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TEMA 29. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. LOS DERECHOS Y DEBERES
LABORALES BSICOS
1. Contenido del contrato
El contrato de trabajo, libre acuerdo de voluntades entre empresario y trabajador, crea la
relacin laboral, generando derechos y obligaciones recpocras para ambas partes.
La obligacin fundamental y bsica del trabajador es la de trabajar, que es una prestacin
de hacer; como obligacin principal del empresario es la de remunerar el trabajo, que es una
prestacin de dar. La ejecucin del contrato de trabajo conlleva muchas otras obligaciones
accesorias de las principales e inseparables de stas..
As, el trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido... (art. 20.1 ET). En suma,
con determinadas condiciones de trabajo: durante cierto tiempo, en determinado lugar, con
determinado salario, con determinada modalidad de jornada, etc. La determinacin de estas
condiciones de trabajo no queda exclusivamente abandonada a la libre voluntad de las partes,
tambin viene legalmente determinada como normas de derecho necesario y ello es
consecuencia de la intervencin del Estado en las relaciones laborales, cuya manifestacin
vigente ms importante es el Estatuto de los Trabajadores.
El ET regula las condiciones de trabajo que tienen el carcter de mnimas e ineludibles, y
que, obviamente, pueden ser mejoradas por el libre acuerdo de las partes, expresado en el
contrato.
2. Los derechos y deberes laborales bsicos
a) Los derechos laborales bsicos
Se categorizan como bsicos, ciertos, no todos, derechos y deberes laborales a los que
el legislador quiere dar ms importancia y trascendencia que a otros, que seran derechos y
deberes ordinarios, en cuanto no bsicos, para ambas partes de la relacin laboral.
La gran mayora de los derechos bsicos enumerados en el art. 4 ET son reflejo de
preceptos constitucionales que de esta forma proyectan su influencia en el campo laboral. Esto
se conoce en la doctrina como constitucionalizacin del Derecho del Trabajo.
As, el art. 4.1 ET dice: Los trabajadores tienen como derechos bsicos, con el contenido
y alcance que para cada uno de los mismos disponga su especifica normativa, los de:
A) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio (art. 35.1 CE)
B) Libre sindicacin
C) Negociacin colectiva (art. 37.1 CE)
D) Adopcin de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE)
E) Huelga (art. 28 CE)
F) Reunin (art. 21.1 CE)
G) Participacin en la empresa (art. 129.2 CE)
Todos y cada uno de los derechos bsicos de los trabajadores son casi reproduccin
exacta de los preceptos constitucionales que se proyectan en el mbito de las relaciones
laborales.
El art. 4.2 ET dice: En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
A) A la ocupacin efectiva
B) A la promocin y formacin profesional en el trabajo
C) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, por la edad, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un
sindicato, as como por razn de lengua...
D) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene
E) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad
F) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.
G) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo
Si no con tanta intensidad, no dejan de tener tambin estos derechos laborales anclaje
constitucional. El apoyo y respaldo constitucional categoriza especialmente a los derechos

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enunciados en el art. 4.1 ET como de mayor importancia frente a otros tambin regulados en el
ET, que seran derechos comunes u ordinarios, nacidos del contrato de trabajo.
b) Deberes laborales bsicos
La contrapartida de los derechos laborales bsicos son los deberes laborales, tambin
calificados de bsicos enumerados en el art. 5 ET:
A) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia
B) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten
C) Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas
D) No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en esta Ley
E) Contribuir a la mejora de la productividad
F) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Inters tiene la dimensin constitucional de la seguridad e higiene, reflejada en el art. 40
CE. Asimismo en el art. 38 CE, los poderes pblicos garantizan la defensa de la productividad
de acuerdo con las exigencias de la economa general y en su caso de la planificacin.
En todo caso, son vlidos para estos deberes laborales bsicos las considerciones
realizadas al tratar los derechos laborales igualmente bsicos.

II. DERECHOS DEL EMPRESARIO DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El ET es la ley laboral fundamental vigente, pese a su denominacin, que pudiera inducir
a pensar que se limita a regular los derechos de los trabajadores. Es en realidad una Ley de
Relaciones laborales, que regula derechos y deberes de las dos partes presentes en el contrato
de trabajo: trabajadores y empresarios.
