ARTÍCULO 1.

- Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularan

por este código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicaran, sin embargo, a los
funcionarios de la administración del estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o Instituciones del estado o de
aquellas en que este tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todos los
trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetaran a las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no
fueren contrarias a estos últimos. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarias,
archiveros o Conservadores se regirán por las normas de este Código.

Ordinario N° 6842/0325, de 21.11.1994.- "Las empresas extranjeras que operan en Chile se

encuentran sometidas a la ley chilena por ser esta obligatoria para todos los habitantes de la
República, incluso los extranjeros y, particularmente, en materia laboral al ordenamiento
laboral vigente para el sector privado, dentro del cual opera la competencia de esta
Dirección, contenido en el Código del Trabajo y sus leyes complementarias".

ARTÍCULO 2.- Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas
para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre
otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son
contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de
discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación
las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por
cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso cuarto. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o
comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su
cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. Lo
dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan
para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar
por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

Ordinario Nº 0850/029, de 28.02.2005.- "La Dirección del Trabajo se encuentra facultada

para fiscalizar y, eventualmente, sancionar a cualquier empleador que formule,
directamente o a través de terceros y por cualquier medio, una oferta de trabajo que
contenga una condición discriminatoria de aquellas señaladas en el artículo 2º, inciso 3º, del
Código del Trabajo." Ordinario Nº 0352/0024, de 22.01.2004.- "La exigencia del curso de
capacitación en seguridad minera o de prevención de riesgos laborales denominado Curso
Baprever o cualquier otro de similares características, como requisito previo a la
contratación de trabajadores del sector de la minería, constituiría un acto discriminatorio,
toda vez, que las actividades de prevención, incluyendo en ellas aquellas que dicen relación
con la capacitación y adiestramiento del personal, constituyen una obligación del
empleador, no pudiendo por tanto entenderse éstas como una exigencia basada en la
“capacidad o idoneidad personal” o una “calificación” inherente al ejercicio de un
determinado empleo, únicas condiciones admitidas como elementos diferenciadores por
nuestro ordenamiento jurídico." Ordinario Nº 0698/0016, de 11.02.2003.- "La publicación
de avisos en medios de prensa señalando como requisito para acceder a un determinado
puesto de trabajo algunas de las condiciones o calidades previstas en el artículo 2 del
Código del Trabajo, entre ellas, la edad, configura la infracción laboral tipificada en el
inciso quinto del mismo articulo, debiendo ser sancionada por este Servicio con las multas
administrativas contempladas en el artículo 477 del Código del Trabajo.". Ordinario Nº
3448/0168, de 12.09.2001.- "Es ilícito exigir certificaciones de la empresa Dicom para
postular a un trabajo, como asimismo, es igualmente ilícito que la conservación de un
empleo quede sujeta a certificaciones provenientes de dicha empresa o de otras de similar
giro". Ordinario Nº 2060/0176, de 22.05.2000.- "No resulta jurídicamente procedente que la
empresa ante el evento de producirse una situación anómala de tipo delictual, pueda exigir
a su dotación de trabajadores someterse a la medida de revisión corporal y de sus efectos
personales, por cuanto dicha exigencia reviste un carácter investigatorio y prepolicial que
vulnera la garantía constitucional del respecto a la honra y dignidad del trabajador".
Ordinario N° 6308/0357, de 15.11.1993.- "No existe un impedimento relacionado con la
nacionalidad en si de un individuo, sino que, solamente existe una proporción, dentro del
personal total de una empresa que debe ser servida por trabajadores del país". Ordinario
N° 6894/0223, de 10.09.1987.- "Cláusula contractual que condiciona la contratación de las
trabajadoras al evento que no estén embarazadas, conviniendo, además, desde su
celebración, que el contrato termina Ipso-facto y sin derecho a indemnización por la causal
establecida en el artículo 155, letra a) del Código del Trabajo si se produjera el embarazo,
transgrede normas de orden público dispuestas en el Nº 16 del artículo 19 de la
Constitución Política y el artículo 2º del Código del Trabajo que asegura a todas las
personas la libertad de trabajo y su protección".

ARTÍCULO 5.- El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
limite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos. Los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hallan podido convenir libremente.

Ordinario N° 2390/0101, de 08.06.2004.- "La suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo,

mediando finiquito entre uno y otro, práctica que emplean la Corporación Municipal de
Educación y Desarrollo Social de Villa Alemana y sus trabajadores no docentes, no resulta
ajustada a Derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura, respecto de cada
trabajador, una relación laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de
inicio es la de celebración del primer contrato." Ordinario Nº 4822/0207, de 11.11.2003.- "El
sistema de video cámara implementado por la empresa Transportes XX, al interior de los
vehículos de locomoción colectiva de su dependencia, constituye un control ilícito de los
conductores cuando su uso tiene por objeto vigilar el desempeño laboral del trabajador,
porque de esa manera se afecta claramente la intimidad del dependiente y se ejerce una
indebida presión al desempeño laboral, con prescindencia y ausencia absoluta de la libertad
y de la dignidad del trabajador." Ordinario Nº 0231/0014, de 21.01.2002.- "El empleador no
se encuentra facultado para reducir unilateralmente o por su sola voluntad la jornada de
trabajo del personal docente pactada en sus contratos de trabajo, aún cuando invoque para
ellos nuevos planes o programas de estudio". Ordinario N° 3825/0187, de 16.10.2001.-
"XXX S.A., no puede alterar unilateralmente el sistema de cálculo de la remuneración de
los días de inactividad laboral por causas imputables a la empresa que ha aplicado
reiteradamente en el tiempo para los trabajadores sujetos a un sistema de remuneración
variable o mixto". Ordinario Nº 2679/0213, de 03.07.2000.- "La jurisprudencia ha dejado
establecido que es indebida la renuncia anticipada de derechos, la que incluida en los
contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos, vuelve ineficaz e ilusoria la
irrenunciabilidad de derechos y, por añadidura, el carácter esencialmente protector de la
ley laboral (dictamen N° 1508/055, de 22.02.1991). En el mismo sentido pero bajo la noción
genérica de compromisos a futuro, esta Dirección específicamente ha objetado la tendencia
a disponer anticipada e indebidamente de la indemnización legal por término de contrato
de trabajo, al sostener que "estas indemnizaciones tienen por finalidad principal contribuir
al sustento del trabajador y su familia en los casos de pérdida del trabajo, propósito que se
vería desvirtuado si los organismos del trabajo y previsión de la Administración validan y
legitiman los actos y convenciones destinados a comprometer a futuro la mera expectativa
al derecho a indemnización del trabajador, desmintiendo y anulando el rol específicamente
protector de estas instituciones". Ordinario Nº 1517/0123, de 14.04.2000.- "El pacto sobre
duración y distribución de la jornada de trabajo constituye una cláusula obligatoria del
contrato, preciso es convenir que esta no puede ser modificada o suprimida sino por el
mutuo consentimiento de los contratantes acorde a lo previsto por el artículo 5°, inciso 2°
del Código del Trabajo". Ordinario N° 15.900, de 10.05.2000, S.S.S.- El afiliado que
estuviere acogido a pensión de vejez o invalidez en el Nuevo Sistema de Pensiones y
continuare como dependiente, deberá efectuar la cotización de salud que establece su
artículo 84 y estará exento de la obligación de cotizar establecida en su artículo 17, la que
podrá efectuar si lo desea. En el antiguo sistema previsional deberá afiliarse a la entidad
que corresponda, según la naturaleza de la actividad que desempeñe, siendo incompatible,
en todo caso, la condición de jubilado del régimen de la ex Caja de Previsión de Empleados
Particulares, con la de imponente del mismo. Ordinario Nº 0486/0045, de 01.02.2000.-
"Conforme al criterio sostenido por esta Dirección en materia de cláusulas contractuales
que señalan polifuncionalidad de labores contenido, entre otros, en dictamen N° 5662/0246,
de 16.10.1996, la procedencia jurídica de las mismas está subordinada a la circunstancia de
que ellas especifiquen clara y precisamente dichas funciones y, además, a que estas tengan
asignada idéntica remuneración. En caso contrario, los trabajadores no conocerían su
remuneración con anticipación, podrían sufrir un menoscabo económico y la relación
laboral carecería de certeza, puesto que el empleador estaría facultado para destinar al
dependiente a una u otra labor y con ello, eventualmente, rebajar la remuneración de los
dependientes". Ordinario N° 5586/0331, de 10.11.1999.- "Sólo por acuerdo de las partes se
podrá alterar la jornada, los horarios o el lugar de trabajo, o establecer un sistema de
turnos donde no existe, no resultando así procedente que el empleador se reserve, en el
reglamento interno de la empresa, la facultad de modificarlos o establecerlos en forma
unilateral". Ordinario N° 4101/0234, de 12.08.1999.- "Para modificar un contrato
individual o colectivo de trabajo, la ley exige imperativamente el acuerdo o consentimiento
del trabajador. Conforme a lo señalado, forzoso es convenir que el empleador no se
encuentra legalmente facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad
las cláusulas de un contrato individual o colectivo de trabajo, salvo en las situaciones y
condiciones previstas en el artículo 12 del Código del Trabajo". Ordinario N° 0398/024, de
20.01.1999.- "Las partes contratantes de acuerdo a la legislación laboral y al principio de la
autonomía de la voluntad consagrado en el artículo 1545 del Código Civil, podrán convenir
todas aquellas cláusulas contractuales que estimen pertinente siempre que no afecten con
ello derechos irrenunciables del trabajador, según lo dispone el artículo 5° del Código del
Trabajo". Ordinario N° 963/042, de 06.02.1996.- "El empleador no ha podido
unilateralmente modificar el sistema de turnos convenidos con el trabajador, en el sentido
de impedirle la rotación en los mismos y efectuar turnos nocturnos, como la cláusula
contractual se lo permitiría".

DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.-

ARTÍCULO 9.- El contrato de trabajo es consensual, deberá constar por escrito en los plazos a
que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno
en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del
plazo de quince días contados desde aquel en que fue incorporado el trabajador, o de cinco días si
se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días,
será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviara el contrato a la respectiva Inspección del
trabajo para que esta requiera la firma, si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el empleador no
hiciere uso del derecho que se le confiere en él artículo anterior, dentro del plazo que se indica en
el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador.
El empleador en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del
contrato y, en su caso, uno del finiquito, en que conste él termino de la relación laboral, firmado
por las partes.

Ordinario Nº 03882/152, de 23.08.2004.- "Resulta jurídicamente procedente considerar

incorporado tácitamente a los contratos de trabajo de los dependientes de la empresa XX el
“bono voluntario” que la empresa citada ha pagado reiteradamente en el tiempo."
Ordinario N° 2933/0081, de 23.07.2003.- “El pago de una suma de dinero por concepto de
colación y movilización que, en forma reiterada en el tiempo, se ha otorgado a algunos
trabajadores de la empresa XX constituye una cláusula tácita incorporada a los contratos
individuales de trabajo de los mismos, de manera tal que dicha empleadora no se
encuentra facultada para alterar o modificar unilateralmente tal modalidad o forma de
concesión de dichos beneficios, debiendo, para ello, contar con el consentimiento o acuerdo
de los involucrados. 2) No resulta jurídicamente procedente que la misma empresa
modifique en forma unilateral la cláusula relativa a gratificaciones inserta en el contrato
individual de trabajo de sus dependientes, por cuanto para ello es necesario el mutuo
consentimiento de las partes contratantes.” Ordinario N° 4864/0275, de 20.09.1999.- "La
falta de escrituración del contrato de trabajo trae como consecuencia para el empleador la
aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal y, además, produce el efecto de
invertir el peso de la prueba, es decir que hace presumir legalmente que son estipulaciones
del contrato las que declare el trabajador No sólo por la concurrencia de la voluntad
formulada expresamente por las partes contratantes, sino que también por la manifestación
tácita de la voluntad de las mismas, la cual se desprende de la aplicación reiterada en el
tiempo de determinadas prácticas de trabajo, así como del otorgamiento y goce de
beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas
que complementan o modifican las que en forma escrita configuran los contratos
individuales de trabajo". Ordinario N° 4488/0255, de 27.08.1999.- "Los períodos de
inactividad laboral por causas inimputables a los trabajadores deben remunerarse en la
forma que las partes hubieren pactado expresa o tácita, individual o colectivamente, y a
falta de pacto, en conformidad al promedio de lo percibido por los respectivos dependientes
durante los últimos tres meses laborados". Ordinario N° 3062/0177, de 14.06.1999.- "Pese a
la eventual falta de escrituración de un contrato de trabajo, este igualmente existe y
produce sus efectos, y dicha omisión, además de imponer al empleador una sanción
pecuniaria a beneficio fiscal, produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir, hace
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declara el trabajador.
Deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por
escrito en dicho instrumento sino que, además, aquellas no escritas en el documento y que
provienen del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre
y espontánea, consentimiento este que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de
existencia y validez del mismo". Ordinario N° 2885/0157, de 04.06.1999.- "Si no hay pacto
escrito relativo a la forma de remunerar los aludidos períodos, estos deben pagarse en la
forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, fórmula de pago que
constituye una cláusula tácita de los respectivos contratos individuales de trabajo".
Ordinario Nº 2522/0139, de 13.05.1999.- "El referido pago se ha incorporado tácitamente a
los respectivos contratos individuales de trabajo, de suerte que, formando parte de estos, no
puede ser suspendido por decisión unilateral de la empresa. De los mismos antecedentes
consta que la empresa paga con un recargo del 100% el trabajo efectuado en días domingo,
pago que, por las mismas razones expresadas en el párrafo que antecede, está obligada a
mantener, no pudiendo suspenderlo sin el consentimiento de los trabajadores". Ordinario
N° 0485/034, de 26.01.1999.- "Una relación laboral expresada a través de un contrato de
trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo, sino
que también deben entenderse como cláusulas incorporadas a este las que derivan de la
reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a
funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas,
han sido constantemente aplicadas por las partes durante un período prolongado, con
anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre
ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita que debe entenderse
como parte integrante del respectivo contrato. La modalidad reiterada del pago de la
gratificación legal, en carácter de anticipo, en cada período mensual, constituye una
cláusula tácita que se encuentra incorporada tácitamente a los contratos de trabajo de los
respectivos trabajadores, modificando o complementando la cláusula relativa al pago de
remuneraciones la que, como tal, no puede ser dejada sin efecto o alterada unilateralmente
por el empleador, siendo necesario para ello contar con el acuerdo de los trabajadores
afectados". Ordinario N° 0098/009, de 07.01.1999.- "El beneficio de casa habitación
descrito, aunque no haya sido incorporado expresamente como cláusula escrita del contrato
de trabajo, forma parte de él tácitamente, y por ende, obliga jurídicamente a la empleadora
y confiere el derecho correlativo a favor del dependiente, no pudiendo ser suprimido por la
primera. El beneficio de casa-habitación que por años ha proporcionado la empleadora al
recurrente, tiene la naturaleza jurídica de remuneración y es un derecho que tácitamente
forma parte del contrato de trabajo, no pudiendo ser suprimido por aquella". Ordinario N°
0005/0003, de 05.01.1999.- "Pese a la eventual falta de escrituración de un contrato de
trabajo, este igualmente existe y produce sus efectos, y dicha omisión sólo trae como
consecuencia, para el empleador, la aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal
y, además, produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir, hace presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, según lo
dispone el inciso 4° del citado artículo 9° del Código del Trabajo". Ordinario N° 288/020, de
17.01.1994.- "La relación laboral nace a la vida jurídica por el solo hecho de que el
trabajador inicie la prestación de servicios personales bajo la dependencia y subordinación
del empleador, por cuanto el contrato de trabajo que se origina por la aludida relación
laboral, tiene, por expreso mandato de la ley, carácter consensual". Ordinario N°
63277/0371, de 17.11.1993.- "Los Inspectores del Trabajo no tienen facultades para
prorrogar el plazo legal establecido en el inciso 2º, del artículo 9º, del Código del Trabajo".
Ordinario N° 464, de 29.01.1986.- "La reiteración en el pago de anticipos por concepto de
remuneraciones otorgadas a su personal por la empresa, constituye una cláusula que se
encuentra incorporada tácitamente a los contratos individuales de trabajo, razón por la
cual el empleador no puede suprimir unilateralmente el pago de los referidos anticipos".

