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Introduccin
1. LAS APTITUDES
Las pruebas psicotcnicas son cada da ms frecuentes en los procesos de seleccin de personal, tanto de las
Administraciones Pblicas como de las empresas privadas.
Ello es as porque las pruebas psicotcnicas (tambin denominadas tests o cuestionarios psicotcnicos) son un
valioso instrumento de diagnstico que permite apreciar las aptitudes de una persona para el desempeo de
determinadas tareas.
Ahora bien, las capacidades se pueden (y se deben) desarrollar. Cmo? Como el atleta desarrolla las suyas:
con el ejercicio, con la prctica. Con toda razn escribi Ramn y Cajal: Todo hombre, si se lo propone, puede
ser escultor de su propio cerebro.
ste es el objetivo de la presente obra: desarrollar las capacidades de quien busca empleo, mejorando su
puntuacin en las pruebas psicotcnicas.
En consonancia con dicho objetivo, hemos elaborado una obra til para cualquier persona que participe en un
proceso de seleccin que incluya pruebas psicotcnicas.
Por tanto, hemos huido deliberadamente de las teoras y conocimientos que fundamentan a la psicotecnia.
Quien se enfrenta a una prueba psicotcnica como paso necesario para conseguir un puesto de trabajo, no es
teora lo que precisa, sino prctica.
Por eso, esta obra ofrece diez ejercicios (incluida la inteligencia) de cada una de las aptitudes que suelen
evaluarse en las oposiciones y en los procesos de seleccin. En total, el lector dispone de 170 pruebas, con
3.400 preguntas.
Por tanto, aqu hay material suficiente para preparar con garantas cualquier oposicin y proceso de seleccin.
2. LOS DESTINATARIOS
Tres grupos de personas son los destinatarios de esta obra: los opositores, los buscadores de empleo y los
seleccionadores de personal.
Quisiera dedicar unas lneas a cada uno de ellos.
Con toda probabilidad, encontrarn aqu muchas de las pruebas que precisan para los procesos de seleccin que
desarrollan.
donde:
PD = Puntuacin directa, es decir, el nmero de puntos conseguidos.
A = Aciertos, donde cada uno suma un punto.
E = -Errores, es decir, respuestas incorrectas; por tanto, no se cuentan las respuestas dejadas en
blanco (omisiones) que ni suman ni restan.
n = Nmero de posibles respuestas (a, b, c, d) de cada pregunta.
Obsrvese que los E (errores) se dividen entre las posibilidades de respuesta menos uno, ya que una
es la correcta, siendo las dems errneas.
Del mismo modo, la frmula nos indica que el sustraendo de la resta es el coeficiente entre E y n 1. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las pruebas psicotcnicas consta de cuatro (a, b, c, d)
posibles respuestas, esa frmula generalmente se traduce en sta:
E
PD = A 3
Ello significa que cada error descuenta 0,33 puntos; o, lo que es lo mismo: cada tres errores
descuentan un punto.
El ltimo trabajo importante en el estudio de la inteligencia lo ha realizado John B. Carroll, que, en un trabajo
hercleo en 1993, tras analizar la mayor parte de las investigaciones sobre inteligencia realizadas en el siglo
XX, elabor al teora de los tres estratos; lleg a la conclusin de que la inteligencia tiene una estructura
jerrquica, con tres estratos de aptitudes cognitivas que van de mayor a menor generalidad de influencia. El
estrato ms elevado (III) o ms influyente est ocupado por el factor general o factor g (a la que llam 3g). En
el segundo estrato est la inteligencia cristalizada (2c), la aptitud general de memoria y aprendizaje (Gm o 2Y),
la percepcin visual o aptitud visoespacial (Gv o 2v), la recepcin auditiva (Gu o 2U), la capacidad de
recuperacin (2R), la velocidad cognitiva (Gs o 2S), la velocidad de toma de decisiones (2T) y la velocidad
psicomotriz (2P). Finalmente, el primer estrato lo ocupan varias aptitudes ms especficas (I= Induccin, VZ=
Visualizacin, RQ= Razonamiento cuantitativo, V= Comprensin del lenguaje, etc.). Este modelo explicativo
de la inteligencia es ampliamente aceptado, porque ha sido contrastado recientemente.
