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TEMA 38. LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO (II)

I. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1. Concepto y naturaleza
Despido, en sentido tcnico y propio, es toda ruptura definitiva del vnculo laboral por
decisin unilateral del empresario, sin participacin alguna de la voluntad del trabajador. Es el
despido un concepto genrico que abarca varios supuestos especficos de extincin contractual, dependientes de la voluntad del empresario: extincin por fuerza mayor, extincin por
causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, extincin por causas objetivas y,
por supuesto, el despido disciplinario.
El despido disciplinario es una especialidad del despido que consiste en la resolucin
unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario, fundada en un previo
incumplimiento por el trabajador de las obligaciones asumidas por el contrato.
El art. 54.1 ET da una nocin legal de despido disciplinario al decir que el contrato de
trabajo podr extinguirse por decisin del empresario, mediante despido basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador. El despido es una institucin causal, en cuanto
requiere la presencia de una causa o causas que fundamenten legtimamente la voluntad
resolutoria del empresario.
No reconoce nuestro ordenamiento laboral el despido sin causa, salvo, de modo
excepcional, durante el perodo de prueba. Si la causa, en que se ampara el despido es
merametne aparente, sin base real, la resolucin del contrato deviene ilegtima.
La causa en el despido disciplinario es el incumplimiento contractual del trabajador; pero
no basta cualquier clase de incumplimiento, ha de tratarse de incumplimiento grave y culpable.
La gravedad del incumplimiento supone una circunstancia objetivamente apreciable, en tanto
que la culpabilidad entraa un elemento subjetivo de conciencia en el trabajador, entendindolo
que hay culpabilidad cuando el incumplimiento es debido tanto a dolo como a negligencia. Los
dos elementos han de concurrir en la falta del trabajador, para justificar la decisin empresarial
de despido disciplinario.
El despido es una sancin, la ms grave prevista en el ordenamiento jurdico en materia
laboral. Esta clase de despido se califica estatutariamente como disciplinario, y entra dentro de
las sanciones que por incumplimientos del trabajador puede imoner el empresario en virtud del
poder disciplinario derivado del poder de direccin.
La sancin de despido se reserva para las faltas que tengan la calificacin de muy
graves, en cuanto es la ltima y ms extrema de las sanciones, consistente en la disolucin
definitiva del vnculo contractual. Son incumplimientos contractuales, graves y culpables, que
justifican el despido (art. 54.2 ET):
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el
desempeo del trabajo.
e) La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad,
edad u orientacin sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El trabajador slo podr ser despedido de darse estas causas y slo stas. Mayores
concreciones de las faltas, tipificadas como muy graves, se pueden hallar en la contratacin
colectiva, que generalmente y, por supuesto, dentro de los lmites del ET, describen conductas
infractoras ms especficas, como habilitadoras de despido.
Las normas de los Convenios Colectivos habrn de tenerse en cuenta para determinar
las faltas y sus sanciones.
La revisin jurisdiccional del despido disciplinario ha alumbrado copiosa y consolidada
doctrina en torno a esta materia.