Los derechos reconocidos al empresario por la legislacin laboral tienen una sustancial
diferencia con los derechos que se reconocen a los trabajadores: si los del empresario pueden
ser o no ejercitados a libre voluntad de ste, los de los trabajadores son indisponibles e
irrenunciables, por mor de un principio ya clsico en el Derecho Laboral, recogido en el art. 3.5
ET que establece que los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de
su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo.
Este precepto estatutario no es de aplicacin al empresario, por lo que sus derechos son
ms bien facultades que le reconoce el ordenamiento laboral, cuyo ejercicio es renunciable.
1. Derecho a la atribucin de los frutos del trabajo, con especial consideracin de los
inventos del trabajador
a) Derecho a la atribucin de los frutos del trabajador
El derecho ms elemental del empresario es el derecho de apropiarse o atribuirse los
frutos del trabajo producidos por el trabajador. El trabajo que realiza el trabajador es por
cuenta ajena y el trabajo que se contrata y presta por el trabajador es un trabajo directa o
indirectamente productivo, susceptible de producir un resultado valioso que es el fruto del
trabajo.
El ET y la legislacin laboral en general es de aplicacin a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de
organizacin y direccin de otra persona fsica o jurdica, denominada empleador o empresario.
(definicin de relacin laboral del art. 1 ET).
La ajenidad es sin duda alguna es la nota ms importante entre las definitorias de la
realidad social que regula el Derecho del Trabajo. En virtud de ella, la atribucin de los frutos
del trabajo se produce siempre desde el mismo instante en que son producidos, y sin que en
ningn momento pasen por el patrimonio del sujeto que los produce.
El trabajador no hace suyos los frutos de su trabajo, y posteriormente transmite la
propiedad al empresario, sino que el resultado til de la actividad laboral pertenece al
empresario desde el mismo momento de su produccin. En este sentido, ms que trabajo por
salario, lo que se intercambia es resultado til del trabajo por salario.

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ste es el primer derecho del empresario, que sin necesidad de reconocimiento expreso
en los textos legales est implcito y unido a conceptos tan elementales en Derecho del Trabajo
como contrato de trabajo, relacin laboral y el propio de empresario y trabajador.
b) Especial consideracin de los inventos del trabajador
El derecho incuestionable del empresario a la atribucin de los frutos del trabajo quiebra,
en cierta manera, cuando el resultado del trabajo es una invencin del trabajador producida en
el curso de su relacin con el empresario.
La excepcionalidad de las invenciones laborales justifican un tratamiento legal
excepcional, que actualmente se prev en la Ley 8/86 de Patentes, que distingue entre:
- Invenciones de servicio: son las realizadas por el trabajador durante la vigencia de su
contrato de trabajo, y son fruto de una actividad de investigacin explcita o implcitamente
constitutiva del objeto del propio contrato de trabajo (tpicas de contratos de investigacin).
La invencin es precisamente la causa del contrato de trabajo, por lo que las invenciones
de servicio pertenecen al empresario y nicamente en aquellos supuestos en que la aportacin
personal del trabajador al invento y la importancia del mismo para la empresa excedan de
manera evidente del contenido explcito o implcito del contrato, tendr derecho el inventor a
una cantidad complementaria, que se fijar de comn acuerdo por las partes y en su defecto se
sealar por el juez.
- Invenciones de explotacin: son las ms comunes, son aquellas que realiza el
trabajador en relacin con su actividad profesional en la empresa, pero en cuya obtencin
hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la
utilizacin de medios proporcionados por sta. Es decir, son inventos que realiza el trabajador
sin haber sido contratado para ello. En este supuesto, el invento pertenece al trabajador, pero
el empresario tiene derecho a asumir la titularidad de la invencin o reservarse el derecho de
utilizacin de la misma, dando al trabajador una compensacin econmica justa.
Tanto en este supuesto como en el caso de las invenciones de servicio, el trabajador est
obligado a informar adecuadamente al empresario, por escrito, para que ste pueda ejercer sus
derechos y, de no hacerlo, perder los derechos que se reconocen al trabajador en estas dos
clases de invenciones.
- Invenciones libres: son las que puede realizar el trabajador, que no estn incluidas en
los dos supuestos anteriores. Esta ltima clase de invenciones son debidas al talento e
inventiva personales del trabajador; y por ello pertenecen a ste, sin ningn derecho del
empresario.
