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Ateno.
O contedo deste curso de uso exclusivo do aluno matriculado, cujo
nome e CPF constam do texto apresentado, sendo vedada, por
quaisquer meios e a qualquer ttulo, a sua reproduo, cpia,
un
divulgao e distribuio.
Al
do
CP
matrcula.
dessas
vedaes
implicar
o-
descumprimento
imediato
un
Al
do
No
me
infrator.
un
Al
No
me
do
Al
un
o-
CP
do
O contedo deste curso de uso exclusivo de Nome do Aluno- CPF do Aluno, vedada, por quaisquer meios e a
qualquer ttulo, a sua reproduo, cpia, divulgao e distribuio, sujeitando-se os infratores
responsabilizao civil e criminal.
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RESUMOAULA00GESTODEPESSOASEAPRENDIZAGEMORGANIZACIONALCARGO1
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PROFESSORROBERTORONDONCORREA
un
Al
Vou me apresentar primeiro! um prazer estar aqui, pela primeira vez, no Ponto dos
do
Concursos!
CP
Em primeiro lugar, tambm sou concurseiro e, da mesma forma que todos vocs, sento-me
o-
todos os dias numa cadeira (em casa ou biblioteca) para estudar, estudar e estudar! Assim como
Al
un
vocs esto na estrada rumo ao sonhado emprego, tambm tenho palmilhado este caminho nos
ltimos anos. Com muita dedicao, tenho obtido algum xito, o que me trouxe a oportunidade
me
do
No
Atualmente sou Analista de Recursos Humanos da Cmara dos Deputados tendo sido
un
Al
do
un
o-
Universidade de Braslia.
CP
Al
do
Estamos na reta final de preparao para a prova e precisamos abordar cada um dos temas
No
me
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Devo lembr-los que temos, nesta reviso, dois objetivos: Aprender o Contedo que est no
Edital e Acertar as Questes! Ento, mos obra!
CRONOGRAMA
Ao longo das aulas, veremos os tpicos na mesma ordem em que aparecem no edital, o motivo
un
que o prprio edital coloca os contedos com o encadeamento e progresso mais lgicos para
do
Al
CP
o-
Al
un
do
No
me
un
do
Al
CP
o-
Al
un
Neste primeiro tpico, precisamos saber o conceito e o porqu da gesto de pessoas nas
organizaes. Antes de qualquer coisa, saiba que, Uma organizao uma combinao de
do
esforos individuais que tem por finalidade realizar propsitos coletivos. Por meio de uma
No
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organizao torna-se possvel perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma
pessoa1
Maximiano
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O conceito atual de Gesto de Pessoas fruto da evoluo nas relaes entre pessoas e
organizaes (evoluo histrica de gesto de pessoas no abordada em nosso edital). Mas
importante saber que o que conhecemos hoje como gesto de pessoas evolui de um conceito
tradicional, que abordava pessoas como meras engrenagens mecnicas no sistema de produo,
passou pela escola de relaes humanas, olhando o trabalhador sob a tica dos relacionamentos
un
Al
na dcada de 1970/1980 pelo que chamamos administrao de recursos humanos ARH (trata
do
CP
o-
A Gesto de Pessoas surge como uma resposta s limitaes da ARH. Neste novo contexto,
Al
un
as pessoas comeam a ser vistas como parceiros do negcio e no como mais um recurso. As
pessoas so vistas (e cobradas) como colaboradores criativos e autnomos. Em contrapartida, a
No
me
do
conceitua
un
Conceitos de gesto de pessoas mais cobrados pela banca: Antonio Carlos Gil
Al
Gesto de Pessoas como a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas
do
CP
Joel Dutra Souza3 ensina que Gesto de Pessoas um conjunto de polticas e prticas que
permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas
un
o-
Al
Ateno - A expresso Gesto de Pessoas vem da evoluo nas prticas e polticas de ARH,
do
porm em provas de concursos ainda muito comum lermos a expresso ARH como que
No
me
significando Gesto de Pessoas, por isso, muito cuidado na prova, leia todo o contexto da
assertiva e, em alguns casos, tome as duas expresses como sinnimas.