ARTÍCULO 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones
como cláusulas mínimas. 1.- Lugar y fecha del contrato; 2.- Individualización de las parte con
indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador; 3.- Determinación
de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; El contrato podrá
señalar dos o más funciones especificas, sean estas alternativas o complementarias. 4.- Monto,
forma y periodo de pago de la remuneración acordada; 5.- Duración y distribución de la jornada
de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6.- Plazo del contrato; y 7.- Demás pactos que
acordaren las partes; Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratación de un trabajador se le haga
cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá
por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Ordinario Nº 2702/0066, de 10.07.2003.- "1) Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3,

del Código del Trabajo debe entenderse por “funciones específicas” aquellas que son
propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y
distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente
convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y
por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para
complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas. 2) La
cláusula primera de los contratos de trabajo suscritos por la Empresa de Muellaje XX y seis
de sus trabajadores del área de equipos terrestres, no se ajusta a derecho en cuanto no
especifica las funciones complementarias de Electromecánico y Operador de Equipos
Portuarios convenidas en dicha estipulación." Ordinario Nº 1686/0106, de 05.06.2002.- "La
facultad unilateral y discrecional del empleador para modificar las remuneraciones de sus
trabajadores, vulnera el artículo 10 del Código del Trabajo." Ordinario Nº 0231/0014, de
21.01.2002.- "El empleador no se encuentra facultado para reducir unilateralmente o por su
sola voluntad la jornada de trabajo del personal docente pactada en sus contratos de
trabajo, aún cuando invoque para ellos nuevos planes o programas de estudio". Ordinario
Nº 1416/0066, de 16.04.2001.- "No existe inconveniente jurídico para pactar remuneraciones
en Unidades de Fomento o Unidad Tributaria Mensual". Ordinario Nº 1517/0123, de
14.04.2000.- "La finalidad que tuvo en vista el legislador al disponer que la duración y
distribución de la jornada es cláusula obligatoria del contrato, no es otra que la de dar
certeza y seguridad a la relación laboral respectiva, en términos que el dependiente conozca
de antemano y circunstancialmente los días y horas en que le corresponde laborar. El pacto
sobre duración y distribución de la jornada de trabajo constituye una cláusula obligatoria
del contrato, preciso es convenir que esta no puede ser modificada o suprimida sino por el
mutuo consentimiento de los contratantes acorde a lo previsto por el artículo 5°, inciso 2°
del Código del Trabajo". Ordinario Nº 0486/0045, de 01.02.2000.- "Conforme al criterio
sostenido por esta Dirección en materia de cláusulas contractuales que señalan
polifuncionalidad de labores contenido, entre otros, en dictamen N° 5662/0246, de
16.10.1996, la procedencia jurídica de las mismas esta subordinada a la circunstancia de
que ellas especifiquen clara y precisamente dichas funciones y, además, a que estas tengan
asignada idéntica remuneración. En caso contrario los trabajadores no conocerían su
remuneración con anticipación, podrían sufrir un menoscabo económico y la relación
laboral carecería de certeza, puesto que el empleador estaría facultado para destinar al
dependiente a una u otra labor y con ello, eventualmente, rebajar la remuneración de los
dependientes". Ordinario N° 4100/0233, de 12.08.1999.- "Duración y distribución de la
jornada de trabajo debe estar estipulada en el contrato, salvo que existiera en la empresa el
sistema de trabajo por turno regulado en el reglamento interno, el cual, a su vez, debe
contener, por lo menos, las disposiciones acerca de las horas en que empieza y termina el
trabajo de cada turno, si las labores se efectúan por equipos, la intención del legislador ha
quedado claramente manifestada en el sentido de que el dependiente conozca con certeza su
horario de trabajo, evitando así quedar al arbitrio del empleador". Ordinario N° 0478/032,
de 25.01.1999.- "La duración y distribución de la jornada de trabajo, es una mención
mínima de todo contrato y como tal no puede estar ausente del mismo, siendo el objetivo de
esta estipulación el que el trabajador conozca claramente los días en que está obligado a
concurrir a su trabajo. En la especie de los antecedentes aportados a la presentación
aparece que las partes habían pactado una jornada laboral distribuida de lunes a viernes,
de lo que se sigue que el dependiente no se encontraba obligado a laborar el día sábado,
cómo tampoco el día domingo". Ordinario N° 5138/0242, de 14.08.1995.- "No resulta
ajustado a derecho estipular en un contrato de trabajo que los servicios a los cuales se
obliga el trabajador, serán de "producción, patio y varios", y de "operación, mantención y
servicio de máquinas y equipos para los cuales se encuentre capacitado", o para unos u
otros, según necesidades de la empresa, cuya calificación efectuará privativamente el
empleador". Ordinario Nº 900/063, de 04.03.1993.- "Las partes contratantes, esto es,
trabajador y empleador, son libres para convenir la periodicidad con que se pagarán las
remuneraciones, entre ellas la comisión, pudiendo pactarse que estas se pagarán por día,
semana, quincena o mes, y prohibiéndose expresamente períodos de pagos que excedan de
un mes. De consiguiente, en la especie, analizado el sistema por el cual se consulta a la luz de
lo expuesto en los párrafos que anteceden, forzoso resulta concluir que desde este punto de
vista, tampoco se encuentra ajustado a derecho, toda vez que contempla como período de
pago de la comisión, uno superior a un mes. A mayor abundamiento, corrobora la
conclusión anotada precedentemente, lo informado por la Superintendencia de
Instituciones de Salud Previsional, organismo competente para pronunciarse acerca de la
forma de perfeccionamiento del acto de afiliación a una Isapre, mediante ordinario
indicado en antecedentes, el cual en su parte pertinente establece: "que el contrato de salud
previsional se entiende perfeccionado desde el mismo momento en que es firmado por las
partes, no quedando condicionado a ningún hecho o circunstancia posterior". Ordinario N°
520/040, de 04.02.1993.- "No se encuentra ajustada a derecho la cláusula de un contrato de
trabajo que establece que el mismo terminará cuando la obra o faena para la cual fue
contratado el dependiente llegue a un porcentaje de avance, cuando la determinación de
esta queda entregada en forma unilateral al empleador". Ordinario N° 5361/0251, de
14.09.1992.- "No se encuentra ajustada a derecho la estipulación que entrega al empleador
la facultad de modificar unilateralmente el monto, forma y período de pago de la
remuneración". Ordinario N° 9498/0166, de 05.09.1989.- "Las funciones que debe
desempeñar un trabajador deben especificarse en términos precisos y concretos en su
contrato y no en forma genérica".

ARTÍCULO 12. - El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en
que ellos deban prestarse a condición de que se trate de labores similares, y que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles
a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso
a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo, a fin de que este se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el Juez competente dentro de los cinco días siguientes
al de la respectiva notificación, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a
las partes.

Ordinario N° 816/038, de 06.02.1992.- “No existiendo caso fortuito o fuerza mayor, el

empleador no se encuentra facultado para alterar la jornada de trabajo o el sitio o recinto
en que prestan servicio los directores sindicales de que se trata, por expreso mandato del
inciso 2° del artículo 32° de la ley 16.069. Sin perjuicio de lo anterior, las partes de la
relación laboral que nos ocupa pueden, en virtud del principio de la autonomía de la
voluntad y de común acuerdo, convenir las modificaciones que estimen del caso en materia
de lugar de trabajo y jornada.” Ordinario Nº 3996/0199, de 02.12.2002.- "La acción de
reclamo contemplada por el artículo 12 del Código del Trabajo, establece como su titular
exclusivo al trabajador afectado por la modificación unilateral del contrato de trabajo, sin
perjuicio de que, en aplicación del artículo 220 del mismo texto legal, requiera a la
organización sindical a la que se encuentre afiliado para que accione en su representación."
Ordinario N° 5586/0331, de 10.11.1999.- "Excepcionalmente el empleador en forma
unilateral puede modificar, entre otros, el sitio o recinto de prestación de los servicios, en la
medida que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y siempre que
dicho cambio no cause menoscabo al trabajador, como asimismo, alterar la distribución de
la jornada de trabajo, únicamente para anticipar o postergar la hora de su inicio, hasta en
sesenta minutos, para lo cual debe dar aviso al trabajador con a lo menos 30 días de
anticipación, y siempre que existan razones para ello que afecten a todo o parte del proceso
de la empresa, sus establecimientos o unidades o conjuntos operativos". Ordinario N°
4863/0274, de 20.09.1999.- "Durante el período de vigencia del fuero el empleador no podrá
ejercer respecto del dirigente sindical, salvo caso fortuito o fuerza mayor, las facultades que
le otorga el artículo 12 del Código. El empleador no podrá alterar la naturaleza de los
servicios ni el sitio o recinto en que ellos deban prestarse respecto de un dirigente sindical,
durante el período del fuero, a menos que concurra caso fortuito o fuerza mayor".
Ordinario Nº 1177/061, de 03.03.1999.- "Puede en materia de traslados recurrir, siempre
que se dieren los requisitos en él establecidos, al precepto del artículo 12, inciso 1º, del
Código del Trabajo, que al efecto dispone 1.- que el nuevo sitio o recinto quede ubicado
dentro del mismo lugar o ciudad, y, 2.- que la alteración no produzca menoscabo para el
trabajador. "Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una
disminución del nivel socio económico del trabajador en la empresa, tales como mayores
gastos relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas,
disminución del ingreso, etc.". Sólo podrá modificar unilateralmente el lugar donde prestan
servicios sus dependientes si el lugar donde se pretende trasladar al trabajador queda
ubicado dentro de la misma ciudad en que primitivamente prestaban servicios, y siempre
que, el traslado no les provoque menoscabo físico o moral". Ordinario N° 1176/060, de
03.03.1999.- "Ha prohibido al empleador, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer
respecto de un director sindical las facultades que le otorga el artículo 12 del mismo cuerpo
legal, para alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, impedimento que se extiende desde la fecha en que este hubiere sido elegido y
hasta seis meses que hubiere cesado en el cargo. Este habría infringido la norma legal antes
transcrita y comentada al alterar la ruta de viaje Santiago-Puerto Montt, que cubría
preferentemente con anterioridad, por Santiago-Copiapó, cambio que le habría producido,
además, menoscabo económico". Ordinario Nº 6060/0267, de 05.11.1996.- "El empleador no
se encuentra facultado para modificar unilateralmente la naturaleza de los servicios que
ejecuta un dependiente, mediante la asignación de nuevas funciones". Ordinario Nº
963/042, de 06.02.1996.- "El empleador no ha podido unilateralmente modificar el sistema
de turnos convenidos con el trabajador, en el sentido de impedirle la rotación en los mismos
y efectuar turnos nocturnos, como la cláusula contractual se lo permitiría". Ordinario Nº
2529/0151, de 20.05.1993.- "Corresponde al Inspector del Trabajo resolver el reclamo
interpuesto por un trabajador afectado por un eventual trasgresión al artículo 12 del
Código del Trabajo, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente, dentro
del quinto día de notificada".
 DE LA JORNADA DE TRABAJO

ARTÍCULO 21.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerara también jornada de trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentre a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Ordinario N° 2298/0054, de 17.06.2003.- “Constituye jornada de trabajo el tiempo que los

trabajadores pertenecientes al Sindicato Nº 1 de XX emplean en el cambio de vestuario."
Ordinario N° 1592/0096, de 24.05.2002.- “El tiempo utilizado por la empresa XXX, para
trasladar al personal que labora en la sección “Operaciones Mina” desde los dormitorios
hasta el sector de las faenas, no constituye jornada de trabajo, por lo que no procede
considerarse para el cómputo de la jornada. 2) Por su parte, el tiempo utilizado por la
misma empresa para Charla de Seguridad, debe considerarse laborado para el cómputo de
la jornada excepcional autorizada, porque dicha actividad preparatoria constituye una
obligación vinculada al proceso productivo de la empresa y, por ende, a la prestación de los
servicios." Ordinario N° 1429/079, de 09.05.2002.- “Las acciones o actividades de
capacitación programadas por la empresa para realizarse durante el descanso semanal de
sus trabajadores, no constituye jornada de trabajo, por lo que estos últimos no están
obligados a asistir a las mismas, salvo que individual o colectivamente se acordare su
asistencia. 2) La misma empresa está impedida de modificar unilateralmente, el beneficio de
traslado de los directores sindicales desde Copiapó hasta la mina de La Coipa, en vehículos
de propiedad de esta empresa." Ordinario N° 2243/0107, de 18.06.2001.- "Sobre el
particular, y teniendo presente que tales campamentos constituyen instalaciones habilitadas
para que aquellos pernocten, habiten y satisfagan sus necesidades básicas de alimentación,
aseo y otras, operando temporalmente como su residencia o morada, es dable concluir, al
igual y por las mismas razones que en el caso analizado en párrafos precedentes no resulta
jurídicamente procedente calificar el tiempo que abarquen dichas actividades como jornada
de trabajo. Con todo es necesario advertir que la ejecución de las actividades de que se trata
en los respectivos campamentos, solo podrá efectuarse dando íntegro y cabal cumplimiento
a las normas legales y reglamentarias vigentes en materia de higiene y seguridad. En
consecuencia, y sobre la base de las consideraciones formuladas precedentemente,
cúmpleme informar a Ud. que el dictamen Nº 2936/225, del 14.06.2000, debe entenderse
precisado en los términos expuestos en el cuerpo del presente informe". Ordinario N°
3762/0284, 06.09.2000.- “El lapso de paralización de actividades dispuesto por el empleador
para adherir a un paro gremial, da derecho al pago de remuneraciones del trabajador que
permaneciendo a disposición del empleador no haya realizado sus labores normales por
dicha causa, en la forma establecida en este informe”. Ordinario N° 3536/0261, de
24.08.2000.- “El tiempo que los trabajadores permanecen en dependencias de esta, antes del
inicio de la jornada convenida y con posterioridad a su conclusión, con motivo de la llegada
anticipada de los buses que los transportan hasta la faena, y de la espera de los mismos para
su traslado a su lugar de residencia, no constituye jornada de trabajo. Por el contrario,
corresponde ser calificado como tal, el lapso que los mismos trabajadores utilizan en
cambiarse de vestuario.” Ordinario Nº 2936/0225, de 14.07.2000.- “El tiempo destinado a
las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal
constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera
necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad,
independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador
en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deberá ser calificado como tal, el lapso
utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido
por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de
clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. Ordinario Nº 0519/025,
de 25.01.1995.- “No corresponde que la Empresa de Ferrocarriles del Estado compense con
días de descanso los domingo y festivos que el trabajador debió estar ubicable para un
eventual llamado de emergencia si tales días no laboró efectivamente“.