El cociente intelectual o coeficiente intelectual (CI) es el mejor indicador que poseemos de la inteligencia
general. Sin embargo, por lo que hemos explicado, somos conscientes de que no explica la riqueza y variedad
de la inteligencia de una persona. En la actualidad se maneja el concepto de "cociente emocional", que valora
la capacidad para utilizar las emociones de forma inteligente de manera que sean tiles para la vida personal y
para las relaciones interpersonales. Es un concepto que nace de las teoras de Daniel Goleman acerca de la
Inteligencia emocional.
Pues bien, Pruebas Psicotcnicas contiene numerosos tests y ejercicios que permiten no slo evaluar la
inteligencia propia, sino tambin desarrollarla.
Contiene cinco tipos de pruebas.
dicha guerra, la APA (American Psychological Association) nombr un comit para que estudiara de qu
manera poda la psicologa colaborar en ella; este comit vio de inmediato la necesidad de clasificar
rpidamente en nivel intelectual general de milln y medio de reclutas; as naci el primer test de inteligencia
colectivo.
A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un
fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:
Descargar tests psicotcnicos de series de figuras
CAPTULO 2. Aptitudes
Es el ms extenso de Pruebas Psicotcnicas, ocupa las pginas 173 a 674. "Aptitud" es la capacidad o
habilidad potencial para realizar una tarea o accin todava no aprendida, pero que se puede llegar a aprender;
es el potencial que tiene una persona. Puede tomarse como sinnimo de "capacidad" y de "talento". Cuando
aseveramos que una persona tiene una determinada aptitud, lo que estamos diciendo es que tiene capacidad o
potencial. Obviamente, la aptitud est muy relacionada con el rendimiento: para lograr algo hay que tener la
aptitud necesaria (sta es la condicin sine qua non).
Por lo tanto, una aptitud es un rasgo intelectual, un factor de la inteligencia. Un factor, como rasgo intelectual
es:
a) Cuantificable, es decir, es posible conocer en qu grado lo poseen diferentes personas.
b) Relativamente estable, aunque puede variar en cualquier persona con el paso del tiempo.
c) Relativamente generalizable, ya que ese potencial puede manifestarse independientemente del
tipo de rendimiento, a condicin de que el logro implique la actualizacin de dicho potencial.
Las aptitudes pueden clasificarse segn su nivel de generalidad en : aptitud general (por ejemplo, factor g,
inteligencia general), aptitudes generales (por ejemplo, inteligencia cristalizada, capacidad visoespacial,
capacidad de rapidez visocognitiva, capacidad visomotriz, etc.) y aptitudes especficas (por ejemplo, amplitud
de lxico, aptitud para la visualizacin, facilidad numrica, etc.).
Pues bien, Pruebas Psicotcnicas, en su captulo 2, expone doce tipos de pruebas. En conjunto, estos tests de
Inteligencia General y los de Aptitudes, son semejantes a los que utiliza y comercializa Mensa Internacional.
Sinnimos (S)
Los tests o pruebas de sinnimos forman parte de los de capacidad o aptitud verbal. Evalan, concretamente, el
conocimiento del significado de palabras, factor clave para pensar y razonar en trminos verbales.
Estos tests evalan el denominado factor v, que aparece en todos los anlisis factoriales de las pruebas de
inteligencia. Esta factor satura altamente a las pruebas cuyas tareas exigen comprensin verbal. Las pruebas
psicotcnicas que mejor evalan este factor son las de vocabulario: sinnimos, antnimos, definiciones,
comprensin lectora, etc.
