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Resumen
Este trabajo realiza una revisin y anlisis de las tendencias actuales en torno al tema de la formacin del
talento humano y su efecto sobre la productividad y la competitividad en las organizaciones. Partiendo del
concepto de talento humano plantea cmo se enlazan los procesos de innovacin y formacin de manera
efectiva para incrementar la productividad y la competitividad sostenibles en las organizaciones. Este anlisis conduce, finalmente, a abordar los conceptos de aprendizaje organizacional y trabajo decente desde la
perspectiva de un modelo conceptual, el cual fue debidamente validado mediante su implementacin en el
sistema de gestin del talento humano en empresas latinoamericanas.
Palabras clave: Talento humano, formacin, competencias, productividad, capital intelectual, aprendizaje organizacional.
Abstract
This work revises and analyzes todays tendencies which deal with the formation of human talent and its
effect on productivity and competitiveness within organizations. Based on the concept of human talent, it
discusses how innovation and formation can effectively be used together in order to increase sustainable
productivity and competitiveness within organizations. To this end, this analysis confronts the concepts of
organizational learning and decent work based on the conceptual model which was validated through its
implementation within the offices of human talent development in Latin American companies.
Key W
ords: Human talent, formation, competencies, productivity, intellectual capital, organizational learning.
Words:
*
Avance del proyecto de investigacin Alineacin de los programas de capacitacin con los procesos de innovacin en PYMES
del sector confecciones del Valle del Cauca. Universidad de San Buenaventura Cali.
Fecha de recepcin: Febrero de 2006.
Aceptado para su publicacin: Mayo de 2006.
Revista cientfica Guillermo de Ockham. Vol. 4, No. 1. Enero - Junio de 2006 ISSN: 1794-192X
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Introduccin
En la era actual del conocimiento y la informacin, el factor estratgico de competitividad
sostenible de las organizaciones es el capital
intelectual,1 el cual se diferencia de otros tipos
de capital que intervienen en los procesos pro-
Buenaventura Cali.
1.
2.
44
El capital intelectual lo podemos definir como el conjunto de activos intangibles de una organizacin que pese a no estar reflejados
en los estados contables tradicionales, en la actualidad generan valor o tienen potencial de generarlo en el futuro en el valor
contable de la misma.
El proceso de creacin del conocimiento para Nonaka y Takeuchi se da a travs de un modelo de generacin de conocimiento
mediante dos espirales de contenido epistemolgico y ontolgico. Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y
explcito que tiene naturaleza dinmica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformacin ontolgica interna
de conocimiento, desarrollada por los individuos.
El talento humano
en las organizaciones
Se dice que el conjunto de estos valores constituye lo que tradicionalmente se conoce como
el capital humano4 de una organizacin. Se
debe aadir que no se trata slo de talento;
interesa tambin el desarrollo de liderazgo
gerencial en las personas de la organizacin,
y este se basa en la confianza que ellas despiertan, adems del talento, su capacidad de
innovacin y su posibilidad de resolver problemas complejos; todo esto acompaado
de la consistencia tica que perciben los de-
ms (Schlemenson, 2002).
"El talento y los valores morales sustentan un
liderazgo ms slido y trascendente" (ibdem).
Como todos los valores, el capital humano,
considerado como un activo intangible, pue-
Capital o talento
humanos?
3.
4.
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sistemticamente.
zacin (ibdem).
5.
6.
46
Se puede hablar de "internacionalizacin" como una primera fase que va desde el siglo XIX hasta antes de la primera guerra
mundial, que se caracteriz porque los Estados-Nacin posean el estatus de estados soberanos. A la segunda fase de este
proceso se le ha dado el nombre de "mundializacin" y va desde la segunda guerra mundial hasta finales de los aos setenta y
se caracteriz porque las empresas multinacionales empezaron operaciones de base mundial. La "globalizacin" es, pues, la
tercera fase y es la que se evidencia actualmente.