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.-

ARTÍCULO 22.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco

horas semanales. Quedaran excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios a distintos empleadores, los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata,
los contratados de acuerdo a este código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos, los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus fusiones en el local del establecimiento.
También quedaran excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo quedan excluidos de la limitación de jornada,
los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio
de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.

Ordinario Nº 0619/020, de 08.02.2005.- "No se conforma a derecho que los contratos de

trabajo del personal que se desempeña como vendedor y cobrador de tiempo de
estacionamiento con la denominación de XX estipulen que se encuentran exceptuados de la
limitación de jornada de trabajo, según el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo,
ya que están sujetos a fiscalización superior inmediata." Ordinario Nº 04415/171, de
08.10.2004.- "Las partes de la relación laboral, no se encuentran facultadas para acordar
una rebaja o disminución de la remuneración pactada, como consecuencia del imperativo
legal de reducción de la jornada laboral establecida en el inciso 1º del artículo 22, con
relación al artículo 19 transitorio, ambos del Código del Trabajo. Téngase por precisado y
complementado en el sentido indicado el dictamen 4338/168 de fecha 22 de septiembre de
2004." Ordinario N° 03118/126, de 13.07.2004.- "No resulta procedente que el empleador
rebaje el monto de las remuneraciones que percibe el personal remunerado mensualmente
o por hora, en atención a la modificación introducida por el artículo único, Nº 7, letra a) de
la Ley Nº 19.759, al inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, que rebaja de 48 a 45
horas la jornada ordinaria semanal máxima de trabajo y, que de conformidad al artículo 3º
transitorio de la misma ley entra en vigencia a partir del 1º de enero de 2005." Ordinario
N° 0817/0038, 06.03.2001.- “El período de las actividades de capacitación ocupacional debe
considerarse para completar la jornada de trabajo convenida y, en ningún caso, para
suspender o impedir el uso del descanso del trabajador.Recházase la impugnación de las
instrucciones N° 2000-0-00-2393, impartidas por la Inspección Provincial del Trabajo de
Antofagasta en la empresa Compass Catering S.A.” Ordinario N° 0725/0030, de
22.02.2001.- "De esta manera, si los trabajadores laboran efectivamente una vez terminada
la jornada ordinaria, se está dando origen a jornada propiamente tal, que en la especie, de
acuerdo a lo pactado, debe considerarse desde el momento que es ubicado el trabajador, la
que será ordinaria o extraordinaria según se complete o no los máximos semanales
trabajados. Luego, si el trabajador debe reintegrarse a sus labores habituales después de
haber prestado servicios de emergencia se está infringiendo, por una parte, el descanso
diario toda vez que, conforme a la doctrina sustentada por este Servicio, contenida en el
dictamen N° 220 de 24.01.83, la reglamentación relativa a la jornada de trabajo lleva
siempre implícita la existencia, entre una jornada efectiva y otra, de un espacio de tiempo
destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, a lo menos, al tiempo laborado,
condición que, en la especie, de acuerdo a los antecedentes ya indicados, no concurriría. Por
otra parte, cabe señalar que, analizado como un todo el sistema que nos ocupa, resulta lícito
concluir que éste incide negativamente en lo que dice relación con el descanso semanal, si se
considera que el rol de guardia de alistamiento dura siete días y es cambiado los días
viernes de cada semana". Ordinario Nº 0323/0022, 24.01.2000.- "Los ayudantes de chofer
de los camiones repartidores de combustible de la empresa, prestan servicios estando
sujetos a fiscalización superior inmediata, y por ende, no están excluidos de la limitación de
la jornada de trabajo establecida en el inciso primero del artículo 22 del Código del
Trabajo".

ARTÍCULO 28.- El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22° no podrá
distribuirse en mas de seis días ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria
podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo
38°.

Ordinario Nº 04338/168, de 22.09.2004.- “La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de

45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo
rige a partir del 01.01.2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha
disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal.
2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales –o cualquiera
superior a las 45 horas- contenida en contratos individuales, reglamento interno o en
instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la
ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo
necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual
o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar
proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a
una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no
altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28,
inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día
que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de
hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de
conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce
horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría
inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de
autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria,
esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 01.01.2005, distribuidas en no
menos de cinco ni en más de seis días. 2.4) La adecuación de la jornada laboral diaria a fin
de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común
acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá
unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la
adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al
procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar
la respectiva distribución semanal. 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a
turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida
adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse
modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el
artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a
adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en
que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la
normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio
de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas
en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima
a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los
artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 01.01.2005 la jornada ordinaria
máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad
al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12
días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado
cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal
de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a
éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto
5) del presente informe. 6) A partir del 01.01.2005, constituirá jornada parcial en los
términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas
semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores
afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal
acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los
involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los
mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este
informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se
cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma
reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del
Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el
empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para
ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31,
inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador
de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo
semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada
extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las
partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo,
tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en
forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe. 7.2) La reducción de la
jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del
trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del
01.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las
45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas
extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada
ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para
las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional
que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del
trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas
sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá
que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a
la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los
nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la
oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter
irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido
como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º
de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en
vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se
desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin
perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente –
sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no
consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución
proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura
remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los
términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de
sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En
consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el
monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración
exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros
que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los
dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un
sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo
convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el
objetivo ya indicados. 9) A partir del 01.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a
bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas
mensuales." Ordinario Nº 0882/0078, de 07.03.2000.- "En el ciclo que incluye un día de
descanso no es legalmente procedente imputar a este ningún día compensatorio por
concepto de festivos efectivamente trabajados, toda vez que la modalidad 6x1 se sitúa en el
piso legal básico de descanso al séptimo día, en vista de lo cual, todo día compensatorio que
se deba implica necesariamente- el otorgamiento de días adicionales al pactado. En el turno
que comprende dos días de descanso, se estará al número de días que es necesario
compensar en el ciclo, de tal suerte que se podrá imputar a los dos días de descanso
convencionales, solo uno compensatorio adicional al séptimo día básico de descanso,
debiendo el empleador otorgar siempre, los días compensatorios adicionales que
correspondan y que excedan de dos festivos efectivamente trabajados. Por último, con el
mismo criterio, en el turno que incluye tres días de descanso, el empleador solo estará
obligado a la compensación adicional, en el caso que en el ciclo se haya trabajado sobre dos
días festivos". Ordinario N° 4603/0262, de 02.09.1999.- "La circunstancia de encontrarse
exceptuado de la limitación de jornada no puede significar que esta se distribuya en más de
seis ni en menos de cinco días, salvo las excepciones contempladas en el inciso final del
artículo 38 y artículo 39 del Código del Trabajo". Ordinario N° 4243/0239, de 16.08.1999.-
"Si las partes acuerdan distribuir la jornada ordinaria máxima semanal de 48 horas en 5
días, el descanso deberá necesariamente comprender dos días, vale decir, los que restan
para completar el período consecutivo de 7 que, de acuerdo al ordenamiento jurídico
vigente, conforma la respectiva semana. No resulta procedente que en jornadas laborales
distribuidas en cinco días se otorgue un solo día de descanso a continuación, toda vez que
tal régimen importa un desconocimiento del concepto de semana ya analizado, e implica
para los trabajadores un descanso semanal inferior a aquél que les correspondería gozar de
acuerdo al número de días en que se encuentra distribuida su respectiva jornada laboral".
Ordinario Nº 7882/0396, de 26.12.1997.- "El uso del descanso semanal en un lugar distinto
al de residencia habitual, sólo resulta procedente en el evento de que esta modalidad no sea
permanente, sino ocasional o esporádica, puesto que en caso contrario se estaría vulnerando
otra de las finalidades que tuvo en vista la ley al establecer este beneficio, cual es, permitir
al trabajador compartir con su familia dicho día". Ordinario N° 6101/0282, de 19.10.1994.-
"Dependiendo de las especiales características de cada proceso productivo, la jornada
ordinaria de 48 horas puede distribuirse en cinco o seis días a la semana, con un máximo en
todo caso de 10 horas diarias, lo cual debe constar en el contrato de trabajo o bien en el
reglamento interno, en el caso este último que la empresa trabaje por turnos".

HORAS EXTRAORDINARIAS.-

ARTÍCULO 30.- Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o, de la
pactada contractualmente, si fuese menor.

Ordinario Nº 2298/0054, de 17.06.2003.- "Constituye jornada extraordinaria el trabajo

realizado en día domingo cuando la respectiva jornada se encuentra distribuida de lunes a
viernes o lunes a sábado, si con él se excede la jornada ordinaria pactada,
independientemente de la circunstancia que las labores realizadas en ese día sean
calificadas de fuerza mayor." Ordinario Nº 3044/0232, de 21.07.2000.- "Si tenemos presente
que, como ya se expresara el reloj con tarjetas de registro es uno de los medios idóneos
previstos por la ley para los efectos de controlar la asistencia y determinar las respectivas
horas de trabajo, forzoso resulta convenir que, en la especie, los antecedentes allí
consignados serán los únicos que deberán considerarse para establecer las horas laboradas
por los dependientes y, por ende, la existencia de jornada extraordinaria". Ordinario N°
3778/0148, de 04.07.1996.- "No se encuentra ajustado a derecho un sistema de turnos que
implique compensar las horas no trabajadas en una semana con aquellas que se laboren en
exceso en la semana siguiente". Ordinario Nº 6257/0291, de 26.10.1994.- "Las horas
laboradas por los dependientes de la Empresa Pesquera S.A. durante los días en que les
correspondía hacer uso del descanso compensatorio por las actividades desarrolladas en
días domingo, tienen el carácter de extraordinarias. El derecho al cobro de las horas
laboradas durante los días de descanso compensatorio no otorgados por la Empresa,
prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas".
ARTÍCULO 31.- En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador,
podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagaran con el
recargo señalado en él artículo siguiente. La respectiva inspección del trabajo, actuando de oficio
o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no
cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo, y de su resolución podrá
reclamarse al juzgado de letras del trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes
al de la notificación.

Ordinario N° 6203/0288, de 24.10.1994.- "No existe inconveniente legal alguno para que los
trabajadores de la Empresa Constructora Harten Ltda., soliciten por escrito a la empresa,
sea al inicio de la relación laboral o en el transcurso de la misma, trabajar en forma
habitual, a continuación de sus jornadas ordinarias de trabajo, 1,5 horas diarias a fin de
compensar cinco días de permiso que se les otorgan en el mes, siempre que la referida
compensación tenga lugar dentro de la semana del respectivo permiso. La compensación
debe tener lugar dentro de la semana en que se hace uso del permiso, sin que sea posible
compensar las horas no trabajadas en una semana con aquellas que se laboren en exceso la
semana siguiente". Ordinario N° 1617/084, de 05.03.1987.- "No resulta jurídicamente
procedente pactar en un contrato individual o colectivo, una jornada extraordinaria de
trabajo a realizarse en el día de descanso semanal o en el que debe otorgarse el descanso
compensatorio de los trabajos efectuados en día domingo o festivo, toda vez que el aludido
derecho tiene, al tenor del artículo 5º del Código del Trabajo, carácter irrenunciable".