2. A importncia da gesto de pessoas
Este ponto do edital est ligado ao fato que o mundo tem mudado com uma rapidez incrvel. E
com intensidade cada vez maior. Em um ambiente turbulento, mutvel e incerto, o
AntonioCarlosGil,Gestodepessoas
JoelDutraSousa,2004
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conhecimento que pode trazer vantagem competitiva realmente sustentvel para uma
organizao. Em muitas organizaes, a denominao ARH est sendo substituda por termos
como gesto de talentos humanos, gesto do capital humano e gesto de pessoas.
Neste contexto, as organizaes passam do paradigma processual onde as coisas seguem seu
un
Al
do
CP
o-
(CESPE /Petrobrs 2007) As pessoas que fazem parte de uma organizao representam sua
Al
un
do
quais devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas
No
me
organizacionais
un
do
Al
capacidades que precisam ser desenvolvidos para que a empresa permanea competitiva e
CP
3.
o-
Al
un
organizao, apesar de comportar diversos sistemas, tem uma estratgia global. Os sistemas so
interdependentes e juntos formam a organizao. A gesto de pessoas no anda sozinha. Sem o
do
apoio e intercmbio com as diversas reas de uma empresa, a gesto de pessoas simplesmente
No
me
no funciona.
Para que uma empresa funcione da maneira adequada seus diversos sistemas (gesto de pessoas,
contbil-financeiro, produo, planejamento e gesto) devem atuar de maneira integrada, pois
uns influenciam os outros dentro da organizao. Devemos, tambm, sempre lembrar que as
diversas reas/sistemas das empresas so clientes da rea de gesto de pessoas. Portanto, o
sucesso da gesto de pessoas est em atender suas diversas reas/sistemas, contribuindo da
forma mais efetiva possvel para a consecuo dos objetivos organizacionais e individuais.
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do
Al
CP
o-
seja, gerenciar sua vida funcional, devem entender o que motiva as pessoas, como as
Al
un
do
me
Para Maximiano4, rea de recursos humanos tem como objetivos: encontrar, atrair e
No
un
Al
do
CP
o-
No
me
do
abaixo:
Al
un
Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar alguns processos bsicos descritos
Maximiano,1992
Chiavenato,GestodePessoas
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do
CP
o-
satisfatrias
para
as
atividades
das
pessoas.
Incluem
do
psicolgicas
Al
un
No
me
un
Al
do
CP
O que precisamos entender que os diversos processos de suporte perpassam pela vida
o-
Al
un
do
4.2 Polticas
No
me
O que so polticas de gesto de pessoas? Segundo Oliveira6 Uma poltica pode ser
definida como um parmetro para tomada de deciso. As polticas devem ser bem
fundamentadas e consistentes, bem como baseadas em uma explicao muito bem feita das
relaes de trabalho na empresa
As polticas tm a finalidade de propor diretrizes referentes gesto de pessoas nas
organizaes. Por exemplo, na Cmara dos Deputados, local onde trabalho, a poltica de
pessoal possui as seguintes diretrizes:
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descentralizao e participao;
Integrao entre servidores e destes com a instituio
do
Al
CP
profissional;
Melhoria contnua da qualificao gerencial;
Al
un
No
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do
Al
un
o-
do
CP
o-
Al
un
do
No
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adianta ter pessoas capacitadas, prontas para tomar as melhores decises para a empresa se
Al
do
Para compreender melhor o que vem a ser um sistema de informaes gerenciais, convm
CP
o-
Al
un
do
Dado: qualquer elemento identificado em sua forma bruta que por si s no conduz a uma
No
me
un
do
Al
CP
o-
un
Al
do
Imaginem a quantidade de dados que a rea de gesto de pessoas de uma empresa mdia
No
me
deve possuir? Agora imagine o nmero de decises que um gestor da rea de recursos
humanos precisa tomar diariamente. O gestor precisa de muita informao, com rapidez e
qualidade para fazer anlises e comparaes e tomar a deciso correta.
Ateno Plataforma tecnolgica no se confunde com o prprio sistema de
informaes gerenciais a tecnologia suporte ao sistema. A deciso no do sistema,
humana. fundamental a habilidade e conhecimento dos gestores para tomar decises a
partir das informaes do sistema.
Oliveira,pg358
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Continuando nossa amizade com a banca examinadora, vamos conhecer melhor o que ela
pensa sobre esse assunto?
