidade de Gesto de Pessoas possa identificar os nmeros
que mostram a sua interveno e os bons resultados dela advindos.
159
160
INDICADOR
62
O que ?
Esse indicador mostra o nmero absoluto de projetos de
implantao de melhorias que resultaram, comprovadamente,
das diversas oportunidades de T&D levadas a efeito em determinado perodo.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do monitoramento desde
os minutos finais das sesses de T&D at a apresentao dos
respectivos projetos de aplicao no campo das melhorias, devidamente analisados e aceitos como factveis.
161
162
INDICADOR
63
O que ?
Esse indicador, em plena era da Gesto do Conhecimento, contribui muito para que a empresa possa aquilatar o
imenso capital intelectual no seu quadro de colaboradores...
reconhecido e atestado por entidades externas.
Como obtido
Esse indicador obtido por via pela simples catalogao dos certificados emitidos para colaboradores da empresa
e pode ser lido como nmero absoluto ou como amostra percentual sobre um dado segmento da empresa (por exemplo
quantos engenheiros de sistemas certificados pelo Microsoft
Solutions Provider Course sobre o nmero total do quadro).
163
164
INDICADOR
64
O que ?
Esse indicador, em plena era da Gesto do Conhecimento, contribui muito para que a empresa possa aquilatar o
imenso capital intelectual no seu quadro de colaboradores, no
caso pela chancela que conferida como convidados para atuar em toda sorte de eventos.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do monitoramento da freqncia em que colaboradores da empresa recebem os convites para atuar nos eventos.
165
166
INDICADOR
65
O que ?
Esse indicador, em plena era da Gesto do Conhecimento, contribui muito para que a empresa possa aquilatar o imenso capital intelectual no seu quadro de colaboradores, no caso
muito valorizado por competncias no regime da Docncia
Como obtido
Esse indicador obtido por via do levantamento geral dos
colaboradores da empresa e que tm ao docente em estabelecimentos de ensino.
167
168
INDICADOR
66
O que ?
As pesquisas sobre a viso dos clientes internos so essenciais para a gesto de Treinamento & Desenvolvimento focada em resultados e regida por valores estratgicos e o ndice de
satisfao dos clientes internos deve ser acompanhado muito
de perto.
Como obtido
Esse indicador obtido por via da aplicao e consolidao estatstica de um instrumento de Pesquisa de Opinio.
169
170
INDICADOR
67
O que ?
um indicador essencial para a gesto de empresas comprometidas com a Qualidade e a valorizao do Talento Humano, porquanto prova que tambm por via da educao
possvel alcanar estgios superiores de excelncia nas operaes.
Como obtido
Esse indicador obtido por via de um trabalho articulado com a Gesto da Qualidade, de modo a que, por ele, sejam identificadas e ponderadas as contribuies da Unidade
de Treinamento & Desenvolvimento na preveno de problemas para a continuidade dos projetos de Qualidade na medida
em que contribui na preveno destes problemas.
172
INDICADOR
68
O que ?
um indicador essencial para a gesto de empresas comprometidas com a Qualidade e a valorizao do Talento Humano, porquanto prova que tambm por via da educao
possvel alcanar estgios superiores de excelncia nas operaes, a exemplo do Indicador de Reduo de Oportunidades
de Melhorias. Juntos, podem robustecer bastante a presena
da Gesto de Pessoas nas estratgias da Gesto da Qualidade.
Como obtido
Esse indicador obtido por via de um trabalho articulado com a Gesto da Qualidade, de modo a que, por ele, sejam identificadas e ponderadas as contribuies da Unidade
de Treinamento & Desenvolvimento na preveno de problemas para a continuidade dos projetos de Qualidade na medida
em que contribui na preveno destes problemas.
174
INDICADOR
69
O que ?
Importantssimo indicador, sinaliza o aprontamento dos
gestores para a totalidade do seu papel, no caso fornecendo dados sobre a sua qualificao como tambm responsveis locais
pela estratgia de Gesto de Pessoas.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do levantamento dos dados nos diversos registros na respectiva rea.
175
176
INDICADOR
70
O que ?
