Escalas de puntuacin

El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado
en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de
la persona que confiere la calificacin. Entre sus ventajas se cuentan la facilidad del
desarrollo, y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitacin y
puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Se califica al individuo en relacin a
una escala previamente determinada, representada cada caracterstica por una lnea
horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificacin y extremo contrario al
grado mximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del
calificador.
Entre las desventajas podemos citar la aparicin de distorsiones involuntarias, la
retroalimentacin se ve menoscabada, porque el empleado tiene poca oportunidad de
mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluacin
de carcter tan general.
Escalas ms comunes:
A. Escala de calificacin: Se evala al individuo segn factores como iniciativa,
confiabilidad, disposicin, cooperacin, actitud y cantidad de trabajo.
B. Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la
caracterstica que se esta calificando se hace en forma insensible.
C. Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un
grado al siguiente se hace en forma brusca
Estndares de produccin
Se basa en la evaluacin del desempeo del personal en la calidad del producto, cantidad
requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia
prima de modo que se cumpla con eficiencia la produccin. Es un mtodo empleado
frecuentemente, para aplicarlo es preciso obtener tambin la calidad de lo producido, tener
condiciones iguales para todos los trabajadores y determinar el tiempo necesario para lograr
la produccin. Cabe aqu destacar, a la hora del establecimiento del estndar, que el
empleado analizado trabaja ms despacio cuando sabe que lo estn observando para
proponer los estndares, para as una vez establecidos, realizarlos con holgura.
Lista de verificacin
La persona que califica selecciona oraciones que describen el desempeo del empleado y
sus caractersticas. Independientemente de la opinin del supervisor (calificador) el
departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. Se pretende que el supervisor no
s de cuenta exacta de cual ser el resultado de su calificacin para evitar el grado de
preferencia o rechazo hacia los trabajadores.

Tipos de Listas de Verificacin.

Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a 100,
correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce.
De preferencia: A diferencia de la anterior, sta contiene frases agrupadas de 4 en 4 siendo
2 favorables y 2 no, sealando el supervisor de cada grupo 2 frases que describen mejor al
calificado. Con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le
llama tambin Mtodo de Eleccin Forzada.
Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin, la escasa
capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin. Entre las desventajas se
cuentan la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada de algunos puntos y la
asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de personal.
Mtodo de seleccin forzada
Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo en cada par de
afirmaciones que encuentra. Los especialistas en personal agrupan los puntos de las
categoras determinadas de antemano. El grado de efectividad en cada aspecto se puede
computar sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador. Se evala al individuo mediante la eleccin de varios grupos de entre 2,3 frases
el calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeo del empleado, el evaluador no
conoce el puntaje por lo que no habr favoritismo.
Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de
aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Las afirmaciones de carcter general en que
se basa pueden no estar especficamente relacionadas con el puesto. La popularidad de este
mtodo es baja debido a las limitadas posibilidades de permitir el suministro de
retroalimentacin.
Mtodo del registro de acontecimientos crticos
Requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria. En este documento el evaluador
consigna las acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. Se solicita a la persona
que hace la revisin que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta
positiva y negativa de quien se evala. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo
ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el xito o fracaso
en alguna parte del trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no
efectivo, se registran enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas
al desempeo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluacin de
cada subordinado. El mtodo se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de
personalidad, implica tambin los incidentes crticos en el desempeo de su trabajo.
Mtodo de valuacin del desempeo bastante simple, creado y desarrollado por los
especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas, durante la segunda guerra mundial.
Este mtodo es til para proporcionar retroalimentacin al empleado, reduce el efecto de
distorsin, depende de la precisin de los registros que lleve el evaluador.
Escalas de calificacin conductual
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos. A partir de descripciones de desempeo aceptable y
desempeo inaceptable obtenidas de diseadores de puestos se determinan parmetros
objetivos que permiten medir el desempeo.

Escala Basada en la Conducta: Reduce la subjetividad y desviaciones implcitas en

las medidas subjetivas del desempeo, normalmente son 7 puntos los que se
evalan:

1. Desempeo extremadamente sobresaliente.

2.
3. Buen rendimiento.
4. Rendimiento ligeramente bueno.
5. Desempeo aceptable.
6. Desempeo ligeramente malo.
7. Mal desempeo.
8. Rendimiento extremadamente malo
Mtodo de verificacin de campo
En este sistema un representante calificado del departamento de personal participa en la
puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. La participacin de un
profesional calificado permite que aumente la confiabilidad y la comparabilidad, pero es
probable que el aumento resultante en el costo haga que este mtodo sea caro y poco
prctico en muchas compaas. Una variante que se emplea puede basarse en un examen de
conocimiento y habilidades.
Para que el mtodo guarde relacin directa con el puesto las observaciones deben
efectuarse en condiciones similares a la prctica cotidiana. Es comn encontrar que el costo
es considerablemente elevado.
Mtodo de evaluacin en grupos
Pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn que se basan en la comparacin
entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Son tiles para la toma
de decisiones sobre incremento de pago basado en mritos, promociones y distinciones.
Posee un bajo nivel de retroalimentacin.

Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una

escala de mejor a peor..Se determinan caractersticas, se enlistan a los individuos
por orden del ms til al menos, es sencillo pero mide cualitativamente. Este
mtodo puede ser distorsionado por las inclinaciones personales y los
acontecimientos recientes. Es un mtodo fcil y sencillo, tiene como inconveniente
que si hay 2 personas iguales tiene que quedar forzosamente una mas abajo que la
otra. Entre las ventajas se cuentan la facilidad de administrarlo y explicarlo.

Mtodo de distribucin forzada: se le pide al evaluador que ubique a sus empleados

en diferentes clasificaciones. Distribuye las calificaciones en la siguientes
proporciones:

1. 10% calificacin muy inferior

2.
3. 20% calificacin inferior
4. 40% calificacin promedio
5. 20% calificacin superior
6. 10% calificacin muy superior
* tienen que ser ms de cinco empleados
En este mtodo se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las
de excesivo rigor o tolerancia. La ventaja de este enfoque consiste en que pueden apreciarse
las diferencias relativas entre los empleados, aunque los factores personales y los
acontecimientos recientes continan siendo fuentes potenciales de distorsin.

Mtodo de comparacin por pareja: el evaluador debe comparar a cada empleado

contra todos los que estn siendo evaluados en el mismo grupo. El empleado que
resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor parmetro elegido. Se enlistan
al personal por caractersticas, comparando a cada uno de los elementos de su
grupo, determinando quien posee la caracterstica en cuestin, la desventaja es que
determina a quien es mediocre y quien el sobresaliente

Metodo de evaluacion basados en el desempeo futuro

Este mtodo se centra en el desempeo venidero mediante la evaluacin potencial del
empleado o establecimiento de objetivos. Pueden considerarse cuatro tcnicas bsicas:

Autoevaluacin

Administracin por objetivos

Evaluacin psicolgica

Mtodos de los centros de evaluacin