ARTÍCULO 32.- Las horas extraordinarias solo podrán pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una
vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No
obstante la falta de pacto escrito, se consideraran extraordinarias las que se trabajen en exceso de
la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Las horas extraordinarias se pagaran con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo. No
serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

Ordinario Nº 0244/0003, de 18.01.2005.- “A partir del 18.12.04, fecha de publicación de la

Ley Nº 19.988, los trabajadores cuyo sistema remuneracional esté conformado por un
sueldo de monto inferior al ingreso mínimo mensual y estipendios variables, o por
remuneraciones exclusivamente variables, tienen derecho a que las horas extraordinarias
laboradas les sean calculadas considerando el valor asignado por ley a dicho ingreso
mínimo. 2) Los trabajadores afectos a una jornada parcial de trabajo en los términos de los
artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo, tienen derecho a que las horas
extraordinarias les sean pagadas considerando el valor del ingreso mínimo mensual,
calculado proporcionalmente al número de horas convenidas como jornada ordinaria, sea
que se trate de dependientes afectos a un sueldo que es inferior a dicha proporción o a una
remuneración exclusivamente variable. 3) La base de cálculo de las horas extraordinarias
de los trabajadores remunerados con sueldo diario, no puede ser inferior al valor del
ingreso mínimo mensual, debiendo tenerse por no escrita toda estipulación que establezca
una base de cálculo inferior para tales efectos. 4) Dentro del plazo de 60 días contado desde
el término de la respectiva relación laboral, los empleadores de trabajadores agrícolas de
temporada se encuentran obligados a depositar en la cuenta individual del seguro de
desempleo creado por la Ley Nº 19.728, los fondos que por tal concepto se hubieren
quedado adeudando a dichos trabajadores, salvo que éstos dispusieran, por escrito, una
forma distinta de pago de las sumas adeudadas, pudiendo utilizar para ello, alguna de las
alternativas señaladas en el cuerpo del presente informe. 5) Los mandantes deberán
responder de las remuneraciones adeudadas a los trabajadores a que se refiere el punto
anterior, en los términos establecidos en los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo."
Ordinario N° 03291/128, de 22.07.2004.- "Es en el Reglamento Interno de la empresa,
donde deben establecerse los mecanismos destinados a controlar que los trabajadores
registren su asistencia, cuando efectivamente inicien o concluyan su jornada de trabajo."
Ordinario N° 1673/0103, de 05.06.2002.- “En atención a las nuevas disposiciones sobre
jornada extraordinaria contenidas en la Ley 19.759 y que apuntan a enfatizar la naturaleza
temporal y transitoria de las mismas, excluyendo toda posibilidad de laborar horas
extraordinarias con carácter permanente, sólo resulta procedente laborar tales horas
durante el sexto día, al igual que en el resto de los días en que se distribuye la jornada
ordinaria, en la medida que se cumplan a su respecto, de forma estricta, las referidas
restricciones en cuanto a su naturaleza, así como las formalidades y límites para su pacto."
Ordinario N° 1376/074, de 06.05.2002.- “La cláusula primera del pacto sobre jornada
extraordinaria suscrito, mediante anexo de contrato individual de trabajo, por la empresa
CHSA. y sus dependientes, no se ajusta a derecho, toda vez que en ella no se especifican las
situaciones o necesidades temporales del empresa que harían procedente el trabajo
extraordinario de los respectivos dependientes. Asimismo, no se ajusta a derecho la
cláusula de renovación automática que contempla dicho pacto, atendido que para que
proceda tal renovación es necesario determinar, en la oportunidad correspondiente, la
permanencia de las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen, lo que no
resulta factible a través de una estipulación como la analizada. Ordinario N° 0332/0023, de
30.01.2002.- "1) No existe impedimento jurídico para que las partes suscriban un pacto
genérico sobre trabajo extraordinario por un plazo no superior a tres meses, a través del
cual el trabajador se obligue a laborar sobretiempo cuando concurran las situaciones o
necesidades temporales específicas previamente en el referido acuerdo. 2) El pacto sobre
horas extraordinarias no puede exceder de tres meses y el límite de sus renovaciones estará
determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no
podrá afectar en caso alguno el carácter ocasional del trabajo extraordinario. 3) 3.1)
Resulta jurídicamente procedente que a requerimiento y en representación de los o algunos
afiliados, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los
términos del inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo. 3.2) y 3.3) No existe
impedimento que en los contratos o convenios colectivos de trabajo, incluidos en estos
últimos aquellos de carácter parcial, se acuerde el trabajo extraordinario de los
involucrados, en la medida que la respectiva estipulación se ajuste íntegramente a las
exigencias que sobre el particular establece el inciso 1º del artículo 32 del Código del
Trabajo, vale decir, que la misma no abarque en lapso superior a tres meses y que en ella se
indiquen en forma pormenorizada las situaciones o necesidades temporales que harán
procedente el respectivo sobretiempo. 3.4) En los instrumentos colectivos podrá también
contemplarse una regulación marco sobre trabajo de horas extraordinarias en la empresa,
estableciendo criterios de temporalidad, formalidades del pacto, horas máximas de
sobretiempo por trabajador, distribución del mismo entre los trabajadores, etc. 4) 4.1) Para
los efectos previstos en el inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo deberá entenderse
por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que
no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivado de sucesos o
acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor
demanda de trabajo en un lapso determinado. 4.2) La sola circunstancia de celebrarse un
contrato de trabajo por una faena de temporada no presupone la concurrencia de las
condiciones que autorizan el trabajo extraordinario, de suerte tal que el sobretiempo de los
trabajadores afectos a tales contratos sólo será procedente en los términos del inciso 1º del
artículo 32 precitado, esto es, en la medida que se den las condiciones señaladas en dicho
precepto y que las partes celebren un pacto al efecto. 5) El sobretiempo laborado en
ausencia de pacto escrito, siempre constituirá una infracción susceptible de ser sancionada
administrativamente en conformidad al artículo 477 del Código del Trabajo, lo cual no
exime al empleador de la obligación de pagar como extraordinarias las horas
correspondientes. 6) La normativa contemplada en el inciso 1º del artículo 32 del Código del
Trabajo no resulta aplicable a las situaciones reguladas por los artículos 24 y 29 del mismo
cuerpo legal. 7) El límite máximo de dos horas extraordinarias diarias que establece el
artículo 31 del Código del Trabajo rige cualquiera sea el día en que se trabaje una jornada
de tal naturaleza, debiendo reconsiderarse en tal sentido la doctrina contenida, entre otros,
en dictámenes Nºs. 7694/127, de 04.10.89, 370/9, de 16.01.90 y 4550/292, de 01.09.98. 8) Las
nuevas disposiciones que regulan el trabajo extraordinario resultan aplicables a los
trabajadores afectos a sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y
descansos, como asimismo, a aquellos sujetos a jornadas bisemanales de trabajo".
Ordinario Nº 1299/0058, de 03.04.2001.- “Los denominados bonos de Responsabilidad y de
Instalación que la Empresa..., para a sus trabajadores, corresponde que sean incluidos en la
base de cálculo del pago de sus horas extraordinarias.

ARTÍCULO 33.- Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo,
sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevara un registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjeta de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su
aplicación importare una difícil fiscalización la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de
las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondiente al servicio
prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.

Ordinario N° 5097/191, de 09.12.2004.- “El sistema de reloj control utilizado por Cecinas
XX para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal
que presta servicios para ella, se encuentra ajustado a Derecho. 2) El tiempo utilizado en
cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal, constituye jornada
de trabajo, razón por la cual tales operaciones deben ser ejecutadas al inicio de la jornada,
una vez registrado el ingreso en el respectivo sistema de control y antes de consignarse en
éste la hora de salida, al término de aquélla." Ordinario N° 5254/355, de 13.02.2000.- “Es
responsabilidad del empleador la forma en que se lleva el registro de asistencia en la
empresa, como asimismo el que sus dependientes usen los implementos de seguridad que se
han puesto a su disposición. Corresponde al trabajador registrar personalmente su
asistencia diaria al trabajo, tanto las entradas como las salidas a él.” Ordinario N°
03561/133, de 10.08.2004.- "Los trabajadores que laboran afectos a una jornada de trabajo
y, por tanto, sujetos a limitación de la misma, se encuentran obligados a registrar su
asistencia y determinar sus horas de trabajo, en el sistema de registro que, para tales
efectos, tenga implementado su empleador." Ordinario N° 03291/128, de 22.07.2004.- "Es
en el Reglamento Interno de la empresa, donde deben establecerse los mecanismos
destinados a controlar que los trabajadores registren su asistencia, cuando efectivamente
inicien o concluyan su jornada de trabajo." Ordinario N° 2373/0112, de 12.04.1995.- "No
resulta jurídicamente procedente la implantación de un sistema especial de control de
sobretiempo paralelo o adicional a un libro de asistencia o un reloj control".

DESCANSO SEMANA.-

ARTÍCULO 37. - Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en
caso de fuerza mayor. Si la dirección del trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza
mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicara una multa con
arreglo a lo previsto en él artículo 477°.

Ordinario N° 424/022, de 29.01.1997.- "Por consiguiente, para determinar si el trabajador

denunciante tiene derecho al pago de tales horas extraordinarias, es preciso que
previamente se determine si acaso ha prestado sus servicios al empleador, activa o
pasivamente, por sobre lo convenido, con conocimiento del empleador, o por sobre el
máximo legal. Pero por otra parte, y puestos en la hipótesis de que el trabajador prestare
sus servicios en días domingo y festivos, cabe señalar que, si la empresa no se encuentra
exceptuada del descanso dominical según el artículo 38 del Código del Trabajo, sólo
podrían prestar sus servicios en tales días, en caso de fuerza mayor, todo de conformidad a
lo preceptuado por el inciso 1º del artículo 37 del Código del Trabajo. Pero, ha de
considerarse también que, si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no
hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias, según lo
dispone el inciso 2º del ya citado artículo 37". Ordinario N° 4762/0223, de 16.08.1994.-
"Tratándose de empresas no exceptuadas del descanso dominical, no resulta viable
distribuir la jornada normal ordinaria de trabajo en forma de que se incluyan los días
domingo y festivos".

ARTÍCULO 38.- Exceptuase de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen: 1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable. 2.- En las explotaciones, labores o
servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter
técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de
la industria. 3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o periodos determinados. 4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena
marcha de la empresa. 5.- A bordo de naves; 6.- En las faenas portuarias; y 7.- En los
establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al publico, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo en
forma que incluya los días domingos y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagaran
como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Las empresas
exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en
compensación de las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios aplicándose la norma del artículo 36°. Estos descansos
podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las
labores. No obstante en los casos a que se refieren los N° 2 y 7 del inciso primero, al menos dos
de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día
domingo. Esta norma no se aplicara respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de
treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas
semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días Sábados, Domingos y/o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, por aplicación de lo dispuesto en los
dos incisos precedentes, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este ultimo caso, la
remuneración no podrá ser inferior a la prevista en él artículo 32. Con todo en casos calificados,
el Director del Trabajo podar autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los
hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere
constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles
con el referido sistema. La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No
obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron
su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas. La vigencia de la resolución no
podrá exceder el plazo de ejecución de la misma, con un máximo de cuatro años.

Ordinario Nº 02602/119, de 23.06.2004.- “Los trabajadores que actualmente laboran en la

XX, establecimiento XX, exceptuados de descanso dominical en virtud del Nº 2 del artículo
38 del Código del Trabajo, tienen derecho a exigir que esa empresa les conceda en forma
retroactiva los días de descanso en domingo no otorgados en su oportunidad, no
procediendo en tal caso la compensación en dinero de dichos días. 2) Los dependientes de la
misma empresa cuya relación laboral se encuentra extinguida a la fecha, tienen derecho a
exigir el pago de los días de descanso en domingo que se les estuviera adeudando, en la
forma señalada en el cuerpo del presente informe y sin perjuicio de lo allí expresado."
Ordinario Nº 0542/0030, de 02.02.2004.- "Niega lugar a solicitud de reconsideración de la
doctrina de este Servicio en relación al inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo,
contenida entre otros, en Ord. Nº 2019/126, de 01.07.02, en el punto 3.1, conforme a la cual
el empleador podrá acordar con los respectivos dependientes compensar los días festivos
laborados, otorgándoles descansos en día domingo del mismo mes calendario o de otro
distinto dentro del mismo año calendario." Ordinario Nº 5226/0227, de 03.12.2003.- "Los
trabajadores de la empresa XX que se desempeñan en labores de aseo en supermercados y
establecimientos similares a los cuales dicha empresa presta tales servicios, se encuentran
exceptuados del descanso dominical y en días festivos en virtud de lo previsto en el Nº 2 del
artículo 38 del Código del Trabajo y, por ende, les asiste el derecho a que se les otorgue en
domingo, a lo menos dos de los días de descanso compensatorio que les corresponde
impetrar en el respectivo mes calendario en domingo." Ordinario Nº 4890/0212, de
13.11.2003.- "Los trabajadores de la XX afectos al sistema excepcional de jornadas y de
descansos autorizado por la Resolución Nº 127, de 24.04.98, de la Directora del Trabajo, no
tienen derecho a que se les compense con un día de descanso adicional o a que se les
remuneren las horas respectivas como extraordinarias, por el trabajo desarrollado en un
día domingo que coincide con un festivo." Ordinario N° 1828/0045 de 05.05.2003.- "Para
hacer efectivos los días compensatorios de festivos laborados en un sistema excepcional de
jornada y descansos, es condición indispensable que expresamente así se señale en la
respectiva resolución de esta Dirección, a menos que la empleadora los haya concedido en
los hechos, caso en el cual este derecho se entiende incorporado tácitamente a los contratos
individuales de trabajo.". Ordinario N° 5594/0337, de 11.11.1999.- "Las empresas
exceptuadas del descanso dominical podrán distribuir la jornada de trabajo incluyendo los
días domingo y festivos y sus trabajadores tendrán derecho a un día de descanso en la
semana por cada domingo laborado y otro por cada festivo trabajado, descanso que podrá
ser común para todos los trabajadores o por turnos. De este modo, de conformidad con las
disposiciones legales anotadas, en la especie, según consta de los antecedentes tenidas a la
vista, la empresa en cuestión está exceptuada del descanso dominical y por tanto, puede
distribuir la jornada semanal de sus trabajadoras de tal forma que incluya los días domingo
y festivos, debiendo otorgar a estos un día de descanso a la semana por cada domingo
laborado y otro por cada festivo trabajado, de conformidad con las normas legales
precitadas". Ordinario N° 5212/0301, de 13.10.1999.- "Se acumule en un semana más de un
día de descanso, las partes pueden acordar una forma especial de distribución o de
remuneración respecto de aquellos que excedan de uno semanal, y en el evento de optarse
por su remuneración, esta no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 del mismo
Código. La irrenunciabilidad de los descansos compensatorios ha sido prevista por el
legislador sólo respecto de uno semanal, pudiendo negociarse los restantes que se
produjeren por el hecho de incidir festivos en la respectiva semana, en la forma que las
partes estimen conveniente y a través de un acuerdo entre el dependiente y el empleador. El
descanso compensatorio del séptimo día debe otorgarse en su oportunidad, aún cuando en
dicho día el chofer, de vehículo de carga terrestre interurbana, se encuentre en un lugar
distinto al de su residencia habitual, pudiendo las partes acordar sólo respecto de los
restantes una especial forma de distribución o de remuneración". Ordinario N° 4468/0310,
de 21.09.1998.- "Las horas trabajadas en domingo y festivos deben pagarse con el recargo
correspondiente a las horas extraordinarias únicamente en el evento que excedan la
jornada ordinaria semanal". Ordinario N° 3996/0289, de 25.08.1998.- "Ante la infracción al
inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo, tratándose de trabajadores comprendidos
en el N° 7 del inciso 1° de la misma norma, el empleador debe, necesariamente, conceder en
forma retroactiva el o los días de descanso en día domingo no otorgados en su
oportunidad". Ordinario N° 5501/0263, de 15.09.1994.- "El descanso que se otorgue en
compensación a las actividades desarrolladas en domingo debe concederse al séptimo día,
esto es, después de seis días continuos de trabajo. El descanso compensatorio de las labores
efectuadas en días festivos debe otorgarse dentro de los siete días inmediatamente siguientes
al respectivo festivo, sin perjuicio de que las partes contratantes puedan acordar otra
oportunidad, en el evento que se acumulen en una semana dos o más días de descanso
compensatorios por aplicación de lo dispuesto en el inciso quinto, del artículo 38, del Código
del Trabajo".