Mostra o trabalho efetuado para reduzir as reclamatrias
trabalhistas que sempre resultam do despreparo sobretudo dos
gestores para questes como direitos dos colaboradores assegurados em Lei, regras sociais que no podem ser violadas,
noo da seriedade dos Direitos Humanos, alm de muitos
outros pormenores que, desconhecidos pelos gestores, acarretam aes na Justia Trabalhista e na Justia Comum contra a
empresa.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do levantamento do histrico das reclamaes.
177
178
INDICADOR
O que ?
A Gesto de Pessoas como que acordou para a necessidade de preparar os quadros de gesto para as exigncias de
determinadas leis, como a que define Assdio Sexual e Assdio
Moral. Em face disso, a rea mais e mais oferece oportunidades de esclarecimentos e de debates para a preveno de problemas trabalhistas e nas demais esferas do Direito. Portanto,
melhor para a empresa quanto maior for o nmero de seus
gestores efetivamente sensibilizados e informados sobre os aspectos legais que envolvem seu trabalho.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do levantamento dos nmeros junto aos registros e documentos normais da administrao de T&D ou, se houver, por via dos relatrios extrados
do sistema informatizado de gesto.
179
180
INDICADOR
72
O que ?
muito comum que sejam apontadas questes nas pesquisas que levam ao Balano Social que reflitam a necessidade de intervenes, muitas delas passveis de ser tratadas
pela Unidade de Treinamento e Desenvolvimento como, por
exemplo, a falta de oportunidades para crescimento interno,
por inexistir um mecanismo para sua prospeco, delineamento e medidas.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do levantamento do nmero de questes destacadas no Balano Social e sua transformao em nmeros para posterior comparao com os que
vierem a ser obtidos na nova rodada do Balano Social.
181
182
INDICADORES APLICVEIS
AO PROCESSO DE
TREINAMENTO NA REA COMERCIAL
183
INDICADOR
73
O que ?
Em eventos de planejamento e controle do tempo, por
exemplo, esse indicador mostra o crescimento do nmero de
visitas efetuadas pelo vendedor.
Como obtido
Esse indicador obtido via comparao do nmero mdio de visitas por vendedor, comparado com o nmero obtido
em seguida ao treinamento efetuado.
185
186
INDICADOR
Incremento no nmero de
clientes ativos na carteira
74
O que ?
Indicador que mostra o aumento de clientes ativos, considerando a carteira ou mesmo a regio do vendedor.
Como obtido
Esse indicador obtido mediante a apurao do dado percentual de aumento de clientes ativos, aps o treinamento e
comparado com o dado anterior a este.
188
INDICADOR
75
O que ?
Mostra o desenvolvimento do potencial de negcios via
abertura de novos clientes.
Como obtido
Esse indicador obtido via apurao do nmero de novos
clientes abertos em determinado perodo, como conseqncia
da aplicao de treinamento com esse foco.
189
190
INDICADOR
76
O que ?
Mostra o resultado das novas estratgias de recuperao de
clientes, resultante do treinamento efetuado nesse sentido.
Como obtido
Esse indicador obtido via apurao do nmero de clientes recuperados em determinado perodo, como conseqncia
da aplicao de treinamento com esse foco.
191
192
INDICADOR
Percentual de clientes
ativos sobre o total da carteira
77
O que ?
Mostra o grau de realizao do potencial da carteira de
cada vendedor, considerando o patamar de 100% de clientes
ativos na carteira.
Como obtido
Esse indicador obtido mediante o tratamento percentual entre o nmero potencial da carteira e o nmero de clientes
ativos, como efeito de treinamento especfico.
193
194
INDICADOR
78
O que ?
Mostra o resultado do treinamento especfico para o trabalho de marketing de desenvolvimento de novos clientes (age
combinado com o Indicador de Abertura de Novos Clientes).
Como obtido
Esse indicador obtido via da obteno do nmero de
clientes em processo de desenvolvimento na carteira do vendedor.
195
196
INDICADOR
79
O que ?
Mostra a relao entre visitas efetuadas e negcios fechados, por via do treinamento em administrao do tempo e de
tcnicas de otimizao de visitas.
Como obtido
Esse indicador obtido comparando-se os dados estatsticos de situao antes e depois do processo de treinamento.
197
198
INDICADOR
80
O que ?
Mostra o composto geral dos resultados do treinamento
em Vendas em nmeros absolutos, comparados com nmeros
anteriores ao treinamento.