(CESPE / FUNAG 2005) Um sistema de informaes gerenciais (SIG) um processo de
Al
un
Item Correto! Veja que a definio bem parecida com a que vimos em aula.
do
o-
CP
informaes gerenciais
un
Item certo! Vimos em aula que a plataforma tecnolgica d suporte ao sistema, mas no o
do
Al
me
No
Existe uma frase que diz o seguinte: Aquilo que no pode ser medido
un
Al
as pessoas sob pena de no conseguirem extrair delas o melhor desempenho possvel com
do
CP
un
o-
Al
do
estudo sistemtico das aes e das atitudes das pessoas dentro das organizaes
No
me
Robbins,pg24
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Explicar: Quando procuramos as razes para uma pessoa ou um grupo de indivduos ter
feito alguma coisa. O gestor precisa entender um fenmeno para buscar suas causas. Por
exemplo, se um nmero significativo de funcionrios valiosos pede demisso, sem dvida
vamos querer saber o porqu a fim de determinar se algo poderia ter evitado o
un
acontecimento.
Al
do
fazer para levar fulano a se esforar mais no trabalho?, ele est falando de controle.
CP
o-
Al
un
do
No
me
O objetivo, claro, extrair o mximo da contribuio das pessoas em direo aos objetivos
un
organizacionais.
Al
6. Motivao
do
Nas organizaes, algumas pessoas trabalham com mais afinco do que outras. Em
CP
decorrncia disso, indivduos com menos capacidade podem superar colegas mais talentosos
o-
e, com efeito, isso que fazem. Por essa razo, o desempenho das pessoas no trabalho
Al
un
do
No
me
indivduo9. O mesmo autor descreve a motivao como um estado de tenso que possui o
Pg42
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un
Al
a teoria mais conhecida mais conhecida sobre motivao. Segundo esse autor, dentro de
do
cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades: Fisiolgicas (fome, sede,
abrigo...), Segurana (proteo contra danos fsicos e emocionais), Sociais (afeio, grupo,
CP
un
o-
Al
Maslow separa as cinco necessidades em patamares mais altos (sociais, estima e auto-
do
me
No
un
importante: medida que cada necessidade atendida (da baixa para a alta), a prxima
Al
do
CP
o-
Al
un
(R), que rene as necessidades sociais e de estima Crescimento (C), que equivale
do
No
me
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Douglas McGregor props duas vises distintas do ser humano: uma basicamente
negativa, chamada Teoria X, e outra basicamente positiva, chamada de Teoria Y. Ele fez
isso aps observar a maneira como os executivos tratavam seus funcionrios. Concluiu que
a viso que o executivo tem da natureza dos seres humanos se baseia em certos
agrupamentos de premissas e que em face delas que tende a moldar seu prprio
Al
un
comportamento.
do
o-
CP
orientao formal; colocam a segurana acima de todos os fatores, mostram pouca ambio
un
Al
do
qualquer pessoa pode ter a capacidade de tomar decises inovadoras, no somente aquelas
No
me
un
Al
Tambm chamada de teoria da higiene motivao foi proposta pelo psiclogo Frederick
do
Herzberg. Em sua pesquisa, ele pediu s pessoas que descrevessem com detalhes situaes
nas quais se sentiram excepcionalmente bem ou mal, a respeito do seu trabalho. Concluiu
CP
que as respostas dadas pelas pessoas quando se sentiam bem com o trabalho eram
un
o-
Al
do
No
me
concluiu que esto consistentemente relacionados com a insatisfao no trabalho. Por outro
lado, chamou de motivacionais os fatores intrnsecos (oportunidades de promoo,
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Bom, conversamos sobre as ditas teorias antigas sobre motivao (isso no quer dizer que
sua cobrana est em desuso nas provas).
Teorias Contemporneas sobre motivao
Al
un
do
CP
o-
trabalho.
Al
un
do
determinados padres, lutar pelo sucesso. Algumas pessoas parecem ter inclinao pessoal
me
para o sucesso.
