INTRODUCCION

El conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado,
o est por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

Anteriormente haba la creencia de que todo conflicto es daino y debe evitarse.

Despus hubo la creencia de que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en
cualquier grupo.
Actualmente el conflicto no solamente es una fuerza positiva en un grupo sino que es
absolutamente necesaria para que un grupo se desempee con eficacia.

Existe el conflicto funcional, que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeo y el
conflicto disfuncional, que obstaculiza el desempeo del grupo.
El resultado que se espera de un conflicto es que sea funcional, la evidencia sugiere que el
conflicto puede mejorar la calidad de la toma de decisiones, el conflicto es un antdoto
contra el pensamiento en grupo.
La creacin de un conflicto funcional es un trabajo difcil, pero el gerente tiene que ser
capaz de lograrlo.
El proceso del conflicto comprende cinco etapas:
Etapa I: Oposicin o incompatibilidad potencial: el primer paso en el proceso del conflicto
es la presencia de condiciones (comunicacin, estructura y variables personales) que
generen oportunidades para que surja el conflicto.
Etapa II: Cognicin y personalizacin: este es el momento en el proceso cuando las partes
deciden de qu se trata el conflicto, buscan en sentido y analizan si tiene gran relevancia al
establecer el tipo de resultados que pudieran arreglarlo.
Etapa II: Intenciones: decisiones para actuar de una forma dada en un episodio de conflicto.
Etapa IV: Comportamiento: en esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye
declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto.
Etapa V: Resultados: la interaccin accin-reaccin entre las partes en conflicto tiene
consecuencias. Estas consecuencias podran ser funcionales en el sentido que el conflicto
d como resultado un incremento en el desempeo del grupo, o disfuncionales si
obstaculiza el desempeo.

Ante un conflicto se debe buscar la negociacin, que es un proceso en el cual dos o ms

partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio
para ellas.

Las estrategias de negociacin pueden ser: negociacin distributiva y negociacin

integrativa.
Desde el punto de vista del comportamiento intra organizacional, quedando todas las cosas
igual, la negociacin integrativa se prefiere a la negociacin distributiva. Debido a que la
primera genera relaciones a largo plazo y facilita trabajar juntos en el futuro. Une a los
negociadores y permite a cada uno dejar la mesa de negociacin sintiendo que l o ella ha
logrado una victoria. La negociacin distributiva por otro lado, deja a una parte como
perdedora.

El proceso de negociacin empieza con su preparacin y planeacin, luego se definen las

reglas bsicas, despus se aclaran y justifican, se negocia y soluciona el problema y
finalmente se cierra y se pone en prctica dicha negociacin.

Existen temas sobre la negociacin como el papel de las caractersticas de la personalidad,

diferencias de sexo, diferencias culturales, negociaciones de terceras partes.
Las relaciones intergrupales constituyen los puentes coordinados que unen a dos grupos
organizacionales distintos. Estas relaciones pueden tener un peso significativo en el
desempeo de uno o de ambos grupos, as como en la satisfaccin de sus miembros.

Existen factores que afectan las relaciones intergrupales como interdependencia,

incertidumbre de la tarea, orientacin hacia el tiempo y la meta:

Hay numerosos mtodos para manejar las relaciones entre grupos pero las siete ms
frecuentemente utilizadas son: departamentos de integracin, equipos, fuerzas de tarea,
papeles de unin, planeacin, jerarqua, reglas y procedimientos.
Lo que se intenta presentar a continuacin, no es receta de procedimientos, ni mucho
menos, intenta ser un "cmo hay que hacerlo", muy por el contrario, creemos que necesita
ser enriquecido con toda la inteligencia, creatividad, dinamismo y profesionalidad de los
profesionales, en aras de hacerlos suyos.

Por su importancia para el trabajo en comunidades el tema de conflicto- negociacin, se

introduce en la capacitacin de los profesionales que lideran organizaciones.

DNDE SE VEN LOS CONFLICTOS?

Actualmente el conflicto no solamente es una fuerza positiva en un grupo sino que es
absolutamente necesaria para que un grupo se desempee con eficacia.

Mucha gente asume automticamente que el conflicto est relacionado con un bajo
desempeo organizacional y de grupo.

El conflicto puede ser constructivo o destructivo para el funcionamiento del grupo o

unidad.

Los niveles de conflicto pueden ser demasiados altos o demasiado bajos. Cualquier extremo
obstaculiza el desempeo.

Un nivel ptimo es donde hay suficiente conflicto para prevenir el estancamiento, estimular
la creatividad, permitir liberar las tensiones y echar las semillas del cambio, pero, no tanto
que pueda interrumpir o disuadir sobre la coordinacin de actividades.

Los niveles excesivos o inadecuados de conflicto pueden obstaculizar la efectividad de un

grupo u organizacin, dando como resultado una satisfaccin reducida de los miembros del
grupo, un incremento en las ausencias y tasas de rotacin y, eventualmente, una baja de
productividad.

Por otro lado, cuando el conflicto est a un nivel ptimo, la complacencia y la apata
deberan ser minimizadas, la motivacin debera ser incrementada a travs de la creacin de
un ambiente de desafo y cuestionamiento con una vitalidad que haga el trabajo interesante
y debera haber la cantidad de rotacin necesaria para excluir de la organizacin de los
inadaptados y de desempeo pobre.