Como obtido
Esse indicador obtido via estudo dos nmeros gerais que
resultam dos novos padres e comportamentos de vendas desenvolvidos pelo processo de treinamento realizado em determinado perodo.
199
200
INDICADOR
Percentual de negcios
fechados por clientes ativos
81
O que ?
Indica o nmero de negcios fechados em comparao
com o total de clientes ativos da carteira do vendedor.
Como obtido
Esse indicador obtido mediante a comparao estatstica entre os cenrios das situaes antes e depois dos eventos
de treinamento.
201
202
INDICADOR
82
O que ?
Indica o grau de fechamento de negcios com preos ideais.
Como obtido
Esse indicador obtido pelo estudo em percentuais das
vendas sem desconto, antes e depois do treinamento efetuado.
203
204
INDICADOR
83
O que ?
Indica o grau de fechamento de negcios conforme os
prazos padres de pagamento e entregas.
Como obtido
Esse indicador obtido pelo estudo em percentuais das
vendas dentro dos prazos ideais determinados pela poltica da
empresa, antes e depois do treinamento efetuado.
205
206
INDICADOR
84
O que ?
Indica o grau de vendas com entregas futuras, conforme
as estratgias de cobertura de mercado, combinadas com os
programas de produo.
Como obtido
Esse indicador obtido pelo estudo em percentuais das
vendas dentro da poltica da empresa, antes e depois do treinamento efetuado.
207
208
INDICADOR
85
O que ?
Indica o grau em que o vendedor conseguiu atrair a ateno dos clientes potenciais e lhes fazer as apresentaes de vendas iniciais.
Como obtido
Esse indicador obtido via dados estatsticos referentes
aos cenrios de antes e depois do treinamento realizado.
209
210
INDICADOR
86
O que ?
Indica o grau de aperfeioamento com planejamento e
controle do tempo, tendo a entrega dos relatrios como referncia.
Como obtido
Esse indicador obtido mediante os estudos dos graus de
pontualidade na entrega de relatrios alcanados antes e depois do treinamento realizado.
211
212
INDICADOR
Percentual de devolues/cancelamentos 87
O que ?
Indica o grau de efetividade das vendas, tomando como
premissa o princpio de quanto mais prximo de zero melhor.
Como obtido
Esse indicador obtido via comparao dos registros estatsticos de situao, antes e depois do treinamento realizado.
213
214
INDICADOR
88
O que ?
Ilustra o aguamento da percepo do vendedor para
oportunidades de negcios em seus clientes para outras linhas
de produtos e servios que, por exemplo, no sejam da sua especialidade e responsabilidade.
Como obtido
Esse indicador obtido via estudo comparativo dos nmeros relativos indicao de oportunidades de negcios, antes e depois do treinamento.
216
INDICADOR
89
O que ?
Mostra o incremento de vendas via treinamento para ampliar as vendas depois de obtida a primeira.
Como obtido
Esse indicador obtido via apurao local dos ndices de
vendas adicionais por clientes, comparando-se perodos diferentes, intercalados pelo processo de treinamento.
217
218
INDICADORES
DE RESULTADOS
DE EVENTOS DE
TREINAMENTO FOCADOS
NAS ESTRATGIAS DE
ATENDIMENTO AOS
CLIENTES
219
INDICADOR
O que ?
Mostra os ganhos de eficcia e seus reflexos na matriz de
custos operacionais da rea.
Como obtido
Esse indicador obtido via monitoramento do tempo
mdio de atendimento, antes e depois do treinamento, tomando-se como referncias os padres da empresa ou de mercado, quando houver.
221
222
INDICADOR
91
O que ?
Mostra o perfil de qualidade operacional da rea, do ponto de vista do cliente.
Como obtido
Esse indicador obtido por meio de pesquisas aleatrias
e por amostragem, feitas pela coordenao da rea, tendo em
vista a comparao de nmeros antes e depois do treinamento. Usualmente, devem ser instrumentadas via aplicao de
questionrios, que posteriormente devero ser trabalhados estatisticamente.
223
minimizar conseqncias e disparar na direo de supostos responsveis pela insatisfao dos clientes, quando seria mais correto uma corajosa auto-avaliao por parte de
quem esteja envolvido com os clientes.
224
INDICADOR
Indicador de Reclamaes
de Mau Atendimento
92
O que ?
Mostra o perfil de qualidade operacional da rea, do ponto de vista do cliente.