No
un
Al
de controlar as pessoas.
do
CP
o-
Al
un
do
No
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A teoria da fixao dos objetivos tem uma abordagem cognitiva (os propsitos orientam as
aes). Em contrapartida, a teoria do reforo tem uma abordagem comportamentalista
(condicionamento do comportamento pelo reforo). Os tericos do reforo vem o
comportamento como causa do ambiente. Para eles, os eventos cognitivos internos no
devem ser motivo de preocupao; o que controla o comportamento so os reforos. A
un
teoria do reforo ignora o interior do indivduo, concentra-se apenas no que lhe acontece
do
Al
CP
un
Al
o-
importante sabermos que inmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais
do
Teoria da equidade
No
me
un
comearia a trabalhar entusiasmado e satisfeito com a oferta. Mas qual seria a sua reao
Al
caso descobrisse que um colega da sua idade, exercendo as mesmas funes, tambm
do
CP
o-
A questo, nesta teoria, como voc percebe a justia no sistema de recompensas. Existem
un
Al
trabalho e que a percepo da injustia pode influenciar o grau de esforo que dedicam
do
s suas tarefas. A teoria reconhece que as pessoas no esto preocupadas apenas com a
No
me
quantidade total de recompensa que recebem por seus esforos, mas tambm com a relao
existente entre essa quantidade e aquela que recebida pelos outros.
Quando os trabalhadores percebem injustias, agem para corrigir a situao. O resultado
poder ser maior ou menor produtividade, melhoria ou reduo da qualidade da produo,
aumento do absentesmo ou demisso voluntria.
Teoria da expectncia (expectativa)
A suposio de Vroom, sobre motivao, a de que as pessoas tomam suas decises
procurando maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e suas perdas. A
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un
o que faz com que a pessoa esteja orientada afetivamente para a busca de um resultado ( o
do
Al
que faz com que uma pessoa sinta atrao ou repulsa por uma promoo, por exemplo);
resultado
esperado
(pense
nisso
CP
empreendida
os
o-
Al
un
resultado)
do
No
me
un
Al
A pessoa almeja uma promoo (alvo e meta pessoal) e constri uma expectativa de que se
do
ela demonstrar para o seu chefe empenho no trabalho, prontificando-se a estender sua
o-
CP
un
Al
promoo, da adeso crena de que ela poder (h probabilidade) conseguir atingir seu
do
No
me
As teorias que abordamos so as mais cobradas em concursos do CESPE. Mas creio que
devamos garantir que nada escape de nossa reviso. Vou citar mais algumas teorias que no
caem muito, para no corrermos risco de perder nenhuma questo por causa disso.
Teoria da avaliao cognitiva afirma que as pessoas tendem a avaliar as suas aes com
base nas atribuies que fazem das causas ou razes. a percepo de que a causa da
ao se encontra no exterior ou no interior da pessoa que responde pelo nvel de motivao
para a realizao desta ao.
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Al
un
do
o-
CP
un
Al
Envolve a anlise dos quatro fatores (auto-observao...), porm traz a percepo de que o
do
No
me
Bom, agora que conversamos um pouco sobre motivao, vamos passar ao prximo tpico
rumo a to sonhada vaga no MPU! Vamos falar sobre algo que tem influncia crucial sobre
Al
un
do
7. Liderana
CP
Neste ponto de nossa aula, falaremos sobre conceitos, a importncia e algumas teorias sobre
o-
un
Al
de objetivos10. A origem dessa influncia pode ser formal, como a conferida por um alto
do
cargo (ser que somente o fato de ocupar um cargo faz de algum um legtimo lder?) ou
No
me
10
Psicologia,OrganizaeseTrabalhonoBrasil
11
GestodePessoas
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enfatiza que a liderana nada mais do que a forma de direo baseada no prestgio pessoal
e na aceitao dos subordinados.
O processo de liderana bastante complexo. Por isso, seus estudos costumam basear-se em
diferentes abordagens. Trs delas so as mais discutidas e cobradas em prova. A primeira v
un
Al
do
CP
o-
Al
un
inatas, o que implica em admitir que os lderes j nascem feitos. Seria possvel isolar um ou
mais traos de personalidade em indivduos que reconheamos como lderes Martin
me
do
No
un
Al
do
CP
o-
un
liderana, seus resultados podem ser interpretados de forma mais elucidativa. Seis traos
Al
que costumam diferenciar os lderes dos liderados so: (1) ambio e energia; (2) desejo
do
No
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lderes mais eficazes. Por que o comportamento seria um melhor preditor da liderana
eficaz do que os traos?