Para que el Tercer Mundo pudiera desempear un papel en las relaciones internacionales resultaba por completo necesario que
adquiriera conciencia de s mismo. Empez a lograrlo con ocasin de la conferencia de Bandung, antigua capital de Indonesia,
celebrada en abril de 1955. Quienes tuvieron la iniciativa de celebrarla fueron cinco jefes de Gobierno asiticos los de Birmania,
Ceiln, India, Indonesia y Pakistn, la mayor parte de ellos antiguas colonias britnicas. Invitaron a otros veinticinco pases de
Asia y frica, de los que la inmensa mayora aceptaron. La coyuntura internacional contribuye en buena medida a explicar el xito
de la conferencia. Haban concluido ya la Guerra de Corea y la de Indochina mientras que prosegua la relacin conflictiva entre
los Estados Unidos y China y se haca cada vez ms necesaria la reafirmacin de una poltica propia a desarrollar por parte de los
pases recin independizados.
pos, 1997).
En un enfoque sistmico se entiende por productividad la eficacia y el rendimiento general de las organizaciones, por lo tanto se
trata de un concepto complejo que rebasa el enfoque de utilizacin eficaz y eficiente de todos los recursos: Capital, tierra,
materiales, energa, informacin, conocimiento, tiempo y criterio humano.
Los sistemas de manufactura siempre han estado apoyados en la combinacin de dos grandes factores de la produccin: el
capital y el trabajo, dado un nivel de tecnologa. Existe un sistema de produccin masiva y estandarizada; donde el resultado son
economas de escala con el objetivo de alcanzar la mxima produccin de bienes estandarizados y homogneos, esto es
mxima produccin a mnimo costo como clave de la competitividad. En cambio, la mentefactura est apoyada ahora en el
nuevo trabajador del conocimiento, no en el trabajador robtico; en el sistema de la manufactura el ideal es el robot, un trabajador
eficiente, mecnico y repetitivo, que maneja tiempos y movimientos con precisin, eficiente para trabajar en ritmos y procesos
estandarizados. Un trabajador en la era del conocimiento, es un trabajador tipo TACA (trabaja, aprende, crea y aplica). El trabajador
ideal es el que arma un motor en una hora, realiza todos los tiempos y movimientos de manera precisa, hacindolo mejor que
todos los dems en exactitud y velocidad, por lo tanto es un trabajador eficiente y alcanza el objetivo de producir con el mnimo
costo. Este trabajador puede ser, en la era de la manufactura, un robot donde sus tiempos y movimientos son rpidos y precisos;
nunca falla.
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Figura 1
Evolucin en los sistemas de produccin: De la MANUfactura a la MENTEfactura
Cambios
lentos y
predecibles
Economas
cerradas
De la MANUfactura a la
MENTEfactura
Era del
conocimiento
Cambio
rpido,
complejo e
incierto
Globalizacin
de mercados;
competencias
abiertas
48
requieren.
tfico.
Evolucin histrica
en los modos de
produccin y formacin
9.
El aprendizaje organizacional ha sido estudiado por un amplio nmero de tericos e investigadores de escuelas y disciplinas
divergentes. Todos ellos tienen diferentes puntos de vista pero llegan a conclusiones similares; entre ellas, la ms importante: El
aprendizaje organizacional genera innovacin y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal
que integra las organizaciones. Las organizaciones tienen la facultad de aprender a travs de los individuos que la conforman,
por lo tanto, la formacin y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del AO. Sin excepcin, los
procesos de aprendizaje organizacional se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones,
motivados por variaciones de su entorno. Argyris y Schon sostienen que bsicamente las organizaciones que desarrollan el
aprendizaje organizacional inician con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la estructura de la organizacin, sus
interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Luego entran en un segundo nivel en el que
se busca la reestructuracin organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad
detrs de las acciones.
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ca" (ibdem).
no suficiente.