Como obtido
Esse indicador monitorado pela coordenao da rea e
baseado nos registros estatsticos, possibilitando as comparaes de situaes antes e depois do treinamento.
insatisfao dos clientes, quando seria mais correto uma corajosa auto-avaliao da parte de quem esteja envolvido com os
clientes.
226
INDICADOR
93
O que ?
Mostra um robusto cenrio sobre a qualidade operacional
da rea do ponto de vista do cliente.
Como obtido
Esse indicador obtido por meio de levantamentos nos
arquivos gerenciadores dos sistemas e ilustra o aprimoramento
da qualidade do atendimento sob o ponto de vista do cliente.
227
228
INDICADOR
O que ?
Mostra a eficcia dos atendentes no gerenciamento das diversas situaes motivadas por queixas e reclamaes pelos clientes.
Como obtido
Esse indicador obtido por meio do monitoramento das
aes resultantes dos contatos dos clientes, nos casos de encaminhamentos internos.
230
INDICADOR
O que ?
Mostra os ganhos de eficcia dos atendentes na difcil administrao de cancelamentos pelos clientes.
Como obtido
Esse indicador obtido nos registros dos gerenciadores do
sistema de atendimento e permite uma comparao efetiva de
status, antes e depois do treinamento.
231
232
INDICADOR
96
O que ?
Mostra a fixao de talentos e a preveno de custos de reposio motivada pela rotatividade.
Como obtido
Esse indicador obtido via trabalho conjugado entre a gesto de RH e a coordenao da rea, possibilitando uma viso
precisa da qualidade tcnica e motivacional do treinamento,
tendo como cenrio principal os custos de reposio demandados pela rotatividade.
233
234
INDICADOR
97
O que ?
Mostra o desenvolvimento de competncias e a sua gerao interna.
Como obtido
Esse indicador obtido da mesma forma do anterior, porm focando-se nos nmeros relativos s promoes na escala
de cargos da empresa, creditando-se esses nmeros aos efeitos
do treinamento.
235
236
INDICADOR
O que ?
Mostra resultados expressos em cifras.
Como obtido
Esse indicador fornecido pelos arquivos do gerenciador
do sistema e permite uma leitura dos ganhos de eficcia e de
resultados expressos em cifras, creditveis s diversas aes de
treinamento.
237
INDICADOR
O que ?
Mostra resultados expressos em cifras
Como obtido
Esse indicador fornecido pelos arquivos do gerenciador
do sistema e permite uma leitura dos ganhos de eficcia e de
resultados expressos em cifras, creditveis s diversas aes de
treinamento.
239
INDICADOR
O que ?
Mostra resultados expressos em cifras
Como obtido
Esse indicador fornecido pelos arquivos do gerenciador
do sistema e permite uma leitura dos ganhos de eficcia e de
resultados expressos em cifras, creditveis s diversas aes de
treinamento.
241
242
INDICADOR
O que ?
Mostra resultados expressos em cifras.
Como obtido
Esse indicador fornecido pelos arquivos do gerenciador do
sistema e permite uma leitura dos ganhos de eficcia e de resultados
expressos em cifras, creditveis s diversas aes de treinamento.
INDICADORES
MAIS USUAIS NOS
PROCESSOS DE
ATRAO E SELEO DE
PESSOAL
245
INDICADOR
102
O que ?
Este indicador mostra o total de horas efetivamente trabalhadas em atividades de natureza tcnica da rea, com vistas ao
suprimento de vagas em aberto.
Como obtido
Horas de trabalho totais no ms
Horas de trabalho em processo
247
248
INDICADOR
Horas de entrevistas
103
O que ?
Este indicador fortemente contributivo para uma leitura
da relao de eficincia/eficcia da rea de Atrao e Seleo e,
combinado com diversos outros relativos ao custeio, permite
uma alavancagem de aes estratgicas e de robustecimento da
imagem e prestgio internos.
Como obtido
Somatrio das horas despendidas pela equipe de Atrao
e Seleo em entrevistas, podendo ser somadas ainda as horas
despendidas pelos clientes internos.
249
250
INDICADOR
104
O que ?
Este indicador fortemente contributivo para uma leitura da relao de eficincia/eficcia da rea de Recrutamento e
Seleo e, combinado com diversos outros relativos ao custeio,
permite uma alavancagem de aes estratgicas e de robustecimento da imagem e prestgio internos. Considere-se como
testes todas as aes instrumentadas de explorao de perfis
de candidatos.