ARTÍCULO 39.- En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas in-interrumpidas, al termino de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho periodo
bisemanal, aumentados en uno.
Ordinario N º 3653/269, de 30.08.2000.- No existe impedimento legal en que las partes de la
relación laboral convengan una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas distribuidas en 10,
11, o 12 días. La distribución de dicho máximo en él numero de días señalados en el punto
anterior, solo será posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres
o dos días íntegros, a los cuales deberá agregarse el adicional que establece la Ley, y un
promedio de 9 horas, 36 minutos, 8 horas, 43 minutos y 8 horas diarias, respectivamente.
Ordinario N° 1721/108, de 06.06.2002.- "Por necesidades del Servicio y sin que ello incida
en la validez y vigencia de la doctrina allí sustentada, se ha estimado necesario rectificar los
párrafos final de la página 4) y 1º y 3º de la página 5) del dictamen Nº 3653/269, de
03.08.2000, por contener los errores de cálculo y transcripción que a continuación se
indican: 1) En el párrafo final de la hoja 4, donde se señala "90,24 horas ordinarias en el
respectivo período bisemanal y un promedio diario de 9 horas", debe decir, 89 horas, 8
minutos ordinarias en el respectivo período semanal y un promedio diario de 8 horas 54
minutos. En el mismo párrafo, última línea, donde se dice" 90, 24 horas, debe decir, 89
horas 8 minutos. 2) En el párrafo 1º de la página 5, última línea, donde dice "90, 24 horas"
debe decir, 89 horas 8 minutos. Finalmente, en el párrafo 3 de dicha página donde dice "97
horas 24 minutos, con un promedio diario de 8 horas 50 minutos", debe decir, 89 horas 8
minutos, con un promedio diario de 8 horas, 6 minutos. En el mismo párrafo, última línea,
donde se señala "96 horas", debe señalar 89 horas, 8 minutos. Por consiguiente, el dictamen
Nº 3653/269, de 03.08.2000, debe entenderse rectificado en los términos precedentemente
señalados." Ordinario N° 2022/0123, de 01.07.2002.- "Para los efectos de la aplicación del
artículo 39 del Código del Trabajo, sobre jornada bisemanal, por lugares apartados de
centros urbanos deberá entenderse aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades,
consideradas éstas en su sentido natural y obvio, como básicamente, un conjunto de
edificios y calles dotadas de una población densa y numerosa".

DE LAS REMUNERACIONES.-

ARTÍCULO 41.- Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de
perdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida
en él artículo 163º y las demás que proceda pagar el empleador al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Ordinario N°04002/163, de 31.08.2004.- "El “viático de faenas” de que da cuenta el artículo

44 del contrato colectivo de trabajo vigente suscrito entre la Empresa de Correos de Chile y
el Sindicato Nacional de Operadores Postales, no constituye remuneración y sólo resulta
jurídicamente procedente su inclusión en la base de cálculo de la indemnización por años de
servicio y de la sustitutiva del aviso previo, en los términos indicados en el cuerpo del
presente informe." Concepto de Viático. Ordinario N º 4525/069, de 23.06.1989.- Para los
efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de monto
razonable y prudente que los empleadores paguen a los trabajadores a fin de que estos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del
desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su
residencia habitual. Ordinario N°3426/0106, de 25.08.2003.- “No resulta jurídicamente
procedente que la empresa XX incluya la asignación de movilización en el promedio de las
remuneraciones que sirven de base para el pago del feriado anual y proporcional de los
trabajadores de su dependencia.” Ordinario N°3838/0192, de 18.11.2002.- "1) Cualquiera
sea la causa del despido o de término de contrato del trabajador, procede el pago o
compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha del término o conclusión de los
servicios. 2) Para el pago de feriado compensatorio de un trabajador que tiene pactada la
remuneración en moneda extranjera, procede considerar la equivalencia del tipo de cambio
a moneda nacional vigente al día del pago efectivo del feriado compensatorio, y no el de la
fecha del despido. 3) El pago compensatorio por feriado concluido el contrato de trabajo, al
conformar indemnización, podría ser objeto de descuentos sin las limitaciones del artículo
58, y de embargo, sin las restricciones del artículo 57 del Código del Trabajo. 4) El pago por
feriado compensatorio extinguido el contrato de trabajo, constituiría jurídicamente
indemnización, y no remuneración. 5) Los días adicionales de feriado por concepto de
feriado progresivo corresponde agregarlos para el pago de feriado compensatorio o
proporcional, de haberse extinguido el contrato de trabajo. 6) La forma de acreditar los
años trabajados para empleadores anteriores, para los efectos del feriado progresivo, está
señalada en el decreto reglamentario Nº 586, de 1964, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, reseñada en este dictamen. 7) El pago por concepto de días adicionales de feriado
progresivo al constituir remuneración, quedaría afecto a las normas legales de los artículos
57 y 58 del Código del Trabajo, sobre inembargabilidad y descuentos de las
remuneraciones, sin perjuicio de lo demás expresado en este dictamen". Ordinario N°
2643/0124, de 13.07.2001.- "Resulta improcedente rebajar nominalmente el monto de las
remuneraciones, cuando la variación del I.P.C. fuere negativo en uno de los meses o al
término del período convenido para el reajuste pactado de aquéllas." Ordinario N°
5459/0318, de 02.11.1999.- "Es dable afirmar que la ley exige la concurrencia de dos
requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración, a
saber: a) que se trate de una contraprestación en dinero o en especie evaluable en dinero, y
b) que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el
contrato de trabajo". Ordinario N° 3926/0227, de 30.07.1999.- "La falta de acuerdo expreso
o tácito sobre la forma de remunerar los períodos de inactividad laboral por causa ajena al
trabajador, como ocurre en la especie, debe ser equivalente al promedio de lo devengado
por el trabajador en los últimos tres meses laborados, sin que sea procedente considerar
como un caso fortuito el fundamento de la inactividad laboral del trabajador que es "la
caída de la actividad económica de la empresa producto de la crisis que atraviesa el sector".
Ordinario N° 2992/0169, de 08.06.1999.- "Es constitutiva de remuneración toda
contraprestación en dinero o en especie evaluable en dinero que perciba el trabajador por
causa del contrato de trabajo y que no hubiere sido expresamente excluida como tal por el
inciso segundo del mismo precepto. El aludido beneficio aparece consignado como uno de
los ítems del comprobante de pago de remuneraciones de la empresa y consiste en una suma
de dinero que se paga, previa consignación en la liquidación del mes que se trate, bajo las
modalidades y condiciones que establece unilateralmente el empleador, características estas
que permiten encuadrarlo dentro del concepto de remuneración convenido en el artículo 41
anotado, máxime si se tiene presente que no es posible incluirlo dentro de las excepciones
que prevé el inciso 2º de dicho precepto. No hace alusión alguna a la modalidad del pago de
la contraprestación que se pretende incluir en el concepto de remuneración, exigiendo
solamente que esta tenga su causa en el contrato de trabajo, con lo cual carece e incidencia
en el problema la modalidad en que el trabajador tuvo o puede tener acceso a los beneficios
de que se trata". Ordinario Nº 1968/0117, de 14.04.1999.- 13. "La ley exige la concurrencia
de dos requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración,
a saber: a) que se trate de una contraprestación en dinero y b) que el derecho del
trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo.
Considerando que estamos en presencia de una contraprestación en dinero de origen
contractual consistente en una compensación en dinero de los días de feriado que exceden
de 15 días hábiles, y teniendo presente además que ella no se encuentra excluida
expresamente del concepto de remuneración conforme al inciso 2° del artículo 41 del
Código del Trabajo, forzoso resulta concluir que el señalado estipendio reviste el carácter de
remuneración. Los únicos estipendios de tal naturaleza que quedan excluidos de dicho
concepto son las indemnizaciones por años de servicio y las demás que proceda pagar al
término de la respectiva relación laboral, como sucede por ejemplo con la indemnización
por feriado proporcional, situación diferente a la prestación por la cual se consulta la cual
es percibida estando aquélla plenamente vigente".

ARTÍCULO 44.- La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o
bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. El
monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. En los contratos que
tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se
convenga con el trabajador todo lo que a este debe pagarse por feriado y demás derechos que se
devenguen en proporción al tiempo servido. Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto
de aquellas prorrogas que, sumadas al periodo inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Las infracciones a lo dispuesto en el inciso tercero del presente artículo, serán sancionadas con
una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 unidades tributarias mensuales mas el incremento a que
alude el inciso primero del artículo 477, en su caso.

Ordinario Nº 0190/0013, de 11.01.2001.- "1) Los pagos por horas extraordinarias,

gratificación legal, asignación de colación y movilización no procede considerarlos para
enterar el ingreso mínimo mensual, como tampoco, el bono de producción variable, a menos
que este se pague mes a mes, con cuyo caso podría ser considerado; y 2) Procede que la
empresa Central de Restaurantes Ltda. pague bono trimestral de incentivo pactado en
contrato colectivo, a trabajadores que hayan laborado el tiempo requerido en el trimestre
previo al mes de octubre, aún cuando a este mes hubiere terminado el contrato de trabajo."
Ordinario Nº 0802/0070, de 01.03.2000.- "No procede, jurídicamente que los trabajadores
pacten con su empleador que las remuneraciones devengadas sean pagadas en plazos
superiores a los que estipula la ley". Ordinario N° 110/07, de 11.01.2000.- "Se rectifican los
fundamentos del dictamen N° 6102/0387, de 20.12.1999, en el sentido que para enterar el
ingreso mínimo mensual, por regla general, debe prescindirse del sobresueldo, de la
gratificación y de los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, a excepción de los
contratos de trabajo de treinta días de duración o menos y de sus prórrogas que sumadas al
período inicial no excedan de sesenta días, casos en los cuales podría imputarse al ingreso
mínimo lo percibido por gratificación". Ordinario N° 1230/070, de 23.03.1998.- "Resulta
aplicable a los contratos de trabajo celebrados para una obra o faena determinada que no
exceda de 30 día lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 44 del Código del Trabajo. No
procede el pago de gratificación legal en el caso de un contrato de trabajo a plazo fijo, por
un período inferior a 30 días, que ha sido prorrogado, con posterioridad a su vencimiento,
por una obra o faena que sumada al período inicial no excede de 60 días".

ARTÍCULO 46.- Si las partes convinieran un sistema de gratificaciones, estas no podrán ser
inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.

Ordinario N° 3279/0092, de 12.08.2003.- "1) No resulta procedente que el empleador

modifique en forma unilateral el sistema de pago de gratificaciones pactado en el contrato
de trabajo de un dependiente, debiendo efectuarse necesariamente con acuerdo o
consentimiento de éste. 2) La única forma en que el empleador puede descontar aquellos
anticipos de gratificación indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones
previstas en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo. Solo puede hacerse efectiva
la restitución de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el
descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o de otra indemnización que
proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de
remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al
momento de suscribir el finiquito." Ordinario N° 1031/049, de 24.02.1999.- "La
gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, puesto que
sólo faculta a las partes para convenir un sistema de gratificación en cuanto este no sea
inferior a la gratificación legal, de suerte tal que la gratificación convencional en nuestro
ordenamiento jurídico, guarda íntima relación con la gratificación legal por cuanto a través
de la primera podrá entenderse cumplida, en todo o en parte, la obligación de gratificar
impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo".

ARTÍCULO 47.- Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas

y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar
libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la
obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por
ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella
será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
periodo anual, incluidos los que no tengan derecho.

Ordinario N° 04895/179, de 24.11.2004.- "1) No procede imputar a la gratificación legal, el

pago del aguinaldo de fiestas patrias y de navidad y de la asignación especial por concepto
de financiamiento compartido, estipulado en las cláusulas TERCERO y UNDECIMO del
contrato colectivo, celebrado entre la empresa xxxxx xxxxx Ltda. y el Sindicato de
Trabajadores del Colegio Particular Número xxxx de xxx constituido en dicha empresa,
porque dichos pagos no fueron pactados con expresa imputación a las utilidades de la
empresa. 2) La misma empresa deberá pagar la gratificación legal, cuando procediere,
independientemente del pago del aguinaldo de fiestas patrias y de navidad y de la
asignación especial por concepto de financiamiento compartido."

ARTÍCULO 52.- Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán
derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.
Ordinario N° 5106/0157, de 24.07.1990.- "En lo que respecta al cálculo de la gratificación
proporcional, como ya se analizó anteriormente, es preciso destacar que la gratificación es
un beneficio de carácter anual en la medida que corresponde a un ejercicio comercial que
ordinariamente, comienza el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada año. De ellos
se desprende que si no se laboró durante la totalidad del año, sólo se tendrá derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados, de tal manera que, en la especie,
corresponde que se divida el monto total de la gratificación que habría correspondido de
haberse laborado el año completo por doce, para luego multiplicar el resultado obtenido
por 10, que equivale a la cantidad de meses completos trabajados en el año". Ordinario N°
3463/078, de 23.05.1990.- "El tope de 4,75 Ingreso Mínimo Mensual a que alude el artículo
49 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a
lo percibido en el evento de que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial
completo".

DE LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES

ARTÍCULO 54. -Las remuneraciones se pagaran den moneda de curso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artículo 10º y de lo preceptuado para los trabajadores
agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con
el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determino y de las deducciones efectuadas.

Ordinario Nº 1177/0060, de 11.04.2002.- "1.- No se ajusta a derecho el calendario de pago de

las remuneraciones, establecido por la empresa XX porque en los meses de mayo, agosto y
octubre, respectivamente, se excede la periodicidad mensual que exige la ley. 2.- Si no existe
acuerdo del trabajador, infringe lo dispuesto por el artículo 56 del Código del Trabajo, la
misma empresa que efectúa el depósito bancario a las 14 horas del día viernes, postergando
para el día sábado la disponibilidad de los fondos para el pago de las remuneraciones a
través del sistema de cajeros automáticos. 3.- Los dependientes de la misma empresa que
residen fuera del lugar donde prestan sus servicios, están legalmente facultados para exigir
el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago por redbanc les
impide cobrarlas oportunamente porque en los lugares donde residen no se han instalado
cajeros automáticos". Ordinario N° 7301/0341, de 12.12.1994.- "No resulta procedente
imponer, para la validez de dicho documento, una solemnidad no prevista en la ley, como
sería, precisamente, la firma del trabajador, toda vez que las formalidades son de derecho
estricto. De consiguiente, a la luz de los expuesto en acápites que antecedentes, no cabe sino
concluir que no procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de
remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador. Lo anterior, obviamente,
ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir,
organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección,
contrapartida del vínculo de subordinación o dependencia del trabajador y con el fin de
acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores adopte
medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia". Ordinario Nº 4794/0325, de
10.11.2000.- La firma del trabajador en señal de aceptación en los comprobantes o
liquidaciones de remuneraciones, no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por
vía de prueba del pago de la remuneración, su monto y deducciones para el evento de existir
discrepancias sobre su efectividad.

ARTÍCULO 55. -Las remuneraciones se pagaran con la periodicidad estipulada en el contrato,

pero los periodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el
contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza o medida y en los de
temporada.