El conflicto puede ser constructivo o destructivo para el funcionamiento del

grupo o unidad.
Hay niveles de conflicto, un nivel ptimo es dnde hay suficiente conflicto para
prevenir el estancamiento, estimular la creatividad, permitir liberar las tensiones
y echar las semillas del cambio, pero, no tanto que pueda interrumpir o disuadir
sobre la coordinacin de actividades.

ANLISIS EN LA REALIDAD PERUANA

CASO 1: CONFLICTO FUNCIONAL

La historia de BEMBOS se inicia en el ao 1988, a partir de la idea de dos jvenes

empresarios peruanos que percibieron que al pblico limeo le gustaban las hamburguesas.
BEMBOS naci en la ciudad de Lima, el 11 de junio de 1988, cuando fue inaugurado su
primer local en pleno corazn del distrito de Miraflores.
El xito fue inmediato, puesto que contando ya con un excelente producto, este primer local
tuvo un ambiente divertido, con una moderna decoracin y un excelente servicio.
Dada la demanda, se concibe un audaz plan de crecimiento de la Cadena BEMBOS, cuyo
punto de partida fue la inauguracin de la planta de procesamiento, lo cual permiti la
estandarizacin del producto, as como las economas de escala, resultado de la
centralizacin de su distribucin.
Esta planta cuenta con tecnologa de punta para la preparacin de hamburguesas, salsas,
tratamiento y procesamiento de verduras y complementos, con estrictas normas de higiene
y bioseguridad.
BEMBOS termina de consolidarse alcanzando el liderazgo en el mercado de hamburguesas
frente a las cadenas internacionales, con aproximadamente el 50% de participacin del
mercado.
En la actualidad, BEMBOS cuenta con 28 locales distribuidos en los principales distritos de
Lima, con presencia en los ms importantes centros comerciales de esta ciudad: Jockey
Plaza, Plaza San Miguel, Caminos del Inca, Megaplaza y en LarcoMar, as como en los

centros de comercio masivo como son el Jirn de la Unin en el centro de Lima y la

avenida Larco en Miraflores.
Comentario: La propuesta de la planta de procesamiento cre al inicio conflicto entre los
dueos de este negocio, puesto que estaban apostando su futuro y su dinero, pero les fue
favorable, el conflicto entre ellos los nutre en un ambiente de autoevaluacin y cambio,
dejaron sus limitaciones y apostaron por la industrializacin, invirtieron adecuadamente y
alcanzaron el xito merecido.

CASO 2: CONFLICTO DISFUNCIONAL

Despiden a trabajadores del Grupo AJE (Fuente: La Repblica Online)

Continan las prcticas antisindicales. Hostilizaciones en la exitosa empresa comenzaron

cuando sus servidores crearon un sindicato.

Los casos de abusos laborales parecen no tener fin. Esta vez un grupo de trabajadores del
Grupo AJE S.A. (de la familia Aaos Jer), recibi ayer una carta de predespido, luego de
que hace dos semanas reactivaran el sindicato de trabajadores.
Las represalias comenzaron el 24 de abril cuando un grupo de 25 trabajadores de la citada
empresa decidi reactivar el sindicato de trabajadores, pues este haba quedado
prcticamente descompuesto hace tres aos cuando 21 de sus integrantes fueron despedidos
por sindicalizarse.
La empresa no reconoci al nuevo sindicato y comenz a trasladar a los principales
dirigentes de la fbrica de Huachipa (donde se encuentra la planta central) hacia otras
fbricas del centro de Lima y Puente Piedra, al otro extremo de la ciudad.
El Grupo AJE que cuenta en el pas con cerca 800 trabajadores es productora de las
conocidas bebidas Kola Real, Cifrut, Sporade, agua Cielo, cerveza Franca, etc.
Entre los principales puntos del pliego de reclamos de los trabajadores est el incremento
en S/. 10 del salario bsico y el pago de refrigerio. Actualmente el salario promedio de los
trabajadores apenas llega a los S/. 20 por la jornada diaria de 12 horas.
"Todos nuestros pedidos son negociables, pero resulta increble que una empresa tan
exitosa trate as a sus trabajadores", seal Jess Acosta, secretario general del Sindicato de
Trabajadores de AJE y uno de los cinco dirigentes que recibi la carta de predespido.

Por su parte Carlos Velarde, jefe de Relaciones Pblicas del Grupo AJE seal que la
empresa desconoce la existencia del sindicato. Y seal los argumentos de las cartas de
despido: faltas graves al mentirle a la empresa al momento de crear el sindicato e injuriar a
la compaa.
Al respecto el congresista Vctor Mayorga exigi la inmediata intervencin del ministro de
Trabajo para evitar que los trabajadores sean despedidos. "Este es un caso flagrante de
prctica antisindical, pese a que la sindicalizacin es un derecho en el pas", indic.
DATOS
Plantn. Los trabajadores del Grupo AJE, anunciaron que realizarn hoy en la maana un
plantn en el frontis de la empresa (en la planta de Huachipa), en protesta por los despidos
de sus dirigentes sindicales.
Investigacin. Por su parte el Ministerio de Trabajo seal que el lunes llevar a cabo una
reunin extraproceso con el sindicato a fin de informarse de las denuncias antisindicales.

Comentario: este es un claro ejemplo de conflicto disfuncional puesto que por el abuso
cometido contra los trabajadores, la imagen de la empresa se ve perjudicada.