La politique de rmunration

Atelier du Club GPEC

Gest'RH
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76600 LE HAVRE
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Les objectifs de la politique de rmunration

Attirer,
motiver,
fidliser

Attirer et
recruter
les
candidats

Equit
interne et
externe
Contrler les
cots de la
masse salariale

De quoi se compose la rmunration

globale ?

Les composantes de la rmunration

Salaire de base

Complments
de salaire

Les
supplments
de salaire

Les
priphriques

Le salaire de base
Il ny a pas de dfinition lgale du salaire.
Il relve:
de la lgislation;
des conventions collectives ou accords collectifs;
de la jurisprudence.

Les complments de salaire

Lgaux:
congs pays, congs familiaux, indemnisation de la maladie pour
un temps et sous certaines conditions.

Conventionnels en espces:
congs supplmentaires, prime d'anciennet, primes de sujtion
et de responsabilit, gratifications.

Conventionnels en nature:
voiture et logement de fonction, tlphone et ordinateur
utilisables en dehors des heures normales de travail.

Les supplments de salaire

Ils sont constitus des lments suivants :
en espce (mutuelle, prvoyance, retraite, prts, chques :
restaurant, transport, vacances) ;
en nature (assistance juridique, conseils).

Les avantages en nature

Les avantages en nature sont une prise en charge d'une partie
des frais personnels des salaris, alors que les frais
professionnels sont des dpenses inhrentes l'emploi.
Par exemple, l'usage d'un vhicule peut constituer :
un avantage en nature si le salari peut en avoir un usage priv ;
des frais professionnels si le salari ne peut l'utiliser que dans le cadre
de son activit.

Exemples:
l'attribution de chques-restaurant;
l'attribution d'un vhicule;
l'usage d'un tlphone portable, d'un micro-ordinateur en dehors des heures
de travail;
la fourniture d'un abonnement (tlphonique, Internet, une publication);
la participation aux frais de transport.

Quelles diffrences entre systme de

rmunration et politique salariale ?

Un systme de rmunration.

Le systme de rmunration
Stimulation et fidlisation
Avantages

Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel,

retraite, assuranceassurance-vie, Invalidit, mutuelle

en nature

Primes
et bonus

Salaire de Base

Part individuelle bonus, commission,

Intressement, Participation, PEE

Salaire de base
Prime fixe

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Le systme de rmunration : les rgles

Le systme doit reposer sur des processus clairs et contrls :
comme un processus qualit.
Nanmoins, la sensibilit des managers influe sur la mise en
pratique.
Le systme doit tre dfendu et expliqu depuis le plus haut niveau
de lentreprise.
En cohrence avec la politique sociale
Le systme de rmunration nest pas un outil RH, cest un outil
du management.
Il est le reflet de la politique sociale de lentreprise
Il ncessite un pilotage minutieux pour tre matris

pour mettre en uvre une politique

salariale

Organisation
de lentreprise

Politique
de
salariale
Contexte social
interne

Contexte
conomique

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Langle social
Equit
interne

Rcompense
de la
performance

Partage des
bnfices de
lentreprise

Existence
dune
classification

Individualisation
des salaires

Participation

Climat social

Implication
dans les
NAO

Gestion des
carrires

Mesurer
les
capacits

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Langle conomique
Fidlisation des salaris
occupant les postes cls

Cot pour lentreprise

Suivi denqutes de salaires

pour sassurer de lquit
externe.

Pilotage et suivi de la masse

salariale

Pourquoi mettre en place une

politique salariale ?

La stratgie de
lentreprise

Lquit
interne

Lquit
externe

Pour
Attirer, motiver et fidliser
Parce que la rmunration est indissociable des
diffrents axes de la GRH
Recrutement: quelle politique salariale pour attirer ?
Formation, plans de succession: quelle politique salariale
pour valoriser ?
Management par les objectifs: quelle politique salariale
pour rcompenser ?

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9

Et surtout: matriser ses cots pour pouvoir

accompagner sa politique sociale dans la dure

Pour
Rpondre des obligations lgales:
Egalit salariale et non discrimination
Etre cohrent avec ses obligations conventionnelles

2
0

Quels indicateurs doivent-ils tre

suivis ?

Analyse des cots sociaux

Analyser les variations des cots travers le
journal de paie
Faire un budget des frais de personnel (pas
uniquement de la masse salariale !)

Idalement comprendre et identifier les

diffrents effets pour piloter son budget

2
3

Leffet niveau, leffet masse, leffet report

Le GVT
Les augmentations gnrales (Politique salariale)
Les augmentations individuelles, catgorielles,
sectorielles (Politique salariale)
Leffet volume (impact GPEC)
La notion deffet de structure (impact GPEC)
Leffet noria (impact GPEC)
Leffet dactivit
Leffet de dport

24

Systme de veille
Le benchmark.
Ne porter que sur des postes cls.
Une vision : comment veut-on se placer par rapport aux
entreprises auxquelles nous voulons nous comparer ?

Autres facteurs dvolution de la masse

salariale surveiller
Les facteurs sur lesquels lentreprise na pas la matrise
Dcisions gouvernementales (augmentations du SMIC, cotisations
sociales, lgislations sur les heures supplmentaires).
Ltat du march et la conjoncture (niveau de chmage, salaires
pratiqus par les entreprises travaillant dans le mme secteur).
Etat des relations sociales (degr de reprsentation du syndicat et
niveau de conflictualit).

2
5

mais dont elle doit imprativement mesurer les effets

pour agir sur les facteurs quelle matrise !!!

Quels sont les points cls de la

russite et les cueils viter ?

27

Trouver un quilibre
Peut-on
payer?

Ce que je
paie est-il
cohrent?

Ce que je
paie est-il
suffisant?

Equilibre

28

Lien entre politique de rmunration et

mode de management : questions..
Avant de mettre en place une batterie de mesures pour
encourager et retenir :
1. Faire un bilan de ses atouts : culture, projet, valeurs,
ambitions de lentreprise.
2. Rpondre honntement 2 questions :

Quest ce qui encouragerait nos salaris partir (sils le

pouvaient) ?
Quel management et quelle organisation peuvent donner
lenvie et la raison nos salaris de rester ?

Lien entre politique de rmunration

et mode de management : questions..
Identifier les composantes de la rmunration globale
dans lentreprise,
Identifier les tapes et les enjeux de la mise en place
dune politique salariale dans son entreprise,
Mesurer lopportunit pour son entreprise de construire
une politique salariale

30

Style de management et politique de

rmunration
En cas de non-rponse aux besoins psycho-sociaux
ou aux facteurs dambiance :
un systme de rmunration na pas de sens.
Au contraire, les revendications collectives vont
se focaliser sur un problme de salaire.

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Les priphriques
Attention lvolution des cots !
Utile que si le poids dans la rmunration est
suffisamment lev.
Efficient que si les rsultats sont proches du travail
effectu.
Performant que sil rpond positivement deux
questions :
Pousse-t-il les salaris sinvestir davantage?
Les salaris sont-ils conscients des contraintes conomiques
et incits les prendre en compte?

Cas N1
Une entreprise pratique une politique de prime
exceptionnelle depuis 5 ans pour rcompenser
les meilleurs lments.
Cette prime est discrtionnaire lapprciation
de lemployeur
Avantages et inconvnients ?

Cas N2
Une entreprise ne recrute que du personnel
immdiatement oprationnel et le rmunre au
minimum conventionnel. La compensation par
rapport aux salaires du march est faite grce
la prime dintressement.
Avantages et inconvnients ?

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MERCI
ET BONNE JOURNEE

Sbastien HAMON Le 16 mai 2013