Ordinario Nº 1177/0060, de 11.04.2002.- "1) No se ajusta a derecho el calendario de pago de

las remuneraciones, establecido por la empresa XX porque en los meses de mayo, agosto y
octubre, respectivamente, se excede la periodicidad mensual que exige la ley. 2) Si no existe
acuerdo del trabajador, infringe lo dispuesto por el artículo 56 del Código del Trabajo, la
misma empresa que efectúa el depósito bancario a las 14 horas del día viernes, postergando
para el día sábado la disponibilidad de los fondos para el pago de las remuneraciones a
través del sistema de cajeros automáticos. 3) Los dependientes de la misma empresa que
residen fuera del lugar donde prestan sus servicios, están legalmente facultados para exigir
el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago por redbanc les
impide cobrarlas oportunamente porque en los lugares donde residen no se han instalado
cajeros automáticos". Ordinario Nº 0802/0070, de 01.03.2000.- "No procede, jurídicamente
que los trabajadores pacten con su empleador que las remuneraciones devengadas sean
pagadas en plazos superiores a los que estipula la ley". Ordinario N° 5618/0298, de
22.09.1997.- "Se consideró también que la expresión "mes" a que alude el artículo 55 del
Código del Trabajo ha sido definida por la jurisprudencia administrativa de esta Dirección
como " aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día
señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda
del día primero al 28, 29, 30 ó 31". De acuerdo a la misma doctrina, la referida expresión
"mes" no tiene por qué coincidir, necesariamente con el mes calendario, siendo posible
considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el período que va del día 20 de enero al 20
de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc". Ordinario N° 6153/0143, de 27.08.1990.-
"Cláusula de contrato de trabajo que estipula que las remuneraciones serían pagadas el
primer viernes del siguiente mes a aquel en que se devengaron, no se encuentra ajustada a
derecho por cuanto extiende el período de pago de las remuneraciones a lapsos superiores a
un mes. Con todo, esta Dirección del Trabajo carece de facultades para declarar la nulidad
de una cláusula ilegal y, por ende, de atribuciones para impartir instrucciones tendientes a
que la misma se suprima de un contrato individual o colectivo de trabajo, como ha ocurrido
en la especie, siendo de competencia de los Tribunales de Justicia la declaración de nulidad
de esa cláusula, a través de sentencia judicial. Sin perjuicio de lo anterior procede cursar a
la referida Empresa, las sanciones administrativas que proceden por la inobservancia de las
normas relativas a la periodicidad en el pago de las remuneraciones devengadas".

ARTÍCULO 56.- Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes,
en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación
de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

Ordinario Nº 1177/0060, de 11.04.2002.- "1) No se ajusta a derecho el calendario de pago de

las remuneraciones, establecido por la empresa XX porque en los meses de mayo, agosto y
octubre, respectivamente, se excede la periodicidad mensual que exige la ley. 2) Si no existe
acuerdo del trabajador, infringe lo dispuesto por el artículo 56 del Código del Trabajo, la
misma empresa que efectúa el depósito bancario a las 14 horas del día viernes, postergando
para el día sábado la disponibilidad de los fondos para el pago de las remuneraciones a
través del sistema de cajeros automáticos. 3) Los dependientes de la misma empresa que
residen fuera del lugar donde prestan sus servicios, están legalmente facultados para exigir
el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago por redbanc les
impide cobrarlas oportunamente porque en los lugares donde residen no se han instalado
cajeros automáticos".

ARTÍCULO 64.- El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores
de estos. También responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no
pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. En los mismos
términos, el contratista será subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, en favor de los trabajadores de estos. El trabajador al entablar la demanda en
contra de su empleador directo, podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos que
puedan responder en tal calidad de sus derechos. En los casos de construcción de edificios por un
precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que
encargue la obra sea una persona natural.

ARTÍCULO 64, BIS.- El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá
derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales que a estos correspondan respecto a sus trabajadores, como
asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El
mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas. En el caso, que el
contratista no acredite oportunamente el cumplimiento integro de las obligaciones laborales y
previsionales en la forma señalada, así como cuando el dueño de la obra, empresa o faena fuere
demandado subsidia-riamente conforme a lo previsto en el artículo 64, este podrá retener de las
obligaciones que tenga a favor de aquel, el monto de que es responsable subsidiariamente. El
mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. En todo caso, el dueño de la
obra, empresa o faena, o el contratista en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o
Institución Previsional acreedora. El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales a que se refiere el inciso primero de este artículo, podrá ser acreditado
mediante certificado emitido por la Inspección del Trabajo respectiva. La dirección del trabajo
deberá poner en conocimiento del dueño de la obra, empresa o faena, las infracciones a la
legislación laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus
contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrán para con los contratistas, respecto de sus
subcontratistas.

Ordinario N° 3361/0101, 20.08.2003.- "Resulta conforme a derecho que la empresa X pueda

retener honorarios que adeuda a su contratista XX, mientras no se le acredite el pago
íntegro de la indemnización por años de servicios que ésta pactó en cuotas con su ex
trabajador XX, que laboró para la primera, derecho que puede hacer valer por los
respectivos saldos insolutos y período de ejecución de tales trabajos, no afectando la
retención el finiquito suscrito entre estas últimas partes." Ordinario N° 2049/0050,
28.05.2003.- "La responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, por
obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores del contratista o del
subcontratista, si es el caso, alcanzan también al pago de las indemnizaciones por años de
servicio y falta aviso previo correspondientes al período ejecución de aquéllas, por los
trabajadores ocupados en las mismas." Ordinario N° 2220/0127, 11.07.2002.- "La
responsabilidad subsidiaria del dueño de obra, empresa o faena, por las obligaciones
laborales y provisionales de trabajadores del contratista o del subcontratista, según el caso,
del artículo 64 del Código del Trabajo, alcanza únicamente respecto de los trabajadores de
éstos ocupados en la correspondiente obra, empresa o faena, y sólo por el tiempo de su
ejecución." Ordinario N° 752/039, de 31.01.1995.- "Si consideramos que la norma en
análisis no ha establecido requisitos o condiciones adicionales para la procedencia de la
responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra o empresa o faena respecto de las
obligaciones que afecten a los subcontratistas, forzoso resulta concluir que existirá esta
responsabilidad subsidiaria por el solo hecho de existir una subcontratación, sin que sea
necesario el conocimiento previo de la misma por parte del dueño de la obra".

DEL FERIADO ANUAL Y DE LOS PERMISOS.-

ARTÍCULO 67.- Los trabajadores con mas de un año de servicio tendrán derecho a un feriado
anual de quince días hábiles, con remuneración integra, que se otorgara de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento. El feriado sé concederá de preferencia en primavera o
verano, considerándose las necesidades del servicio.

Ordinario N° 2474/0057, de 30.06.2003.- "No resulta jurídicamente procedente que el

empleador obligue a un dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que
aquél determine, como tampoco, disponer en forma unilateral, el otorgamiento de sólo
diez días continuos por tal concepto, toda vez que para que opere el fraccionamiento del
beneficio es necesario el mutuo acuerdo de los contratantes. Igualmente no resulta
jurídicamente procedente que el empleador obligue al trabajador a hacer uso de un mayor
número de días de feriado que aquél que establece la ley, máxime si éstos son descontados
en el correspondiente finiquito. Por el contrario, no existe impedimento legal alguno para
que las partes de la relación laboral, de común acuerdo, pacten anticipar la concesión del
beneficio de feriado anual o el otorgamiento de un lapso superior a los 15 días hábiles que,
por tal concepto, señala la ley, toda vez que en tal caso el respectivo acuerdo implica un
mejoramiento del beneficio legal."

ARTÍCULO 73.- El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero. Solo

si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios par a hacer uso del feriado, deja de pertenecer
por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido. Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes
de completar el año de servicios que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese
beneficio, equivalente a la remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que
entre su contratación o la fecha en que entero la ultima anualidad y él termino de sus funciones.
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que
alude él artículo 68º, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser
inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en él artículo 71º.
Ordinario N° 0836/0046, de 24.02.2004.- "Para los efectos de calcular la indemnización por
concepto de feriado proporcional a que se refiere el inciso 3º del artículo 73 del Código del
Trabajo, no resulta jurídicamente procedente incluir la gratificación legal que se paga
mensualmente a los trabajadores por haberse convenido así en los respectivos contratos de
trabajo, cualquiera que sea el sistema remuneracional a que se encuentran afectos, sin
perjuicio del derecho que les asiste para percibir la cuota de dicho beneficio
correspondiente al mes en que se pone término a la relación laboral." Ordinario N°
0013/0006, de 05.01.2004.- "1) El empleador que invoca como causal de terminación de la
relación laboral la contenida en el Nº 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, no se
encuentra obligado a dar el aviso correspondiente con treinta días de anticipación. 2)
Cualquiera que sea la causa del despido o de término del contrato de trabajador, procede el
pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha de la conclusión de los
servicios, salvo que su contrato haya sido suscrito con una duración no superior a treinta
días o haya sido prorrogado por un lapso que sumado al período inicial no exceda los
sesenta días, casos en los cuales debe entenderse incluida en su remuneración todo lo que
deba pagársela por concepto de feriado. 3) Resulta jurídicamente procedente recurrir,
indistintamente, a un Inspector del Trabajo o a cualquiera de los funcionarios mencionados
en el inciso 2' del artículo 177 del Código del para que intervenga como ministro de fe en la
ión de un finiquito." Ordinario N° 5457/0316, de 02.11.1999.- "La indemnización por
concepto de feriado proporcional debe ser equivalente a la remuneración íntegra que estará
constituida por el sueldo, por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados
o bien por el sueldo más las remuneraciones variables percibidas en igual período, según se
trate de dependientes sujetos a un sistema de remuneración fija, exclusivamente variable, o
mixto, respectivamente. Es posible sostener que la asignación de colación y de movilización
no deben ser consideradas remuneración para ningún efecto, toda vez que por mandato
expreso del legislador, carecen de tal carácter, conforme lo dispone la norma
precedentemente transcrita y comentada, siendo, además contraprestaciones de carácter
compensatorio tanto del valor de los alimentos que debe consumir el trabajador durante su
jornada de trabajo, como de los gastos de movilización en que deba incurrió el dependiente
para trasladarse de su domicilio al lugar de trabajo y viceversa. En esta forma, resulta
forzoso concluir que los bonos de colación y movilización por los cuales se consulta,
tampoco deben ser considerados para los efectos de calcular la indemnización por concepto
de feriado proporcional a que se refiere el inciso 3° del artículo 73 del Código del Trabajo".
Ordinario Nº 3.553/273 de 03.08.1998.- La indemnización como concepto de feriado
proporcional debe ser equivalente a la remuneración integra, que estará constituida por el
sueldo, por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados o bien, por el
sueldo mas las remuneraciones variables percibidas en igual periodo, según se trate de
dependientes sujetos a un sistema de remuneración fija, exclusivamente variable o mixto,
respectivamente, debiendo excluirse de la base de calculo para determinar la referida
indemnización, la gratificación o proporcional, en su caso y las horas extraordinarias.

DEL REGLAMENTO INTERNO.-

ARTÍCULO 153.- Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en
las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán
obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Una copia del reglamento
deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier trabajador o las
organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del
reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de
salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa
Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad.
Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de
conformidad al artículo siguiente.

Ordinario N° 2416/0134, de 25.07.2002.- "4.- A la luz de lo dispuesto en el artículo 153,

inciso 1º, del Código del Trabajo, es posible afirmar que el legislador para el solo efecto de
lo dispuesto en dicha norma ha hecho sinónimo del concepto “faena” el de “unidad
económica”. La intención del legislador al modificar el inciso 1º del artículo 153 del Código
del Trabajo, ha sido extender la obligación de mantener un reglamento interno a un mayor
número de empresas y exigirles que, en el evento en que se encuentren divididas en
establecimientos, faenas o unidades económicas, mantengan dicho reglamento en cada uno
de los lugares señalados. El reglamento interno debe ser aplicable a todos los trabajadores
que presten servicios en las diferentes fábricas o secciones, aunque estén situadas en
distintas localidades, no siendo obligatorio elaborar un reglamento especial para cada
establecimiento, faena o unidad económica que cumpla el número mínimo de trabajadores
a qué se refiere el artículo 153 del Código del Trabajo. En todo caso, esto no exime al
empleador de la obligación de reglamentar los riesgos típicos por faenas, establecimientos o
unidades específicas en que se encuentre dividida la empresa." Ordinario N° 5586/0331, de
10.11.1999.- "Tanto el delegado del personal, las organizaciones sindicales o cualquier
trabajador de la respectiva empresa pueden impugnar las normas del reglamento interno
siempre que sea por su ilegalidad, como también así podrán hacerlo, por la misma causa, la
autoridad de salud o la Dirección del Trabajo. De este modo, si en la especie se trata de
proponer modificaciones al reglamento que mejorarían su texto a juicio de los trabajadores,
no resulta obligatorio acogerlas por el empleador, careciendo la autoridad de salud o esta
Dirección del Trabajo de atribuciones para así exigirlo, a menos que se refieran a razones
de ilegalidad". Ordinario N° 2793/0136, de 05.05.1995.- "Todas las empresas o entidades se
encuentran obligadas a confeccionar y mantener al día un reglamento interno de seguridad
e higiene en el trabajo. Se infiere asimismo, de iguales disposiciones, que las exigencias
contenidas en dicho reglamento deben ser cumplidas por todos los trabajadores de la
misma, no habiéndose excluido a ninguna categoría de trabajadores. De este modo,
conforme al aforismo jurídico que establece que donde la ley no distingue no es lícito al
interprete distinguir, posible resulta concluir que el empleador no se encuentra facultado
para excluir a los tripulantes de su flota pesquera del reglamento interno de higiene y
seguridad".

ARTÍCULO 156.- Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en

conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse,
a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.Deberá
también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los comités paritarios
existentes en la empresa. Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores
un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el
reglamento a que se refiere la ley Nº 16.744.

Ordinario N° 7219/0366 25.11.1997.- "De las normas precedentes se infiere, que las
modificaciones al reglamento interno están sujetas a una serie de formalidades destinadas a
asegurar la legalidad de este, otorgándose a los trabajadores y sus organizaciones la
oportunidad de conocer sus normas e impugnar aquellas que se estimen ilegales ante la
autoridad de salud o la Dirección del Trabajo, en vista de lo cual y por estas razones, resulta
legalmente improcedente el cambio unilateral de los turnos por la empleadora por la vía de
una mera circular interna y sin observar las formalidades descritas, máxime si como se
advierte de los antecedentes acompañados, la empleadora no estaría otorgando el día
domingo completo de descanso al mes. En efecto, consta en el calendario de turnos
modificado por la empleadora correspondiente al mes de julio pasado, que los trabajadores
exceptuados de laborar el domingo 6 figuran -a la vez- en el turno del día sábado 05, de
23:00 a las 07:00 hrs. del otro día, esto es, del día domingo con lo cual queda en evidencia
que no se cumple la disposición legal que prescribe el otorgamiento de un día domingo
completo de descanso al mes".