Como obtido
Somatrio das horas despendidas pela equipe de Recrutamento e Seleo na aplicao de testes.
251
252
INDICADOR
105
O que ?
um indicador essencial para a gesto econmica da rea
de Recrutamento e Seleo de Pessoal, por permitir anlises
comparativas com informaes afins, tanto interna quanto externamente, para, mais adiante, poder chegar a um dado de
valor das dinmicas de grupo como instrumento.
Como obtido
Somatrio de todos os custos diretos, de rateio e demais,
quando couber, relativos aplicao das dinmicas de grupo
em processos seletivos, dividido pelo nmero total de horas
utilizadas nesse processo.
253
254
INDICADOR
106
O que ?
um indicador essencial para a gesto econmica da rea
de Atrao e Seleo de Pessoal, por permitir anlises comparativas com informaes afins, tanto interna quanto externamente. Dentre outras decises importantes que podem ser
tomadas com base nesse indicador, as que fundamentam a racionalizao no uso do tempo em entrevistas.
Como obtido
Somatrio de todos os custos diretos, de rateio e demais,
quando couber, relativos aplicao das dinmicas de grupo
em processos seletivos como um todo, dividido pelo nmero
total de horas utilizadas nesse processo.
255
256
INDICADOR
107
O que ?
Este indicador fortemente contributivo para uma leitura da relao de eficincia/eficcia da rea de Recrutamento
e Seleo e, combinado com diversos outros relativos ao custeio, permite uma alavancagem de aes estratgicas e de robustecimento da imagem e prestgio internos. Embora tenha a
mesma natureza do indicador de aplicao de testes, este visa
a individualizao de anlises das aes metodolgico/instrumentais.
Como obtido
Somatrio das horas despendidas pela equipe de Atrao
e Seleo no planejamento, conduo, finalizao e interpretao dos resultados das dinmicas de grupo.
257
258
INDICADOR
108
O que ?
um indicador essencial para a gesto econmica da rea
de Atrao e Seleo de Pessoal, por permitir anlises comparativas com informaes afins, tanto interna quanto externamente.
Como obtido
Somatrio de todos os custos diretos, de rateio e demais,
quando couber, relativos aos processos seletivos no ms na sua
fase de atrao de candidaturas, dividido pelo nmero de posies fechadas no perodo.
259
260
INDICADOR
109
O que ?
um indicador essencial para a gesto econmica da rea
de Recrutamento e Seleo de Pessoal, por permitir anlises
comparativas com informaes afins, tanto interna quanto externamente. Este indicador essencial para as anlises de custo/benefcio da aplicao dos diversos tipos de testes, desde os
mais simples, at os de natureza complexa.
Como obtido
Somatrio de todos os custos diretos, de rateio e demais,
quando couber, relativos aplicao dos diversos tipos de testes em processos seletivos, dividido pelo nmero total de horas
utilizadas nesse processo.
261
262
INDICADOR
110
O que ?
Indicador precioso da eficincia/eficcia da operao de
Atrao e Seleo. Evidentemente, quanto menor, melhor.
Como obtido
Diviso das horas totais despendidas em processos seletivos no perodo ou considerar as horas de trabalho totais da
rea pelo nmero de posies trabalhadas e concludas.
263
264
INDICADOR
ndice de retrabalho
111
O que ?
Indicador precioso da eficincia/eficcia da operao de
Recrutamento e Seleo. Evidentemente, quanto mais prximo de zero, melhor.
Como obtido
Somatrio de horas de trabalho despendidas em repetio
de processos seletivos, independendo dos seus causadores, dividido pelo total de horas de trabalho da rea no perodo.
265
266
INDICADOR
O que ?
Indicador do quanto vem sendo aproveitado da chamada
prata da casa, o que reflete a sade da poltica de Gesto de
Pessoas da empresa.
Como obtido
Valor percentual das posies preenchidas por candidatos internos sobre o total de posies disponibilizadas no perodo.
267
268
INDICADOR
113
O que ?
Indicador dos mais valiosos na atualidade, porquanto permite que seja aferida a qualidade dos servios da rea de Atrao e Seleo de Talentos sob o ponto de vista do cliente interno (o requisitante, em outras palavras).