En las pruebas psicotcnicas de sinnimos el trabajo consiste en descubrir, de entre las opciones que se le
presentan, la palabra que significa lo mismo que la primera de cada tem.
Las pruebas de sinnimos son, sin duda, de las ms empleadas en toda clase de procesos de seleccin.
Las cinco clases de pruebas verbales de la obra sirven para detectar la anomia (trastorno que se caracteriza por
la dificultad para recuperar las palabras al hablar).
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Descargar tests psicotcnicos de Sinnimos
Antnimos (A)
Las pruebas psicotcnicas de antnimos forman parte de las de capacidad verbal. Al igual que los de sinnimos,
evalan el conocimiento del significado de las palabras y, por tanto, la capacidad para pensar y razonar en
trminos verbales.
En las pruebas de antnimos alumno debe descubrir la palabra que significa lo contrario de la primera en cada
pregunta.
Pocas pruebas hay ms utilizadas en los procesos de seleccin de personal, tanto de las Administraciones
Pblicas como de la empresa privada.
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Definiciones (DEF)
Las pruebas psicotcnicas de definiciones forman parte de las pruebas de capacidad verbal. Evalan el
conocimientos del significado de las palabras.
El trabajo consiste en reconocer el significado de la palabra que se presenta en cada pregunta.
Son muy utilizadas en seleccin de personal.
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Descargar tests psicotcnicos de Definiciones
Ortografa (O)
Los tests de ortografa forman parte de los de capacidad verbal. Concretamente, evalan el conocimiento
prctico de las reglas de ortografa. Como sabemos, la ortografa es aquella parte de la gramtica que ensea a
escribir correctamente por el acertado empleo de las letras y de los signos auxiliares de la escritura
(Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua ).
En las pruebas psicotcnicas de ortografa alumno debe demostrar dicho conocimiento respondiendo con
acierto a las cuestiones planteadas.
Las pruebas de ortografa son de las ms clsicas y utilizadas en cualquier proceso de seleccin, especialmente
para cubrir puestos de contenido administrativo. Y ello, tanto en las oposiciones como en la seleccin de
personal para la empresa privada. La razn es obvia: todos, en cualquier mbito laboral, nos enfrentamos
frecuentemente con diferentes tareas en las que hemos de escribir nuestras ideas, proyectos, expectativas, etc.
En efecto, precisamos aplicar la ortografa para redactar resmenes, exponer trabajos, hacer exmenes, escribir
correspondencia comercial, etc. etc.
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Descargar tests psicotcnicos de Ortografa
Atencin (AT)
Suele definirse la atencin como la capacidad para concentrarse sobre un objeto determinado. Estas pruebas se
basan en la percepcin visual; por eso, los tests de atencin utilizan estmulos visuales, pidiendo al aspirante
que detecte las semejanzas o las diferencias entre los elementos que se le presentan.
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Clasificacin-Archivado (CA)
Los tests de clasificacin-archivado forman parte de las pruebas de aptitud administrativa. Concretamente,
evalan la capacidad para realizar clasificaciones y para archivar datos con correccin y rapidez.
El trabajo del lector consiste en clasificar o en archivar cierto nmero de datos en las condiciones que cada test
plantea.
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Descargar tests psicotcnicos de Clasificacin-Archivado
CAPTULO 3. Personalidad
Podemos definir la personalidad como el patrn caracterstico de la forma de ser y de comportarse de una
persona. Habitualmente se describe ese patrn de comportamiento en trminos de disposiciones o rasgos. Varias
son las teoras o modelos que se han descrito de personalidad. Entre los ms conocidos destacan los elaborados
por:
R.B.Cattell con su teora de los 16 factores de la personalidad (cuestionario 16PF).
Eysenck, que propone dos grandes rasgos o dimensiones bsicas de la personalidad: extraversinintroversin y neuroticismo (Cuestionario EPI y cuestionario EPQ).