ARTÍCULO 157.- En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas
de los reglamentos internos se sancionen con multas, estas no podrán exceder de la cuarta parte
de la remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del
Trabajo que corresponda. Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que
la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las
organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el
orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasara al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregara tan pronto como hayan sido aplicadas.

Ordinario N° 1806/0104, de 05.04.1999.- "La obligación que asiste a los trabajadores en

orden a emplear determinada ropa de trabajo emana de una resolución del empleador,
establecida en Reglamento Interno, cuya inobservancia podría incluso ser sancionada por
este en los términos del artículo 157 del Código del Trabajo". Ordinario N° 0113/011, de
07.01.1999.- "Las infracciones cometidas por los trabajadores a las normas de los
reglamentos internos de una empresa se sancionan con multa, la que, en ningún caso, puede
exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor. Los dependientes por los
que se consulta son remunerados con un porcentaje diario de la recaudación, esto es, están
sujetos a un sistema de remuneración variable, situación que el legislador no ha regulado
expresamente, lo que impide determinar sobre el valor de que día corresponde hacer
efectivo el descuento. Debe sumarse el total de lo percibido por el dependiente infractor por
concepto de porcentaje durante el mes de que se trate, para después dividir esta resultante,
por treinta, obteniéndose así la remuneración diaria del trabajador".

DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
ARTÍCULO 159. - El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo
de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el
contrato, la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que
hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce
meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes
o personas que tengan un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en un contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá
la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Ordinario Nº 2039/0099, de 04.06.2001.- "El contrato de trabajo debe entenderse terminado

al momento en que se produce la separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no
invocado la correspondiente causal de término, careciendo de toda incidencia para tales
efectos aquella en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito". Ordinario Nº 5468/234, de
02.11.1999.- “Los contratos de trabajo suscritos para una obra o faena determinada que
consignan una fecha cierta de termino y que son renovados por una vez, deben considerarse
contratos a plazo fijo y no por obra o faena.” Ordinario Nº 1847/123, de 24.04.1998.- “No
resulta procedente dar por terminado un contrato por la causal conclusión del trabajo o
servicio, del Nº 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, respecto de contrato de plazo fijo
que se había transformado por ley en de plazo indefinido, al efectuarse la segunda
renovación de tal contrato.” Ordinario Nº 2548/126, de 24.04.1995.- “La dirección del
Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos específicos, como la
incapacidad que aqueja a un trabajador par desarrollar las funciones convenidas,
configuran causal de terminación de contrato, correspondiendo esta facultad a los
tribunales de justicia, sin perjuicio de las demás consideraciones efectuadas en el presente
informe.

ARTÍCULO 160.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b)
Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el
trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena
o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en
las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.-
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

ARTÍCULO 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner termino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como la racionalización o modernización de los mismos, bajas
en la productividad, cambio en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno a mas trabajadores. En el caso de los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración, y en el caso de trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá,
además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia a la inspección del trabajo respectiva. Sin embargo no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero en efectivo equivalente a la ultima remuneración
mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las
causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores
que gocen de licencia por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. La eventual
impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en él artículo 168.

ARTÍCULO 161, bis.- La invalidez total o parcial, no es justa causa para el término del contrato
de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
Ordinario N° 5236/0236, de 03.12.2003.- "1. El empleador se encuentra obligado a pagar la
indemnización legal por años de servicio prevista en el artículo 163 del Código del Trabajo,
cuando invoca las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio
como causal de término del respectivo contrato de trabajo. 2. a) La expresión "si tales
indemnizaciones no se pagaren al trabajador" contenida en el párrafo final de la letra a) del
artículo 169 del Código del Trabajo, disposición que establece las reglas a observar cuando
el contrato termina por aplicación de la causal del inciso primero del artículo 161 del mismo
cuerpo legal, debe entenderse referida a la indemnización por años de servicio y a la
sustitutivo de aviso previo, si correspondiere, tanto en el evento que el empleador no las
hubiere pagado en un solo acto, como en el caso de que exista incumplimiento del pacto
sobre pago fraccionado por parte de aquél. b) El plazo de, sesenta días hábiles para
reclamar judicialmente el pago de las indemnizaciones referidas en la letra anterior, debe
contarse desde la separación del trabajador en el primer caso y desde el incumplimiento del
pacto, en el segundo." Ordinario N° 2935/0083, de 23.07.2003.- "Si el término del contrato
de trabajo de un dependiente por las causales a que se refiere el inciso 5º del artículo 162 del
Código del Trabajo, se produce estando pendiente el plazo previsto en el artículo 19 del
Decreto Ley Nº 3.500 para los efectos del pago de las cotizaciones previsionales, el
empleador se encuentra obligado a pagarlas en la fecha precisa en que invoca las referidas
causales, puesto que de lo contrario el despido no produciría el efecto de poner término al
contrato de trabajo." Ordinario N° 2421/0139, de 25.07.2002.- "1) El otorgamiento de una
licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de término de contrato por
aplicación de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y
desahucio, el cual, por tanto, continúa corriendo una vez cumplido el período que abarca la
licencia o su prórroga. 2) Resulta jurídicamente procedente computar, para los efectos de
enterar el año de antigüedad en la empresa que da derecho al pago de indemnización por
años de servicios al invocarse como causal de terminación del contrato las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el período que abarque una o más licencias
médicas otorgadas al trabajador durante el período de preaviso." Ordinario Nº 0790/0060,
de 01.03.2000.- "En el caso de la causal de término de contrato del artículo 161 del Código
del Trabajo, de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la información y
acreditación del pago de las cotizaciones debe hacerla el empleador al trabajador al
momento del despido o expiración de los servicios y no del aviso previo." Ordinario Nº
6018/311, de 09.10.1997.- Par determinar la forma de computar el plazo de preaviso, que
establecen los conceptos en estudio, cabe recurrir a las normas generales sobre la materia
contenidas en el Código Civil, y específicamente a aquellas que se establecen en él artículo
48 inciso 1º, el que al efecto prescribe: “Todos los plazos de días, meses o años de que se
hagan mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la Republica, de los
tribunales o juzgados, se entenderán que han de ser completos, y correrán hasta la
medianoche del ultimo día del plazo”. Así a vía de ejemplo, si el trabajador es notificado
personalmente de termino de contrato por alguna de las citadas causales el día 17 de Mayo
a las 18 horas, él computo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las cero horas del día
siguiente, esto es, el 18 de Mayo, venciendo, por lo tanto, el 16 de Junio a las 24 horas.
Ordinario Nº 1111, de 24.05.1982.- Concordando la afirmación anterior con la
circunstancia que durante el aviso de desahucio permanece vigente el contrato de trabajo,
resulta procedente sostener que en el transcurso de dicho periodo puede hacerse efectivo el
uso del feriado, siempre que el trabajador preste su consentimiento, toda vez, que como se
señalara precedentemente, es él quien detenta el derecho a este beneficio. Ordinario Nº
2513/134, de 25.04.1997.- El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el
plazo de preaviso de termino de contrato por aplicación de las causales de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio a que se refieren los artículos 161, inciso 2 y
162, inciso 4, respectivamente, del Código del Trabajo, el cual, por tanto, continua
corriendo una vez cumplido el periodo que abarca la licencia o su prorroga.

ARTÍCULO 162.- Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del
artículo 159º, o si el empleador le pusiere termino por aplicación de una o más de las causales
señaladas él artículo 160º deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y
los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregara, o deberá enviarse, dentro de los tres
días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en él
numero 6 del artículo 159º, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso
mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Las Inspecciones del trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de
contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los
últimos treinta días hábiles. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero
del artículo 161º, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La
comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de
conformidad con lo dispuesto en él artículo siguiente. Para proceder al despido de un trabajador
por algunas de las causales a que se refieren los incisos precedentes o él artículo anterior, el
empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el ultimo día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado él integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, este no producirá el efecto de poner termino al contrato de
trabajo. Con todo, el empleador podrá convalida el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador lo que comunicara a este mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la
recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envió o entrega de la referida comunicación
al trabajador. Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que
no tengan relación con la obligación de pago integro de las imposiciones previsionales, no
invalidaran la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el artículo 477 de este Código. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, estará especialmente facultada par exigir al empleador al acreditación del pago de las
cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos
precedentes. Asimismo, estará facultada par exigir el pago de las cotizaciones devengadas
durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionaran
con multa de 2 a 20 UTM.

Ordinario N° 3734/0135, de 08.09.2003.- "Los ministros de fe encargados de ratificar un

finiquito se encuentran obligados a consignar en dicho instrumento que éste no producirá
el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiere efectuado el
integro de las respectivas cotizaciones previsionales, en cuanto se haya puesto término a la
respectiva relación laboral por aplicación de las causales consignadas en los Nºs 4, 5,ó 6 del
artículo 159 del Código del Trabajo, por cualquiera de las previstas en el artículo 160 o de
las establecidas en el artículo 161 del mismo Código, independientemente de la
circunstancia de encontrarse o no acreditado el cumplimiento, por parte del empleador, de
las correspondientes obligaciones previsionales." Ordinario N° 4219/206, de 12.12.2002.- “Si
el término del contrato de trabajo de un dependiente por las causales señaladas en el cuerpo
del presente informe, se produce estando pendiente el plazo previsto por el Decreto Ley
Nº3.500 para los efectos del pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se
encuentra obligado a pagarlas en la fecha precisa en que invoca las referidas causales,
puesto que de lo contrario el despido no produciría el efecto de poner término al contrato de
trabajo”. Ordinario N° 3450/0170, de 12.09.2001.- "El pago por subrogación que el artículo
64 bis, inciso 3°, del Código del Trabajo, permite efectuar al dueño de la obra, empresa o
faena, a las instituciones de previsión por obligaciones previsionales pendientes del
contratista o subcontratista según el caso, solo podría estar referido a los trabajadores de
estos ocupados en la obra, empresa o faena de dicho dueño, y por las deudas devengadas
durante la ejecución de las mismas. Con todo, si concluida la obra, empresa o faena, se
hubiere puesto término a los contratos de trabajo, adeudándose cotizaciones previsionales,
la responsabilidad subsidiaria del dueño de aquéllas y su facultad de pagar por subrogación
persistirán mientras no se pague tales obligaciones y se convalide los despidos, según el
inciso 6° del art. 162 del Código del Trabajo". Ordinario N° 3973/0294, de 21.09.2000.- "En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales invocadas y consideraciones
expuestas cúmpleme informar a Ud. que para convalidar un despido efectuado en
contravención a las normas previstas en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo,
se requiere que además del pago de las cotizaciones previsionales adeudadas, el empleador
comunique tal circunstancia al afectado, ya sea, personalmente o por carta certificada y
acompañe la documentación previsional que acredite dicho pago, debiendo entenderse
aclarado y complementado en tal sentido el dictamen N° 3228/246, de 02.08.2000". Circular
N° 166, de 27.10.99, Dirección del Trabajo.- 1) La modificación principal, esto es aquella
que establece que los despidos no producirán el efecto de poner término al contrato de
trabajo, es aplicable única y exclusivamente a las causales de término de contrato
contenidas en los artículos 159 números 4, 5 y 6, todas las del artículo 160 y 161, del Código
del Trabajo, cuando, al momento del despido, exista mora previsional. 2) Se exceptúan por
lo tanto las de los números 1, 2 y 3 del Art. 159 y la del artículo 152 del Código del Trabajo.
3) El período por el que se considera que la deuda previsional produce estos efectos es por el
último año de vigencia de la relación laboral y durante la totalidad de ella si ha sido
inferior. Esto durante los dos primeros años de vigencia de la ley. A partir del tercer año se
considerará toda la deuda previsional sin tope. El nuevo inciso 5°, precisa que este período
es a partir del último día del mes anterior al despido. 4) La cotizaciones a considerar, tanto
en la revisión durante el comparendo como en la ratificación de finiquitos, son aquellas que
se han debido enterar en: - Administradoras de Fondos de Pensiones, - Instituto de
Normalización Previsional, - Instituciones de Salud Previsional, - Cajas de Compensación
de Asignación Familiar, - Mutualidades de Empleadores, y - Aquella especial asignada a las
actividades que se han considerado como trabajos pesados, contemplada en el Art. 17 bis
del D.L. 3.500. 5) Basta que alguno de los aportes o cotizaciones no se hayan efectuado en
los distintos organismos previsionales citados y por el período que señala la ley, para que el
despido no produzca el efecto de poner término al contrato de trabajo. 6) Los documentos
probatorios de pago previsional, en las actuales condiciones, son las planillas de declaración
y pago simultaneo, certificado que los organismos previsionales puedan entregar tanto al
empleador como al trabajador y la cartola cuatrimestral de las A.F.P., que envían al
trabajador. Esto sin perjuicio que las Superintendencias respectivas ordenen a futuro, a los
organismos de previsión que supervisan, un certificado especial a entregar al empleador.
Relación laboral. Termino de contrato que no produce efecto alguno, existiendo diferencia
de remuneraciones y atraso de las cotizaciones previsionales. Ordinario Nº 4071/298, de
28.09.2000.- Se mantiene vigente la relación laboral para efectos remuneratorios, respecto
de los trabajadores a los cuales se ha puesto termino a su contrato, constatándose por este
servicio, con posterioridad, que existen diferencias de remuneraciones y, por ende, que las
cotizaciones previsionales no se encontraban íntegramente pagadas al momento de la
terminación de los servicios. Ordinario Nº 3228/246, de 02.08.2000.- Para convalidar un
despido efectuado en contravención a las normas previstas en el inciso 5º del Art. 162 del
Código del Trabajo, se requiere que además del pago de las cotizaciones previsionales
adeudadas, el empleador comunique tal circunstancia al afectado a través de carta
certificada, acompañando la documentación previsional que acredite dicho pago. Ordinario
N° 2.039/99, de 04.06.2001.- El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento
en que se produce la separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no involucrado
la correspondiente causal de termino, careciendo de toda incidencia para tales efectos
aquella en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito. Ordinario N° 1888/86, de
23.05.2001.- La celebración de un convenio de pago de cotizaciones previsionales conforme
a la ley 19720, no exime al empleador de la aplicación de la normativa prevista en el
artículo 162 del Código del Trabajo, modificado por la ley 19.631, de 1999. Ordinario N°
3973/294, de 21.09.2000.- Para convalidar un despido efectuado en contravención a las
normas previstas en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, se requiere que
además del pago de las cotizaciones previsionales adeudadas, el empleador comunique tal
circunstancia al afectado, ya sea, personalmente o por carta certificada y acompañe la
documentación previsional que acredite dicho pago, debiendo entenderse aclarado y
complementado en el sentido el dictamen N° 3228/246, de 02.08.2000. Ordinario N° 672/55,
de 14.02.2000.- Los trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables, durante
el periodo comprendido entre el despido por alguna de las causales a que se refieren los
números 4, 5 y 6 del artículo 159 y los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo y la fecha
de envió o entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones previsionales que exige el
artículo 162 del mismo cuerpo legal deben percibir los mismos beneficios en dinero o en
especie a que tenían derecho al momento de la terminación del contrato, cualquiera sea su
naturaleza jurídica.