Como obtido
Aplica-se um questionrio objetivo com questes de mltipla escolha, imediatamente aps o encerramento de cada requisio de pessoal fechada e, no final de um ms, por exemplo, feito o tratamento estatstico dos dados apurados.
270
INDICADOR
ndice de horas/integrao
de novos colaboradores
114
O que ?
Fornece, percentualmente, o referencial de volume de trabalho da equipe no processo especfico de ambientao/integrao de novos colaboradores, informao muito til para
todas as organizaes, especialmente as que tm uma rotatividade grande.
Como obtido
obtido por meio da extrao percentual do total de horas de trabalho na atividade a ser feita do volume total de horas trabalhadas do perodo em considerao.
271
272
INDICADOR
ndice de horas/entrevistas
de desligamento
115
O que ?
Fornece, percentualmente, o referencial de volume de trabalho da equipe no processo especfico de ambientao/integrao de novos colaboradores, informao muito til para todas as organizaes, especialmente as que tm uma rotatividade grande e que optam por monitorar as diversas informaes
sobre a opinio do colaborador desligado dos quadros.
Como obtido
obtido por via da extrao percentual do total de horas
de trabalho na conduo, interpretao e diagnose das entrevistas de desligamento, a ser feita do volume total de horas trabalhadas do perodo em considerao.
273
274
INDICADOR
116
O que ?
Fornece, percentualmente, o referencial de volume de trabalho da equipe no processo especfico de ambientao/integrao de novos colaboradores, informao muito til para todas as organizaes, especialmente as que tm uma rotatividade grande e que optam por monitorar as diversas informaes
sobre a opinio do colaborador desligado dos quadros.
Como obtido
obtido por via da extrao percentual do total de horas
de trabalho nas operaes de triagem de currculos, fichas de
pedidos de empregos e demais documentos, a ser feita do volume total de horas trabalhadas do perodo em considerao.
275
276
INDICADOR
117
O que ?
Fornece um dado significativo a respeito de alguma noconformidade do processo seletivo, tendo em vista uma ao
corretiva.
Como obtido
obtido via monitorao de todos os processos seletivos
at o trmino formal do perodo de experincia dos novos colaboradores e a transformao dos dados obtidos em nmeros
percentuais.
277
278
INDICADORES DE ANLISE
FINANCEIRA APLICVEIS
GESTO DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
279
INDICADOR
118
O que ?
Projeta, em um ano, os efeitos das carncias, na hiptese de nada ser feito para as correes. um ndice projetivo e
que fortalece a venda de um projeto de treinamento, na medida em que se torna mais visvel o nus da carncia.
Como obtido
Indicador obtido vezes 12
281
INDICADOR
119
Como obtido
Custo total do evento
Nmero de treinandos
282
INDICADOR
Retorno do Investimento
120
O que ?
Indicador clssico da gesto de T&D, fornece em dados
percentuais o ndice de retorno de um evento de treinamento.
Como obtido
Este indicador obtido mediante a aplicao da seguinte
frmula clssica:
Valor final dos resultados obtidos X 100
Custos totais do evento
283
INDICADOR
121
Como obtido
Este indicador montado dividindo-se os custos totais da
aquisio ou produo do programa de treinamento pelo nmero de pessoas treinadas por meio do processo de multiplicao interna.
284
INDICADOR
Como obtido
Este indicador obtido por meio do clculo do valor superior de mercado do salrio dos cargos em referncia no programa de treinamento e sua comparao com os salrios praticados internamente.
285
INDICADOR
123
Como obtido
Valor menor
Valor maior
286
INDICADOR
124
O que ?
Indica a diluio do resultado final obtido pelo nmero
de treinandos do evento. Mesmo que os resultados do treinamento no tenham sido obtidos via aplicao dos contedos
por todos os seus treinandos, este rateio mostra o quanto o
grupo de treinandos agregou valor empresa.
Como obtido
Valor total dos resultados
Nmero de treinandos
287
INDICADOR
125
Como obtido
Este indicador obtido multiplicando-se o nmero final
da no-conformidade ou da carncia de treinamento por 12.
288
INDICADOR
126
O que ?
Indica, percentualmente, a comparao do resultado de
um dado evento de treinamento em relao ao custo total da
unidade de T&D. No raras vezes, poder mostrar que com
apenas um evento de T&D parte, grande parte ou o total do
custo da rea foi amortizado.