No ha de confundirse el autntico invento del trabajado, objeto de esta regulacin
especial, con las mejoras o perfeccionamiento tcnicos de instrumentos o mtodos de trabajo,
que no pueden calificarse de inventos y, por consiguiente, no son patentables. Los litigios a que
puedan dar lugar las invenciones laborales se solventarn ante la jurisdiccin ordinaria (no
laboral), previo acto de conciliacin en el Registro de la Propiedad Industrial.
2. El poder de direccin y sus manifestaciones. El poder reglamentario
El empresario, por virtud del contrato laboral, asume una posicin de acreedor de la
actividad laboral, a la que se obliga el trabajador. La satisfaccin de este derecho de crdito del
empresario exige una serie de poderes o facultades que permitan hacer efectivo este derecho
genrico. Son el poder de dirigir y ordenar las prestaciones laborales que le son debidas: poder
de direccin; y la facultad de castigar o corregir las desviaciones que en el desenvolvimiento
de la actividad laboral pueden producirse: poder disciplinario.
En el seno de la empresa, cuyo titular es el empresario, se dan, normalmente, una
multiplicidad de actividades laborales, a las que se hace necesario coordinar en sentido unitario
para conseguir el fin productivo que la empresa, como tal, persigue.
a) El poder de direccin
El poder de direccin puede definirse como la facultad o derecho potestativo, que
confiere al empresario el contrato de trabajo, de dar rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
prestacin del trabajo, o como un poder de ordenacin de las prestaciones laborales. La
titularidad de este poder corresponde al empresario, ya sea individual o social, pero ste puede

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ejercerlo, ya directamente o a travs de otras personas en las que delegue, supuesto, en todo
caso, necesario cuando el empresario es una persona jurdica.
El art. 1 ET dice que los servicios que presta el trabajador lo son dentro del mbito de
organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. El art. 5 ET consigna como deber bsico del trabajador cumplir las rdenes e
instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Y en el art. 20
ET se contienene dos pronunciamientos bien expresivos a este respecto: 1. El trabajador
estar obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del empresario o persona en
quien ste delegue. 2. En el cumplimiento de la obligacin de trabajar asumida en el contrato,
el trabajador debe... las rdenes o instrucciones adoptadas por aqul en el ejercicio regular de
sus facultades de direccin...
El poder de direccin del empresario y el deber de obediencia del trabajador son las dos
caras de la misma moneda. El ejercicio del poder de direccin ha de ajustarse, en todo caso, a
los condicionamientos que vienen impuestos por la legislacin laboral, que en ningn caso
debe rebasar los lmites que vienen dados, bsicamente, por el obligado respeto a los
derechos que se reconocen al trabajador.
b) El poder reglamentario
El contenido de este poder es muy amplio y variado, pudindose destacar:
a) la facultad de dictar reglamentos, instrucciones u rdenes generales dirigidas a todos o
a una pluralidad de trabajadores,
b) la facultad de dar rdenes particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores,
c) la facultad de controlar la ejecucin del trabajo
d) la facultad de organizacin de la empresa.
El poder de direccin no es ilimitado; su ejercicio ha de someterse a determinados
lmites, se halla condicionado:
+ por el principio de no discriminacin en las relaciones laborales,
+ por la necesidad de que las rdenes e instrucciones sean legtimas en cuanto
amparadas o, al menos, no vulneradoras de la ley, si bien existe una presuncin de
legitimidad en favor de las rdenes e instrucciones del empresario;
+ por el necesario respeto a la dignidad del trabajador, que implica la prohibicin de
decisiones intemperantes, abusivas y vejatorias
+ por el mbito estrictamente laboral, a donde se circunscribe el ejercicio de este poder
de direccin, que en modo alguno puede extenderse a la conducta privada del trabajador que
no guarda ninguna relacin con el trabajo.
3. El poder disciplinario
La potestad disciplinaria del empresario es derivacin, e inseparable de la potestad de
direccin, y tiene su fundamento en el contrato de trabajo. Si al empresario se le reconoce la
facultad de ordenar y modalizar las prestaciones laborales que le son debidas, la plena
efectividad de este derecho exige que se le reconozca la facultad de sancionar los
incumplimientos que en el desarrollo de la prestacin se produzcan.