10. En economa, "ventaja comparativa" significa cierta eficiencia relativa que se logra al producir algn satisfactor y queda indicada
cuando se tiene un costo de oportunidad ms bajo para un producto que el de otro satisfactor que se elabora en algn otro pas.
La ventaja comparativa se encuentra asociada normalmente a la posesin de recursos naturales.
11. Trmino inventado por Michael Porter para reflejar la proteccin de la cual disfruta un pas a partir de los factores dinmicos que
afectan a la competitividad internacional. Los factores que contribuyen a una ventaja competitiva incluyen la disponibilidad de
administradores bien motivados, la atencin a consumidores exigentes y altamente discernientes, y la existencia de industrias de
servicio o de algn otro tipo, as como la debida dotacin de factores necesarios. Es una caracterstica diferencial, que tiene una
empresa dentro de un mercado competitivo, para ello se basa en sus costos de produccin.
50
incertidumbre.
les.
Transformacin
productiva y competencia
profesional: de las
calificaciones a las
competencias
12. Para una excelente comprensin de los procesos de innovacin en las organizaciones a nivel mundial vase el artculo Innovacin
y desarrollo humano, de Arturo Hernndez, en la Revista Ingenieras, Universidad de San Buenaventura Cali.
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En el pasado (hasta la dcada de los ochenta) la innovacin provena de los esfuerzos invertidos en ciencia y tecnologa que al ser aplicados al proceso productivo diseaban de
forma pausada la organizacin de la produccin y el trabajo; es decir, que el proceso de
innovacin estaba orientado bsicamente
hacia la innovacin productiva con altas inversiones en las reas de investigacin y desarrollo (Hernndez, 2000).12 Se trataba de "sistemas tecnolgicoorganizativos cerrados"
(Mertens, 1997), estables y previsibles en los
difica. La innovacin no slo se apoya ya sobre el plano tecnolgico sino tambin, incluso
con mayor nfasis, en el plano organizacional
y, en consecuencia, de sus empleos. Esto se
conoce como innovacin organizacional o innovacin de base amplia, trmino compartido por los autores ampliamente, por el sentido y alcance en relacin con los actuales
procesos de innovacin que se dan en las
organizaciones (Tasadduq Shervani y Philip C.
Zerrillo, 2003).
xico, 2003).
ciones, minimizados.
52
sonas.
lento humano.
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La necesidad de ir cubriendo de forma simultnea distintas dimensiones de la productividad (costos, calidad, servicio al cliente, diseo personalizado...) ha llevado a las empresas
a cambiar la organizacin del trabajo y el contenido de los empleos.
Ante las funciones a cumplir crece la contingencia, es decir, la posibilidad de poder llegar al mismo resultado a travs de diferentes
13. El control estadstico de procesos es una parte del control estadstico de la calidad, que consiste en la aplicacin de tcnicas
estadsticas al control de la calidad de los procesos; se inici en 1924, en la Bell Telephone de Estados Unidos, en donde se
empez a trabajar con grficos de control diseados por Walter A. Shewart. La otra parte del CEP es el muestreo de aceptacin.
14. TPM, del ingls "Total Productive Maintenance" (Mantenimiento Productivo Total): modelo administrativo de la productividad
desarrollado por el Instituto Japons de Mantenimiento de Plantas (JIPM) en el cual se desarrollan tcnicas y procedimientos que
incluyen mantenimiento preventivo - productivo y procesos de mejoramiento continuo, los cuales permiten incrementar la eficiencia
de mquinas y procesos desde la perspectiva de la generacin de valor.
54
2000).
cesariamente vara.
Formacin, productividad
y competitividad
15. Se debe aclarar que la productividad en su acepcin ms sencilla y elemental se define como la relacin entre insumo y producto;
sin embargo, es ms acertado tomar en cuenta el concepto de productividad que incluye insumos que no tienen precio aparente
pero s valor social, como por ejemplo: la fatiga fsica y mental de los trabajadores, el deterioro de las condiciones de trabajo, el
estrs, el dao ocasionado al medio ambiente, el desmejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia, entre otos.