ARTÍCULO 168.- El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las
causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la
indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o
segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las
siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo
161; b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las
causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término; c) En
un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
artículo 160. Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del
artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, se incrementará en un cien por ciento. En el caso de las denuncias de acoso
sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo
153, inciso segundo, y el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al recargo de la indemnización
a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente. Si
el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato
establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en
este artículo, se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales
señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los
incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores. El
plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador
interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección.
No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días
hábiles desde la separación del trabajador.

Ordinario N° 1538/0089, de 17.05.2002.- "La calificación de la aplicación de las causales de

terminación del contrato de trabajo, son de exclusiva competencia de los Tribunales de
Justicia." Ordinario Nº 2676/210, de 03.07.2000.- La calificación de la aplicación de
causales de terminación del contrato de trabajo y la procedencia del pago de las
indemnizaciones, son de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia.

ARTÍCULO 174.- En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá
poner termino al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de as causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159º y en las
del artículo 160º. El Juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá
decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término
al contrato de trabajo, ordenara la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de
sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago integro de las remuneraciones y beneficios,
debidamente reajustados y con el interés señalado en él artículo precedente, correspondientes al
periodo de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El
periodo se entenderá efectivamente trabajado par todos los efectos legales y contractuales.

Ordinario Nº 4293/131, de 18.06.1991.- Concluida la obra o faena que dio origen a la

contratación de un dependiente, no puede el empleador poner término a sus servicios si a
dicha fecha detenta la calidad de dirigente sindical, salvo previa autorización judicial.

ARTÍCULO 177.- El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán contar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o
el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el
inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la
localidad, el oficial de registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario
municipal correspondiente. En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se
refiere el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito
por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados
de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha
dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud
y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido.
Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales. Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del
empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado ‘‘Certificado de
Cotizaciones Previsionales Pagadas’’, que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido
pagadas por el respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado,
certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro
del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud. No obstante, en
el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por más de un
año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido. Si existen cotizaciones
adeudadas, el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado, debiendo informar al
empleador acerca del período al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto
actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan. Si los
certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes inmediatamente
anterior al del despido, estas cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las respectivas
planillas de pago. No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de
duración no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido
este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento
de éste. El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los
funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

Ordinario Nº 5150/115, de 14.07.1988.- La oportunidad para suscribir el finiquito es,

precisamente, al término de la relación laboral, toda vez que en ese momento el empleador
se encuentra obligado a conservar en su lugar de trabajo una copia de dicho documento en
que conste tal circunstancia. Ordinario N° 0876/0032, de 02.03.2005.- "1) En conformidad a
lo dispuesto por el inciso 1º del artículo 177 del Código del Trabajo, para su eventual
invocación por el empleador, podrán firmar el finiquito, junto con el interesado, el
presidente de un sindicato interempresa o el delegado sindical de dicha organización en la
empresa. 2) El presidente de un sindicato, cualquiera sea la naturaleza de dicha
organización, no se encuentra facultado para firmar el finiquito otorgado por un
trabajador que no se encuentre afiliado a la organización sindical que aquél preside.
Carece, igualmente, de dicha facultad, el delegado de un sindicato interempresa o de
trabajadores eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un
finiquito otorgado por un dependiente de aquélla que no se encuentra afiliado a la
organización respectiva, como también el delegado del personal elegido por un grupo de
trabajadores de una empresa, cuando el dependiente que otorga el finiquito no compone
dicho grupo.” Ordinario N° 2780/0130, 23.07.2001.- "No procede al término de una obra
descontar en el finiquito porcentajes del valor del calzado de seguridad y de otros elementos
de protección personal entregados al trabajador, no existiendo tablas de descuentos al
efecto, y concluido el contrato, corresponde que el trabajador devuelva al empleador tales
elementos de higiene y seguridad que son de su propiedad, sin perjuicio que si ha habido
pérdida, extravío, deterioro o no devolución por parte del trabajador de tales equipos y
elementos debería estarse a lo señalado en este dictamen". Ordinario Nº 0484/0043, de
01.02.2000.- "Si bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, la oportunidad para
su otorgamiento y pago no es otra que el cese de la relación laboral, momento en el cual
deben quedar establecidos, con las formalidades que señala el artículo 177 del Código del
Trabajo, el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente origina el
propio término de la relación, sin perjuicio que las mismas partes puedan convenir un plazo
para el completo pago de tales obligaciones. Los finiquitos deben suscribirse para dar
testimonio fehaciente del término de una relación laboral, y de las obligaciones que se han
originado con motivo de ella, o de su conclusión, por lo que legalmente no se vislumbra
alguna instancia especial a la cual la empresa pudiera recurrir para eludir tal obligación,
que la liberara de la misma, aún cuando su pago pudiera diferirse. El finiquito debe
otorgarse y pagarse al término de la relación laboral, cualquiera sea la causal legal que la
provoque, dado que mediante dicho instrumento, sujeto a las formalidades del artículo 177
del Código del Trabajo, es posible dar fe de la extinción de una relación laboral y de las
obligaciones que la misma originó, lo que lleva a que tal instrumento deba celebrarse
independientemente de los motivos que llevaron a la conclusión del vínculo laboral, y si fue
la empleadora la que por decisión propia cerró o no el establecimiento educacional".
Ordinario N° 5516/0326, de 04.11.1999.- "Si bien en la legislación laboral no se contempla
disposición que precise en forma expresa el plazo de otorgamiento del finiquito de un
contrato de trabajo, la doctrina uniforme y reiterada de esta Dirección ha sostenido, entre
otros, en dictamen N°. 3251/0191, de 01.07.1993, que ello debe ocurrir en forma inmediata
al cese de la prestación de los servicios, y sólo si las partes lo acuerdan, establecer un plazo
distinto para su pago, suponiendo que el contrato ya ha terminado". Ordinario N°
2115/0125, de 22.04.1999.- "El finiquito es un instrumento en el que consta el acuerdo del
empleador y del trabajador sobre la relación laboral que los unió y, particularmente, de los
pagos realizados por el primero que tengan su origen en esa relación y la aceptación de los
mismos que declara percibir el trabajador. Del mismo texto legal se deriva que el legislador
impone una especial solemnidad a dicho instrumento, caracterizada por la firma y
ratificación del acto para reconocerle su real eficacia jurídica. La Dirección del Trabajo está
impedida de pronunciarse sobre la materia consultada, toda vez que el finiquito tenido a la
vista ha sido otorgado con todas las formalidades legales que permiten su plena eficacia
jurídica, haciendo plena prueba del hecho de haberse otorgado y de su fecha de
ratificación".

DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL.-

ARTÍCULO 179.- La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación

ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal el proceso destinado a promover, facilitar,
fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimiento de los trabajadores,
con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a
incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a
los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de las
acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y
a los servicios e instituciones del sector publico.

ARTÍCULO 182.- Prohibiese a los empleadores adoptar medidas que limiten, entraben o
perturben el derecho de los trabajadores seleccionados para seguir los cursos de capacitación
ocupacional que cumplan con los requisitos señalados en el Estatuto de Capacitación y Empleo.
La infracción a esta prohibición se sancionara en conformidad a este último cuerpo legal.

ARTÍCULO 183.- Los desembolsos que demanden las actividades de capacitación de los
trabajadores son de cargo de las respectivas empresas. Estas pueden compensar tales
desembolsos, así como los aportes que efectúan a los organismos técnicos intermedios, con las
obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se expresan en el Estatuto
de Capacitación y Empleo.

ARTÍCULO 183, bis.- En los casos en que el empleador proporcione capacitación al trabajador
menor de 24 años de edad podrá, con el consentimiento del trabajador, imputar el costo directo de
ella a las indemnizaciones por término de contrato que pudieren corresponderle, con un limite de
30 días de indemnización. Cumplida la anualidad del respectivo contrato, y dentro de los
siguientes sesenta días, el empleador procederá a liquidar a efecto de determinar él número de
días de indemnización que se imputan al costo de la capacitación proporcionada, la que entregara
al trabajador para su conocimiento. La omisión de esta obligación en la oportunidad indicada,
hará imputable dicho costo a la indemnización que eventualmente le corresponde al trabajador.
Las horas que el trabajador destine a estas actividades de capacitación, se consideraran como
parte de la jornada de trabajo y serán imputables a esta para los efectivos de su computo y pago.
La capacitación a que se refiere este artículo deberá estar debidamente autorizada por el Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo. Esta modalidad anualmente estará limitada a un treinta por
ciento de los trabajadores de la empresa, si en esta trabajan cincuenta o menos trabajadores; A un
veinte por ciento si en ella laboran doscientos cuarenta y nueve o menos; y, un diez por ciento,
en aquellas en que trabajan doscientos cincuenta o más trabajadores.

DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES.-

ARTÍCULO 184. - El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos
necesarios par que los trabajadores, en caso de accidente o emergencia, puedan acceder a una
oportuna y adecuada atención medica, hospitalaria y farmacéutica. Corresponderá también a la
Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo,
en los términos señalados en él artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.

Ordinario Nº 1072/0054, de 12.03.2004.- "1) El Inspector del Trabajo correspondiente

podrá resolver los reclamos o las dudas relacionadas con la elección de los representantes
de los trabajadores al Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa Industria XX,
y dependiendo de lo que determine se deberá tomar las providencias necesarias para la
debida integración y constitución de tal comité, como se señala en el presente dictamen. 2)
Es obligación del empleador propender a que la mayor cantidad posible de trabajadores
puedan asistir a cursos de prevención de riesgos impartidos por los Servicios de Salud o los
Organismos Administradores del seguro de la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, que les habilitarían para integrar los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad, y de impedirse u obstaculizarse el acceso a aquéllos, podría ser
sancionado de acuerdo a la misma ley y demás normas vigentes. En todo caso, la
participación de los trabajadores en tales cursos sería voluntaria." Ordinario Nº 0352/0024,
de 22.01.2004.- "La exigencia del curso de capacitación en seguridad minera o de
prevención de riesgos laborales denominado Curso Baprever o cualquier otro de similares
características, como requisito previo a la contratación de trabajadores del sector de la
minería, constituiría un acto discriminatorio, toda vez, que las actividades de prevención,
incluyendo en ellas aquellas que dicen relación con la capacitación y adiestramiento del
personal, constituyen una obligación del empleador, no pudiendo por tanto entenderse éstas
como una exigencia basada en la “capacidad o idoneidad personal” o una “calificación”
inherente al ejercicio de un determinado empleo, únicas condiciones admitidas como
elementos diferenciadores por nuestro ordenamiento jurídico." Ordinario Nº 1428/078, de
09.05.2002.- "El legislador le ha entregado a la organización sindical la obligación de actuar,
en forma complementaria con los Comités de Higiene y Seguridad, en la búsqueda de
sistemas que disminuyan los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
pudiendo, además, formular planteamientos y peticiones dirigidas a lograr el mismo
objetivo. 2.- Las visitas o inspecciones programadas, durante las horas de permiso sindical,
por los dirigentes del Sindicato Nº 2 de la empresa CP, a las instalaciones de la Empresa en
donde se desempeñan sus afiliados, dirigidas a garantizar condiciones de seguridad e
higiene adecuadas en el trabajo, se ajustan a las normas legales pertinentes. 3.- La petición
de renuncia no se encuentra contemplada en el Decreto Supremo Nº 54, de 1969, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, como causal de cesación en el cargo de los
integrantes del Comité Paritario de Higiene y Seguridad." Ordinario N° 2926/0137, de
02.08.2001.- "La Dirección del Trabajo se encuentra facultada no tan sólo para ordenar la
creación y mantención de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en toda empresa,
faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, sino que también, a contar de
la vigencia de la Ley Nº 19.481, para sancionar la inexistencia de aquéllos. Lo anterior, sin
perjuicio de las facultades conferidas a otros Servicios del Estado sobre la materia".
Ordinario Nº 1589/0131, de 19.04.2000.- "Los lugares de trabajo en que se desempeñan
trabajadores agrícolas temporeros en labores de recolección de productos agrícolas o
cosechas, deben disponer, como mínimo, de excusado y lavatorio, en el número que se
determine en base a la tabla contenida en el artículo 22 del D.S. N° 745, de 1993, del
Ministerio de Salud, y de duchas con agua fría y caliente. Si por la naturaleza de la faena no
es posible instalar servicios higiénicos conectados a una red de alcantarillado, el empleador
deberá proveer como mínimo, de una letrina sanitaria o baño químico, en el número que
resulte dividiendo por dos la cantidad de excusados que se establezca de acuerdo a la tabla
consignada en el artículo 22 precitado". Ordinario Nº 5586/0331, de 10.11.1999.- "Es
obligación del empleador proporcionar los equipos y elementos de protección personal al
trabajador, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. De esta manera, atendida la
prohibición que contiene la norma legal sobre impedimento de cobro en todo caso al
trabajador del valor de los equipos y elementos de protección, no resulta conforme a
derecho que el artículo 19, inciso 2°, del reglamento interno contemple que su valor de
reposición será de cargo del trabajador, aún en caso de pérdida o deterioro culpable o
intencional, lo que debe entenderse sin perjuicio de lo que resuelva la justicia al respecto".
Ordinario Nº 40336/262, de 25.08.1993.- Los Inspectores del Trabajo, en ejercicio de sus
facultades de fiscalización, pueden ordenar la suspensión inmediata de las faenas, en caso
de que constaten que los trabajadores están expuestos a sufrir un peligro inmediato en su
vida o salud, sin perjuicio de la aplicación de multas por infracción al artículo 171 del
código del trabajo, y de la clausura en caso de reincidencia.

ARTÍCULO 190.- Los servicios de salud fijaran en cada caso las reformas o medidas mínimas
de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Para estos efectos
podrán disponer que funcionarios competentes visiten los establecimientos respectivos en las
horas y oportunidades que estimen convenientes, y fijaran el plazo dentro del cual deben
efectuarse esas reformas o medidas.