Al hablar de personalidad, Pruebas Psicotcnicas nos advierte que no podemos confundirla con "carcter".
Este trmino, hoy en desuso en la psicologa, abarca el conjunto de cualidades psicolgicas (heredadas o
aprendidas) que, en forma de tendencias, condicionan el comportamiento de un individuo. En cuanto concepto
psicolgico, el carcter es una realidad nica, que no puede dividirse en elementos: es un todo. Precisamente
por eso, porque no permite un anlisis, es poco operativo. En el lenguaje coloquial nos referimos al carcter
como a aquella parte de la personalidad que engloba los hbitos estables y los puntos de vista que guan las
preferencias de una persona, y que es fruto de la educacin; o sea, es la parte de la personalidad que puede
cambiarse; por el contrario, el temperamento es aquella parte de la personalidad que no puede cambiarse.
Los cuestionarios de personalidad son, sin duda, los ms difciles de preparar en una oposicin.
Sin embargo, suelen ser los que realizan la ltima criba de entre los opositores: son ellos, generalmente, los que
determinan quin consigue plaza y quin no.
Por tanto, interesa ofrecer al opositor algunas indicaciones que le permitan afrontar con garantas de xito la
contestacin a este tipo de cuestionarios.
Ello, sin embargo, nos obliga a reconocer la capital importancia que, en todo proceso de seleccin, debe
concederse al conocimiento de la personalidad del aspirante. De ah la funcin selectiva final de los
cuestionarios de personalidad.
Esto puede apreciarse mejor con un sencillo ejemplo:
Supongamos que el dueo de una fbrica necesita contratar a un nuevo empleado para que le lleve la
contabilidad de su empresa. Naturalmente, desea seleccionar el mejor candidato posible. Piensa, pues, que la
persona seleccionada debe tener amplios y profundos conocimientos de contabilidad; adems, una experiencia
mnima demostrable de cinco aos en puesto similar; igualmente, una incansable capacidad de trabajo; no
deber ser demasiado mayor, etc. Para mayor seguridad en el acierto de su seleccin, acude a un gabinete
psicolgico para que ste determina cules son las caractersticas psicolgicas ms idneas del aspirante ideal:
elevada inteligencia, alta aptitud numrica, gran capacidad de razonamiento abstrato y, finalmente, personalidad
ajustada y sin problemas importantes. Pues bien, con todos estos requisitos se elabora el perfil psicoprofesional de la persona que se desea contratar. El problema surgir despus: si no hay ningn aspirante que
rena todos los requisitos al 100 por 100, qu hacer? y, ms concretamente: qu haremos si un aspirante
rene todas las condiciones, pero se le detectan ciertos problemas de personalidad? no ser preferible
prescindir de l? Sus problemas de personalidad, probablemente, le impedirn rendir a tope en su trabajo, o tal
vez le harn crearse problemas en las relaciones con sus compaeros, o quiz algn da se comporte de forma
incomprensible...
Qu aspirante es preferible: el que ms conocimientos y experiencia posee, aunque padezca problemas de
personalidad; o, por el contrario, aquel que posee una personalidad equilibrada, aunque en el resto de aptitudes
y conocimientos quede ligeramente por debajo del otro aspirante? La eleccin corresponde, naturalmente, al
dueo de la fbrica, pero creo que la inmensa mayora de los empresarios contratara a este segundo candidato.
Con toda razn.
Pues bien, todo ello nos ayuda a entender la importancia capital de los cuestionarios de personalidad en todo
proceso de seleccin.
4. Las contradicciones
Es otra estratagema inventada por los psiclogos para descubrir si una personas responde sinceramente al
cuestionario. Para ello, en los cuestionarios largos, se hace al sujeto la misma (o muy parecida) pregunta tres o
ms veces, muy distanciadas entre s al objeto de ver si se contradice: si una vez responde: S, otra NO y
otras dos ms NO S, hay que sospechar que el aspirante est intentando engaar al seleccionador, razn
para la que, al no acordarse de lo que respondi antes, ahora da otra contestacin.