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- La sancin de despido ha de ser objeto de interpretacin restrictiva y su especfica
naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias.
- En materia de despido es necesario valorar las especiales circunstancias que concurren
en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora del trabajador para determinar la
sancn.
- El mecanismo probatorio exige la adecuada demostracin de que los hechos son
susceptibles de encuadramiento en alguno de los supuestos que contempla el art. 54 ET.
- Ante hechos idnticos, el empresario, por el principio de no discriminacin, no puede
despedir a unos y no hacerlo con otros de los varios partcipes en aqullos.
2. La formalizacin del despido disciplinario
La legislacin laboral rodea al despido disciplinario de una serie de garantas, incluso
formales, que pretenden evitar el ejercicio abusivo y arbitrario del poder disciplinario
empresarial. El art. 55.1 ET seala que el despido deber ser notificado por escrito al
trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efectos. Por
convenio colectivo podrn establecerse otras exigencias formales para el despido.
La ausencia de forma escrita determina la improcedencia del despido. El documento que
incorpora la decisin de despedir se llama carta de despido y ha de contener, para que surta
efectos, dos menciones absolutamente necesarias: la descripcin de los hechos que se
imputan al trabajador, como motivadores del despido, y la fecha a partir de la cual tendr
efecto la resolucin del contrato de trabajo.
La comunicacin de despido, para ser eficaz, ha de expresar los hechos que motivan la
sancin, bastando que los refiera en trminos suficientes y para que el interesado se entere de
lo que se le atribuye, sin albergar duda racional. La carta de despido tiene una triple finalidad:
conocimiento de los hechos para poder impugnarlos, determinacin de los motivos de
oposicin y determinacin de los motivos de limitacin fctica de la controversia.
Formalidades adicionales se acompaan cuando el despedido es representante legal de
los trabajadores o delegado sindical, o el trabajador est afiliado a un sindicato. Para el primer
supuesto, ...proceder la apertura de expediente contradictorio, en el que sern odos adems
del interesado, los restantes miembros de la representacin a que perteneciere, si los hubiese
y para el segundo si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a
dicho sindicato (art. 55.1 ET).
Se entiende cumplido el requisito cuando, acreditada la remisin de la carta, el trabajador
se niega a recibirla y conocer su contenido. Todo despido debe informarse a los Comits de
Empresa.
3. Efectos de despido disciplinario
El despido ser calificado como procedente, improcedente, o nulo (art. 55.3 ET). La
calificacin del despido corresponde a la jurisdiccin del trabajo, y siempre que el trabajador
impugne el despido.
El despido se considerar procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en su escrito de comunicacin. Ser improcedente en caso
contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este
artculo (art. 55.4 ET).
Ser nulo el despido que tenga por mvil algunas de las causas de discriminacin
prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o bien se produzca con violacin de derechos
fundamentales y libertades pblicas del trabajador... (art. 55.5 ET).
Las causas de discriminacin prohibidas se establecen en el art. 14 CE y en el 17 ET. De
especial significacin laboral son el derecho de libre sindicacin, el derecho de huelga o el
derecho a la negociacin colectiva.
El despido discriminatorio tiene unas consecuencias procesales importantes, al invertirse
la carga de la prueba, siendo firme doctrina judicial que, en casos en que se alegue que el
despido es discriminatorio o lesivo a cualquier derecho fundamental del trabajador, el
empresario tiene la carga de probar la existencia de causas reales, serias y suficientes para

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calificar de razonable la decisin extintiva y que expliquen por s mismas el despido. Ahora
bien, para imponer la carga probatoria no es suficiente la mera afirmacin de la existencia de
despido discriminatorio, sino que tal afirmacin ha de reflejarse en unos hechos de los que
resulte una presuncin o apariencia.
Especficamente se considera nulo tambin el despedido en los supuestos siguientes (art.
55.5 ET):
a) El de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopcin o acogimiento o el notificado en una fecha
tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho perodo.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del
comienzo del perodo de suspensin y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos previstos o estn disfrutando de ellos.
En cuanto a los efectos:
- El despido procedente convalidar la extincin del contrato de trabajo que con aqul
se produjo, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin (art. 55.7 ET).
-El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador, con abono
de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET).
4. El despido improcedente
Despido improcedente es el declarado como tal por el Juez de lo Social, bien por no
existir causa suficiente para justificar el despido, bien porque existiendo no queda en juicio
suficientemente probada y acreditada. La polmica sobre el Decretazo de mayo de 2002 tuvo
en este punto uno de los mayores enfrentamientos entre sindicatos y Gobierno, tal es as que a
finales de 2002, se volvi a modificar este punto (salarios de tramitacin). En la actualidad, el
art. 56.1 ET dice: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo
de cinco das desde la notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del
trabajador, con abono de los salarios de tramitacin previstos en el prrafo b) de este
apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones econmicas que debern ser fijadas en
aqulla:
a) Una indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario, por ao de servicio,
prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao hasta un mximo de
cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que
hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y se probase
por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitacin.
La opcin corresponde, como norma general, al empresario y es una alternativa: o
readmisin o indemnizacin. Si el trabajador es representante de los trabajadores es a ste
quien corresponde optar.
Para determinar el importe de la indemnizacin deben computarse el salario, las
gratificaciones extraordinarias y las pagas de beneficios, la antigedad e incluso las mejoras
acordadas en convenio colectivo. En el supuesto de readmisin, el trabajador despedido que
hubiera percibido prestaciones por desempleo deber devolverlas el empresario deducindolas
del salario.
El empresario debe ejercitar la opcin ante el juez de lo social, en el trmino de 5 das y
en el supuesto de no optar el empresario en ese plazo, se entiende que procede la readmisin.
Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos ms
de 60 das hbiles desde la fecha en que se present la demanda, el empresario podr
reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitacin satisfechos al trabajador, correspondientes al tiempo que exceda de dichos 60 das (art. 57.1 ET).
El signo de la opcin cambia y se invierte cuando el despedido es un representante legal
de los trabajadores (miembros del Comit de empresa y delegados de personal) o delegado
sindical, supuesto en que la opcin corresponder siempre a stos. Se trata de una
importante garanta, arbitrada en beneficio de los representantes de los trabajadores.