Podemos definir el poder disciplinario como la facultad reconocida al acreedor de trabajo,
por la que ste, dentro de los lmites legal o contractualmente sealados y con las garantas
formalmente establecidas, puede imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a
l por relacin laboral, cuando se den los supuestos determinantes de aqullos.
El poder disciplinario est legalmente reconocido en el art. 58 ET, segn el cual:
1. Los trabajadores podrn ser sancionados por la direccin de las empresas en virtud
de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoracin de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direccin
de la empresa sern siempre revisables ante la jurisdiccin competente. La sancin de las
faltas graves y muy graves requerir comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar la
fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las
vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

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El poder sancionador es un poder cuyo ejercicio est sometido a lmites, es decir, es un
poder reglado. El propio ET establece, como condicionantes del ejercicio del poder disciplinario
dos fundamentales: 1) la comunicacinpor escrito al trabajador, y 2) las sanciones no pueden
afectar a las vacaciones o perodos de descanso. La sola privacin del salario s se admite
cuando va acompaada de modo simultneo de suspensin de trabajo.
Los convenios colectivos pueden evidentemente incluir en sus clusulas esta materia
disciplinaria; pueden contener un listado de faltas y las correspondientes sanciones, en cuyo
caso habr que atenerse prioritariamente a este contenido convencional.
Las desviaciones que puedan producirse son susceptibles de correccin por la
jurisdiccin de trabajo, al enjuiciar el uso correcto o no de este poder por el empresario, que
tambin debe observar el procedimiento establecido por el ET. Existe una garanta para los
miembros del Comit de Empresa y Delegados de personal en el art. 68 a del ET, que prev la
apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy
graves, en el que sern odos, aparte del interesado, el Comit de empresa o restantes
delegados de personal.
4. El ius variandi y sus limitaciones
A) El ius variandi
El ius variandi del empresario puede definirse como una facultad que tiene el empresario
de variar o modificar, dentro de ciertos lmites, las condiciones de trabajo; de alterar,
unilateralmente, los lmites de la prestacin laboral, adaptando sta a los cambios estructurales
u organizativos de la empresa. Esta facultad empresarial de cambiar el modo de realizar la
prestacin inicialmente convenida puede afectar al objeto, al lugar, o al tiempo de realizar la
actividad del trabajador.
La actividad de la empresa puede experimentar en el tiempo cambios importantes, en
cuanto se trata de una actividad y organizacin dinmica, que debe adaptarse a los cambios
tecnolgicos y de mercado que permitan asegurar su permanencia.
Parece razonable reconocer al empresario ciertas facultades de variar o modificar la
forma y el modo de realizar las prestaciones que le son debidas por virtud del contrato pero
resulta igualmente razonable arbitrar determinadas garantas en favor del trabajador.
Se reconoce en la legislacin vigente, con gran amplitud, la potestad del empresario para
modificar las condiciones de trabajo. No todas estas condiciones de trabajo son igualmente
relevantes para el trabajador, por lo que estatutariamente se distingue entre condiciones de
trabajo sustanciales y no sustanciales.
Las condiciones de trabajo sustanciales se enumeran, ejemplificativamente, en el art.
41.1 ET: Tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Rgimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneracin.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el
artculo 39 de esta Ley.
Las condiciones no sustanciales sern todas las dems, a las que el ET no otorga la
cualidad de sustanciales. Se reconoce incondicionadamente al empresario respecto de las
condiciones de trabajo no sustanciales, cuya modificacin puede adoptar unilateralmente y sin
procedimiento alguno.
La facultad empresarial de modificar las condiciones sustanciales de trabajo, no es
facultad discrecional, sino reglada.
B) Limitaciones al ius variandi
B1) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
La direccin de la empresa, cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones

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de trabajo (art. 41.1). La decisin del empresario ha de ser causal y ampararse en alguna de
las razones estatutarias.
Se entender que concurren las causas a que se refiere este artculo, cuando la
adopcin de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa, a travs
de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin ms
competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (art. 41.1
ET).
La modificacin sustancial de condiciones de trabajo adoptada por el empresario puede
ser de carcter individual o colectivo. Es una distincin importante, porque segn que se trate
de una u otra varan los requisitos exigidos legalmente para la adopcin de la decisin
empresarial.