5. Histeria
La histeria es una neurosis que se manifiesta en sntomas tanto psquicos como fsicos. Aunque sus
manifestaciones son muy diversas, las ms frecuentes son: dolores y malestares, tales como dolores gstricos,
contracciones musculares, parlisis, dolores intestinales, vmitos, deficiencias cardacas, propensin a
episdicos ataques de debilidad, etc.
6. Depresin
Las personas que sufren este sndrome se caracterizan por padecer un decaimiento de la moral, el pesimismo, la
falta de ilusin, la fatigabilidad, los insomnios, la tendencia a preocuparse, la falta de confianza en s mismas,
una disminucin de la atencin y de la memoria, etc.
7. Paranoia
Las personas que padecen esta psicosis se caracterizan por sufrir delirios de persecucin (todos estn en contra
ma), hipersensibilidad (se ve como un incomprendido), susceptibilidad (se considera vctima), desconfianza
en los dems, inadaptacin social, etc.
8. Hipocondra
Sus sntomas principales son: quejarse frecuentemente de dolores y malestar, angustia excesiva por la salud
propia, temor a la aparicin de enfermedades: los que la padecen son enfermos imaginarios, ya que, si acuden
a la medicina, sus presuntos dolores no encuentran confirmacin orgnica.
9. Esquizofrenia
Los sntomas que suelen caracterizar a las personas que padecen esta psicosis son: grave desorganizacin del
pensamiento, pensamientos y conductas inusitadas, prdida del contacto con la realidad, separacin entre la
vida subjetiva y la realidad, el enfermo vive en un mundo irreal, etc.
10. Psicopata
Algunos prefieren llamarla sociopata, ya que, en efecto, es ste un trmino ms expresivo; refleja una
dificultad para la vida social. Son sus sntomas: carencia de afecto hacia los dems, desconsideracin hacia las
normas sociales (a veces mienten, roban, abusan del alcohol o de las drogas, pueden realizar actos de perversin
sexual, etc.), tendencias antisociales, etc.
12. Introversin
Una persona es introvertida cuando no le agradan las relaciones sociales, ni tiene facilidad para ellas, no tiene
un carcter animado, no es locuaz, no tiene habilidad para dirigir reuniones, se aisla del contacto social; las
personas introvertidas suelen ser apticas, tmidas, inseguras, modestas, incapaces de tomar decisiones,
frustradas en sus relaciones interpersonales, conscientes de s mismas, rgidas, desconfiadas de sus propias
habilidades...
Los doce factores o rasgos de personalidad estudiados son los que generalmente aparecen en los cuestionarios
de personalidad. Ya advertimos antes, sin embargo, de la enorme complejidad, variedad y diversidad de estos
cuestionarios.
de la Comunidad de Madrid) tienen establecido un proceso de seleccin con cuatro pruebas. La primera de ellas
es una prueba psicotcnica elaborada por psiclogos asesores de la Academia de Polica Local de Madrid, que
evala la inteligencia, la personalidad y la idoneidad para desempear el puesto de agente. Las otras tres
pruebas son la fsica, la de conocimientos y el reconocimiento mdico. Quienes las superan ingresan en el
Instituto Superior de Seguridad.
Tambin son muchas las personas particulares que utilizan Pruebas Psicotcnicas para preparar el examen
psicotcnico que el Departamento de Seleccin de Recursos Humanos de la mayor parte de las empresas
aplican en su seleccin de personal.
Por eso, es un verdadero best seller. Todos aquellos que quieren superar un proceso de seleccin, sin confiar
nicamente en su buena suerte, deben responder a sus 3400 preguntas.
Indudablemente, las capacidades humanas se pueden desarrollar. Bien lo saba el gran Santiago Ramn y Cajal
cuando afirm: Todo hombre, si se lo propone, puede ser escultor de su propio cerebro.