Comportamento: o conjunto organizado das operaes selecionadas em funo das
informaes recebidas do ambiente atravs das quais o indivduo integra as suas tendncias.
un
Al
do
A principal consequncia prtica dessa nova abordagem foi a nfase que passou a ser
CP
o-
Al
un
resultados.
do
No
me
un
Al
do
considerao.
CP
o-
o seu papel e o de seus funcionrios. O lder que possui alto grau de estrutura de iniciao
un
delega tarefas especficas, espera que os padres definidos de desempenho sejam mantidos e
Al
do
que uma pessoa capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiana
No
me
mtua, respeito s idias dos funcionrios e cuidado com os sentimentos deles. algum
que demonstra preocupao pelo bem estar, conforto, status e satisfao de seus liderados
(apoiador).
Algumas concluses. Lderes com alto grau de estrutura de iniciao e de considerao
(alto-alto) costumam obter com maior frequncia altos ndices de desempenho e satisfao
do que aqueles com baixa pontuao em uma ou em ambas dimenses.
O comportamento de liderana caracterizado pelo alto grau de estrutura de iniciao leva a
elevados ndices de reclamaes, absentesmo e rotatividade. Outros estudos demonstram
que o alto grau de considerao est negativamente relacionado com a avaliao do
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desempenho do lder por seus superiores (vida de lder dura!). Como concluso, os
estudos de Ohio sugerem que o estilo alto-alto em geral acarreta resultados positivos, mas
existem excees suficientes para indicar que os fatores situacionais precisam ser
integrados teoria.
un
Al
do
CP
o-
Al
un
incentivadores das relaes interpessoais. Os lderes orientados para a produo, por sua
do
me
No
un
associada com maior produtividade do grupo e maior satisfao com o trabalho. Os lderes
Al
do
satisfao.
CP
Os autores mais citados desta escola so Blake e Mouton, que foram os responsveis pelo
desenvolvimento de uma representao grfica de uma viso bidimensional dos estilos de
un
o-
Al
quadrante. Por exemplo: em alguns, um quadrante vem escrito gesto de equipe em outros
do
No
me
mesmo sentido).
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O contedo deste curso de uso exclusivo de Nome do Aluno- CPF do Aluno, vedada, por quaisquer meios e a
qualquer ttulo, a sua reproduo, cpia, divulgao e distribuio, sujeitando-se os infratores
responsabilizao civil e criminal.
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ANALISTAADMINISTRTATIVOECARGO41ANALISTADESADE/PSICOLOGIA
PROFESSORROBERTORONDONCORREA
do
Al
un
o-
CP
do
Al
un
me
Existem nove posies possveis ao longo de cada eixo do grid; portanto, so 81 posies
No
diferentes, nas quais o estilo com que algum exerce a liderana pode se encaixar.
un
Com base nas descobertas, Blake e Mouton concluram que o desempenho dos gestores
Al
melhor em um estilo 9,9, em comparao com um estilo 9,1 (orientado para tarefas) ou 1,9
do
(tipo laissez-faire ou clube campestre). Porm, h pouca evidncia substancial que permita
CP
o-
Al
un
do
No
me
por ltimo, que os comportamentos do lder devem ser submetidos s diferentes situaes.
Teorias situacionais ou contingenciais
Para os estudiosos do fenmeno da liderana, tornou-se bastante claro que prever seu
sucesso era algo que no se restringia ao isolamento de alguns traos ou comportamentos
preferenciais. A impossibilidade de obter resultados consistentes levou os pesquisadores a
enforcar as influncias da situao.
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As crticas aos modelos anteriores ressaltavam que alm dos traos de personalidade e do
comportamento do lder, existem outros fatores capazes de influenciar a eficcia do estilo de
liderana. Esses fatores so, de acordo com Stoner12:
do
Al
un
CP
Al
do
un
o-
No
me
prever o estilo de liderana mais eficaz. As principais abordagens dessa natureza incluem a
un
do
Al
CP
o-
Sua obra deu incio era da contingncia situacional em meados da dcada de 60. Essa
un
teoria afirma que a eficcia do grupo depende de uma combinao adequada entre o estilo
Al
do
para relacionamento ou para a tarefa). Alm disso, aponta para fatores situacionais que
No
me
12
Stoner,1993
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3-poder da posio: o grau de influncia que um lder tem sobre as variveis de poder,
como contratar, demitir, tomar atitudes disciplinares, conceder promoes e aumentos
salariais
ESTILODOLDER
(orientadopara
pessoasoutarefas)
CP
do
Al
un
DESEMPENHODO
GRUPO
Al
un
No
me
do
Al
un
o-
FAVORABILIDADEDASITUAO
(relaolderliderados,estruturadatarefae
poderdaposio)
do
Essencialmente, segundo essa teoria cabe ao lder ajudar os funcionrios a alcanar suas
metas, dando orientao e/ou apoio necessrio para assegurar que elas sejam compatveis
CP
o-
lderes eficazes abrem caminhos para ajudar os liderados a atingir suas metas, tornando a
Al
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Lder orientado para a conquista: estabelece metas desafiadoras e espera que os liderados
ofeream o melhor desempenho possvel.