La modificacin de las condiciones establecidas en los Convenios Colectivos slo podr
producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores cuando se
trate de horario de trabajo, rgimen de turnos, sistema de remuneracin, o de trabajo y
rendimiento. En ningn caso se considerarn de carcter colectivo las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un perodo de noventa das, a un nmero
de trabajadores inferior a:
- 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores,
- el 10 % del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y
300, y
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen ms de 300 (art. 41.2 ET).
B11) Modificaciones sustanciales de carcter individual
Si la modificacin afecta a las condiciones que disfruta el trabajador a ttulo individual, no
derivadas de Convenio o pacto colectivo, y a las que se asimilan, con los lmites numricos
sealados, las modificaciones de horario de trabajo y funciones an derivadas de Convenio, los
requisitos que condicionan la validez de la decisin del empresario se reducen a la simple
notificacin de este acuerdo al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales, con una antelacin mnima de treinta das a la fecha de su efectividad (art. 41.3 ET).
Pasado este plazo, el acuerdo del empresario es ejectivo, y frente a l, el trabajador que
se sienta perjudicado tiene dos opciones: bien rescindir su contrato cuando la modificacin lo
sea en materia de jornada, horario de trabajo o turnos, percibiendo una indemnizacin de
veinte das de salario por ao de servicio; o bien, de no hacer uso de este derecho, impugnar la
decisin empresarial ante la jurisdiccin laboral, que declarar la modificacin justificada o
injustificada, y, en este ltimo caso, reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
B12) Modificaciones sustanciales de carcter colectivo
La decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter colectivo
deber ir precedida de un perodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duracin no inferior a quince das. Dicho perodo de consultas deber versar
sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efecots, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
De conseguir acuerdo, ste requerir la conformidad de la mayora de los miembros del
Comit de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de las representaciones
sindicales, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a la rescisin indemnizada
de sus contratos de trabajo.
De no haber acuerdo, la decisin que adopte el empresario ser ejecutiva, una vez
transcurrido el plazo de treinta das, y contra ella podrn reclamar los trabajadores ante la jurisdiccin laboral, por va de conflicto colectivo.
5. Movilidad funcional y geogrfica
a) Movilidad funcional
La movilidad funcional hace relacin a la clase de trabajo que el trabajador est obligado
a prestar por el contrato y est muy vinculada a la clasificacin y categoras profesionales. La

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movilidad funcional "en el seno de la empresa" implica que el empresario puede encomendar al
trabajador funciones o trabajos distintos a los que son propios de su categora profesional.
Segn el art. 39 ET, cabe distinguir tres clases o niveles de movilidad funcional:
- La que se produce dentro del ms amplio concepto de grupo profesional o, en su
defecto, de categoras profesionales equivalentes, que es el supuesto normal de movilidad
funcional.
- La movilidad funcional que rebasa las funciones correspondientes al grupo profesional o
categoras equivalentes. Esta modalidad de movilidad funcional slo podr adoptarla el
empresario cuando existiesen razones tcnicas u organizativas que la justificasen y por el
tiempo imprescindible para su atencin, debiendo comunicar esta situacin a los
representantes de los trabajadores.
- Y la movilidad que suponga cambio de funciones distintas de las pactadas. Su adopcin
por el empresario requerir el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las
reglas previstas en convenio colectivo para las modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo.
En todo caso, las discrepancias podrn someterse al conocimiento de la jurisdiccin
laboral.
b) Movilidad geogrfica
La regulacin de la movilidad geogrfica que hace el extenso art. 40 ET constituye otra
limitacin al ius variandi del empresario. Se entiende por movilidad geogrfica el cambio o
modificacin del lugar donde se realiza la prestacin laboral y comprende dos conceptos
distintos: el traslado y el desplazamiento.
El traslado implica la existencia de al menos dos centros de trabajo de la misma
empresa y tiene una connotacin definitiva. El desplazamiento no supone la existencia de ms
de un centro de trabajo, que por otro lado puede existir, y tiene una connotacin de
temporalidad. En ambos supuestos se da un cambio de puesto de trabajo y, adems, un
cambio de lugar de residencia, que en el traslado es definitivo, en tanto que en el
desplazamiento es temporal.