Como obtido
Valor total dos resultados obtidos
Custo total da rea de T&D
289
INDICADOR
127
Como obtido
Investimento projetado ou efetuado
Valor total da folha incluindo encargos
290
INDICADOR
Percentual de investimento
sobre lucro lquido
128
O que ?
Indica, percentualmente, a relao entre o investimento
projetado ou efetuado em aes de treinamento e o lucro lquido da empresa (lucro bruto, menos impostos).
Como obtido
Investimento projetado ou efetuado
Lucro lquido
291
INDICADOR
129
Percentual de investimento
sobre arrecadao
O que ?
Indica, percentualmente, a relao entre o investimento
projetado ou efetuado em aes de treinamento e a arrecadao de entidades pblicas e privadas.
Como obtido
Investimento projetado ou efetuado
Arrecadao total
292
INDICADOR
130
O que ?
Indica a eficcia alcanada pela Gesto. Deve ser obtido
o custo de evento de treinamento de natureza igual ou semelhante, pelo menos em cinco fontes diferentes e delas ser extrada a mdia, de modo que esta seja um dos indicadores do
clculo.
Como obtido
Valor maior
Valor menor
293
INDICADOR
131
Custo/homem/hora/treinamento
comparado com mdia de mercado
O que ?
Indica o quanto a empresa est situada em termos de custeio de eventos de natureza igual ou semelhante e, assim, a eficcia da gesto (aes de treinamento semelhantes, com custo
menor).
Como obtido
Indicador da empresa comparado com os obtidos em cinco fontes congneres.
294
INDICADOR
Como obtido
Este indicador obtido levantando-se os valores dos investimentos totais no perodo considerado em cada extrato organizacional e, em seguida, atravs do seu tratamento e apresentao em formas de percentuais e seus respectivos grficos.
295
INDICADOR
133
Como obtido
Valor total do desembolso
Valor total do oramento
296
INDICADOR
Como obtido
Valor total dos investimentos efetuados
Nmero de pessoas treinadas
297
INDICADOR
O que ?
Indica o valor mdio dos investimentos efetuados em
T&D por colaborador, considerando o quadro total da empresa (excludos pessoal terceirizado e demais).
Como obtido
Valor total dos investimentos efetuados
Nmero do quadro de colaboradores
298
INDICADOR
136
O que ?
Indica a distribuio dos custos totais da rea de T&D
(fixos e mais os investimentos efetuados), por extrato organizacional e permite uma leitura panormica de focos das aes
de T&D.
Como obtido
Nmero total dos custos e investimentos
Homens/hora/treinamento/total/extrato
299
INDICADOR
137
Como obtido
Total do oramento projetado
Valor do oramento projetado por extrato
300
INDICADOR
138
O que ?
Indica a concentrao maior de investimentos num dado
extrato organizacional e serve para ilustrar o foco da empresa.
Como obtido
Destaque do obtido no indicador de Rateio do Oramento Projetado de T&D por Extrato Organizacional
301
INDICADOR
139
Como obtido
Destaque do obtido no indicador de Rateio do Oramento Projetado de T&D por Extrato Organizacional
302
INDICADOR
140
O que ?
Indica o percentual do investimento de uma ao de treinamento comparado com o oramento total.
Como obtido
Investimento do evento
Oramento de T&D
303
INDICADOR
141
Como obtido
Nmero maior
Nmero menor
304
305
306
INDICADOR
O que ?
Fornece ao Gestor de Pessoas um importante elemento
de sustentao s aes estratgicas, dentre elas a de evitar os
sempre desconfortveis pedidos de adiantamento salarial para
a liquidao de dbitos, quando estes adiantamentos no so
parte natural da poltica da empresa.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do monitoramento do andamento dos programas deflagrados e a obteno dos seus nmeros finais.
307
308
INDICADOR
143
O que ?
Possibilita uma leitura precisa do crescimento da adeso
de colaboradores aos princpios da Qualidade de Vida e seus
efeitos no moral interno, no clima relacional e na concentrao de energias na busca de resultados. Desde que se tenha feito alguma atividade de sensibilizao/educao para a prtica
regular de atividades fsicas, nada mais justo que os dados resultantes sejam lidos como reflexos positivos.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do acompanhamento dos
registros sobre a administrao de convnios com empresas
especializadas em condicionamento fsico e/ou por pesquisa
junto aos colaboradores.