Este concepto se apoya en preceptos de la OIT en cuanto a que no cualquier mejora en la productividad de las empresas es
deseable para la sociedad; solamente aquella que nace de una gestin socialmente responsable; es decir, tomando la
productividad como base del bienestar.
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Amrica Latina.
tivos.
nizaciones.
Enfoque dinmico:
formacin-productividad
En este sentido, se considera de gran impor-
16
16. La Organizacin Internacional del Trabajo, OIT, ha definido el trabajo decente como trabajo productivo en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneracin adecuada y proteccin
social. En documentos del Director General de la OIT se reflejan conceptos en torno al trabajo decente as: "por trabajo decente
se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana" y "trabajo productivo en
el cual los derechos son respetados, con seguridad y proteccin y con la posibilidad de participacin en las decisiones que
afectan a los trabajadores".
17. Cabe sealar que la formacin no es el nico determinante en la aplicacin de nuevo conocimiento. Tambin ocurre mediante
procesos de transferencia tecnolgica (nuevos equipos y sistemas que traen incorporado el nuevo conocimiento).
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Figura 2
Visiones esttica y dinmica de la relacin formacin - productividad en las organizaciones
esfuerzos en la formacin.
17
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Figura 3
Modelo del Proceso de Aprendizaje Organizacional desde la perspectiva del trabajo decente
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Formacin).
El aprendizaje
Antes de abordar este aspecto, es necesario
aclarar los conceptos de aprendizaje organizacional y organizaciones que aprenden, con el
fin de precisar que se entiende por cada uno
de ellos y cmo son interpretados en la literatura (Moreno & Martnez, 2003).
Se considera el aprendizaje como un concepto con amplio valor analtico por varias razones, entre ellas la variedad de disciplinas acadmicas que lo usan, sus diferentes niveles
de anlisis, o el dinamismo inherente al propio concepto; estas causas, que le dan una
capacidad importante desde el punto de vista de la investigacin, son al mismo tiempo
las que provocan dificultades en su estudio.
2001).
competitividad sostenible.
modelos mentales.
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zaciones.
miembros.
aprendizaje.
su complementariedad y la necesidad de su
adaptacin a las necesidades especficas y
aprendizaje.
tipos:
60
Figura 4
Sistematizacin de la informacin sobre aprendizaje organizacional
y esquema del modelo de deuteroaprendizaje
Fuente: MORENO, Mara D.; MARTNEZ P., Juan F. Departamente de Direccin de Empresas,
Universidad de Valencia, Espaa, 2003.
"aprender a aprender".
sos.
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de las organizaciones.
posee la organizacin;
organizacin deba centrar sus mayores esfuerzos en el proceso de aprender a aprender en la implantacin de las metodologas.
Esta es la etapa ms intensa y consumidora
de energa de todo el proceso de desarrollo y
aplicacin.
Los conocimientos
Siguiendo con el anlisis del modelo conceptual, se plantea que el aprendizaje a partir de
la experiencia y el estudio, produce nuevos
conocimientos en la organizacin; aqu aparece un primer filtro o mecanismo de seleccin
y es que no todos los aprendizajes conducen
Antes de continuar es importante hacer un parntesis para explicar la manera como se adquiere el conocimiento, lo cual se plantea
(Nonaka y Takeuchi, 1995) como "un proceso
de interaccin entre conocimiento tcito y ex-
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de la organizacin".
explicito y mucho menos, a partir del conocimiento tcito o explcito solamente" (ibdem).
Las competencias
nuales.
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Figura 5
Diagrama esquemtico para la interpretacin del concepto de competencia
64
lnea.
la Figura 5.
Clientes satisfechos;
Trabajadores satisfechos;
lados.
bajadores.
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(bienes y servicios).