Es principio general que la empresa puede modificar el lugar en que se presta el trabajo
de modo definitivo (traslado) o temporal (desplazamiento), condicionada esta decisin a que
existan razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien contrataciones
referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen.
Desde este principio comn, el ejercicio de este ius variandi empresarial se somete a
requisitos distintos, segn se trate de traslado o desplazamiento.
B1) Rgimen jurdico de traslados
Si se trata de traslado, que exija cambio de residencia, que puede, a su vez, ser de
carcter individual o colectivo.
En el traslado individual la decisin del empresario deber ser notificada al trabajador y
a sus representantes legales, con una antelacin mnima de treinta das a la fecha de su
efectividad. Notificado el traslado, el trabajador tiene derecho a optar entre: aceptarlo,
percibiendo una compensacin por gastos (incluyendo los de los familiares a su cargo), o
extinguir su contrato de trabajo, percibiendo veinte das de salario por ao de servicio, con un
mximo de doce mensualidades.
El trabajador disconforme con la decisin empresarial tiene abierta la va de impugnacin
ante la jurisdiccin competente, cuya sentencia declarar el traslado justificado o injustificado.
De hallarlo injustificado, reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de
trabajo de origen.
Al traslado de carcter individual, se asimila, en cuanto a requisitos, el traslaso que pueda
afectar a varios trabajadores, cuando el nmero de traslados no rebase, en un perodo de 90
das, los lmites que se sealan:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100.
- el 10 % en las que ocupen entre 100 y 300.
- 30 trabajadores en las de ms de 300.

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Cuando se realicen traslados en sucesivos periodos que rebasen estos lmites numricos
sin que concurran causas nuevas que los justifiquen, los nuevos traslados se entendern
efectuados en fraude de ley y, por consiguiente, nulos y sin efecto.
En el traslado colectivo, que son los que afectan a un nmero de trabajadores superior
a los lmites antes establecidos o a la totalidad de un centro de trabajo, es preceptivo abrir un
perodo de consultas de duracin no inferior a 15 das con los representantes legales de los
trabajadores, con carcter previo a la toma de decisin del empresario.
Tanto la apertura como la conclusin de este perodo de consultas debern ser notificadas a la Autoridad laboral para el mero conocimiento por sta de las posiciones de las partes.
Finalizado el perodo de consultas, el empresario tomar y comunicar su decisin sobre el
traslado colectivo, que no tendr ejecutividad hasta transcurridos al menos 30 das desde la
notificacin.
Es en esta ltima fase del procedimiento de traslado colectivo cuando puede producirse
la intervencin de la Autoridad laboral, que se limita a la paralizacin de la ejecutividad del
traslado, por un perodo de tiempo que en ningn caso podr ser superior a los seis meses.
Contra la decisin final del empresario se podr reclamar en conflicto colectivo ante la
jurisdiccin laboral competente. Si por traslado, uno de los cnyuges cambia de residencia y el
otro fuera trabajador de la misma empresa, tendr derecho al traslado a la misma localidad, si
hubiera puesto de trabajo (art. 40.3 ET).
B2) Rgimen de desplazamientos
Mucho ms atenuados son los requisitos legalmente exigidos para la adopcin de
desplazamientos temporales. Descontada la exigencia de razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin que lo justifiquen, su rgimen descansa sobre las siguientes
bases:
- Cuando el desplazamiento, que exija residencia en poblacin distinta a la de su domicilio habitual, fuera de duracin superior a tres meses, el trabajador deber ser informado con
una antelacin suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr ser inferior a cinco das
laborables.
- Los desplazamientos que, en un perodo de tres aos, excedan de doce meses, tendrn
a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados.
- En los desplazamientos de duracin superior a tres meses, el trabajador tendr derecho
a un permiso de cuatro das laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos corrern a cargo del
empresario.
- La orden de desplazamiento, y sin perjuicio de su ejecutividad, puede ser impugnada
como no justificada por el trabajador discrepante ante la jurisdiccin laboral.
Quedan al margen de la regulacin estatutaria muchos casos de desplazamiento
temporal: los inferiores a tres meses y los habituales que no exijan cambio de residencia.
Finalmente, decir que tanto en casos de traslado como de desplazamiento, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo
(art. 40.5 ET).