309
310
INDICADOR
144
O que ?
Esse indicador segue a mesma linha de raciocnio do Indicador de Prtica Regular de Atividade Fsica, porque quase sempre parte de uma estratgia ampla, porm, quando
o programa de Re-educao Alimentar est correndo em raia
prpria, seu perfil deve ser acompanhado e sobre ele muitas
decises importantes podem ser tomadas.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do acompanhamento e levantamento dos dados e nmeros do desdobramento do programa. Normalmente, estes dados esto disponveis nas planilhas de monitoramento sob a administrao da Gesto de
Pessoas.
311
312
INDICADOR
145
O que ?
Este indicador, em paralelo ao de Reduo de Uso de Medicao Psquica, um dos mais importantes na estratgia de
melhoria da Qualidade de Vida e reflete poderosamente a vitalidade da estratgia de Gesto de Pessoas.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do acompanhamento dos
registros da rea de Sade e Medicina Ocupacional, resguardados, naturalmente, os rigores ticos envolvidos.
313
314
INDICADOR
146
O que ?
Esse indicador cresce muito de importncia, na medida
em que so identificados os efeitos colaterais da prtica prolongada do uso dessa medicao, aliados aos enormes custos
financeiros para as famlias, empresas e sociedade. Na verdade
do tipo do indicador menos mais.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do acompanhamento dos
registros da rea de Sade e Medicina Ocupacional, resguardados, naturalmente, os rigores ticos envolvidos.
315
316
INDICADOR
147
O que ?
Desde sempre, pode-se dizer de maneira livre, que o ataque frontal ao problema do alcoolismo deve ser constante e
monitorado com todo cuidado. A empresa realmente cidad, precisa acompanhar de perto esse problema e ser informada, tempestivamente, da ocorrncia do problema e das suas
tendncias: aumento, diminuio ou estabilizao.
Como obtido
Esse indicador obtido por via da monitoria de programas internos e/ou administrados por terceiros, como entidades, ONGs, clnicas, Estado, etc., de modo a que o nmero
de aderentes, de freqncia, de resultados, de reincidncia ou
no sejam bases para a gesto administrativa e tcnica do programa.
317
empresas no combate a essa triste doena. Muitas pessoas devero esconder a sua condio de alcoolistas, mesmo que em
tratamento mdico, por medo da execrao e eventual perda
de emprego. O Gestor de Pessoas precisa usar toda a sua percia e credibilidade para vencer estes obstculos e melhor aproveitar os animadores potenciais desse trabalho.
318
INDICADOR
O que ?
Esse indicador se refere a uma revoluo ou melhor, a uma
fantstica evoluo na Histria da Gesto de Pessoas, porquanto se refere a trazer a Psicologia Clnica onde ela mais se mostra necessria hoje em dia: no quase absurdo mundo corporativo. As pessoas, nele, esto precisando, como nunca, de blindagem emocional e, quanto maior for esse indicador maior
ser a robustez da estratgia de Gesto de Pessoa e, na mesma
proporo, a gerao e manuteno de um clima sadio.
Como obtido
Esse indicador obtido por via da monitoria do processo,
mediante a qual os nmeros relativos a adeso, permanncia,
desistncia, retomada de processo, evoluo para novos patamares, finalizao e outros nmeros atrelados aos citados, sero uma formidvel base as decises gerenciais.
319
320
INDICADOR
149
O que ?
Na histria recente da Gesto de Pessoas a incluso de
pessoas com necessidades especiais um desafio enorme, a par
de submeter-se a uma justa e rigorosa legislao. A Direo da
empresa precisa saber exatamente quantas pessoas foram integradas, pelas aes de Treinamento e Desenvolvimento, de
modo a que mais atentamente aquilate a importncia do programa e da rea que o administra.
Como obtido
Esse indicador obtido por via do mero levantamento
dos casos que se enquadram nessa dimenso.
321
322
INDICADOR
O que ?
Como cada vez mais as empresas se engajam em projetos
e programas de incluso social, o destaque dos nmeros indicativos da maior importncia.
Como obtido
Esse indicador obtido por via de levantamento dos nmeros absolutos, nos registros administrativos do programa.
323