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vertical.
dizaje organizacional.
ganizacional.
estratgicos.
Las innovaciones
fijado no slo en las competencias ms evidentes que residen en las habilidades y conocimientos sino que tambin han incluido la
consideracin de competencias ms "suaves"
asociadas con el comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de gestin que
identifique las competencias necesarias para
el cumplimiento de los objetivos de la empresa y facilite el desarrollo de su gente orienta-
18. La economa evolutiva, al tratar de explicar las bases de la conducta de las empresas en una economa de mercado, desarroll
el concepto de competencias, refirindose a la capacidad de aprovechamiento de un conjunto de recursos en unas circunstancias
dadas para la produccin. Se manifiestan a travs de las rutinas, que son un conjunto de secuencias por las que la produccin
se realiza. Incluyen tanto las actividades estratgicas como las operativas, pasando por las de generacin de nuevas ideas o
resolucin de cuellos de botella. El conocimiento est incorporado en las rutinas y es el elemento que se copia cuando stas
se replican. De aqu la importancia de su estudio. Acerca de las rutinas de trabajo en las organizaciones, Cohendet y Llerena
(2001) retornan a la consideracin inicial de Nelson y Winter (desde la perspectiva de la Economa Evolutiva) respecto a la
importancia del componente motivacional. Entienden que durante estas dos ltimas dcadas los aportes se enfocaron demasiado
sobre el aspecto cognitivo (cmo se hacen las cosas) dejando de lado la cuestin motivacional (por qu se hacen). As, las
rutinas surgen como resultado de tres procesos 1) la espontnea autoorganizacin orientada por la seleccin de mercado, 2) la
acumulacin de prcticas y descubrimientos, y 3) el enfoque hacia ciertas tareas o prcticas por decisin de la estructura jerrquica,
donde los dos ltimos no se desarrollan ni a nivel individual ni organizativo sino en un nivel intermedio denominado comunidad.En
general, se aprecia falta de consenso sobre el concepto e insatisfaccin con las herramientas que ofrece la economa para
abordar el tema.
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Figura 6
Proceso de generacin de innovacin a partir del aprendizaje
los ya existentes.
la cadena de aprendizaje.
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el cambio.
san lo existente.
1997).
un reconocimiento de la importancia de la
18
Figura 7
Mejora de la productividad en funcin de la innovacin
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1997).
La productividad
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mejorar la productividad.
etc.).
Sin embargo, "la productividad enfocada exEn cambio, si la organizacin introduce una
pales, es ms inmediato.
organizaciones.
dad, 2001).
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La competitividad
La competitividad se plantea como el penlti-
bre la productividad.
ofrecido.
72
dos.
dem).
vidad, 2001).
industrias con el fin de competir en forma exitosa en los mercados mundiales; pero para
ello es necesario analizar el impacto que tienen los factores que influyen en el logro de
este objetivo (Prez, 1994).
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19. El capital sistmico est compuesto por los capitales macroeconmico, metaeconmico, mesoeconmico y microeconmico
que constituyen los cuatro niveles de definicin de la competitividad sistmica.
74
petitividad de la organizacin.
posterior.
Aprendizaje
organizacional y calidad
en el empleo
El ltimo eslabn de la cadena de aprendizaje organizacional, y que constituye a la vez el
cierre y el inicio de un ciclo imaginario en un
proceso en que se encuentra en constante
movimiento entre aprendizaje - formacin productividad - competitividad, lo conforma
el meta-aprendizaje.
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la organizacin.
Conclusiones
versin.
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En un proceso de reconstruccin y de
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cidades bsicas:
La capacidad de innovacin.
La capacidad de adaptacin.
de la nacin.
El sector privado ha jalonado en alguna
medida la formacin empresarial, pero de
La capacidad de aprendizaje.
competitividad.
empleo.
aprendizaje significa que los mismos, deben asumir el aprendizaje como un proceso continuo y sistemtico para poder de-
gacin.
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