Para House, os lderes so flexveis, portanto podem mostrar qualquer um desses
un
Al
do
CP
o-
Al
un
do
No
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un
Al
do
CP
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funcionrios
realizam
tarefas
estruturadas
(a
liderana
Al
un
quando
No
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do
complementa o ambiente);
A liderana diretiva pode ser considerada redundante entre trabalhadores com
grande capacidade ou experincia considervel;
Quanto mais claras e burocrticas as relaes formais de autoridade, mais os
lderes devem exibir o comportamento apoiador e reduzir o comportamento
diretivo
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Al
do
CP
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a mais conhecida teoria situacional de liderana. Esses autores sustentam que a liderana
do
mais eficaz varia de acordo com a maturidade dos subordinados maturidade entendida
me
No
responsabilidades.
un
De acordo com os autores, a relao entre um chefe e seus subordinados passa por quatro
do
Al
CP
o-
Al
un
do
No
me
as
relaes
para
estimular
os
subordinados
aceitarem
maiores
responsabilidades - compartilhar;
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No
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acima.
Al
Ateno! Eis aqui mais alguns conceitos sobre liderana que devemos lembrar em
do
prova!
CP
un
Al
tarefa
o-
direo das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papis e das exigncias da
do
No
me
os prprios interesses para o bem da organizao e que capaz de causar efeito profundo e
incomum sobre eles. Caractersticas dos lderes carismticos (autoconfiana, fortes
convices em relao viso, comportamentos no convencionais, imagem de agente de
mudana)
Liderana visionria: a capacidade de criar e articular uma viso de futuro realista,
atrativa e digna de crdito para a organizao ou unidade organizacional. Tem como ponto
de partida a avaliao da situao presente e a busca de sua melhoria
Liderana autocrtica: Na Liderana autocrtica o lder focado apenas nas tarefas. Este
tipo de liderana tambm chamado de liderana autoritria. O lder toma decises
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pelo lder. O lder procura ser um membro normal do grupo. Ele objetivo e limita-se aos
do
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ser confortvel para os liderados e evitar conflitos, mas no o modelo adequado num
Al
relacionamento profissional, pois numa relao paternal, o mais importante para o pai o
do
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Ao contrrio do que indica a nfase sobre o assunto, a liderana pode no ser importante.
do
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No
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Vamos partir para o ltimo tpico da nossa aula? Podemos perceber que em gesto de
pessoas, todos os tpicos so interdependentes. Portanto, quando falarmos em desempenho,
vamos lembrar que motivao e liderana so dois fatores estudados pelas organizaes
com vistas melhoria constante do desempenho individual e organizacional.
8. Desempenho
Nesta parte de nossa aula falaremos um pouco sobre desempenho nas organizaes. No
devemos confundir com avaliao de desempenho, tema que trataremos na 3 aula, ok?
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evaso de talentos
do
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aplicao dos esforos das pessoas em busca de produtividade efetiva, cujo foco o
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cliente (no nosso caso, o cidado). Para Stoffel15, desempenho uma ao que pode ser
do
verificada e mensurada (digitar um texto, assentar tijolos, efetuar uma venda). Para outros
me
No
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13
GestodeDesempenho,FGV,2008.Resende,pg23
14
BergaminieBeraldo,1988
15
Stoffel,2000
16
GestodePessoas
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alavanca de negcios bem sucedidos, depende das pessoas para garantir a sua plena
do
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estiver centrado nos fatores pessoais e organizacionais que afetam o desempenho obtido e,
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CP
organizacional.
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prxima aula!
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Lawler,1996
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